ARRÊT DU

27 Septembre 2024

N° 1221/24

N° RG 22/01707 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UUF6

VCL/VDO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT OMER

en date du

30 Novembre 2022

(RG F22/00086 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 27 Septembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [R] [M]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Nicolas HAUDIQUET, avocat au barreau de DUNKERQUE

INTIMÉE :

S.A.R.L. MAUFFREY LITTORAL

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Laurent CALONNE, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 04 Juillet 2024

Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Cindy LEPERRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Septembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 13 juin 2024

EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :

La SARL MAUFFREY LITTORAL a engagé M. [R] [M] par contrat de travail à durée déterminée motivé par un accroissement temporaire d’activité Citerne Bennable ce pour la période du 1er octobre 2021 au 30 avril 2022 en qualité de conducteur routier, statut ouvrier, groupe 6, coefficient 138. Ce contrat prévoyait une période d’essai d’un mois.

M. [M] a été placé en arrêt maladie du 19 au 31 octobre 2021.

Par courrier du 27 octobre 2021, l’employeur a mis un terme à la période d’essai.

Contestant la légitimité de la rupture de la période d’essai et réclamant divers rappels de salaire et indemnités, M. [R] [M] a saisi le 13 mai 2022 le conseil de prud’hommes de Saint Omer qui, par jugement du 30 novembre 2022, a rendu la décision suivante :

— Dit et juge que la rupture du contrat de travail durant la période d’essai de M. [R] [M] n’est ni discriminatoire, ni abusive, ni nulle, ni déloyale ;

— Déboute M. [R] [M] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— Déboute la SARL MAUFFREY LITTORAL de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

M. [R] [M] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 9 décembre 2022.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 14 mars 2024 au terme desquelles M. [R] [M] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de :

A titre principal :

— Juger que la rupture du contrat de travail durant la période d’essai de M. [M] est discriminatoire et nulle ; subsidiairement, Juger que la rupture du contrat de travail s’est faite de manière abusive et déloyale aux torts de l’employeur ;

— Condamner la SARL MAUFFREY LITTORAL à payer à M. [M] la somme de 8000,00 euros à titre de dommages et intérêts ;

A titre subsidiaire :

— Condamner la SARL MAUFFREY LITTORAL à payer à M. [M] la somme de 1592,96 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ;

En tout état de cause :

— Condamner la SARL MAUFFREY LITTORAL à payer à M. [M] la somme de 2000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de service et de repos ;

— Condamner la SARL MAUFFREY LITTORAL à payer la somme de 2 000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, M. [R] [M] expose que :

— Il a été placé en arrêt maladie du 19 au 31 octobre 2021 pour un état dépressif réactionnel, compte tenu du dépassement de son temps de service hebdomadaire, ce dont il s’était plaint le 18 octobre 2021.

— Et si l’employeur prétend n’avoir réceptionné l’arrêt de travail que le 28 octobre 2021, il a été informé téléphoniquement de cet arrêt maladie et ne se trouvait pas en absence injustifiée.

— Subsidiairement, la rupture est abusive et déloyale, ayant démissionné d’un poste en CDI de conducteur routier suite à la promesse d’embauche de la société MAUFFREY et alors qu’il avait décidé de suivre la formation de conducteur poids lourds, peu important qu’il ait finalement récupéré son poste de sapeur-pompier professionnel.

— Des dommages et intérêts doivent lui être versés pour rupture nulle ou abusive de la période d’essai.

— Subsidiairement, la rupture de la période d’essai a un caractère disciplinaire lié à une absence injustifiée et ne repose nullement sur un manquement de compétences par rapport aux attentes sur le poste.

— Or, dans une telle situation, l’employeur aurait dû respecter la procédure disciplinaire et convoquer l’intéressé à un entretien préalable puis lui notifier son licenciement, ce qu’il n’a pas fait.

— La société MAUFFREY LITTORAL a manifestement détourné la période d’essai de sa finalité pour le sanctionner en raison de sa prétendue absence injustifiée.

— Il lui est, ainsi, dû une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement.

— Cette demande, bien que reposant sur un fondement juridique différent de ceux soulevés en première instance, est, par ailleurs, recevable en ce qu’elle tend aux mêmes fins que la contestation de la rupture de la période d’essai.

— En outre, l’employeur est redevable de dommages et intérêts pour non-respect des temps de service et de repos journalier, ce les 5 octobre et 14-15 octobre 2021, ce qui ne relevait pas de sa responsabilité mais de celle de la société dûment informée.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 3 mai 2023, dans lesquelles la société MAUFFREY LITTORAL, intimée, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Omer en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la rupture du contrat durant la période d’essai de M. [R] [M] n’est ni discriminatoire, ni abusive, ni nulle, ni déloyale,

— Débouté M. [M] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

— En conséquence, débouter M. [M] sa demande, formulée pour la 1ère fois en cause d’appel, pour non-respect de la procédure de licenciement,

— condamner M. [M] au paiement de la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers frais et dépens.

A l’appui de ses prétentions, la société MAUFFREY LITTORAL soutient que :

— Elle n’a réceptionné l’arrêt maladie de M. [M] que le 28 octobre 2021 lequel fait suite à une difficulté rencontrée par celui-ci le 19 octobre 2021, n’ayant pas trouvé à son arrivée son tracteur sur le site.

— Avant même d’avoir reçu la notification de la fin de sa période d’essai, M. [M] a adressé le 29 octobre 2021 une lettre de démission, avec demande de dispense de préavis.

— La décision de mettre fin au contrat de travail de l’intéressé n’avait aucun lien avec son arrêt maladie reçu par la poste le lendemain de l’envoi de la rupture de période d’essai.

— Cette rupture de période d’essai n’est ni discriminatoire ni nulle.

— Elle n’est pas non plus abusive ni déloyale, le salarié ayant travaillé 10 jours. Il n’a, par ailleurs, subi aucun préjudice ayant retrouvé à ce jour son emploi de pompier.

— Concernant la demande tendant à voir reconnaitre le caractère disciplinaire de la rupture et partant le non-respect de la procédure de licenciement, celle-ci constitue une nouvelle demande formulée en cause d’appel et est irrecevable.

— Par ailleurs, il n’est fait état d’aucune motivation disciplinaire ni même d’aucune motivation.

— Concernant le non-respect des temps de service les 5,14 et 15 octobre 2021, il incombait à M. [M] de s’assurer quotidiennement d’être en conformité avec les durées de temps de travail.

— Il ne justifie, en outre, d’aucun préjudice, alors même que l’ensemble de ses heures lui ont été réglées.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 13 juin 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la rupture de la période d’essai :

Aux termes de l’article L. 1221-20 du code du travail, la période d’essai a pour objet de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, au regard de son expérience et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La partie qui prend la décision de rompre la période d’essai au cours de celle-ci n’a pas à indiquer les raisons qui la motivent.

Néanmoins, si l’employeur peut mettre fin de manière discrétionnaire aux relations contractuelles avec son salarié avant la fin de la période d’essai, c’est sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus. En effet, la période d’essai est destinée à permettre à l’employeur de tester l’aptitude professionnelle du salarié à exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté, et sa rupture pour des motifs étrangers à cette aptitude professionnelle revêtirait un caractère abusif.

La charge de la preuve de la rupture abusive incombe au salarié qui s’en prévaut.

En l’espèce, la lettre de rupture de la période d’essai du 27 octobre 2021 adressée par la société MAUFFREY LITTORAL se trouvait libellée de la façon suivante : « Nous vous notifions par la présente notre décision de mettre fin à votre période d’essai. Votre délai de prévenance de 48h court à compter du 27 octobre 2021. En conséquence, vous cesserez de faire partie de nos effectifs le 29 octobre 2021. De plus, nous vous informons que vous ne serez pas rémunéré du 19 octobre 2021 au 26 octobre 2021 car nous n’avons reçu aucun justificatif à ce jour de votre absence injustifiée ».

M. [R] [M] se prévaut, à titre principal, d’une rupture de période d’essai fondée sur une discrimination liée à la santé et, subsidiairement, d’une rupture abusive.

— Sur la rupture discriminatoire :

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de son origine, son sexe, de son lieu de résidence.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

En l’espèce, M. [R] [M] démontre avoir été placé en arrêt de travail entre le 19 octobre et le 31 octobre 2021 pour un état dépressif réactionnel, alors que la rupture de la période d’essai notifiée par l’employeur est datée du 27 octobre.

Le salarié produit, dès lors des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe liée à l’état de santé.

De son côté, la société à qui il incombe de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, démontre, par la production d’un mail transmettant l’arrêt de travail, avoir été informée de celui-ci en date du 28 octobre 2021, soit postérieurement à l’envoi de la lettre de rupture de la période d’essai.

La société MAUFFREY LITTORAL démontre, par suite, que la rupture de la période d’essai se trouve justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination liée à l’état de santé, étant intervenue avant la connaissance de l’arrêt de travail de M. [R] [M] lequel ne justifie pas avoir informé téléphoniquement l’entreprise de son arrêt maladie.

La rupture de la période d’essai n’est donc pas fondée sur une discrimination liée à l’état de santé et n’est pas entachée de nullité.

— Sur la rupture abusive :

M. [R] [M] se prévaut d’une rupture abusive et déloyale en lien avec le fait d’avoir démissionné d’un poste en CDI de conducteur routier suite à la promesse d’embauche de la société MAUFFREY et alors qu’il avait décidé de suivre la formation de conducteur poids lourds.

Néanmoins, là encore, il ne peut être reproché à l’employeur à l’origine de la rupture de la période d’essai, le fait pour le salarié d’avoir démissionné d’un poste en CDI qu’il occupait depuis 5 mois pour rejoindre la société MAUFFREY LITTORAL qui ne lui proposait alors qu’un simple CDD.

Surtout, les pièces produites démontrent qu’avant de décider de rompre la période d’essai, l’appelant avait travaillé 3 semaines, permettant, ainsi, à la société MAUFFREY LITTORAL de tester l’aptitude professionnelle du salarié à exercer les fonctions pour lesquelles il avait été recruté.

Par ailleurs, M. [R] [M] ne produit aucun élément de nature à rapporter la preuve que la rupture serait intervenue pour des motifs étrangers à cette aptitude professionnelle, ce d’autant que ladite lettre de rupture ne comporte aucune motivation afférente à un quelconque grief et que la société intimée démontre, pour sa part, que le salarié a lui-même démissionné de son poste par courrier du 29 octobre 2021, la rupture de la période d’essai lui ayant été notifiée le 30 octobre suivant.

La rupture de la période d’essai n’est pas non plus abusive ou déloyale.

M. [R] [M] est, par conséquent, débouté de sa demande de dommages et intérêts pour rupture discriminatoire ou abusive de la période d’essai.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur le non-respect de la procédure de licenciement :

Conformément aux dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, « A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait ».

Il résulte, en outre, de la combinaison des articles 565 et 566 du code de procédure civile que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent, les parties ne pouvant, toutefois, ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, il résulte des conclusions signifiées par M. [R] [M] que celui-ci a sollicité, pour la première fois en cause d’appel, de voir reconnaitre le non-respect de la procédure de licenciement et d’obtenir une indemnité pour non-respect de celle-ci.

Or, cette demande est distincte de celle dont la juridiction prud’homale se trouvait saisie exclusivement afférente à la reconnaissance d’une rupture nulle ou abusive et à l’octroi subséquent de dommages et intérêts. Elle n’en constitue, ainsi, ni l’accessoire, ni la conséquence ni le complément nécessaire.

Dans le même sens, cette prétention ne tend pas non plus à faire écarter les prétentions adverses ni à faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers ou de la survenance d’un fait.

Par conséquent, cette demande d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement est irrecevable.

Sur les temps de repos et de service  :

Il résulte de l’examen des données de la carte conducteur de M. [R] [M] du 1er octobre au 21 octobre 2021 que les 5, 14 et 15 octobre 2021, des dépassements des temps de service et un non-respect des temps de repos se trouvent relevés.

Le salarié démontre, par ailleurs, avoir alerté son employeur à cet égard sans qu’aucune réponse ni action ne lui soit apportée.

De son côté, la société MAUFFREY LITTORAL reconnait ses anomalies mais les impute exclusivement à l’appelant lequel aurait, selon elle, dû se conformer au règlement communautaire sur les temps de conduite et de repos des conducteurs.

Néanmoins, il appartenait à l’employeur, dans le cadre de ses obligations, de s’assurer de ce que les missions confiées à l’intéressé pouvaient être réalisées dans le délai imparti et en respectant les temps de conduite et de repos.

La société MAUFFREY LITTORAL a, par suite, commis une faute dont M. [R] [M] démontre qu’elle lui a causé un préjudice pour sa santé ayant nécessité un arrêt de travail.

L’intimée est, par conséquent, condamnée à payer au salarié 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos et de service.

Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

Sur les autres demandes :

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont infirmées.

Succombant à l’instance, la société MAUFFREY LITTORAL est condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. [R] [M] 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint Omer le 30 novembre 2022, sauf en ce qu’il a débouté M. [R] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des temps de service et de repos, en ce qu’il a omis de statuer sur les dépens et en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de condamnation de la société MAUFFREY LITTORAL à lui payer une indemnité procédurale ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

DIT que la demande d’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement est irrecevable ;

CONDAMNE la SARL MAUFFREY LITTORAL à payer à M. [R] [M] 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de service et de repos ;

CONDAMNE la SARL MAUFFREY LITTORAL aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. [R] [M] 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

LE GREFFIER

Cindy LEPERRE

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL