ARRÊT DU

17 Décembre 2021

N° 2825/21

N° RG 19/01714 – N° Portalis DBVT-V-B7D-SQHH

AM/AL

RO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAMBRAI

en date du

26 Juin 2019

(RG 18/00099 -section )

GROSSE :

aux avocats

le

17 Décembre 2021

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

SNC DUO CAUDRY

[…]

[…]

représentée par M^e Loîc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Gabriel RENY, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Amélie FAIRON, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

M. C Z

[…]

[…]

représenté par M^e PIRET, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Claude VERMOREL, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

DÉBATS : à l’audience publique du 09 Novembre 2021

Tenue par E F

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaëlle LEMAITRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Monique B : PRÉSIDENT DE CHAMBRE

E F : X

G H : X

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 17 Décembre 2021,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Monique B, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 19 Octobre 2021

FAITS ET PROCEDURE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée M. C Z a été engagé à compter du 2 janvier 2018 par la société DUO CAUDRY en qualité de maître nageur sauveteur.

Le 21 juin 2018 la société a convoqué le salarié à un entretien préalable fixé au 5 juillet 2018, au cours duquel le salarié a été assisté par M. Y, exerçant les fonctions de délégué du personnel au sein de la société.

Le 10 juillet 2018 la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave.

Le 4 septembre 2018 le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Cambrai, lequel par jugement du 26 juin 2019 a :

Dit que le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamné la société à payer au salarié les sommes suivantes :

-1850 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-1850 euros à titre d’indemnité de préavis outre la somme de 185 euros pour les congés payés afférents

-185 euros à titre d’indemnité de licenciement

-500 euros à titre de dommages et intérêts pour remise d’une attestation pôle emploi non conforme

-1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Rappelé les dispositions applicables en matière d’intérêts et d’exécution provisoire,

Débouté le salarié du surplus de ses demandes,

Dit et ordonné à la société de remettre au salarié dans les 10 jours de la notification du jugement, les documents de rupture modifiés conformément à la présente décision, et à défaut pour elle de le faire dans ledit délai l’a condamnée à payer une astreinte de 10 euros par jour de retard pendant un moment, passés lequel délai, il sera de nouveau fait droit,

S’est réservé expressément le pouvoir de liquider l’astreinte susvisée,

Débouté la société de sa demande reconventionnelle en la condamnant aux dépens.

Le 20 juin 2019 la société a interjeté appel de ce jugement.

Vu les dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

Vu les conclusions déposées le 25 octobre 2019 par la société.

Vu les conclusions déposées le 3 janvier 2020 par le salarié.

Vu la clôture de la procédure au 19 octobre 2021.

SUR CE

Du licenciement

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce la société reproche au salarié d’avoir le 21 juin 2018 lors de la surveillance de bassin été surpris par sa responsable hiérarchique en train de visionner avec un collègue de travail, avec lequel il se trouvait côte à côte, un match de football sur un téléphone portable, d’avoir tenu à cette occasion des propos virulents à l’encontre de ladite supérieure hiérarchique, et d’avoir rejoint cette dernière dans son bureau pour la provoquer en lui demandant quelles étaient ses intentions à la suite de ces événements.

La société fait grief également au salarié d’avoir pris son poste le 2 juillet 2018 que 40 minutes après l’horaire convenu sans fournir de justification pour cette absence, ce qui a entraîné une absence de

surveillance du bassin balnéo durant cette période.

Par ailleurs aux termes de la lettre de licenciement la société affirme que le salarié a reconnu avoir commis une faute indéfendable s’agissant du premier reproche et a présenté ses excuses, alors qu’en ce qui concerne le deuxième grief il avait été dans l’obligation d’aller chercher son enfant malade à l’école, et avait à ce titre décalé ses horaires de travail en l’inscrivant sur la main courante de l’établissement.

Il convient tout d’abord de constater que le salarié ne reconnaît par devant le juge prud’homal qu’une partie des faits lui étant reprochés, à savoir sa présence côte à côte avec son collègue de travail, et la réalité de son retard lors de la prise de fonction le 2 juillet 2018.

Il conteste avoir regardé le match de football diffusé sur le téléphone portable de l’autre maître nageur, et tenu à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques les propos mentionnés dans la lettre de licenciement.

Dans son attestation, la supérieure hiérarchique du salarié indique « Le 21 juin 2018 à 17h20 je me suis rendue au bord des bassins pour constater une pollution humaine entraînant la fermeture d’un bassin. En arrivant sur place, je m’aperçois que M. Z et M. A sont têtes baissées en train de regarder un Smartphone. C’est alors qu’ils me signalent regarder le match de la coupe du monde France-Pérou en ajoutant que c’est un match décisif et qu’il n’y a pas beaucoup de monde dans le bassin ».

Il y a lieu d’observer tout d’abord qu’elle ne fait pas référence à des propos virulents et menaçants, et que la société ne fournit aucun autre élément de nature à établir la réalité d’un tel comportement de la part du salarié.

Par ailleurs ses déclarations s’agissant de l’attitude du salarié consistant à regarder un match de football sur un Smartphone sont contredites non seulement par le salarié mais aussi par son collègue de travail qui reconnaît la réalité de son propre comportement en dédouanant M. Z quant au visionnage de cette compétition sportive, et en affirmant que celui-ci remplissait sa mission de surveillance.

Si les allégations de ce témoin quant à l’intérêt pour le football porté par M. Z peuvent paraître contestables au regard des mentions de son curriculum vitae, il n’en demeure pas moins que le témoignage dont la société se prévaut émane d’une salarié de l’entreprise placée à ce titre dans une position de subordination par rapport à la dite société.

Cet élément, qui ne justifie pas à lui seul de dénier à cette attestation de toute force probatoire, doit néanmoins conduire à l’examiner avec circonspection, et rechercher s’il existe des éléments objectifs permettant de la corroborer.

Tel n’est pas le cas en l’espèce de l’attestation émanant du délégué du personnel ayant assisté le salarié lors de l’entretien préalable, puisque celui-ci n’a pas été témoin direct des agissements mais fait seulement état de la reconnaissance par le salarié des griefs évoqués lors dudit entretien.

Par ailleurs cette personne non seulement ne fait pas état des reproches ayant été évoqués lors de l’entretien préalable mais dans la mesure où le salarié a reconnu une grande partie des agissements lui étant reprochés, il ne peut être exclu une possible confusion de la part de ce témoin, et ce d’autant qu’aucun procès-verbal de l’entretien préalable n’a été établi.

Il apparaît au contraire que le témoignage du collègue de travail du salarié est corroboré par des éléments objectifs relativement aux circonstances dans lesquelles les faits reprochés se sont déroulés.

En effet ses allégations quant à la présence très limitée de clients dans la piscine au moment des faits correspondent aux données ressortant du système d’enregistrement mis en place par l’établissement relativement à l’affluence de personnes au sein de celui-ci.

Si lesdites données aboutissent à recenser n’ont pas 4 mais 7 clients, il n’en demeure pas moins d’une part que ce chiffre est très faible, et d’autre part qu’il ne reflète pas nécessairement le nombre de personnes présentes dans la piscine, puisque certains titulaires de « pass » y figurent, et que l’établissement offre d’autres activités que celles purement aquatiques, comme celles relevant de la balnéothérapie échappant à la surveillance des maîtres nageurs affectés à celle des bassins.

Il apparaît ainsi, que tout aussi fautif que soit le fait pour les deux salariés de se trouver côte à côte et pour l’un d’entre eux de ne pas se consacrer à ses missions de surveillance, celles-ci ne pouvaient parfaitement être accomplies au regard du nombre de clients dans l’espace aquatique par un seul surveillant.

Il y a lieu de préciser qu’un bassin a été fermé six minutes après la découverte des faits reprochés au salarié, comme l’établit le salarié et l’invoque dans son attestation sa supérieure hiérarchique, en raison de la présence d’excréments au niveau d’un toboggan, ce qui peut ne pas être forcément sans lien avec la faible affluence dans les bassins.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’il existe tout le moins un doute quant à la réalité du visionnage par le salarié d’un match de football durant son travail de surveillance.

S’il peut lui être imputé d’avoir en violation des dispositions de son contrat de travail méconnu les dispositions du plan d’organisation de la surveillance des secours, le POSS, du fait d’une présence côte à côte avec son collègue de travail, pour autant il convient de souligner d’une part que cet agissement ne constitue pas le grief le plus grave formulé à l’encontre du salarié, et d’autre part qu’à la différence du visionnage d’un film un tel positionnement n’est pas nécessairement incompatible avec une surveillance active constante et exclusive de tout autre fonction activité, telle qu’étant mentionnée par son contrat de travail.

En effet des différences peuvent être constatées entre les POSS adoptés par chaque établissement nautique, puisqu’un tel document ne revêt pas un caractère réglementaire mais constitue une partie du règlement intérieur en vigueur au sein de l’établissement.

Si le salarié ne peut pas s’en exonérer, comme il tente de le faire, au même titre que des dispositions du règlement intérieur, il n’en demeure pas moins que l’appréciation de son comportement doit s’effectuer en fonction de l’importance et les conséquences pouvant être attachées à la règle du POSS ayant été violée par le salarié.

Ainsi le caractère fautif d’une telle violation ne signifie pas nécessairement que celle-ci est suffisante à caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement et a fortiori une faute grave.

Il y a lieu à ce titre de prendre en compte les circonstances dans lesquelles les faits se sont déroulés, leur incidence sur la possibilité ou non d’assurer une surveillance active, constante et exclusive, étant précisé que le collègue de travail du salarié en affirme la réalité, alors même que la société, sur la charge de qui la preuve pèse en matière de faute grave, ne fournit pas d’éléments suffisamment probants.

Il résulte de ces éléments que ce grief ne peut pas fonder le licenciement, la faute imputable n’étant pas de nature à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, et a fortiori revêtir la nature de faute grave.

Le retard pris par le salarié lors de sa prise de fonctions le 2 juillet 2018 ne constitue pas une

deuxième faute établie avec suffisamment de précision quant à l’étendue de toutes ses conséquences, et revêtant par là même une importance telle que s’ajoutant à la première elle permet de retenir l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire celle d’une faute grave.

En effet le salarié a effectivement pris ses fonctions avec 40 minutes de retard, mais, au-delà du fait qu’il justifie de la mention d’un tel retard sur la main courante de l’établissement, il apparaît qu’il fournit des justificatifs permettant de constater un problème de santé chez l’un de ses enfants, ayant abouti à la nécessité de le récupérer et d’être présent à ses côtés le lendemain des faits reprochés.

Par ailleurs la société affirme que l’activité de balnéothérapie a été privée de toute surveillance durant les 40 minutes correspondant au retard de la prise de fonction du salarié, alors même que les horaires d’ouverture des différentes activités pratiquées dans l’établissement ne permettent pas de constater un début de la balnéothérapie durant la période estivale à 14h45, heure à laquelle le salarié devait commencer à travailler dans cet espace.

Au-delà des allégations du salarié qui stigmatise le comportement de l’employeur, en faisant valoir qu’il ne peut pas maintenir ouverte une activité éventuellement dépourvue de surveillance, il convient de constater qu’il existe un doute quant à la possibilité pour l’établissement de solliciter le maintien à son poste de la personne ayant précédé le salarié dans l’activité de surveillance de l’espace de balnéothérapie, étant précisé que l’employeur affirme que celui consacré aux activités aquatiques était fermé à ce moment-là.

S’il peut être reproché au salarié de s’être contenté de mentionner sur la main courante un changement d’horaires de prise de fonction, pour autant les circonstances dans lesquelles cet incident s’est déroulé demeurent floues, comme les conséquences de son retard, qu’il justifie par des éléments que la société n’a pas pris en compte dans le cadre de la lettre de licenciement.

Il y a lieu à ce titre de rappeler que ladite lettre fixe les limites du litige, de sorte que la société ne peut pas, comme elle le fait dans ses conclusions, reprocher au salarié de ne pas avoir dénoncé le comportement de son collègue de travail.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments l’existence d’un doute quant à la réalité de la totalité des agissements imputés au salarié, et que ceux pouvant lui être effectivement reprochés ne sont pas, au regard des circonstances de leur commission et des doutes persistants quant à leurs conséquences, de nature à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, et a fortiori une faute grave.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris sur ce point mais aussi quant au montant des dommages-intérêts devant être octroyés au salarié, dans la mesure où le conseil de prud’hommes a, compte tenu de la faible ancienneté du salarié dans l’entreprise, de sa formation qui lui a permis de retrouver très rapidement un autre poste de travail, des circonstances de la rupture, fait une juste appréciation de son préjudice.

S’il y a lieu de confirmer également le jugement entrepris quant aux montants de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents alloués au salarié, en revanche celui-ci doit être infirmé relativement à l’octroi d’une indemnité de licenciement puisque celui-ci ne remplissait pas les conditions d’octroi tenant à son ancienneté dans l’entreprise, au regard des dispositions applicables en l’espèce, au moment du licenciement.

De la demande en dommages et intérêts pour remise d’une attestation pôle emploi non conforme

Il convient d’infirmer le jugement entrepris quant à l’octroi au salarié de dommages et intérêts pour remise d’une attestation pôle emploi non conforme, dès lors que ce dernier ne dit pas en quoi ladite attestation n’était pas conforme, et surtout ne justifie pas d’un préjudice, puisqu’il se contente d’affirmer à tort que celui-ci découle nécessairement de l’existence d’une non conformité.

De la demande en dommages et intérêts au titre de la violation par la société de son obligation de sécurité et de celle d’exécution loyale du contrat de travail

S’il est exact que le salarié se contente de procéder par affirmation s’agissant du manque de sécurité des maîtres nageurs lors d’activités sur sol glissant, de l’existence d’un management brutal, en revanche il fournit des plannings censés démontrer l’existence d’une disparité ou d’incohérences quant à l’organisation du travail, et des photographies de produits utilisés habituellement pour l’entretien de piscine faisant mention au titre des conditions d’emploi de la nécessité de porter un équipement de protection individuel.

La société ne peut pas se contenter d’affirmer que le salarié ne justifie pas avoir reçu la consigne d’utiliser les produits qu’il cite, dans la mesure où il lui appartient d’établir qu’elle a respecté son obligation de sécurité, alors que s’agissant de l’exécution loyale du contrat de travail la bonne foi est présumée et les éléments remis par le salarié ne sont pas suffisamment explicites.

Il convient de constater que la société n’établit pas une absence d’usage de tels produits dans son établissement, laquelle pouvait ressortir notamment de factures d’achat d’autres produits, mais aussi que le salarié n’utilisait pas ces derniers, cette tâche pouvant incomber à d’autres personnes munies des équipements de protection nécessaires, étant précisé que le salarié fournit la liste des vêtements et objets lui ayant été remis, sans que la société ne se réfère à une dotation d’autres éléments.

Il y a lieu au regard de ces éléments d’infirmer le jugement entrepris et de condamner la société au paiement de dommages-intérêts à hauteur de 800 euros au regard du préjudice subi par le salarié et tenant au caractère dangereux des produits utilisés.

De la remise des documents de fin de contrat

S’il convient de confirmer le jugement entrepris quant à la remise par la société au salarié des documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt, pour autant il y a lieu de l’infirmer quant au recours au mécanisme de l’astreinte pour garantir ladite remise, dès lors que celui-ci n’est pas nécessaire.

De l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, laquelle n’est sollicitée que par la société.

Des dépens

La société qui succombe partiellement doit être condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a octroyé à M. C Z une indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour délivrance d’une attestation pôle emploi non conforme, et en ce qu’il l’a débouté de sa demande en dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, en ce qu’il a recouru au mécanisme de l’astreinte pour garantir la remise des documents de fin de contrat

Statuant à nouveau, et ajoutant au jugement entrepris,

Déboute M. C Z de sa demande l’indemnité de licenciement,

Déboute M. C Z de sa demande en dommages-intérêts pour délivrance d’une

attestation pôle emploi non conforme,

Condamne la société Duo Caudry à payer à M. C Z la somme de 800 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

Ordonne à la société DUO CAUDRY de remettre à M. C Z, un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail, une attestation pôle emploi et un solde de tout compte rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu à recourir au mécanisme de l’astreinte pour garantir une telle remise,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Duo Caudry aux dépens.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

C. LEPERRE M. B