ARRÊT DU

18 Octobre 2024

N° 1430/24

N° RG 24/00932 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VOFL

NRS/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lys-lez-Lannoy

en date du

12 Mars 2024

(RG 23/00025 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 18 Octobre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [V] [M] [I] [W]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Maxime HOULES, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S. MC CAIN ALIMENTAIRE

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Valentin GUISLAIN, avocat au barreau de BETHUNE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Angelique AZZOLINI

DÉBATS : à l’audience publique du 26 Juin 2024

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 18 Octobre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 21 juin 2024

Monsieur [M] [I] [W] est entré au sein du groupe McCain, à compter d’octobre 2014. Il a exercé ses fonctions plusieurs années en Amérique Latine (LATAM) en étant rattaché à la société McCain Argentina et a présenté sa démission le 1er décembre 2018, à effet du 1er janvier 2019.

Par contrat à durée indéterminée à effet du 1er janvier 2019, il a été engagé par la société McCain Alimentaire SAS en qualité de Directeur des Systèmes d’Information Europe Centrale et Grande-Bretagne («IS Director CE & GB»), avec reprise de son ancienneté à compter du 20 octobre 2014, moyennant un salaire brut annuel de base de 125.000 euros annuels. M. [I] [W] est membre du Comité de direction Europe («Senior Leadeship Team» ou SLT).

Il a le statut de travailleur handicapé.

Le 5 octobre 2023, Monsieur [I] [W] a été convoqué à un entretien fixé au 16 octobre 2023 en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Dans l’attente de l’entretien, il a été mis à pied à titre conservatoire.

Par exploit d’huissier du 9 octobre 2023, Monsieur [W] a assigné la société McCain Alimentaire SAS en référé, devant le conseil des prud’hommes de Roubaix, à l’audience du 13 octobre 2023 afin qu’il soit enjoint à l’employeur de «cesser la procédure disciplinaire engagée à l’encontre de Monsieur [W]» et d’obtenir l’annulation de la mise à pied conservatoire sous astreinte.

Le 12 octobre 2023, la société McCain Alimentaire SAS a soulevé l’incompétence territoriale du conseil de prud’hommes de Roubaix.

A l’audience M. [I] [W] a acquiescé à cette demande d’incompétence, de sorte que le conseil de prud’hommes de Roubaix s’est, par une ordonnance du 3 novembre 2023, déclaré territorialement incompétent au profit du conseil de prud’hommes de Lys-lez-Lannoy.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 octobre 2023, McCain Alimentaire a licencié pour faute grave Monsieur [I] [W] dans les termes suivants :

(…)Nous avons été avisés, le 30 septembre dernier, d’un incident grave, confirmé par un courriel daté du 4 octobre dernier, qui s’est produit à Majorque, le 28 septembre dernier. En marge d’un sommet portant sur le modèle et les principes de leadership de l’entreprise, vous avez, comme d’autres salariés de l’entreprise, pris l’initiative d’une baignade à proximité de l’hôtel.

A cette occasion, vous avez publiquement interpellé une de vos collègues, Madame [H] [X], et lui avez demandé si elle voulait savoir «ce qui s’était passé la veille». Poliment, celle-ci acceptait. Vous lui avez alors expliqué que vous étiez seul et aviez essayé de vous détendre. Vous vous êtes alors renversé dans l’eau en position allongée, et avez mimé une érection en positionnant entre vos jambes un marteau gonflable, que vous aviez cru bon amener.

Les personnes qui se trouvaient à proximité de vous, choquées, se sont immédiatement écartées. Madame [X] a immédiatement quitté l’eau et rejoint sa chambre d’hôtel.

A l’occasion de l’entretien préalable, vous avez reconnu avoir mimé une érection avec l’aide de ce marteau gonflable. Vous avez néanmoins expliqué que celui-ci vous servait à vous baigner, puisque vous souffrez d’un handicap à la jambe. Vous avez continué en

indiquant que cet incident s’était produit dans le cadre d’une discussion informelle, tenue devant «trois ou quatre collègues proches». Après avoir réalisé, dites-vous, que «l’incident pouvait avoir choqué» Madame [H] [X], vous lui auriez présenté vos excuses tandis qu’elle vous aurait assuré que celles-ci n’étaient pas nécessaires.

Cette présentation des faits est contraire à la réalité. Madame [H] [X], qui ne vous est résolument pas familière, nous a assuré du choc qu’elle a ressenti tandis que vous vous livriez à votre mime obscène après l’avoir personnellement interpellée. Elle nous a assuré être demeurée mal à l’aise à la suite de cet incident. Elle a, par la suite, ressenti le besoin d’alerter [G] [U], la Vice-Présidente RH Europe Continentale.

Comme vous le savez, notre règlement intérieur prohibe en son article 12 tout manquement aux règles de disciplines et en particulier «les manquements aux bonnes moeurs». Le mime, à l’occasion d’une baignade, d’une érection à proximité de votre collègue est résolument en contradiction avec vos obligations professionnelles.

Vous n’ignorez pas non plus le Code de Conduite de la Société que vous vous êtes engagé à respecter, qui vous oblige à traiter vos collègues avec courtoisie, respect ; et à vous assurer que «McCain foods offre un environnement sûr, respectueux et inclusif, exempt de discrimination et de harcèlement».

Votre comportement obscène et choquant, adopté face à une collègue de travail en marge d’un sommet professionnel, se rattache indiscutablement à votre activité professionnelle, et ne relève pas comme vous l’affirmez de votre stricte vie privée.

Vous avez par ailleurs, en marge de ce déplacement, dénigré la société McCain et sa direction.

Le 27 septembre 2023, vous avez ainsi comparé l’équipe dirigeante à une «piscine empoisonnée» à laquelle vous ne vouliez pas vous mêler. Vous avez ensuite qualifié le Leadership Model de «théâtre». Enfin, vous avez remis en cause le choix de nommer [D] [S] au poste de Président régional.

Enfin, vous avez remis en cause le choix de nommer [D] [S] au poste de Président régional.

Le 2 octobre dernier, vous avez indiqué à un prestataire de la société McCain que M. [T] [O], un de vos collègues de travail, était « diabolique » et qu’il « tuait des gens ». Vous avez déclaré que si ce dernier était toujours en emploi, c’était soit parce que quelqu’un le protégeait, soit parce qu’il connaissait «quelque chose» sur la société McCain qui empêcherait son licenciement».

Le 2 novembre 2023, M. [I] [W] a demandé à son employeur de préciser les motifs du licenciement et lui donner accès à ses données personnelles. Il a été fait droit à cette dernière demande.

Le 22 décembre 2023, la société McCain Alimentaire SAS a par ailleurs saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de demandes visant à ordonner à M. [I] [W] la restitution sous astreinte de son ordinateur portable.

Les deux procédures ont été jointes.

Par ordonnance rendue le 12 mars 2024, le Conseil de prud’hommes de Lys-lez-Lannoy a :

— dit n’y avoir lieu à référé ;

— renvoyé M. [I] [W] à se pourvoir devant le juge du fond en saisissant, s’il le souhaite, le Bureau de Conciliation et d’Orientation ;

— débouté M. [I] [W] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au dispositif de l’ordonnance du 12 mars 2024 ;

— dit que M. [I] [W] gardera la charge de ses propres dépens

Monsieur [W] a interjeté appel de cette ordonnance.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 20 juin 2024, Monsieur [M] [I] [W] demande à la cour de :

infirmer l’ordonnance rendue le 12 mars 2024 par le conseil de prud’hommes de Lys-lez-Lannoy (RG n° 23/00025), en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à référé, renvoyé M. [I] [W] à se pourvoir devant le juge du fond en saisissant, s’il le souhaite, le Bureau de Conciliation et d’Orientation, l’a débouté de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au dispositif de l’ordonnance du 12 mars 2024, et dit qu’il devrait conserver la charge de ses propres dépens ;

— confirmer l’ordonnance rendue le 12 mars 2024 par le conseil de prud’hommes de Lys-lez-Lannoy (RG n° 23/00025), en ce qu’elle a débouté la société McCain Alimentaire de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

statuant à nouveau,

— juger que la procédure disciplinaire, la mesure de mise à pied conservatoire et la notification de la sanction (licenciement pour faute grave) sont constitutives d’un trouble manifestement illicite qu’il convient de faire cesser ;

en conséquence,

— juger que la mise à pied conservatoire et la sanction disciplinaire (licenciement pour faute grave) notifiées à M. [I] [W] sont nulles ;

— ordonner la réintégration de M. [I] [W] au sein de la société McCain Alimentaire SAS, sous astreinte de 1.000 € par jour de retard ;

— ordonner à la société McCain Alimentaire SAS de rétablir les accès de M. [I] [W] à ses outils informatiques, y incluant sa messagerie professionnelle ;

— condamner la société McCain Alimentaire SAS au paiement des salaires dus au cours de la période de mise à pied conservatoire et pendant la période d’éviction avec actualisation de son salaire en tenant compte de la moyenne des augmentations annuelles ;

— se réserver la liquidation desdites astreintes ;

— débouter la société McCain Alimentaire SAS de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— condamner la société McCain Alimentaire SAS à verser à M. [I] [W] la somme de 4.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens dans les conditions de l’article 699 du même code.

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 20 juin 2024, la société MAC CAIN demande à la cour de :

CONFIRMER l’ordonnance rendue le 12 mars 2024 par le Conseil de prud’hommes de Lys-lez-Lannoy en ce qu’elle a dit n’y avoir lieu à référé ; renvoyé M. [I] [W] à se pourvoir devant le juge du fond en saisissant, s’il le souhaite, le Bureau de Conciliation et d’Orientation et débouté M. [I] [W] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

INFIRMER l’ordonnance rendue le 12 mars 2024 par le conseil de prud’hommes de Lys-lez-Lannoy en ce qu’elle a débouté la société MAC CAIN de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

En tout état de cause :

Rejeter les pièces 35, 36 et 36 bis obtenues illicitement,

Juger de l’existence de contestations sérieuses ; de l’absence de trouble manifestement illicite à faire cesser ou de dommage imminent dont la prévention s’impose,

Dire n’y avoir lieu à référé et renvoyer l’appelant à mieux se pourvoir au fond,

Débouter en cas de besoin M. [I] [W] de toutes ses demandes,

Condamner Monsieur [I] [W] au paiement de la somme de 6.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile outre les entiers dépens.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 21 juin 2024.

L’affaire a été appelée à l’audience du 26 juin 2024 et mise en délibéré au 18 octobre 2024.

MOTIFS

Sur la demande de rejet des pièces n° 35,36 et 36 bis de Monsieur [W] en raison de leur illicéité

Lorsque le droit à la preuve entre en conflit avec d’autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence.

Il en résulte que, dans un procès civil, le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale, porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, il est constant que les pièces n° 35, 35 bis et 36 constituent un enregistrement vidéo de la réunion ayant eu lieu entre Monsieur [I] [W] et Monsieur [B] [Z] à l’insu de celui-ci et la retranscription par un huissier de justice devenu commissaire de justice de cet enregistrement audio ainsi que sa traduction et au cours de laquelle il est notamment fait état de l’existence de la dénonciation faite par le salarié de faits de maltraitance le concernant ainsi que d’autres salariés de la société MAC CAIN et la demande faite par l’employeur de lui verser une indemnité moyennant son départ.

Or, si l’appelante produit de nombreuses pièces aux débats, il apparaît, toutefois, que cette retranscription constitue l’unique pièce attestant de la connaissance et de la reconnaissance par l’employeur de la dénonciation par le salarié des difficultés rencontrées dans son exercice professionnel, et surtout du fait qu’il lui a été demandé d’indiquer le montant de l’indemnité qu’il souhaitait pour partir, et accepter ainsi qu’aucune suite ne sera donnée à ces dénonciations, très peu de temps avant l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement, soit le 4 octobre 2023.

Il en résulte que ces pièces sont indispensables à l’exercice par Monsieur [I] [W] du droit à la preuve et que l’atteinte portée aux droits de Monsieur [B] [Z] est strictement proportionnée au but poursuivi caractérisé par la démonstration par la salariée de la connaissance par la société MAC CAIN des dénonciations de faits de harcèlement moral et de sa volonté de mettre fin au contrat du salarié moyennant une indemnité de rupture pour ne pas avoir à donner de suite à ces dénonciations, lors d’une conversation qui s’est tenue quelques heures avant l’envoi de la convocation à entretien préalable.

L’employeur est, par conséquent, débouté de sa demande de rejet des pièces n° 35, 35 bis, et 36 de Monsieur [M] [I] [W].

Sur l’existence d’un trouble manifeste

Aux termes de l’article R. 1455-6 du même code :

«La formation de référé peut toujours, même en présence d’une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite».

Par ailleurs, Aux termes de l’article L. 1132-3-3 du code du travail :

«Aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont elle a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2.

Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique».

L’article L. 1132-4 du code du travail précise que :

«Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre ou du II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique est nul».

En outre, l’article L1152-1 du code du travail dispose qu'«aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».

Tout licenciement intervenu en violation de ces dispositions est nul.

En application de ces dispositions, le juge des référés est compétent, même en présence d’une contestation sérieuse, pour mettre fin au trouble manifestement illicite que constitue la rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte ou à la dénonciation de faits de harcèlement moral, et ordonner la réintégration du salarié dont le licenciement est entaché de nullité.

Dans ce cas, le juge des référés, auquel il appartient, même en présence d’une contestation sérieuse, de mettre fin au trouble manifestement illicite que constitue la rupture d’un contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte, doit apprécier si les éléments qui lui sont soumis permettent de présumer que le salarié a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée et, dans l’affirmative, de rechercher si l’employeur rapporte la preuve que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de ce salarié.

En l’espèce, Monsieur [I] [W] soutient que l’engagement de la procédure disciplinaire, la mise à pied conservatoire et son licenciement sont constitutifs d’un trouble manifestement illicite, dès lors que le licenciement est intervenu en violation de la protection applicable aux lanceurs d’alerte et aux salariés ayant relaté des agissements potentiellement constitutifs de harcèlement moral, ainsi qu’en violation de sa liberté fondamentale.

Plus précisément, M. [I] [W] soutient qu’il a été licencié en représailles à sa dénonciation des faits de harcèlement dont il était victime de la part de Monsieur [K] [O] ainsi que des faits de travail dissimulé lors d’une conversation avec Monsieur [B] [Z], conversation qu’il a enregistrée, et qui a eu lieu la veille ou le matin de l’envoi de sa lettre de convocation à entretien préalable, soit le 4 octobre 2023.

L’employeur soutient que le salarié n’est pas un lanceur d’alerte pouvant bénéficier de la protection de la loi en raison de ce statut, qu’il n’a été victime d’aucun fait de harcèlement moral, qu’il n’a d’ailleurs dénoncé officiellement aucun fait de harcèlement et enfin que son licenciement résulte de la faute qu’il a commise, et n’est pas intervenu en représailles à la dénonciation des faits de harcèlement et à son refus de subir de tels faits. Il ajoute que cette faute a été portée à sa connaissance verbalement par la salariée concernée avant la tenue de la conversation du 4 octobre, au cours de laquelle Monsieur [I] [W] a dénoncé ces faits de harcèlement et son refus de transiger.

Il ne ressort pas des termes de la conversation que Monsieur [I] [W] ait dénoncé des faits pouvant relever du délit de travail dissimulé de manière suffisamment précise et circonstanciée pour qu’il soit considéré par cette seule déclaration orale, comme un lanceur d’alerte. Ainsi, ce seul élément ne permet pas de présumer que le salarié a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée. Il en résulte que le licenciement ne peut donc être considéré comme constitutif d’un trouble manifeste en ce qu’il interviendrait en violation des dispositions protectrices des salariés lanceurs d’alertes.

En revanche, il ressort des pièces versées aux débats qu’il existe des éléments laissant présumer que Monsieur [W] a dénoncé des faits de harcèlement moral. En effet, il ressort des pièces que le 29 mars 2021, il s’est plaint, par courriel adressé à Monsieur [N] [L] d’avoir été maltraité par Monsieur [O] lors d’une réunion du 18 mars puis lors d’une seconde conversation qu’il a souhaité interrompre. Il a demandé qu’à la prochaine rencontre avec Monsieur [O], Monsieur [L] soit présent, en indiquant qu’il n’était pas «assez fort» pour supporter ce genre de conversation et qu’il avait l’impression que la sécurité de son emploi était en jeu. Il ressort également des pièces qu’en mars 2022, après une réunion avec les autres global Senior Leaders, il a signalé à Madame [P] [J] (Cheif technology Officer) avoir été agressé de nouveau verbalement par Monsieur [O] et d’être maltraité tout le temps par lui.

Le salarié verse également aux débats la retranscription de l’enregistrement vidéo d’une conversation ayant eu lieu entre lui et l’un de ses supérieurs, Monsieur [B] [Z] le 4 octobre 2023, soit peu de temps avant l’envoi de sa convocation à entretien préalable démontrant que des faits de harcèlement avaient été signalés, la connaissance de ceux-ci par son employeur, et la demande de l’employeur faite au salarié de lui donner le montant de ses prétentions financières pour accepter une rupture du contrat.

Ces éléments laissent présumer que Monsieur [I] [W] a dénoncé des faits qu’il a qualifié des faits de harcèlement et pour la dernière fois le jour où il a été convoqué en entretien préalable à son licenciement.

Pour justifier que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers aux faits dénoncés par le salarié, et en l’espèce, par une faute grave du salarié. La société MAC CAIN ALIMENTAIRE rappelle que le licenciement est motivé par le fait pour Monsieur [I] [W] d’avoir interpellé une de ses collègues et mimé une érection avec une bouée gonflable lors d’un séminaire à Majorque, et le fait d’avoir dénigré son employeur en comparant l’équipe dirigeante à une «piscine empoisonnée», en qualifiant le Leadership Model de «théâtre», en remettant en cause le choix de nommer [D] [S] au poste de Président régional, et enfin en indiquant à un prestataire de la société McCain le 2 octobre que M. [T] [O] était « diabolique » et qu’il « tuait des gens ».

La société MAC CAIN ALIMENTAIRE verse aux débats une attestation de Madame [X] datée du 11 octobre dans laquelle celle-ci explique que lors d’un séminaire à Majorque dans la matinée du 28 septembre, elle a décidé de se joindre au groupe qui se baignait, qu’elle a entendu Monsieur [I] [W] crier son nom à plusieurs reprises, à travers la conversation qu’elle avait avec ses collègues, qu’il lui a demandé si elle savait ce qu’il lui était arrivé hier, qu’il lui a dit qu’il s’était retrouvé seul à essayer de se détendre, en nageant, et à imaginer ce que les gens avaient dû penser quand c’était arrivé, puis qu’il s’est détendu dans l’eau et a fait remonter sa bouée en forme de marteau entre ses jambes. Elle explique qu’elle s’est sentie très mal à l’aise, comme ses autres collègues, qui se sont immédiatement éloignés de lui, qu’elle est sortie de l’eau et est retournée dans sa chambre. Elle précise que plus tard, Monsieur [I] [W] s’est excusé. Madame [X] indique que le jour même elle a indiqué à la responsable des ressources humaines, [G] [U] qu’il s’était passé quelque chose avec [M] dont elle devait lui faire part, et que le 30 septembre, elle lui a communiqué les détails de l’incident.

Les faits relatés dans cette attestation sont confortés par l’attestation de Madame [G] [U] qui confirme les dires de Madame [X], notamment le fait qu’elle lui a bien fait part de l’événement survenu avec Monsieur [I] [W] le 30 septembre, soit antérieurement à la conversation du 4 octobre 2023 avec Monsieur [B] [Z].

Monsieur [I] [W] ne conteste d’ailleurs pas les faits mais explique qu’il avait mis sa jambe comportant sa prothèse sur la bouée, et qu’il s’est détendu, et que la bouée est remontée entre ses jambes, ce qui n’explique pas pourquoi il a interpellé sa collègue féminine pour lui relater cet incident, en le mimant.

Dans son attestation, Madame [G] [U] mentionne également que le 27 septembre, Monsieur [I] [W] lui a dit qu’il pensait que le comité de direction était un «théâtre», que l’équipe du comité de direction était une «piscine empoisonnée» dont il ne voulait pas faire partie, que le choix d'[D] [S] au poste de Président régional le confirmait. Elle précise que Monsieur [I] [W] a également tenu ses propos à d’autres personnes et notamment à un prestataire extérieur, Madame [A].

L’employeur produit enfin une attestation de Madame [A] qui explique que la société MARCHFIFTEEN est un partenaire privilégié de la société MAC CAIN, et qu’elle a été invitée à participer à une entreprise visant à aider le nouveau président du comité de direction, Monsieur [S], dans le développement de son équipe.

Elle précise qu’elle a eu deux interactions avec Monsieur [I] [W], que la deuxième a eu lieu lors de la réunion en séance plénière de l’équipe le 2 octobre 2023. Elle affirme que lors de cette réunion, il a indiqué que les membres de l’équipe étaient souvent tenus à l’écart des décisions, qu’ils étaient «jetés sous le bus» par [D] [S]. Elle ajoute qu’ensuite elle avait eu avec lui une conversation en tête à tête pendant laquelle elle lui avait reproché sa perte de contrôle émotionnelle en lui disant qu’il n’avait pas contribué à créer une dynamique positive pour l’équipe, qu’il l’avait admis mais qu’il lui avait dit qu’il avait été harcelé au fil des ans, que [K] [O] était diabolique, qu’il tuait des gens et qu’il devait soit avoir des gens qui le protègent soit qu’il devait savoir quelque chose sur l’organisation, mais qu’il devrait être licencié.

Il ressort ainsi des pièces que les griefs visés par la lettre de licenciement sont matériellement établis, et peuvent justifier cette mesure. Ainsi il n’est pas démontré que le licenciement soit intervenu en violation de la protection des salariés ayant dénoncé des faits de harcèlement moral, soit en représailles à la dénonciation par Monsieur [I] [W] de faits de harcèlement moral, et donc entaché de nullité. En conséquence, la rupture du contrat de travail de Monsieur [I] [W] n’est pas constitutive d’un trouble manifestement illicite, auquel il conviendrait de mettre fin par sa réintégration. L’ordonnance entreprise sera confirmée.

Sur les demandes accessoires

Eu égard à l’issue du litige, l’ordonnance entreprise sera confirmée en ce qu’elle a débouté M. [I] [W] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et laissé à sa charge ses dépens. Il conservera également la charge de ses dépens d’appel. En outre il n’est pas inéquitable de débouter la société McCain Alimentaire de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme l’ordonnance entreprise en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déclare recevables les pièces n° 35, 36, et 36 bis produites par Monsieur [I] [W],

Déboute la société McCain Alimentaire de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que chaque partie supportera la charge de ses dépens d’appel.

le greffier

Angelique AZZOLINI

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC