CKD/KG

MINUTE N° 25/51

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 14 JANVIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/03157

N° Portalis DBVW-V-B7G-H434

Décision déférée à la Cour : 14 Juin 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG

APPELANTE :

Madame [Z] [G]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-Pierre GUICHARD, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

Association AASBR

N° SIRET : 775 641 764 00011

[Adresse 2]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emmanuel ANDREO, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Septembre 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me DORSCH, Président de Chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me BESSEY

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [Z] [G], née le 25 décembre 1978, a été embauchée par l’association d’actions sociales du Bas-Rhin (AASBR) le 26 février 2018 en qualité de responsable des ressources humaines, statut cadre administratif, niveau 3 coefficient 590, et ce moyennant un salaire annuel brut de 38.252 €.

La convention collective FEHAP est applicable à la relation contractuelle.

Par courrier du 10 avril 2019, la salariée était convoquée à un entretien préalable fixé le 17 avril 2019.

Madame [G] a été licenciée par lettre du 13 mai 2019 pour insuffisance professionnelle.

Contestant son licenciement elle a le 29 janvier 2020, saisi le Conseil de prud’hommes de Strasbourg aux fins voir juger que le licenciement est nul, et obtenir paiement de 25.000 € à titre de dommages et intérêts. Elle a en cours de procédure augmenté ses demandes et sollicitait en outre la reconnaissance d’un coefficient supérieur, et le paiement de rappels de salaire, d’heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et de solde d’indemnité de licenciement.

Par jugement du 14 juin 2022 le conseil des prud’hommes, après avoir déclaré la demande recevable, a dit et jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, qu’il n’y a pas lieu à reclassement au coefficient 809, et a débouté Madame [G] de l’ensemble de ses demandes, la condamnant aux entiers frais et dépens. La demande de frais irrépétibles de l’employeur a également été rejetée.

Madame [G] a interjeté appel de la décision.

Selon ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er septembre 2022 Madame [Z] [G] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau de :

— Dire et juger que le licenciement est nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamner l’association AASBR à lui payer 25.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement 7.986 € pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Dire et juger qu’elle a été victime de harcèlement moral,

— Dire et juger que l’association a manqué à son obligation de sécurité,

— Dire et juger qu’elle aurait dû être classée au coefficient 809 de la convention collective nationale,

— Condamner l’association AASBR à lui payer :

* 14 729,05 € à titre de rappels de salaire,

* 329,08 € à titre d’heures supplémentaires,

* 652,21 € au titre à titre de solde de l’indemnité de licenciement,

— Condamner l’association AASBR à lui payer au titre de l’article 700 du code de procédure civile 3.000 € pour la procédure de première instance, et

1.500 € pour la procédure d’appel,

— la condamner aux entiers dépens y compris les éventuels frais de signification et d’exécution de la décision à intervenir.

Selon dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 mai 2023 l’association AASBR demande à la cour de :

— Annuler le jugement en ce qu’il " déclare la demande de Madame [G] recevable " pour violation de l’article 455 du code de procédure civile,

— À défaut l’infirmer dans les limites de l’appel incident, et le confirmer pour le surplus de ses dispositions non contraires,

— Statuant à nouveau sur évocation après annulation, ou par suite d’infirmation,

— Déclarer les demandes additionnelles relatives à la classification conventionnelle et aux rappels des sommes qui en sont l’accessoire, irrecevables à tout le moins mal fondées,

— Déclarer les autres demandes recevables, mais mal fondées,

— Juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouter Madame [G] de l’ensemble de ses fins et prétentions,

— La condamner à lui payer 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— La condamner aux entiers frais et dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 juin 2024.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l’exposé des moyens des parties, à leurs conclusions visées par le greffe, et ci-dessus mentionnées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I. Sur la nullité du jugement et l’irrecevabilité des demandes additionnelles

1. Sur la nullité du jugement

L’association intimée conclut à la nullité du jugement pour violation de l’article 455 du code de procédure civile, reprochant au conseil des prud’hommes de ne pas avoir répondu dans les motifs du jugement à sa demande d’irrecevabilité de la demande additionnelle relative à la classification.

Il résulte de la procédure que la requête introductive d’instance devant le conseil des prud’hommes, ne portait que sur la nullité, subsidiairement l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, et le paiement de dommages pour la rupture du contrat de travail. Ce n’est que par des conclusions postérieures que la salariée formulait une contestation de sa classification, et une demande de rappel de salaire, et de solde de l’indemnité de licenciement.

Le conseil des prud’hommes a omis dans les motifs du jugement de statuer sur l’irrecevabilité des demandes relatives au coefficient et aux rappels de salaire soulevée par l’employeur. En revanche conformément à l’article 455 du code de procédure civile le jugement expose succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens, est motivé s’agissant de toutes les autres demandes, et énonce la décision sous forme de dispositif.

Par conséquent l’omission de motiver la recevabilité d’un chef de demande ne peut entraîner la nullité du jugement et l’évocation du litige par la cour, qui doit néanmoins examiner l’irrecevabilité soulevée.

L’association AASBR est donc déboutée de sa demande de nullité du jugement.

2. Sur l’irrecevabilité des demandes additionnelles

L’association soulève l’irrecevabilité des demandes additionnelles par rapport à la requête introductive d’instance devant le conseil des prud’hommes le 29 janvier 2020. Elle conclut que suite à la suppression du principe de l’unicité de l’instance, il n’est plus possible de présenter de demandes nouvelles en cours de procédure, sauf à ce qu’elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant en application de l’article 70 du code de procédure civile, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

L’appelante conteste l’irrecevabilité de sa demande, au motif qu’elle découle du même contrat de travail, et rappelle en outre qu’elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

L’article 70 du code de procédure civile dispose que les demandes reconventionnelles, ou additionnelles, ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant, et que toutefois la demande en compensation est recevable même en l’absence d’un tel lien, sauf au juge à la disjoindre si elle risque de retarder à l’excès le jugement sur le tout.

Il est de jurisprudence constante que le juge du fond apprécie souverainement l’existence d’un lien suffisant.

Le lien n’est pas suffisant si la demande additionnelle est une demande autonome par rapport à la demande initiale, ou encore si elle poursuit une cause et une finalité totalement distinctes par rapport à la demande initiale.

***

Il apparaît en l’espèce que les prétentions originaires de la salariée n’avaient ni pour objet, ni pour cause une contestation du coefficient entraînant un rappel de salaires, mais uniquement la contestation du licenciement. Contrairement à une affaire jugée récemment par la Cour de cassation le 10 juillet 2024 (N°23-15.453), la salariée n’avait jamais dans ses prétentions initiales, invoqué le non-respect de la classification conventionnelle. Elle ne l’invoquait pas davantage comme un motif de harcèlement moral, et distingue bien dans ses conclusions le harcèlement moral, et la contestation du coefficient qui apparaît comme une demande autonome.

En revanche elle réclame un rappel d’indemnité de licenciement fondé sur un coefficient majoré. Cette demande de rappel d’un solde d’indemnité de licenciement présente un lien suffisant avec la contestation du licenciement puisqu’il constitue une des indemnités de rupture. L’examen de cette demande nécessite l’examen de la revendication d’un coefficient supérieur.

Par conséquent la demande relative à un coefficient majoré, et les demandes qui en découlent sont recevables.

Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu’il déclare l’ensemble des demandes recevables.

II. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet, ou pour effet, une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique, ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L 1154-1, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au titre des éléments de fait qu’il lui appartient de présenter, Madame [G] fait valoir les points suivants :

— la directrice générale lui criait dessus, et tenait des propos déplacés,

— des membres du CHSCT ont démissionné, et des salariés sont en arrêt maladie,

— le licenciement est une mesure de rétorsion à sa dénonciation du harcèlement moral,

— L’employeur a manqué à son obligation de sécurité et elle a été placée en arrêt maladie.

— Sur l’attitude de la directrice générale

Par mail du 05 mars 2019 Madame [G] écrivait à la directrice générale, avec copie au président de l’association un mail dans lequel elle mentionnait : « ça fait un certain nombre de fois que nous échangeons sur des dossiers et que vous vous énervez en me criant dessus. Parfois il y a des mots avec des propos que je trouve inappropriés. Les premiers mois j’ai accepté vos excuses pensant à une situation exceptionnelle. Mais la situation perdure depuis mon arrivée soit depuis un an déjà'. Heureusement il n’y a pas que ce type d’échange lorsque tous va bien nous avons une synergie de travail que j’apprécie beaucoup' ». En conclusion tout en reconnaissant que l’organisation de l’association n’entre pas dans ses champs de prérogatives elle suggère une réorganisation générale de l’association.

Ce message n’apparaît pas circonstanciée, la salariée ne précisant nullement à quel moment, ou s’agissant de quels dossiers la directrice générale lui aurait crié dessus. Elle ne précise pas davantage les propos qu’elle juge inappropriés.

À l’appui de cette affirmation elle ne produit aucune attestation d’un autre salarié qui aurait assisté à ces cris, ou propos inappropriés. Les attestations qu’elle verse au débat sont établies par sa tante, Madame [I], et par une amie Madame [F] qui ne font que reprendre les propres déclarations de Madame [G], mais n’ont personnellement assisté à aucun fait dénoncé par la salariée.

En revanche des salariés de l’association, sans jamais confirmer les cris, ou propos inappropriés de la directrice générale, témoignent de l’attitude de Madame [G].

Ainsi Madame [U] [N] embauchée depuis 1999 par l’association rapporte les commentaires négatifs de Madame [G] à l’égard de Madame [A] directrice générale tels : " Elle est folle ! Elle devrait être internée ! ". Le témoin explique qu’elle sentait que Madame [G] ne supportait plus la directrice générale.

De la même manière Madame [X] [C] assistante ressources humaines témoigne que face à la charge de travail Madame [G] a conseillé aux deux salariés de se mettre en arrêt de travail afin d’être en position de force.

Madame [B] également assistante ressources humaines confirme elle aussi les propos de Madame [G] incitant les salariés à se placer en arrêt de travail pour faire pression sur la direction.

Il apparaît par ailleurs que les courriels adressés par la directrice Madame [A] à Madame [G] sont tout à fait courtois, quand bien même ils ont pour objet des mises au point, ou demandes d’exécution.

En particulier dans son courrier de réponse du 06 mars 2019 Madame [A] n’entre pas dans la polémique, et de manière très professionnelle sollicite des précisions sur le remplacement de Madame [N], rappelle ses demandes antérieures, et propose de manière très circonstanciée des solutions.

De la même manière le président de l’association répondait au mail de Madame [G] le 15 mars 2019, en soulignant qu’elle relate des faits de manière évasive, en suggérant, sans jamais approfondir sa pensée, en laissant supposer que ces faits sont imputables à la directrice générale sans jamais le dire clairement, ni surtout appuyer de faits tangibles. Il rappelle les aides apportées au service, et le temps supplémentaire accordé par la directrice générale à sa demande, pour établir un rapport de constat, et de propositions de solutions sur l’organisation de son département, rapport toujours pas établi. Il rappelle les valeurs qui lui sont chères et en conclusion la remercie d’avoir partagé des éléments, qui pour certains d’entre eux sont d’ordre privé, pour d’autres demandent à être précisés, étayés mais qui surtout ne doivent pas exclure la résolution des problèmes journaliers, et l’achèvement des tâches quotidiennes, et urgentes.

L’association intimée conteste fermement les cris, et propos inappropriés allégués.

Il résulte de ce qui précède que les cris et propos inappropriés imputés à la directrice générale ne sont matériellement pas établis.

— Sur la démission des membres du CHSCT, et l’arrêt maladie de salariés

Les actes de harcèlement moral pour être retenus doivent concerner directement la salariée. Madame [G] n’est pas membre du CHSCT. Ces démissions au demeurant sans lien avec sa situation personnelle ne peuvent être retenues.

S’agissant des arrêts maladie des salariés, ces faits ne la concernent pas davantage personnellement. Il est d’ailleurs rappelé qu’elle-même a incité deux salariées de son service à se placer en arrêt maladie afin de faire pression sur la direction.

Enfin Madame [N] en arrêt maladie du 13 février au 16 juin 2019 témoigne après avoir expliqué l’attitude de Madame [G] qui ne supportait plus la directrice générale, qu’elle ne se sentait plus dans un climat de confiance, réfléchissait la nuit, et était de manière chronique devenue insomniaque. Elle ajoute : " je n’ai jamais été en arrêt de travail à cause de Madame [A]. Nous travaillons ensemble depuis 2009 et il n’y a jamais eu de problème ".

Ces faits ne peuvent par conséquent être retenus.

— Sur le licenciement mesure de rétorsion à sa dénonciation du harcèlement moral

Madame [G] soutient avoir alerté son employeur sur le harcèlement moral subi et affirme que le licenciement est une mesure de représailles, et qu’il est donc manifestement nul.

Si l’appelante n’invoque pas ouvertement le statut protecteur de lanceur d’alerte, elle développe cependant un lien entre la dénonciation qu’elle invoque, et le licenciement dont elle a fait l’objet.

Le président de l’association lui répondait de manière circonstanciée dans son mail du 15 mars 2019 en invoquant les moyens humains mis en 'uvre dans le service, et en soulignant une relation de manière évasive, de faits relevant davantage de la suggestion. Il lui rappelait également la nécessité de résoudre les problèmes journaliers et d’achever les tâches quotidiennes et urgentes.

Il apparaît par ailleurs que la lettre de licenciement ne comporte aucun grief quant à la dénonciation des conditions de travail, ou d’un harcèlement moral. Le licenciement est prononcé pour une insuffisance professionnelle relative un certain nombre de dossiers identifiés, dont l’on retrouve déjà l’évocation dans des mails antérieurs. Le licenciement est ci-après jugé fondé.

Le lien entre le licenciement et une dénonciation alléguée de harcèlement moral n’est pas établi.

— Sur les problèmes de santé et le manquement à l’obligation de sécurité

L’appelante affirme que l’association intimée a manqué à son obligation de sécurité en s’abstenant de répondre aux accusations qu’elle formulait sur le comportement caractériel, excessif, et dégradant de la directrice générale.

Or le président de l’association, contrairement à ses affirmations, répondait de manière circonstanciée à son mail du 05 mars 2019, par celui du 15 mars 2019, tel que ci-dessus expliqué. Il convient de relever que les termes utilisés dans les motifs des conclusions quant à un comportement caractériel, excessif, et dégradant de la directrice générale ne sont nullement utilisés ceux utilisés dans le mail du 05 mars 2019 dont le caractère évasif, et non étayé a été souligné.

Enfin s’agissant des éléments médicaux il apparaît que la salariée a été convoquée à un entretien préalable qui s’est déroulé le 17 avril 2019, et qu’elle a finalement été licenciée par courrier du 13 mai 2019. Elle ne justifie d’aucun problème médical, ou consultation, avant le 02 mai 2019. Il apparaît en effet qu’elle a sollicité une visite auprès du médecin du travail le 02 mai 2019, soit après l’entretien préalable et a été placée en arrêt maladie par son médecin traitant du 02 au 15 mai 2019. Ces éléments médicaux ne sont pas de nature à corroborer des actes de harcèlement moral, ni même un lien entre l’arrêt de travail, et les conditions de travail.

***

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que Madame [G] ne présente pas des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Le jugement déféré est par conséquent confirmé en ce qu’il a conclu à l’absence de harcèlement moral, et rejeté la demande de nullité du licenciement.

III. Sur le licenciement

1. Sur l’article 05.03.20 de la convention collective nationale FEHAP 51

L’appelante affirme que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que cet article de la convention collective précise que, sauf en cas de faute grave, il ne peut y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins une sanction cité ci-dessus.

Ce texte qui prévoit un précédent avant un licenciement ne concerne que les licenciements de nature disciplinaire. Or en l’espèce la salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle qui est un motif de licenciement non disciplinaire. Le texte est par conséquent inapplicable à la présente espèce.

2. Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

En application des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, qui doit comporter l’énoncé du, ou des motifs invoqués par l’employeur.

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, et il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les deux parties.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer ses fonctions de manière satisfaisante par manque de compétence, et doit reposer sur des faits précis et vérifiables.

En l’espèce la lettre de licenciement du 13 mai 2019, qui compte près de cinq pages, connues des parties, ne sera pas citée en intégralité dans la présente. Il convient d’examiner les motifs énoncés à l’appui de la décision de licenciement.

— Sur le recrutement de Monsieur [H] le 22 février 2019

Il est en premier lieu reproché à la salariée de ne pas avoir vérifié le projet de contrat à durée indéterminée qui présentait de nombreuses erreurs ou imprécisions à savoir : erreurs de fonctions, et de coefficients, pas de reprise d’ancienneté, pas de copie du diplôme, des justifications de ses expériences passées dans le dossier, erreurs d’horaire tant en hebdomadaire qu’en annuel, et absence de recherche sur son statut.

Il est précisé que l’embauche s’est faite le 25 février 2019 et que le projet de contrat n’a été soumis que la première quinzaine de mars. L’employeur poursuit avoir par courriel du 12 mars 2019, puis lors d’un échange oral, expliqué les erreurs constatées, indiqué le coefficient à retenir, après avoir lui-même fait les recherches sur la classification, et enfin avoir demandé à Madame [G] de reprendre ce dossier de façon urgente, et de prendre contact avec le salarié pour lui demander les documents manquants, et le rassurer. Or l’employeur déplore que le 1er avril 2019 lors de sa rencontre avec Monsieur [H] celui-ci l’a informé qu’il n’avait eu aucun contact avec Madame [G] depuis l’entretien de février dernier. La directrice générale expose avoir été contrainte de reprendre ce dossier pour que le salarié puisse enfin avoir un contrat de travail en bonne et due forme.

Il lui est par conséquent reproché de ne pas avoir travaillé ce dossier en amont, alors qu’elle aurait dû communiquer aux assistantes des éléments corrects, nécessaires à la signature du contrat, et ensuite malgré le courriel lui donnant ces éléments nécessaires de n’avoir « même pas pris, contact avec le salarié pour le rassurer ni revu la rédaction du contrat, ni être venue vers moi pour m’interroger. » Et de conclure que « cela ne correspond pas à ce qui est attendu d’un responsable ressource humaine ni en qualité de travail, ni en accompagnement de son équipe. Juridiquement vous avez mis l’AASBR dans une situation délicate et laissé un salarié sans contrat de travail plus d’un mois. »

L’association intimée verse aux débats le contrat de travail de Monsieur [H], la matérialité des faits n’étant pas contestée par l’appelante.

— Sur le licenciement d’une salariée protégée

Dans la lettre de licenciement l’employeur expose qu’une salariée protégée était en absence injustifiée depuis le 09 janvier 2019, et que ce n’est que le 18 février 2019 que Madame [G] a sollicité la convocation de façon urgente du comité d’entreprise le 21 février pour avis sur le projet de licenciement. Il poursuit que dès le lendemain matin de la réunion Madame [G] a été informée de l’avis favorable, et qu’il lui a été demandé de continuer la procédure de licenciement, avec courrier à l’inspection du travail sollicitant l’accord de licencier.

L’employeurl justifie par la production de la décision de l’inspection du travail que la demande d’autorisation datée du 22 mai 2019 a été reçue par l’administration le 27 mai 2019.

L’employeur reproche à Madame [G] son inertie en écrivant : " déléguée syndical et comité d’entreprise m’ont relancée sur ce dossier le 27 mars 2019 pour savoir où en était le dossier ; je les ai renvoyés vers vous ; vous leur avez répondu que le dossier était toujours en attente sur votre bureau, ce dont ils m’ont informée en réunion qui a suivi. Je vous ai alors demandé de vous en occuper rapidement, ce qui n’a pas eu lieu. "

L’employeur explique que pendant ce temps il ne peut recruter un remplaçant en contrat à durée indéterminée, et que la salariée ne bénéficie d’aucun revenu puisqu’en absence injustifiée, et non encore licenciée ne bénéficie pas d’assurance chômage.

Ces faits ne sont matériellement pas contestés.

— Sur les erreurs d’informations données en réunion de délégués du personnel

La directrice générale relève des erreurs d’information sur les comptes-rendus de deux réunions de délégués du personnel en février et mars 2019. Elle relève parmi les erreurs : la mention d’une prime décentralisée non automatique, alors qu’elle fait partie de la convention collective, et donne lieu à un accord collectif annuel, des informations contraires à l’accord collectif sur la pose du jour senior, et l’énoncé d’informations par rapport au logiciel de suivi des réservations et facturations sans aucune vérification.

Suite à la réponse de la salariée qu’elle ne connaissait pas les questions évoquées lors de la seconde réunion, il lui est rappelé : « lorsque vous ne connaissez pas les réponses aux questions posées par des élus, il est pertinent de le dire et de préciser que les réponses seront données ultérieurement et surtout important d’éviter de donner des éléments d’information erronées ».

Ces faits ne sont matériellement pas contestés.

— Sur de nombreux erreurs, retards, négligence qui persiste et se répète malgré les échanges hebdomadaires

Parmi les dossiers en souffrance, ou maltraités, l’employeur cite l’absence de préparation des élections du comité social et économique en 2019 en écrivant : " je vous ai demandé dès le printemps dernier de travailler sur le sujet pour me faire une proposition sur les futures élections prévues à l’automne 2019 ; hors une note succincte (2 pages) rédigée en juillet 2018 avec [U] [N] cadre de votre équipe, je n’y eu aucune réponse à mes questions, et aucune réunion n’a pu être positionnée avec les représentants syndicaux pour négocier les termes des prochaines élections au CSE ". Il justifie des relances et des réunions où le sujet a été évoqué sans que le dossier n’avance.

Dans le cadre de la reprise des établissements de la fondation Stenger Bachmann le 1er janvier 2019 il était convenu pour le service des ressources humaines, la dénonciation des contrats de couverture santé et de la médecine du travail, alors que ces sujets n’ont été réglés que fin mars, mi-avril ; et par conséquent des cotisations étaient payées en doublon. L’employeur déplore par ailleurs des réclamations des salariés concernés. Il justifie des missions confiées à chaque service, dont celui des ressources humaines, par un mail du 17 août 2018, ainsi que de la question soulevée concernant la mutuelle lors de la réunion du 28 janvier 2019, ainsi qu’un mail de relance du 12 mars 2019 lui demandant instamment de faire le nécessaire.

— Sur la synthèse

Il résulte de ce qui précède que l’employeur établit la matérialité des faits visés dans la lettre de licenciement.

Par ailleurs Madame [G] ne conteste pas ces faits, mais estime que les dysfonctionnements sont imputables à une surcharge de travail, un retard accumulé avant son arrivée, et des difficultés à travailler avec la directrice générale.

Pour autant il résulte de la procédure que le service des relations humaines jusqu’en février 2018, fonctionnait avec 3,5 ETP, pour suite à la création de deux nouveaux postes, dont celui de occupé par Madame [G] (embauchée le 26 février 2018) aboutir à 5 ETP.

Il a par ailleurs été pallié à l’absence maladie de Madame [N] en arrêt maladie du 13 février au 16 juin 2019, conformément au courriel de Madame [A] du 06 mars 2019 par l’embauche d’un intérimaire, et après une nouvelle répartition des tâches par l’affectation de Madame [V] [W] à temps plein au service des ressources humaines à compter du 11 mars, et même après le retour de Madame [N] pour permettre à cette dernière de reprendre ses marques en toute sérénité.

Il résulte également des échanges de mails que la directrice générale en donnant des directives, en procédant à des relances sur des dossiers en souffrance, mais également en proposant des solutions 'uvrait dans l’intérêt de l’association et du service des ressources humaines, et qu’il ne peut lui être reproché d’être à l’origine des insuffisances professionnelles de Madame [G].

C’est par conséquent à juste titre que le conseil des prud’hommes a jugé que le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse, et a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts. Le jugement est par conséquent confirmé.

IV Sur la classification conventionnelle et les demandes en découlant

L’appelante affirme qu’elle occupait un poste de Directeur des ressources humaines, et se réfère sur ce point à la fiche métier de la convention collective. Elle poursuit qu’elle a été annoncée comme DRH, et que telle était sa signature électronique, et qu’enfin sa remplaçante avec une formation et une expérience équivalente, est bien embauchée comme Directrice des ressources humaines.

Il résulte des dispositions conventionnelles que « le responsable des ressources humaines élabore et met en 'uvre les moyens qualitatifs et quantitatifs nécessaires à la réalisation de la politique de gestion et de développement des ressources humaines, et il assure la conduite de la gestion du personnel et l’application de la réglementation sociale ». Il est précisé que de manière commune ces cadres sont rattachés au directeur auquel ils sont adjoints, au directeur, directeur adjoint, gestionnaire ou chef de service.

Le directeur des ressources humaines pour sa part « définit la politique des ressources humaines de l’entreprise en lien avec la direction générale ».

Or les échanges versés aux débats établissent que Madame [G] ne définissait pas la politique des ressources humaines de l’association. Elle ne précise d’ailleurs pas quelle politique elle aurait défini. Elle ne disposait pas du pouvoir de direction en matière de ressources humaines. Elle mettait en revanche en 'uvre cette politique, assurait la conduite de la gestion du personnel et l’application de la réglementation sociale, sous la subordination de la directrice générale qui était d’ailleurs amenée à lui donner des consignes très précises, et à réclamer l’exécution de certaines tâches.

Elle a d’ailleurs postulé en toute connaissance de cause à un poste de responsable des ressources humaines, et a conclu un contrat de travail concernant ce poste.

La mention durant les premiers mois d’activité sur le pavé de signature électronique des mails de « Directeur des ressources humaines » (remplacé ultérieurement par « responsables des ressources humaines ») n’est pas suffisant pour établir que la salariée occupait la fonction revendiquée, alors que les fonctions réellement occupées étaient bien celles de responsable des ressources humaines.

Enfin il apparait que si Mme [J] a été embauchée suite au licenciement de Madame [G] en qualité de directeur des ressources humaines, elle justifiait contrairement à l’appelante, avoir occupé par le passé des postes de directeur des ressources humaines, et surtout était également nommée au poste de Directeur adjoint de l’association.

Il résulte de ce qui précède que l’appelante échoue à démontrer qu’elle occupait un poste de directeur des ressources humaines relevant d’un coefficient 809.

Le jugement qui a rejeté ce chef de demande, ainsi que les demandes qui en découlent est donc confirmé.

V. Sur les demandes annexes

Compte-tenu de la solution du litige le jugement déféré doit être confirmé s’agissant des dépens, et des frais irrépétibles.

Madame [G] qui succombe est condamnée aux dépens de la procédure d’appel, et par voie de conséquence déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande par ailleurs de la condamner à payer une somme de 1.200 € au titre de l’article 700 à l’association intimée.

L’intimée réclame une condamnation aux éventuels dépens d’exécution de la décision, y compris les honoraires, et divers droits.

Or la charge des frais d’exécution forcée est régie par les dispositions d’ordre public de l’article L. 111-8 du code de procédure civile d’exécution et qu’il n’appartient pas au juge du fond de statuer par avance sur le sort de ces frais. La cour d’appel ne peut statuer que sur les dépens de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

DEBOUTE l’association AASBR de sa demande de nullité du jugement ;

CONFIRME le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 6] le 14 juin 2022 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant

DEBOUTE Madame [Z] [G] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Madame [Z] [G] aux entiers dépens de la procédure d’appel ;

RAPPELLE que le sort des frais d’exécution forcée est fixé par les dispositions de l’article L. 111-8 du code de procédure civile d’exécution ;

CONDAMNE Madame [Z] [G] à payer à l’association AASBR une somme de 1.200 € (mille deux cents euros) en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 14 janvier 2024, signé par Madame Christine DORSCH, Président de chambre et Madame Claire BESSEY, Greffier.

Le Greffier, Le Président,