ARRÊT DU

31 Janvier 2025

N° 60/25

N° RG 22/00989 -

N° Portalis DBVT-V-B7G-UMFB

MLB/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lille

en date du

10 Juin 2022

(RG 20/ 00597 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 31 Janvier 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [D] [B]

[Adresse 2]

[Localité 3] / FRANCE

représentée par M^e Emily TAHON, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉEE :

S.A.S. [Adresse 7]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Karl VANDAMME, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 30 Octobre 2024

Tenue par Muriel LE BELLEC

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 28 octobre 2024

EXPOSÉ DES FAITS

Mme [B], née le 16 novembre 1973, a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 janvier 2010 en qualité de VRP multicartes par la société [Localité 6] Imo devenue la société [Adresse 7], qui applique la convention collective de l’immobilier et emploie de façon habituelle au moins onze salariés.

Elle est devenue responsable de l’agence de [Localité 6] à compter du 1er mars 2012 puis s’est en outre vue confier la responsabilité de l’agence de [Localité 5] pour la période du 1er mai 2017 au 31 décembre 2018 par une lettre de mission dont les effets ont ensuite été prolongés jusqu’au 31 décembre 2019.

Le contrat de travail a été suspendu en raison du congé maternité de la salariée du 30 avril au 19 août 2019.

Mme [B] a été convoquée par lettre recommandée du 16 septembre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 27 septembre 2019, auquel elle ne s’est pas présentée, puis a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée en date du 11 octobre 2019.

Par requête reçue le 20 juillet 2020, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille de diverses demandes liées à l’exécution et la rupture du contrat de travail.

Par jugement en date du 10 juin 2022 le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement est justifié par une faute grave, débouté Mme [B] de toutes ses demandes et l’a condamnée à payer à la société Square Habitat Nord de France la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 30 juin 2022, Mme [B] a interjeté appel de ce jugement.

Par ses conclusions reçues le 22 octobre 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [B] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et, statuant à nouveau, de :

Sur l’exécution du contrat de travail, de condamner la société [Adresse 7] à lui payer :

9 673,85 euros brut à titre de rappel de prime sur objectifs

967,38 euros brut de congés payés afférents

6 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de sa qualification et de l’obligation de formation

Juger qu’elle a été abusivement exclue des dispositions légales et conventionnelles réglementant la durée du travail et de condamner la société Square Habitat Nord de France à lui payer :

19 035,39 euros brut à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires

1 903,54 euros brut au titre des congés payés afférents

4 456,04 euros net à titre d’indemnité pour contrepartie en repos obligatoire (année 2018)

33 871,32 euros net à titre d’indemnité pour travail dissimulé

20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation de la réglementation sur la durée de travail et le droit au repos

5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect des obligations en matière d’indemnisation pendant le congé maternité.

Sur la rupture du contrat de travail, de juger que son licenciement est nul et condamner la société à lui payer les sommes de :

4 930,33 euros net à titre d’indemnité pour licenciement irrégulier

6 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

13 333,10 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement

14 790,99 euros brut au titre du préavis

1 479,10 euros brut au titre des congés payés afférents

78 678,32 euros net de dommages et intérêts pour licenciement nul

11 504,10 euros brut de rappel de salaires au titre de la période de protection

1 150,04 euros brut au titre des congés payés

En tout état de cause, de débouter la société [Adresse 7] de toutes ses demandes, ordonner la remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard du bulletin de salaire récapitulatif ainsi que l’attestation Pôle Emploi et le reçu pour solde de tout compte rectifiés, condamner la société [Adresse 7] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, mettre à la charge de la société Square Habitat Nord de France les entiers dépens, dire que les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la saisine du conseil de prud’hommes, constater qu’elle demande la capitalisation des intérêts par voie judiciaire et dire y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil, du moment qu’ils sont dus pour une année entière.

Par ses conclusions reçues le 9 octobre 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société [Adresse 7] sollicite de la cour qu’elle confirme le jugement, déboute en conséquence Mme [B] de l’ensemble de ses demandes et la condamne au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 28 octobre 2024.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la demande de rappel de prime sur objectifs

Selon la lettre de mission signée par les parties, outre sa rémunération fixe et sa rémunération variable, Mme [B] pouvait bénéficier d’une prime d’objectif plafonnée à 5 000 euros aux conditions suivantes :

— Une prime trimestrielle de 1 000 euros brut lorsque l’objectif de chiffre d’affaires HT trimestriel encaissé des agences est atteint

— Une prime annuelle de 1 000 euros brut lorsque l’objectif de chiffre d’affaires HT annuel encaissé des agences est atteint

— Une prime annuelle de 5 % de l’écart entre le chiffre d’affaires des deux agences réalisé à la fin de l’année et l’objectif annuel global fixé en début d’exercice si le chiffre d’affaires cumulé des deux agences est supérieur à l’objectif global fixé pour les deux agences en début d’exercice.

Les parties discutent du point de savoir si la prime trimestrielle est prévue pour chaque agence, version soutenue par la salariée, ou pour les deux agences ensemble, selon l’employeur.

Il résulte de la distinction faite pour la prime annuelle et de la rédaction de la clause relative à la prime trimestrielle, identique à la rédaction de la clause relative à la prime annuelle par agence, que l’atteinte de l’objectif trimestriel devait être appréciée par agence et ouvrait droit, le cas échéant, au paiement d’une prime trimestrielle par agence, dans la limite du plafonnement de 5 000 euros.

Il résulte du tableau produit par la société Square Habitat Nord de France que :

Les objectifs trimestriels ont été atteints à [Localité 6] au premier et au troisième trimestres 2019 et à [Localité 5] au troisième et au quatrième trimestres 2019,

Les objectifs annuels respectifs de 220 000 euros à [Localité 6] et 150 000 euros à [Localité 5] ont été atteints par chacune des deux agences,

Le chiffre d’affaires cumulé des deux agences à la fin de l’année (449 387,49 euros) est supérieur à l’objectif global fixé pour les deux agences en début d’exercice (370 000), l’écart étant de 79 387,49 euros.

Même en excluant le quatrième trimestre 2019, Mme [B] n’étant plus dans l’effectif depuis le 12 octobre 2019, et en proratisant les primes annuelles au temps de présence de la salariée, aucune condition de présence de la salariée au 31 décembre de l’année n’étant posée, celle-ci avait droit au plafond de prime de 5 000 euros. Elle a perçu 1 000 euros au titre de la prime sur objectif du troisième trimestre en octobre 2019. La société [Adresse 7] sera condamnée au paiement du reliquat, soit 4 000 euros, auxquels s’ajoutent les congés payés afférents pour 400 euros. Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur la demande d’indemnité pour non-respect de la qualification et de l’obligation de formation

Mme [B] prétend qu’au regard de son ancienneté, de son expérience et de ses fonctions, elle aurait dû être valorisée au niveau C2, voire C3, ce que la société Square Habitat Nord de France conteste. En tout état de cause, Mme [B] ne formule aucune prétention salariale correspondant au niveau qui aurait dû selon elle lui être appliqué et ne justifie d’aucun préjudice lié à une éventuelle erreur de coefficient.

L’appelante ajoute que la société [Adresse 7] n’a pas satisfait aux dispositions de l’article L.6321-1 du code du travail.

Selon ce texte, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Au cas d’espèce, si le relevé de « formation présentiel/classe virtuelle » produit par la société Square Habitat Nord de France est non probant puisqu’il ne comporte pas même le nom de la salariée, Mme [B] prétend inexactement qu’elle n’a reçu aucune formation spécifique concernant sa fonction de management et de responsable d’agences, alors qu’elle a signé les feuilles de présence montrant qu’elle a bénéficié de la formation « Développer son efficacité commerciale et son management », dispensée durant cinq demi-journées en 2017. De plus, il apparait que sa difficulté à retrouver un emploi similaire à celui qu’elle occupait n’est pas lié à un déficit de formation, Mme [O], responsable d’agence, attestant que Mme [B] a reçu des propositions d’autres enseignes. Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [B] de ce chef de demande.

Sur les demandes relatives à la durée du travail

Mme [B] fait valoir l’incohérence des stipulations contractuelles, qui prévoient tout à la fois qu’elle est exclue de la réglementation sur la durée du travail mais qu’elle travaille à temps complet, l’absence de convention individuelle de forfait jours, l’absence d’application du statut de VRP, son assujettissement à des horaires de travail. Elle sollicite le paiement d’heures supplémentaires pour la période courant à compter d’août 2017.

La SAS [Adresse 7] répond que le temps de travail du négociateur immobilier VRP n’est pas contrôlable et ne relève pas de la réglementation sur la durée du travail, qu’elle n’avait pas à appliquer à la salariée un forfait annuel en jours, que Mme [B] organisait son activité et ses déplacements comme elle le souhaitait, que ses fonctions d’encadrement, accessoires à sa fonction principale de négociateur immobilier, n’étaient pas incompatible avec le statut de négociateur VRP, que le temps dédié à cette activité se limitait à un brief autour d’un café le matin et à une réunion hebdomadaire d’une heure avec les négociateurs de l’agence, que Mme [B] tirait d’ailleurs la majorité de sa rémunération de son activité commerciale, que subsidiairement sa demande est insuffisamment étayée.

Selon l’avenant n° 31 du 15 juin 2006 relatif au nouveau statut du négociateur immobilier, le négociateur VRP, à titre principal, représente son employeur auprès de la clientèle, exerce sa profession à titre exclusif et constant, prospecte la clientèle à l’extérieur de l’agence et lui rend visite en vue de prendre et de transmettre des commandes. Il ne réalise pas d’opérations commerciales pour son compte personnel. Son employeur lui attribue un secteur géographique et/ou une clientèle déterminée, mais ce secteur n’est pas forcément exclusif. Il dispose d’une réelle autonomie et liberté dans l’organisation de son activité. Il n’est pas astreint à la tenue d’une permanence. En toute hypothèse, que la permanence soit demandée, ou effectuée à son initiative, elle doit rester limitée par rapport à l’ensemble de son activité.

Le contrat de responsable d’agence signé le 1er mars 2012, comme la lettre de mission de responsable d’agence indique que la mission de la salariée, au poste de responsable d’agence, consiste en :

— l’encadrement et l’animation de l’équipe des négociateurs et assistant(e)s de l’agence

— une activité personnelle de négociation immobilière.

Ainsi, Mme [B] n’exerçait pas la fonction de négociateur immobilier à titre exclusif et constant. Selon le contrat de travail, la fonction d’encadrement de Mme [B] ne se limitait pas à l’animation d’une brève réunion quotidienne autour d’un café et d’une réunion hebdomadaire d’une heure avec les négociateurs de l’agence. Garante des objectifs commerciaux définis pour l’agence, du respect par elle-même et ses collaborateurs des prescriptions légales propres à l’activité immobilière, de l’ensemble des règles régissant la profession (Tracfin, loi Hoguet notamment) et des méthodes de travail décidées par la direction, elle devait notamment assurer les permanences nécessaires, établir les reportings hebdomadaires, suivre rigoureusement les dossiers, former les nouveaux arrivants, participer à la sélection des candidats en vue de leur embauche, veiller au développement des compétences de ses collaborateurs, rendre compte de l’activité de l’agence auprès de son supérieur hiérarchique, assurer une mission de veille concurrentielle sur son secteur d’activité et réaliser un reporting régulier auprès de sa direction.

De plus, le guide des pratiques en agence transaction impose, outre un débriefing quotidien de vingt minutes environ animé par le responsable d’agence tous les jours à l’ouverture de l’agence et une réunion hebdomadaire effectuée par le responsable d’agence avec son équipe en début de semaine, un entretien individuel mensuel avec chacun des négociateurs et l’organisation par le responsable d’agence de permanences effectuées par les conseillers et lui-même afin d’accueillir les clients durant les heures d’ouverture.

Le statut de négociateur VRP ne peut en conséquence s’appliquer.

Le contrat de travail stipule de façon contradictoire que la réglementation relative à la durée du travail est inapplicable compte tenu de l’autonomie dont Mme [B] dispose dans l’organisation de son emploi du temps mais qu’elle travaille à temps complet. En l’absence de convention individuelle de forfait, Mme [B] était soumise à la durée légale du travail et à la législation sur les heures supplémentaires.

Il résulte de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l’espèce, au soutien de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, Mme [B] produit un décompte mentionnant pour chaque semaine travaillée le nombre d’heures effectuées selon elle, un décompte des heures travaillées selon elle par jour, ses agendas, les attestations notamment de M. [M] et de Mme [O], responsables d’agences, indiquant qu’elle ne comptait pas ses heures.

Contrairement à ce que prétend la SAS [Adresse 7], ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En se bornant à répondre que Mme [B] n’étaye pas suffisamment sa demande, la société Square Habitat Nord de France n’apporte pas d’éléments susceptibles de contredire utilement ceux de la salariée.

La rémunération des heures supplémentaires est calculée sur le salaire de base et les commissions afférentes au travail accompli. Par conséquent, le rappel de salaire dû au titre des heures supplémentaires s’élève à la somme de 19 035,39 euros brut et les congés payés afférents à 1 903,54 euros brut.

En application de l’article L.8221-5 du code du travail, il n’est pas établi que l’employeur qui a appliqué le statut VRP exclusif, même à tort, a intentionnellement mentionné sur les bulletins de salaire de Mme [B] un nombre d’heures de travail inférieur à celui accompli. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande en paiement de l’indemnité forfaitaire prévue par l’article L.8223-1 du code du travail.

Mme [B] a accompli 149 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 220 heures supplémentaires susceptibles de lui donner droit à une contrepartie obligatoire en repos, en application de l’article L.3121-30 du code du travail.

La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % compte tenu de l’effectif de plus de 20 salariés de l’entreprise. Au vu des heures supplémentaires effectuées par Mme [B] au-delà du contingent en 2018, sans qu’elle ait été mis en mesure par son employeur de prendre ses repos dans le délai fixé par l’article D.3121-10 du code du travail, elle a droit à l’indemnisation du préjudice subi, qui comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si elle avait pris son repos et le montant des congés payés afférents et qu’il convient d’évaluer à la somme demandée de 4 456,04 euros.

La charge de la preuve du respect des limites maximales de travail et des temps de repos obligatoire incombe exclusivement à l’employeur.

En l’espèce, la SAS [Adresse 7] ne fournit aucun élément en ce sens, alors même que le décompte des heures travaillées établi par le salarié fait ressortir un dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures à cinq reprises, mais non pas de dépassement de la durée maximale de travail journalière comme elle le soutient. De plus, alors même que Mme [B] se trouvait en congé maternité, Mme [H], directrice commerciale, lui a certes demandé le 28 mai 2019 de ne plus appeler les collaborateurs pour ne pas « court-circuiter » son action mais lui a dit qu’elle l’appellerait chaque semaine pour faire le point et lui rendre compte.

Le non-respect de la durée maximale du travail hebdomadaire et du droit au repos a occasionné pour la salariée un trouble dans sa vie personnelle et engendré des risques pour sa santé et sa sécurité. Son préjudice sera globalement évalué à la somme de

2 000 euros.

Sur la demande d’indemnité pour non-respect des obligations en matière d’indemnisation pendant le congé maternité

Mme [B] affirme que la lecture de ses bulletins de salaire montre qu’elle a perçu pendant son congé maternité, de mai à août 2019, une rémunération inférieure aux prévisions de l’article 25 de la convention collective selon lequel le salaire brut mensuel est maintenu à 100 % dans la limite du plafond de la sécurité sociale et sous déduction des indemnités journalières versées par cet organisme.

Mme [B], qui a reçu un rappel d’indemnité maternité en octobre 2019, ne formule cependant aucune demande de rappel de salaire et ne justifie pas du préjudice allégué à hauteur de 5 000 euros. Le jugement est confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef de demande.

Sur la rupture du contrat de travail

Selon l’article L.1225-4 du code du travail, « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. »

En application des articles L.1232-6 et L.1234-1 du code du travail, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est motivée par

Un comportement managérial inapproprié envers M. [T], assimilable à du harcèlement moral, et vis-à-vis des équipes des deux agences sous sa responsabilité en général,

Une tentative de pression anormale et de corruption vis-à-vis de M. [T],

Le non-respect des règles sur le conflit d’intérêt,

La réduction des honoraires au profit de la société Kapigo dont son compagnon est associé,

Un manque de transparence vis-à-vis des propriétaires vendeurs ou acquéreurs au regard de son devoir de conseil.

M. [T] a averti la société [Adresse 7] le 2 août 2019 que Mme [B] lui avait demandé lors d’une transaction entre son compagnon et un de ses clients de baisser les honoraires de 7 000 euros à 5 000 euros en contrepartie d’un dessous de table pour compenser le manque à gagner. Il a confirmé ses propos dans son attestation du 27 septembre 2019 en précisant que la contrepartie envisagée consistait en des chèques cadeaux, qu’il a refusés. La société Square Habitat Nord de France indique avoir alors mené une enquête.

Les explications de M. [T] sont confortées par le mandat de vente n° 48914 donné le 30 juin 2018 par la société Kapigo groupe, représentée par M. [J], compagnon de Mme [B], qui prévoit la rémunération du mandataire à hauteur de 7 000 euros, ainsi que par le compromis de vente et la fiche de répartition des honoraires du 30 mars 2019, dont il ressort qu’ils se sont en définitive limités à 5 000 euros. Mme [B] ne s’en explique pas. Les deuxième et quatrième grief sont établis.

La société [Adresse 7] produit le compromis de vente par les époux [I] d’un bien immobilier à la société Kapigo représentée par M. [J], compagnon de Mme [B], en date du 18 avril 2018. En violation de la procédure applicable, Mme [B] n’a pas procédé à la déclaration de conflit d’intérêt requise.

Elle produit ensuite les compromis de vente par la société Kapigo de différents biens immobiliers, le 30 mars 2019 à M. [A], le 12 avril 2019 à M. [V] et Mme [X], le 3 avril 2019 à M. [Z] et Mme [G]. La procédure relative à la prévention des conflits d’intérêts prévoit dans le cas de vente d’un bien appartenant à un proche du conseiller que le conseiller soit particulièrement vigilant à ce que l’acquéreur soit parfaitement informé par écrit de tous les éléments « négatifs » du bien et du lien entre le vendeur et le conseiller immobilier. Il est prévu que le conseiller procède à une déclaration d’intérêts, précisant que le process ci-dessus a été suivi. Mme [B] n’a pas procédé à cette déclaration.

Les troisième et cinquième griefs, révélés à l’employeur dans les deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement le 16 septembre 2019, sont donc également établis. Ces manquements sont aggravés par la qualité de responsable d’agence de Mme [B], qui avait un rôle d’exemplarité en matière de respect des procédures et méthodes de travail.

S’agissant du premier grief, La société [Adresse 7] produit un email de M. [T] en date du 30 juin 2019, en réponse à une demande d’explication sur sa demande de rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Dans ce mail, adressé en copie à l’inspection du travail, M. [T] indique être en arrêt de travail pour burn-out et se plaint du harcèlement moral subi. Il fait état d’appels téléphoniques incessants de sa responsable d’agence, y compris sur son téléphone personnel, jusqu’à quinze par jour, (« tu es où ' », « tu es sûr que tu travailles ' », « je n’entends pas les voitures », « chez Square Habitat on ne vire pas on fait partir les gens ! », « tu ne restes pas le midi ce n’est pas normal »). Il précise notamment qu’à l’occasion du décès d’un proche, Mme [B] l’a appelé à douze reprises et lui a envoyé de multiples messages entre 9h35 et 9h55, alors qu’il l’avait prévenue qu’il ne pourrait pas venir travailler et qu’il lui enverrait l’arrêt maladie par mail et courrier. Il relate également des remarques désobligeantes telles que : « Ton embauche est un échec », « Quand on ne chiffre pas on se tait et on se fait tout petit », « tu n’es qu’un fouteur de merde ».

Il a confirmé ses propos dans une attestation, précisant que Mme [B] faisait des commentaires critiques sur son physique (« tu es maigre ») et que les messages reçus de sa responsable alors qu’il venait de perdre un proche mentionnaient qu’elle avait « une boutique à faire tourner ».

Mme [K] [C] et Mme [P] [R], collègues de M. [T] au sein de l’agence de [Localité 5], ont été entendues par M. [Y], directeur des ressources humaines, et M. [E], membre du CHSCT, le 10 septembre 2019. Elles ont toutes deux signé le compte rendu de ces entretiens. Elles confirment que Mme [B] les contactait à de multiples reprises chaque jour, que cette pression permanente était difficile à vivre, qu’elles développaient des symptômes physiques (mal au dos, n’ud à l’estomac), qu’elles ont travaillé dans une ambiance plus sereine pendant le congé maternité de leur responsable et appréhendaient son retour. Mme [C] précise que Mme [B] les rabaisse et leur « gueule dessus », qu’elle « parle comme un chien à [P] ». Mme [R] explique que Mme [B] peut être très impulsive et s’énerve pour n’importe quoi, qu’elle a déjà retourné un bureau parce qu’elle lui tenait tête et lui disait : « tu es mon assistante, je suis ta responsable ».

Elles confirment les commentaires dénigrants rapportés par M. [T] sur son physique (« Il était maigre et il ressemblait à rien ») et son travail (« son recrutement c’était un échec »). Mme [C] indique que Mme [B] lui en mettait « plein la tronche » et qu’elle avait même mis sa responsable en garde sur la gravité de son comportement. Elle précise que son jeune collègue était terrorisé et perdait pied. Mme [R] indique que Mme [B] l’a « descendu ». Elles confirment également, en indiquant que M. [T] les leur a montrés et qu’il était en larmes, les multiples messages qu’il a reçus de la part de Mme [B] lors du décès de sa grand-mère.

Entendu dans les mêmes conditions, M. [U], salarié au sein de l’agence de [Localité 6] confirme que le management de Mme [B] est très directif et rigide, avec des appels répétés et un contrôle fréquent. Il indique avoir lui-même un fort caractère mais précise que le travail se faisait « simplement et bien » pendant son absence et qu’il appréhende un peu le retour de congé maternité de Mme [B]. Ne travaillant pas au sein de l’agence de [Localité 5], il indique ne pas être en mesure de témoigner de faits concernant M. [T]. Il en est de même de Mme [L], présente au sein de l’agence de [Localité 6] depuis mai 2019 et de [Localité 5] depuis début septembre 2019. Cette dernière confirme toutefois l’appréhension de ses collègues à la perspective du retour de Mme [B].

Mme [B] réfute tout comportement managérial inapproprié, soulignant qu’aucun de ses collaborateurs ne s’était plaint avant son départ en congé maternité, que la société [Adresse 7] a profité de son congé maternité pour monter son équipe contre elle et qu’en tout état de cause ce grief est prescrit puisque M. [T] dit avoir averti la direction début juin 2019.

Elle se prévaut du témoignage de Mme [N] [F], qui indique avoir travaillé avec Mme [B] de septembre 2015 à août 2016 dans une ambiance agréable, du témoignage de Mme [O], qui indique que Mme [B] était considérée comme un manager de qualité par la direction et qu’elle était soudée et solidaire avec son équipe, de plusieurs clients qui attestent de son professionnalisme et de la bonne entente qu’ils constataient entre Mme [B] et ses collègues, ainsi que d’échanges de messages personnels avec Mme [R] entre octobre 2018 et août 2019.

Ces documents ne sont pas de nature toutefois à contredire ceux de M. [T], Mme [C] et Mme [R] quant au management oppressant et aux commentaires déplacés et dénigrants de Mme [B] envers M. [T].

La thèse de Mme [B] selon laquelle son employeur aurait monté son équipe contre elle pendant son congé maternité parce qu’il cherchait à se débarrasser d’elle n’est pas convaincante et ne s’appuie sur aucun élément. Selon Mme [O], Mme [B] était au contraire appréciée par son employeur pour son enthousiasme et son professionnalisme, ce qui est d’ailleurs confirmé par le message de la directrice commerciale et du directeur général, qui l’ont félicitée le 4 février 2019 pour ses performances.

M. [T] a évoqué dans ses mails des 30 juillet et 2 août 2019 le fait que Mme [C] avait parlé du harcèlement à Mme [S] [H] début juin 2019 et que Mme [H] avait refusé d’écouter ses plaintes. Mme [C] n’en fait pas état dans son témoignage et indique au contraire que Mme [B] leur interdisait de contacter la RH ou [S]. En l’absence de précision sur les faits et propos de Mme [B] portés à la connaissance de l’employeur avant le 30 juillet 2019, il convient de retenir que la société Square Habitat Nord de France n’a eu une connaissance exacte et complète des faits reprochés qu’à cette date. De plus et en tout état de cause, la découverte de nouvelles fautes de la salariée dans les deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement, suite aux révélations de M. [T] du 2 août 2019 sur les opérations intéressant le compagnon de Mme [B], autorisait la société [Adresse 7] à se prévaloir de ses manquements en matière de management, conformément à l’article L.1332-4 du code du travail.

Les propos et comportement de Mme [B] envers ses collègues, particulièrement envers M. [T], et notamment les commentaires déplacés sur son physique, les critiques blessantes et devant ses collègues sur ses résultats et son manque total de délicatesse à l’occasion du décès de sa grand-mère, s’ajoutant aux libertés prises avec la procédure relative à la prévention des conflits d’intérêts, empêchaient la poursuite du contrat de travail et étaient constitutifs d’une faute grave justifiant le licenciement de Mme [B].

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [B] de ses demandes au titre d’un licenciement.

Sur la demande titre d’indemnité pour licenciement irrégulier

Mme [B] soutient que la décision de la licencier a été prise avant sa convocation à un entretien préalable, ce que conteste la société, qui estime que Mme [B] se contente de procéder par voie d’affirmations.

L’appelante évoque une réunion du 10 septembre 2019, prévue, selon le mail de Mme [H] du 4 septembre, pour faire un point sur l’activité des deux agences et l’organisation de la prospection, qui s’est transformée, selon les propos de Mme [B] rapportés par Mme [O], en un entretien CHSCT à l’issue de laquelle il lui a été demandé de rester chez elle. Mme [B] se réfère également à un échange de mails entre Mme [H] et Mme [R] les 27 et 29 juillet 2019 faisant allusion à une « immersion » de Mme [R], laquelle a évolué d’un poste d’assistante commerciale sur les deux agences à un poste de négociateur immobilier à [Localité 5] à compter du 3 septembre 2019, selon le procès-verbal de son audition du 10 septembre 2019.

Aucun de ces deux événements ne constitue une irrégularité de la procédure de licenciement ni ne traduit une décision d’ores et déjà prise de licencier Mme [B]. Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [B] de ce chef de demande.

Sur la demande d’indemnité pour licenciement vexatoire

Mme [B] ne justifie pas que son licenciement s’est accompagné de manquements fautifs de l’employeur et particulièrement qu’elle a été soumise à une salve de critiques devant ses collègues le 10 septembre 2019. Le témoignage de Mme [O] rapportant les propos de Mme [B] au sortir de l’entretien CHSCT ne fait pas état de la présence des collègues de l’appelante. Le jugement est également confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef de demande.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner à la société [Adresse 7] de remettre à Mme [B] un bulletin de salaire récapitulatif ainsi que l’attestation France Travail conformes à l’arrêt, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte. La remise d’un reçu pour solde de tout compte rectifié est inutile.

Dans la mesure où il est partiellement fait droit aux demandes de la salariée, il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions sur l’article 700 du code de procédure civile, de débouter la société [Adresse 7] de sa demande à ce titre et de la condamner à payer à l’appelante la somme de 2 500 euros de ce chef.

Les sommes allouées portent intérêts de retard au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les sommes de nature salariale et à compter de l’arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire. Les intérêts dus pour une année entière se capitalisent en application de l’article 1343-2 du code civil.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté Mme [B] de ses demandes au titre de la prime sur objectifs, des heures supplémentaires, de la contrepartie obligatoire en repos, de la réglementation sur la durée du travail et le droit au repos, de la remise d’un bulletin de salaire et d’une attestation Pôle Emploi rectifiés, des frais irrépétibles et des intérêts de retard et en ce qu’il a condamné Mme [B] à payer à la société [Adresse 7] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens.

Statuant à nouveau du chef des dispositions infirmées du jugement :

Condamne la société Square Habitat Nord de France à verser à Mme [B] :

4 000 euros à titre de rappel de prime sur objectifs

400 euros au titre des congés payés afférents

19 035,39 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires

1 903,54 euros brut au titre des congés payés afférents

4 456,04 euros à titre d’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos

2 000 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la réglementation sur la durée du travail et le droit au repos.

Ordonne à la société [Adresse 7] de remettre à Mme [B] un bulletin de salaire récapitulatif ainsi que l’attestation France Travail conformes à l’arrêt.

Déboute la société [Adresse 7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société Square Habitat Nord de France à payer à Mme [B] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dit que les sommes allouées portent intérêts de retard au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les sommes de nature salariale et à compter de l’arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire.

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Condamne la société [Adresse 7] aux dépens de première instance et d’appel.

le greffier

Annie LESIEUR

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC