ARRÊT DU

20 Décembre 2024

N° 1703/24

N° RG 22/01785 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UVBY

NRS/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

28 Novembre 2022

(RG F 20/00296 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 20 Décembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [Y] [V]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Aurélie BERTIN, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE(E)(S) :

S.N.C. LIDL

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Dominique GUERIN, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 06 Novembre 2024

Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Décembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 octobre 2024

Par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel prenant effet le 27 juin 2003, Madame [Y] [V] (née [F]) a été embauchée par la société LIDL France en qualité de caissière employée libre service, statut employé niveau 2 et affectée au magasin LIDL de [Localité 6] République.

Par avenant en date du 1er novembre 2003, elle a été engagée en contrat à durée indéterminée.

Par avenant du 1er avril 2004, Madame [Y] [V] a été promue chef caissière, statut employé niveau 4.

Le 10 février 2007, Madame [Y] [V] a été promue au poste de chef de magasin, statut agent de maîtrise, niveau 5, à compter du 1er mars 2007. Sa durée hebdomadaire de travail était fixée à 42 heures (pauses incluses) pour une rémunération mensuelle de 2.168, 75 € brut. Elle a été affectée à compter du 1er juin 2007 dans le magasin LIDL de [Localité 7].

Par avenant du 26 décembre 2014 prenant effet le 1er novembre 2014, Madame [Y] [V] était employée en qualité de responsable magasin, statut agent de maîtrise, niveau 6 et affectée sur le magasin LIDL de [Localité 5].

Le 27 janvier 2020 à 14h37, Madame [Y] [V] a été mise à pied à titre conservatoire. Il lui était reproché des retards et absences injustifiées, et surtout l’utilisation d’un langage inapproprié.

Par lettre en date du 28 janvier 2020, la société LIDL a convoqué Madame [Y] [V] à un entretien préalable fixé le 7 février 2020, avec confirmation de la mise à pied à titre conservatoire. Elle s’est présentée à cet entretien, en étant assistée.

Par lettre en date du 14 février 2020, la société LIDL a licencié Madame [Y] [V] pour faute grave. Il lui est reproché d’avoir tenu régulièrement des propos déplacés, choquants, dégradants et humiliants à l’encontre des salariés et d’avoir adopté une attitude oppressante voire menaçante à l’égard des salariés entraînant des incidences sur leur état et un préjudice d’image dès lors que certains propos se sont tenus devant les clients. Il lui également fait grief d’avoir été en retard les 12, 20 et 28 décembre 2019, et absente sans justificatifs les 2 et 3 janvier 2020.

Contestant le bien fondé de son licenciement, Madame [Y] [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille.

Par jugement avant dire droit du 12 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Lille a ordonné une mesure d’instruction par voie d’enquête avec l’audition par le Conseil en qualité de témoins de Madame [Z], Madame [L], Madame [N], Madame [U], Madame [O] et Monsieur [H].

Cette mesure d’instruction s’est déroulée le 19 septembre 2022.

Par jugement du 28 novembre 2022, le Conseil de prud’hommes de Lille a jugé que le licenciement de Madame [Y] [V] pour faute grave était justifié, et l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes. Il a débouté la société LIDL du surplus de ses demandes, laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens et débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif.

Madame [V] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses conclusions notifiées par le RPVA le 2 mai 2023, Madame [V] demande à la cour de :

' INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Lille en date du 28 novembre 2022, notifié le 08 décembre 2022 (RG : 20/00296) en ce qu’il a dit que le licenciement de Madame [Y] [V] pour faute grave est justifié, débouté Madame [V] de l’ensemble de ses demandes, laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens, et débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif,

Et, statuant de nouveau et après avoir infirmé et réformé le jugement entrepris dans les dispositions reprises ci-avant, de :

— DIRE ET JUGER son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— En conséquence, CONDAMNER la SNC LIDL à lui verser les sommes suivantes :

' 55 613.25 € de dommages et intérêts par application de l’article L.1235-3 du code du travail,

' 8 239.00 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 823.90 €,

' 2 495.82 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, outre la somme de 249.58 € s’agissant des congés payés afférents,

' 23 368.35 € à titre d’indemnité de licenciement,

' 8 000 € de dommages et intérêts en raison du licenciement brutal et vexatoire,

' 4 500 € par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— ORDONNER la remise des documents de fin de contrat rectifiés de Madame [V] sous astreinte de 20.00 € par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement à intervenir,

— DEBOUTER la société LIDL de ses demandes présentées au titre de son appel incident, et en cela, CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la Société LIDL de ses demandes.

Dans ses conclusions notifiées par le RPVA le 26 avril 2023, la société LIDL demande à la cour de confirmer le jugement rendu le 28 novembre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Lille en ce qu’il a dit que le licenciement de Madame [Y] [V] pour faute grave est justifié, débouté Madame [Y] [V] de l’ensemble de ses demandes. Y ajoutant elle a demandé à la cour de condamner Madame [Y] [V] à payer à la société LIDL la somme de 2.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile pour lapremière instance et la même somme en cause d’appel.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 16 octobre 2024.

L’affaire a été appelée à l’audience du 6 novembre 2024 et mise en délibéré au 20 décembre 2024.

MOTIFS

Sur la contestation du licenciement pour faute grave

En application de l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

La lettre de licenciement pour faute grave fixe les limites du litige. Cependant, à défaut de caractériser une faute grave, le juge doit rechercher si les faits peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, il est reproché à Madame [V] des retards répétitifs, le matin à l’ouverture du supermarché entraînant des retards pour les salariés de l’équipe, pour les journées des 12 décembre 2019 (arrivée à 6h34 au lieu de 6h30, 13/12/2019 (arrivée à 6h35 au lieu de 6h30), 20/12/2019 (arrivée à 6h40 au lieu de 6h30), 23/12/2019 (arrivée à 6h39 au lieu de 6h30) et le 28/12/2019 (arrivée à 6h365 au lieu de 6h30). La réalité de ce grief est étayée par la production de la feuille de pointage de Madame [V]. Par ailleurs certains salariés comme Madame [O] expliquent que Madame [V] arrivait fréquemment en retard pour ouvrir le magasin, sans préciser les dates concernées et qu’ensuite, elle faisait pression sur son équipe pour que le retard soit rattrapé. Cependant, ces retard de quelques minutes sur 5 journées de travail alors que Madame [V] n’a fait l’objet d’aucune sanction préalable, ni remarques concernant ces retards ne sauraient constituer une cause sérieuse de licenciement, même si certains salariés expliquent dans leurs attestations que Madame [V] arrivait fréquemment en retard le matin pour l’ouverture du magasin.

Il est également fait grief à Madame [V] de n’avoir pas justifié des absences pour les journées des 2 et 3 janvier 2020. Madame [V] reconnaît avoir été absente. Cependant il ressort des pièces versées aux débats que par SMS du 1er janvier, elle avait informé son responsable qu’elle était souffrante, et qu’elle ne pourrait sans doute pas venir le lendemain, que son interlocuteur lui avait dit qu’il ne compterait pas sur elle le lendemain, et demandé s’il l’a mettait en congés payés ou si elle avait un arrêt de travail ; que le lendemain, elle avait confirmé ne pas pouvoir venir ; que son responsable lui avait demandé une nouvelle fois si elle prenait des congés payés ou si elle avait un arrêt de travail ; qu’elle avait répondu que comme elle ne pourrait pas non plus venir le jour d’après, il pouvait «la mettre en RCPE». L’employeur n’indique pas avoir répondu à la salarié, ni lui avoir demandé par la suite de justifier de son absence. Dans ces conditions, aucune absence injustifiée ne peut être reprochée à la salariée.

Il est encore fait grief à Madame [V] d’avoir tenu régulièrement à l’encontre des salariés placés sous sa responsabilité et parfois en présence de clients, des propos déplacés, choquants, dégradants et humiliants tels que «tu peux crever avec ton retour client» «vous êtes de pauvres caissières» «je prendrai bien vos têtes pour en claquer l’une dans l’autre» «démerde toi» «ça ne devrait pas être compliqué pour deux blondes», «sales connasses». Il lui est également reproché de se montrer particulièrement oppressive, voire menaçante à l’égard des salariés de son équipe notamment au travers de propos tels que : «tu fous quoi, tu as vu l’heure… démerde toi dans 20 minutes si tu as pas fini ça va faire mal» (concernant une salariée arrivée trois jours auparavant dans le supermarché et seule au rayon pain).

La réalité du grief reproché à Madame [V] ressort des six attestations des salariés placés sous sa responsabilité. Trois salariés ont d’ailleurs confirmé le contenu de leurs attestations devant le conseil de prud’hommes, dans le cadre de la mesure d’instruction qu’il a ordonnée. Il en est ainsi notamment de Madame [U] qui indique que depuis son arrivée dans la société LIDL, Madame [V] ne cesse de lui adresser des paroles blessantes, tels que «t’as de la chance que [R] t’aies prise, moi je ne voulais pas t’embaucher», ou «J’ai envie d’en prendre une pour claquer sur l’autre», ou encore, «Vous êtes de pauvres caissières» «vous pouvez tous crevez avec vos retours de caisse». Madame [U] affirme également que Madame [V] n’hésite pas à remettre en cause la véracité des arrêts maladie d’une employée atteinte d’un cancer, ou dire à un autre «tu fais chier» parce qu’il lui demandait un changement de planning pour se rendre à l’enterrement de son grand-père.

En outre si trois salariés n’ont pas répondu à la convocation qui leur a été adressée par la juridiction (Madame [N], Madame [L], Madame [Z]) deux d’entre eux ont écrit au conseil pour s’expliquer sur la raison de leur absence.

Madame [N] a ainsi indiqué par lettre du 14 septembre 2022 adressée au conseil qu’elle avait déménagé en Alsace et qu’étant demandeuse d’emploi, ses ressources ne lui permettaient pas de revenir dans le Nord pour se présenter devant la juridiction. Elle a confirmé le contenu de son attestation ajoutant que Madame [V] n’avait pas de compétences managériales, qu’elle était partiale, lunatique et exerçait son autorité par la terreur (insultes, cris, menaces) et le harcèlement moral. Elle atteste ainsi notamment qu’un vendredi avant une réunion, alors qu’elle était chargée avec une autre collègue de changer les têtes de gondoles, et qu’elles rencontraient des difficultés, n’ayant jamais fait ce travail et ne disposant d’aucun plan, Madame [V] était arrivée, et leur avait dit qu’elles étaient inefficaces, qu’elles devaient changer des bandes magnétiques et que «ça ne devrait pas été compliqué pour deux blondes».

L’attestation de Monsieur [G], ancien compagnon de Madame [N], dans laquelle il indique que son ex-compagne ne lui a jamais relaté de propos injurieux ou dégradants de la part de Madame [V] ne permet pas de remettre en cause la véracité du témoignage de son ex compagne d’autant qu’il reconnaît que Madame [V] était une cheffe dure et stricte.

Madame [L], également convoquée devant le conseil de prud’hommes a écrit pour indiquer qu’elle ne pouvait pas se déplacer en raison de son état de grossesse et de l’imminence de son accouchement. Il ne peut donc être tiré aucune conséquence de son absence. Or, dans son attestation, Madame [L] explique que le comportement de Madame [V] envers ses employés dépassait souvent les limites, notamment lorsqu’elle s’adressait à eux en leur disant «vous allez crever avec vos retours».

Seule Madame [Z] ne s’est pas présentée devant le conseil des prud’hommes sans donner d’explications. Cependant, le contenu de son attestation est confirmé par les attestations des autres salariés, et notamment celles des trois salariés qui ont réitéré le contenu de leurs attestations devant le conseil des prud’hommes.

Monsieur [H] explique en particulier que les salariés travaillant sous la responsabilité de Madame [V] ont été interrogés en janvier 2020 lorsqu’une des employés placés sous sa responsabilité (Madame [U]) a sollicité un rendez-vous pour l’informer du comportement inadapté et irrespectueux de Madame [V] avec son équipe. Monsieur [H] indique que Madame [U] a mis en relief les pressions subies régulièrement, les humiliations et la souffrance morale des salariés placés sous sa responsabilité, et qu’elle l’a invité à se rapprocher des salariés ayant démissionné et aujourd’hui prêts à parler plus librement. Il précise qu’il s’est rapproché de trois salariées en arrêt de travail, qui toutes ont dénoncé leur souffrance morale, les insultes, et pressions dans le discours de la part de Madame [V] avec des propos tels que «vous êtes des incapables», «des connasses» «vous pouvez crever» «vous ne servez à rien». Il a ajouté qu’il avait pris contact avec Madame [O] et Madame [N], et que cette dernière lui avait confié qu’elle arrivait toujours à son poste 15 minutes à l’avance pour pouvoir pleurer dans sa voiture par peur des remontrances de Madame [V].

Madame [O] qui a confirmé ses déclarations devant le conseil des prud’hommes affirme également que lorsqu’elle savait qu’elle allait travailler avec Madame [V], elle avait toujours la boule au ventre, et se débrouillait pour aller en caisse, car c’était le poste auquel elle pouvait la croiser le moins possible, la présence des clients la dissuadant de «passer ses nerfs» sur elle.

Une attestation d’une cliente du magasin confirme que les propos déplacés pouvaient être tenus par Madame [V] en présence des clients.

Les attestations versées aux débats par Madame [V] ne remettent pas en cause la véracité des propos des salariés dont les témoignages sont versés aux débats dès lors que ces attestations émanent de personnes qui, pour certaines ne l’ont pas connue en qualité de responsable de magasin ou ont cessé de travailler avec elle depuis plusieurs années et n’étaient pas présents en janvier 2020. En outre un certain nombre de témoins soulignent les pressions, et exigences de Madame [V] à leur égard, ou son fort caractère indiquant que ces pressions étaient exercées dans le but de les faire progresser mais également qu’elle adoptait un langage familier, ou un franc parler ou encore que son langage n’était peut être pas le plus adapté, ce qui n’entre pas en contradiction avec les griefs qui lui sont reprochés.

Les faits reprochés tenant aux propos déplacés, choquants, dégradants et humiliants ainsi que la pression exercée par Madame [V] à l’égard des salariés travaillant avec elle sont établis et rendent impossible son maintien dans la société pendant la durée du préavis. Le licenciement pour faute grave de Madame [V] est justifié.

En conséquence, le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions.

Sur les conséquences pécuniaires

Le licenciement de Madame [V] pour faute grave étant justifié, elle sera déboutés de ses demandes subséquentes. Le jugement est confirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile

En l’espèce, Madame [V] ne justifie pas d’une faute commise par l’employeur lors de son licenciement, déclaré pourvu d’une cause réelle et sérieuse. En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts. Le jugement est confirmé.

Sur les demandes accessoires

Eu égard à l’issue du litige, le jugement sera confirmé en ce qu’il a laissé à chaque partie les dépens qu’elle a exposés. Il en sera de même pour les dépens d’appel. Il n’est pas inéquitable de débouter la société LIDL de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toute ses dispositions,

Y ajoutant,

Laisse à chaque partie la charge de ses dépens.

Déboute la société LIDL de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

le greffier

Valérie DOIZE

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC