[O] [D]

C/

S.A.S. FERRY CAPITAIN prise en la personne de son représentant légal, Mme [J] [M], PDG domiciliée en cette qualité au siège

CCC délivrée

le :

à :

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 JUIN 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00516 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GISS

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de CHAUMONT, section IN, décision attaquée en date du 28 Août 2023, enregistrée sous le n° F 20/00017

APPELANT :

[O] [D]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par M^e Fabien KOVAC de la SCP DGK AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.S. FERRY CAPITAIN prise en la personne de son représentant légal, Mme [J] [M], PDG domiciliée en cette qualité au siège

[Adresse 7]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Florent SOULARD de la SCP SOULARD-RAIMBAULT, avocat au barreau de DIJON et M^e Maxence LUYCKX de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 Mai 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre, Président,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Après rapport fait à l’audience par l’un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

GREFFIER : Maud DETANG, lors des débats et Juliette GUILLOTIN, lors de la mise à disposition,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M. [O] [D] a été embauché le 20 août 1996 par la société FERRY CAPITAIN en qualité de mouleur, niveau II, échelon 1, coefficient 170 au sens de la convention collective de la métallurgie.

Il a ensuite été nommé au poste de mouleur P3, niveau III, échelon 1, coefficient 215.

Depuis 2014, il est titulaire d’un mandat de délégué du personnel et a été nommé délégué syndical CGT au sein de l’entreprise.

Par requête du 12 mars 2020, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Chaumont aux fins de reclassement dans le statut d’agent de maîtrise et condamner l’employeur au paiement de dommages-intérêts pour discrimination syndicale.

Par jugement du 28 août 2023, le conseil de prud’hommes de Chaumont a rejeté l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration reçue au greffe le 27 septembre 2023, M. [D] a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 13 mars 2025, l’appelant demande de:

— réformer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses prétentions et condamné à supporter les dépens,

— ordonner à la société FERRY CAPITAIN de le rétablir dans le statut d’agent de maîtrise ou, à tout le moins, d’employé technicien agent de maîtrise (ETAM),

— condamner l’employeur à lui payer la somme de 70 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices moral et financier subis du fait de la discrimination syndicale dont il a été l’objet,

— la condamner à lui payer 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’instance et d’appel,

— la débouter de toutes demandes contraires.

Dans ses dernières conclusions du 9 avril 2025, la société FERRY CAPITAIN demande de :

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— condamner le salarié à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 avril 2025.

Par voie de conclusions du 14 mai 2025, le salarié a sollicité que les conclusions et pièces n°40 à 45 de l’employeur transmises le 9 avril 2025, veille de la clôture, soient écartées des débats.

Par voie de conclusions du 15 mai 2025, l’employeur conclut au rejet de cette demande.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur la fin de non recevoir

Au visa des articles 15 et 135 du code de procédure civile, M. [D] soutient que le dépôt des conclusions n°2 et des pièces n°40 à 45 de l’intimée n’a pas été fait en temps utile puisqu’elle a fait le choix d’attendre la veille de la clôture, rendant impossible toute réplique.

La société FERRY CAPITAIN oppose que c’est seulement le 14 mai 2025 que le salarié a déposé des conclusions d’incident sollicitant le rejet des conclusions et pièces du 9 avril 2025 sans faire état d’aucune violation du contradictoire. Elle indique que les ajouts, bien identifiés, sont en grande partie des citations de pièces déjà communiquées et les pièces ajoutées sont pour l’essentiel des documents adressés directement à M. [D] ou à son défenseur syndical. Il n’y a donc aucun élément nouveau inconnu de M. [D] ou qui nécessiterait un nouveau débat. D’ailleurs il n’a pas sollicité le report ou le rabat de l’ordonnance de clôture et s’est opposé à une demande de report de l’audience formalisée pour cause d’indisponibilité. S’il avait voulu répondre, il aurait présenté une demande en ce sens à laquelle la société ne se serait pas opposée.

En l’espèce, il n’est pas discuté que de nouvelles conclusions et pièces ont été signifiées par la société FERRY CAPITAIN le 9 avril 2025 alors que la clôture devait intervenir le lendemain. Néanmoins, il résulte de l’examen de ces éléments qu’ils portent sur des moyens et arguments figurant déjà au débat, essentiellement pour les détailler ou les préciser, de sorte que si le salarié avait effectivement souhaité y répondre, il lui était loisible de le faire dans le délai restant avant la clôture.

La fin de non recevoir sera donc rejetée.

II – Sur la discrimination syndicale

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

En application de l’article L. 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, M. [D] expose et produit les éléments suivants :

— dès l’origine, le syndicat CGT a fait l’objet d’un traitement particulier au sein de la société, ayant dû attendre un an pour obtenir un local syndical et des panneaux d’affichage (pièces n°2 et 3),

— à compter du 1er juin 2015, alors qu’il occupait dans les faits et depuis plusieurs années des fonctions d’agent de maîtrise avec une responsabilité d’animateur d’équipe (pièce n°45), l’employeur a officialisé cette situation en régularisant un avis de changement de situation aux termes duquel il est passé de mouleur P3, statut ouvrier, niveau III, échelon 1, coefficient 215 à agent de maîtrise décochage, statut ETAM, niveau III, échelon 1, coefficient 215 (pièce n°4), soit peu de temps après son élection sur la liste CGT. Mais en février 2016, quelques mois seulement après, la société a annoncé la fermeture du service F1 (fonte) auquel il était affecté, se voyant alors proposer un reclassement sur un poste de modeleur P3 en journée, statut ouvrier, coefficient 215 (pièce n°24), proposition qu’il a refusée aux motifs d’une baisse de salaire et d’une rétrogradation importante. Le 23 mars 2016, une nouvelle proposition de reclassement sur un poste d’ouvrier mouleur P3 en tournée 2x8 aux horaires de service moulage, coefficient 215, sans modification de son coefficient et de son salaire mensuel de base lui a été adressée, proposition à laquelle il n’a pas répondu mais le 2 mai 2016, il a signé un avis de changement de situation remis par l’employeur le faisant passer du statut d’agent de maîtrise décochage, niveau III, échelon 1, coefficient 215 au statut mouleur P3, ouvrier, niveau III, échelon 1, coefficient 215 (pièce n°6),

— par courrier du 9 mai 2016, le syndicat CGT a dénoncé cette rétrogradation (pièce n°7) et le fait qu’en dépit de la fermeture annoncée du service moulage, celui-ci continuait en réalité son activité (pièce n°7). Il n’a pas été répondu à sa demande de le rétablir dans ses fonctions d’agent de maîtrise,

— le 4 septembre 2018, il a lui-même dénoncé le fait que depuis 2016, le service moulage (secteur F1) n’a jamais été totalement fermé, ce qui était susceptible de caractériser un délit d’entrave syndicale, et qu’un poste de chef d’équipe était temporairement vacant au service moulage acier, sollicitant de ce fait 'la restitution de sa qualification d’agent de maîtrise’ (pièce n°5), demande à laquelle la société n’a pas répondu, se contentant d’expliquer que si en dépit de la décision de fermer le service moulage F1 son activité s’était poursuivie, cela était très ponctuel et qu’en tout état de cause il n’était pas envisagé de rétablir un poste d’agent de maîtrise au décochage mais qu’il pourrait ponctuellement être fait appel à lui en cas de besoin (pièce n°9),

— le 8 octobre 2018, le syndicat CGT est vainement intervenu pour dénoncer le traitement réservé au salarié (pièces n°10, 12 à 14, 17 et 18),

— les conditions de sa rétrogradation caractérisent une situation de discrimination syndicale dans la mesure où, loin de s’apparenter à une discrimination positive, l’évolution de son statut a été mûrement réfléchie par la société pour mieux tenter de l’évincer, l’employeur sachant pertinemment au moment de sa nomination que son service d’affectation était voué à la fermeture,

— lors de la fermeture du secteur fonte, il a été le seul agent de maîtrise à être rétrogradé sur un poste d’ouvrier. En effet, ce secteur, dont la fermeture a été annoncée en février 2016, était composé de deux secteurs (F3 : petite fonte, F1 : décochage) et il y avait 4 agents de maîtrise (1 responsable de secteur, 2 chefs d’équipe mouleur et un chef d’équipe décocheur (lui-même). Lors de la fermeture, les ouvriers ont été répartis dans les équipes de moulage du secteur acier. Les agents de maîtrise ont quant à eux été affectés dans d’autres secteurs d’activité de l’entreprise, sauf lui qui a été rétrogradé au statut d’ouvrier,

— ce traitement discriminant s’est poursuivi par le refus de la société de saisir les possibilités de le rétablir dans son précédent statut, et ce alors même que la fermeture annoncée à l’origine de sa rétrogradation n’a jamais été effective, la direction annonçant dans un bulletin interne la réouverture du secteur F1 à l’automne 2020 (pièce n°26),

— le prétexte de la non détention du certificat d’animateur d’équipe n’est pas pertinent pour expliquer qu’il ait été le seul agent de maîtrise à être rétrogradé sur un poste d’ouvrier, M. [A], autre agent de maîtrise du secteur concerné, n’étant lui-même pas titulaire d’un certificat d’animateur d’équipe et a bénéficié du statut ETAM,

— lorsqu’il était agent de maîtrise, il a eu à encadrer jusqu’à 9 personnes (pièce n°50) et les premiers juges n’ont pas tiré les conséquences de leurs propres constatations,

— lorsqu’il s’est vu proposer un premier poste de reclassement, il lui a été signifié qu’en l’absence de réponse il serait considéré comme ayant accepté le poste. Il a donc refusé ce reclassement. Pour la nouvelle proposition de reclassement, il n’a pas répondu, de sorte que la société n’a eu ensuite aucune difficulté à lui faire signer un avis de changement de situation sous peine d’être licencié s’il ne le signait pas. Ce faisant, la société l’a délibérément trompé sur les conséquences de l’absence de réponse à ce dernier courrier. En effet, dans ses courriers de reclassement, la société a appliqué la procédure spécifique applicable à une proposition de modification du contrat de travail reposant sur un motif économique prévues par l’article L.1222-6 du code du travail. Or elle ne pouvait appliquer cette procédure car elle ne lui a pas adressé une proposition de modification de son contrat de travail reposant sur un motif économique, mais un courrier lui proposant une modification de son contrat de travail dans le cadre de son obligation de reclassement. Dans ce cas, le salarié doit accepter expressément la modification et son silence ne peut valoir acceptation. Ensuite, il est constant qu’aucune modification de son contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, ne peut être imposée à un salarié protégé et son accord doit être expresse. En appliquant une procédure qui n’avait pas lieu d’être, la société l’a induit en erreur sur l’étendue de ses droits et n’a ensuite eu aucune difficulté à lui faire signer un avis de changement de situation, lequel ne lui est donc pas opposable,

— il a fait l’objet de propos insultants et agressifs, et plus généralement d’un traitement déplacé, de la part des différents membres de l’encadrement en la présence de tiers et dans le but de le discriminer vis-à-vis du reste du personnel de l’entreprise, ce que confirme différents témoignages (pièces n°19, 31, 32, 33),

— les 25 juin et 23 septembre 2020, il a en vain sollicité un entretien auprès de la direction concernant les garanties de fin de carrière prévues par la convention collective de la métallurgie (pièce n°30/1, 30/2) et le 3 novembre 2020, il s’est plaint qu’un reclassement sur un poste d’agent de maîtrise au moulage a finalement été confié à un ouvrier P2 (pièce n°25). Ce n’est qu’en mai 2021, après sa requête prud’homale, que sa demande a été acceptée et l’explication de l’employeur sur le fait qu’il était en arrêt de travail est fausse, se trouvant lors de ses demandes en mi-temps thérapeutique (pièce n°40). De même, lors de sa demande d’entretien en juin 2020, l’employeur avait en sa possession une fiche d’aptitude du 12 mai 2020 précisant les conditions d’une reprise avec restrictions ainsi que la première décision de la MDPH du 17 novembre 2016 lui reconnaissant la qualité de travailleur handicapé pour la période du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2021. En septembre 2020, il disposait en outre d’une proposition de mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesure d’aménagement du temps de travail du 18 juin 2020 et en novembre 2020, l’employeur disposait de la nouvelle décision de la MDPH du 20 octobre 2020 lui reconnaissant la qualité de travailleur handicapé sans limitation de durée (pièces n°22, 28, 29 et 44). Le mutisme de la direction pendant un an ne repose donc sur aucune raison objective.

La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination. Il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe la société FERRY CAPITAIN indique que :

— l’activité du secteur F1 était précaire depuis plusieurs années. En dépit de ce contexte économique défavorable et incertain, l’entreprise a essayé de maintenir les progressions de carrière de ses collaborateurs, dont M. [D], et sa théorie du complot ne résiste pas à l’analyse. Plusieurs propositions de reclassement lui ont été adressées, de sorte qu’on comprend mal dans quelle mesure les intentions de l’entreprise auraient pu être malveillantes à son égard alors qu’il a bénéficié d’un maintien de salaire pour un poste de catégorie inférieure. Ainsi, en l’espace de seulement 12 mois entre mai 2015 et mai 2016, il a obtenu une progression salariale de 134 euros bruts par mois, soit +7,18 %, pour occuper le même poste qu’auparavant de mouleur P3, coefficient 215. Ces éléments démontrent que son cas a été traité avec une particulière bienveillance,

— M. [D] prétend à tort qu’il occupait dans les faits le poste d’agent de maîtrise depuis 2007 et que la 'régularisation’ de sa situation ne serait intervenue que tardivement, à compter de son adhésion au syndicat CGT, et uniquement dans l’optique de pouvoir mieux l’évincer. En outre, ses comptes-rendus d’entretiens d’activité et/ou professionnels ne font absolument pas mention de missions de management qui lui auraient été confiées (pièces n°10 à 12) et il n’a jamais formulé la moindre revendication concernant 'l’officialisation’ d’un statut d’agent de maîtrise et les maigres éléments qu’il produit à l’appui de ses prétentions (un écrit de l’infirmière du service de santé au travail et une attestation d’un ancien collègue citant les noms de plusieurs personnes ayant un jour travaillé dans son équipe sans plus de précisions) ne permettent pas de corroborer ses déclarations,

— M. [D] prétend qu’il aurait reçu un traitement défavorable par rapport à celui réservé aux autres agents de maîtrise qui travaillaient au sein du secteur F1, se disant le seul à avoir été rétrogradé au statut d’ouvrier. Or les postes d’agent de maîtrise du secteur F1 étaient assumés par M. [Y], adjoint de M. [G], cadre responsable de l’ensemble du secteur F1, MM. [K] et [T] qui avaient chacun la responsabilité d’une équipe d’une dizaine de mouleurs, et M. [D] qui avait la responsabilité d’une équipe de deux décocheurs. Ses collègues ont connu un sort comparable au sien et lui-même n’a subi aucun traitement défavorable : M. [K] a été reclassé sur un poste de technicien d’atelier moulage (statut ouvrier) avec lui aussi maintien de salaire de base et de coefficient (pièce n°19) avant de retrouver un poste d’agent de maîtrise moulage à l’atelier [6], poste qu’il occupait précédemment au sein de l’atelier [5] et pour lequel il disposait donc de l’expérience nécessaire et des qualifications requises (certification 'animateur d’équipe’ (pièces n°20 et 28), M. [T] a été reclassé sur un poste de technicien d’atelier logistique interne (statut ouvrier) avec maintien de salaire de base et de coefficient (pièces n°21 et 22). Quant à M. [Y], titulaire d’un BTS, il a évolué dès le mois de mars 2015, soit un an avant la fermeture de l’atelier [5], vers un poste de technicien R&D (statut technicien – pièces n°23, 25 et 28). M. [D] n’a donc pas été le seul agent de maîtrise à être reclassé sur un poste d’ouvrier. Quant à M. [A], celui-ci n’avait initialement pas le statut d’agent de maîtrise et a obtenu un poste de technicien compte tenu des restrictions médicales d’aptitude sur son ancien poste (pièce n°27) pour un salaire d’ailleurs inférieur à celui de M. [D],

— la société justifie de l’évolution salariale à partir de 2016 des salariés cités par M.[D], laquelle démontre que celles de MM. [K], [T] et [A] sont très proches de la sienne voire inférieure. Seul M. [Y] se démarque nettement, ce qui se justifie par le fait qu’il est titulaire d’un BTS et qu’il a évolué vers un poste de technicien R&D un an avant la fermeture de l’atelier [5],

— M. [D] joue de la confusion entre les notions d’atelier [5] (lieu de production) et de service F1 (équipe de production). La société s’est déjà expliquée à plusieurs reprises et a répondu avec constance. Le 3 octobre 2018, elle a indiqué au salarié que 's’il est vrai que des coulées suivies d’opérations de décochage ont pu, très ponctuellement, avoir lieu dans ce chantier pour les besoins de la production, le chantier F1 n’a jamais été rouvert et ces opérations, encadrées par les agents de maîtrise du service moulage acier, n’ont jamais nécessité de renforcer la maîtrise, a fortiori pour le décochage’ (pièce adverse n°9). Lors d’une réunion du CSE du 25 février 2021, dont le procès-verbal est d’ailleurs communiqué par le salarié, le directeur d’établissement répond à ce sujet à une interrogation de la CGT à ce sujet. Il en ressort que l’occupation des locaux de l’atelier [5] par le personnel du service MA n’est pas liée à une reprise d’activité économique qui justifierait la réouverture du service F1 avec du personnel et un encadrement dédié. Le poste qu’occupait auparavant M. [D] n’a donc pas été recréé et il n’existait pas de possibilité de le rétablir dans ses fonctions et son statut de l’époque,

— l’absence de retour à un poste d’agent de maîtrise est en réalité justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, à savoir les propres souhaits exprimés par M. [D] lors de son entretien d’activité et professionnel du 13 janvier 2017 et l’absence de validation de la formation certifiante 'animateur d’équipe’ (pièce n°13). Il ne saurait donc lui reprocher une absence d’évolution prétendument liée à une discrimination syndicale alors qu’il a clairement exprimé en janvier 2017 qu’il ne souhaitait pas avoir de progression et tous les agents de maîtrise de l’entreprise ont la certification 'animateur d’équipe’ ou un diplôme d’enseignement supérieur. Son échec à l’examen professionnel et l’absence de certification justifient qu’il ne se soit pas vu proposer des postes d’agent de maîtrise au titre du reclassement. Si la société a accepté de le faire, un an après son élection sur une liste CGT, c’était uniquement par dérogation aux règles en vigueur dans l’entreprise et par faveur envers lui, en considération du faible nombre de salariés qu’il avait à encadrer et de la technicité moindre des opérations de décochage. Cette absence de certification devenait en revanche problématique et faisait obstacle à ce qu’il puisse assumer un poste d’agent de maîtrise au sein du service moulage acier où les équipes sont plus importantes. M. [D] était pleinement informé qu’il était nécessaire de disposer de la certification 'animateur d’équipe’ pour occuper un poste d’agent de maîtrise, point qui lui a été confirmé en de multiples occasions (pièces n°9, 11/5, 14/5 et pièces adverse n°16),

— si des réclamations ont été adressées à l’entreprise par le secrétaire général du syndicat CGT, le salarié n’a personnellement adressé à la direction qu’une seule réclamation le 4 septembre 2018, à laquelle il a été répondu le 3 octobre suivant. Il n’a par ailleurs jamais sollicité d’être réinscrit à une session de formation 'animateur d’équipe', de sorte qu’il veut retrouver un statut d’agent de maîtrise mais sans passer l’examen requis et en fait injustement grief à son employeur, ce qui ne saurait constituer une situation de discrimination,

— à hauteur de cour, M. [D] conteste le fait que tous les agents de maîtrise disposent de la qualification 'animateur d’équipe’ mais procède par affirmation et ne précise pas les noms des salariés concernés. En tout état de cause, l’usage dans l’entreprise veut que tous les agents de maîtrise disposent soit de la certification 'animateur d’équipe', soit d’un diplôme d’enseignement supérieur,

— s’agissant de ses réclamations restées sans suite, le salarié et le syndicat CGT ont multiplié les courriers mais leurs réclamations étaient toujours les mêmes sur le fond.

Il a été répondu de manière circonstanciée aux demandes de M. [D] le 3 octobre 2018 puis par un courrier électronique du 29 avril 2019,

— M. [D] reproche à son employeur, au titre d’une prétendue discrimination, de s’être vu 'imposer’ un reclassement au poste de mouleur P3 sans avenant à son contrat de travail et sous la menace d’un chantage au licenciement. Ses allégations ne sont corroborées par aucun élément et démenties par l’examen des pièces versées au débat. L’accord du salarié pour son reclassement au poste de mouleur P3 ne souffre d’aucune discussion (pièce n°6) dans la mesure où la signature de l’avenant s’inscrit dans la continuité d’échanges au cours desquels il s’est vu proposer successivement deux offres de reclassement sur le poste de Mouleur P3, dont la deuxième sans baisse de salaire (pièces n°3 à 5). La lecture de l’avis de changement de situation démontre que si son reclassement a impliqué la perte du statut d’agent de maîtrise pour un statut ouvrier, il n’a en revanche pas impliqué de baisse de sa qualification professionnelle (niveau III – échelon 1 – coefficient 215) ni de baisse de sa rémunération mensuelle forfaitaire de base. Ce reclassement n’a appelé aucune réserve de sa part lors de son entretien du mois de janvier 2017 (pièce n°13) et il n’a formulé aucune remarque concernant les conditions de son reclassement pendant plus de deux ans jusqu’à son premier courrier de réclamation du 4 septembre 2018. En cause d’appel, il évoque une confusion entre la procédure de proposition de reclassement et la procédure de modification de contrat de travail pour motif économique, qui aurait vicié son consentement. Or cette confusion ne saurait avoir vicié son consentement au regard des échanges intervenus entre les parties : il a refusé une première offre de reclassement qui comportait la même mention erronée, ce qui démontre qu’il n’a pas été affecté par une quelconque 'pression’ et il restait libre d’accepter ou non cette proposition, le silence gardé ne constituant qu’une modalité d’expression du consentement. En tout état de cause, ce débat n’a pas de sens dans la mesure où après plusieurs échanges avec son employeur, il a signé un avenant matérialisant son accord exprès pour la seconde offre de reclassement qui lui a été formulée avec la même confusion textuelle,

— le salarié affirme avoir été victime de discrimination de la part de l’ancienne directrice RH au cours d’une réunion de CSE de septembre 2019. Les attestations de MM. [Z], [X] et [E] produites par lui ne sont pas cohérentes et sont contredites tant par la chronologie des faits que par l’attestation de M. [N], secrétaire du CSE au moment des faits, qui confirme que les propos rapportés n’ont jamais été tenus (pièce n°29) et par le fait que M. [D], d’habitude si prompt à réagir, n’ait pas pris la peine de le faire à l’époque des faits, le procès-verbal de la réunion du CSE ne faisant pas état d’un tel incident (pièce n°31),

— s’agissant du respect des garanties conventionnelles de fin de carrière, la demande d’entretien formulée était prématurée compte tenu de son état de santé (arrêt de travail) et avant de lui apporter une réponse, la direction RH souhaitait d’abord le rencontrer, ce qui a été fait le 6 mai 2021 et la situation semblait alors claire pour chacune des parties. En dépit de cet échange, M. [D] a adressé un nouveau courrier de réclamation le 18 suivant auquel il a été répondu le 14 juin 2021 (pièce n°33). Selon le salarié, le délai de plusieurs mois entre sa demande initiale et son entretien du 6 mai 2021 justifieraient une discrimination. Or il ne justifie pas de sa demande initiale du 25 juin 2020 et en réalité il n’a invoqué pour la première fois le bénéfice des dispositions conventionnelles que le 23 septembre 2020 et le délai qui a suivi s’explique par des considérations étrangères à toute discrimination (arrêts de travail, temps partiel thérapeutique, confinement successifs) et ce n’est que parce que les conditions optimales pour pouvoir tenir ce rendez-vous seraient très difficiles à rassembler que l’employeur a décidé de le recevoir le 6 mai 2021 alors qu’il était toujours en arrêt de travail et qu’il y avait une grande incertitude tant sur ses aptitudes médicales que sur sa date de retour prévisible,

— M. [D] ne fait curieusement pas état des échanges nourris entre l’entreprise et son défenseur syndical qui sont intervenus par la suite entre le 2 février et le 20 juin 2022 (pièces n°35 à 38, 44 et 45) qui démontrent d’une part la bonne foi de l’entreprise concernant l’application des dispositions conventionnelles, et partant, l’absence d’une quelconque discrimination envers M. [D] et d’autre part le comportement ambivalent de ce dernier qui, tout en reprochant à son employeur de ne pas se montrer constructif, a refusé pendant des mois de rencontrer le médecin du travail afin qu’il puisse éclairer l’entreprise sur ses possibilités de repositionnement professionnel, avant enfin de refuser d’honorer le rendez-vous du 20 juin 2022 qui avait été fixé à sa demande par la direction RH.

En premier lieu, peu important que le syndicat CGT ait selon lui fait l’objet d’un 'traitement particulier au sein de la société', ce qui est sans incidence sur la discrimination dont il soutient avoir lui-même été victime au soutien de ses prétentions, ou que celui-ci ait multiplié les interventions au profit de son adhérent, la cour constate que l’allégation du salarié selon laquelle sa nomination en 2015 sur un poste d’agent de maîtrise participerait d’une discrimination syndicale du fait d’une volonté cachée de l’employeur, quelques mois avant l’annonce de la fermeture du service auquel il était affecté, de l’évincer n’est corroborée par aucun élément, le salarié procédant à cet égard par conjecture.

De surcroît, contrairement à ce qu’il soutient, cette nomination n’est aucunement concomitante de son élection en qualité de représentant du personnel et de représentant syndical, laquelle lui est antérieure d’une année.

Par ailleurs, sur le reproche fait à l’employeur au titre d’une discrimination de s’être vu 'imposer’ un reclassement sur un poste de mouleur P3 ne relevant plus du statut d’agent de maîtrise, et ensuite d’avoir omis de répondre favorablement à sa demande de rétablissement dans des fonctions de la catégorie d’agent de maîtrise alors qu’il a été le seul concerné par une telle 'rétrogradation', il ressort des conclusions et pièces des parties qu’en signant sans réserve le 2 mai 2016 un avis de changement de situation le faisant passer du statut d’agent de maîtrise service F1, catégorie ETAM, niveau III, échelon 1, coefficient 215 à celui de mouleur P3, catégorie ouvrier, niveau III, échelon 1, coefficient 215, avec dans les deux cas la même rémunération, le salarié a manifesté son accord à ce changement, ce nonobstant les développements que les parties consacrent au caractère erroné du fondement juridique invoqué par l’employeur à l’appui des deux propositions de reclassement formulées au salarié. En effet, si M. [D] oppose désormais que son consentement aurait été vicié en raison d’une confusion induite de l’erreur de l’employeur pour qualifier juridiquement les deux propositions de reclassement qui lui ont été faites et d’un 'chantage au licenciement', il ne saurait être ignoré :

— d’une part que cette erreur juridique, laquelle n’est pas discutée, n’est aucunement de nature à caractériser un tel vice du consentement, l’acceptation par M. [D] de son nouveau poste ne résultant pas implicitement de son absence de réponse à la deuxième offre de reclassement mais explicitement de la signature sans réserve de l’avis de changement de situation lequel tient lieu, comme l’indique l’employeur d’avenant au contrat de travail,

— d’autre part le chantage allégué n’est aucunement démontré.

Au surplus, le compte-rendu d’entretien d’activité et professionnel du salarié de janvier 2017 ne fait aucunement mention d’une quelconque réclamation ni même discussion sur son acceptation du changement ainsi opéré.

Quant au fait de ne pas avoir ensuite été rétabli sur un poste relevant de la catégorie agent de maîtrise, l’employeur justifie en premier lieu que les autres agents de maîtrise qui travaillaient au sein du secteur F1 supprimé ont été pour les uns, comme M. [D], reclassés dans des postes relevant du statut ouvrier et que leur évolution professionnelle ultérieure au sein de la société est fondée sur leurs qualifications, et pour les autres qu’ils justifient soit d’un diplôme de l’enseignement supérieur autorisant un traitement différencié, soit d’une situation personnelle différente ayant des conséquence sur leur situation professionnelle.

S’agissant ensuite de l’affirmation selon laquelle le service dans lequel il était affecté n’aurait pas été réellement fermé, il est démontré qu’il ne saurait être déduit de la poursuite d’une activité ponctuelle au sein des ateliers du service F1 que le service dans lequel se logent ces ateliers a été maintenu, cette distinction ayant par ailleurs déjà été expliquée tant au salarié lui-même qu’aux représentants du personnel.

Enfin, la société FERRY CAPITAIN justifie que l’absence de retour de M. [D] sur un poste d’agent de maîtrise est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En effet, outre le fait que le salarié n’en a pas exprimé la volonté avant septembre 2018, en tout cas lors de son entretien d’activité et professionnel du 13 janvier 2017 (pièce n°13), il ressort des pièces produites qu’il ne dispose pas de la certification 'animateur d’équipe', ayant échoué à l’obtenir et n’ayant formulé aucune demande pour être de nouveau inscrit à la formation. Par ailleurs, l’affirmation de l’employeur selon laquelle il est d’usage au sein de la société que tous les agents de maîtrise aient cette certification ou un diplôme d’enseignement supérieur n’est contredite par aucun élément utile. Il est également exposé, sans plus de contradiction de la part du salarié, les raisons ayant conduit à ce qu’il soit dérogé à cette règle le concernant en 2015 (faible nombre de salariés encadré et technicité moindre des opérations de décochage) et des motifs pour lesquels une telle dérogation ne pouvait plus être mise en oeuvre dans des fonctions d’agent de maîtrise au sein du service moulage acier, motifs qui lui ont d’ailleurs été maintes fois rappelées (pièces n°11/5, 14/5 et pièces adverse n°16). Quant à l’affirmation de M. [D] selon laquelle il aurait eu à encadrer jusqu’à 9 personnes repose sur des éléments imprécis et non probants (pièce n°50).

S’agissant par ailleurs des propos 'insultants et agressifs', et plus généralement 'du traitement déplacé', dont il aurait fait l’objet de la part de membres de l’encadrement 'dans le but de le discriminer vis-à-vis du reste du personnel de l’entreprise', la cour constate que les attestations que le salarié produit relatant un incident au cours d’une réunion du CSE sont contredites à la fois par le compte-rendu de cette même réunion, lequel ne mentionne aucun incident, et par le secrétaire du CSE qui affirme que les propos rapportés n’ont jamais été tenus, peu important que celui-ci soit responsable de service au sein de l’entreprise, l’absence de tout commentaire ou protestation des participants à la réunion sur le contenu de son compte-rendu, et donc une éventuelle non conformité, corroborant son affirmation (pièces n°29 et 31). Quant à l’attestation de M. [L], elle se révèle pour le moins générale et imprécise.

S’agissant enfin du fait que l’employeur n’aurait pas accédé immédiatement à sa demande d’entretien de fin de carrière, peu important l’incertitude sur la date de sa première demande (juin ou septembre 2020), la société justifie des raisons pour lesquelles un délai s’est écoulé entre sa demande et la date de l’entretien (mai 2021), lequel a été en partie causé par la situation sanitaire du pays à l’époque (pandémie de COVID 19) et celle du salarié lui-même, mais aussi par le fait que la société estimait alors que cet entretien était prématuré. De ce fait, peu important que le salarié ne partage pas le point de vue de son employeur sur les précautions et informations complémentaires que celui-ci estimait alors devoir prendre ou obtenir avant d’organiser cet entretien, les justifications apportées par l’employeur sont exclusives de toute discrimination. Au surplus, l’absence de toute discrimination à cet égard ressort également des nombreux échanges entre le salarié et son employeur qui sont survenus postérieurement.

Il se déduit de ces éléments que la société FERRY CAPITAIN renverse la supposition d’une discrimination syndicale.

En conséquence des développements qui précèdent, la demande indemnitaire du salarié pour discrimination syndicale sera rejetée, tout comme celle afférente à un rétablissement dans des fonctions d’agent de maîtrise, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

III – Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement déféré sera confirmé sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la société FERRY CAPITAIN au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [D] sera condamné à payer à la société FERRY CAPITAIN la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La demande de M. [D] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel sera rejetée,

M. [D] succombant, il sera condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

REJETTE la fin de non recevoir,

CONFIRME le jugement rendu le 28 août 2023 par conseil de prud’hommes de Chaumont sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la société FERRY CAPITAIN au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

CONDAMNE M. [O] [D] à payer à la société FERRY CAPITAIN la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE la demande de M. [O] [D] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE M. [O] [D] aux dépens de première instance et d’appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 26 juin 2025, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Juliette GUILLOTIN greffier.

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION