ARRÊT DU

11 Juillet 2025

N° 1244/25

N° RG 24/01262 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VR6S

CV/AA

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT QUENTIN

en date du

18 Avril 2024

(RG 23/00026 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 11 Juillet 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT:

M. [E] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Alexandre BAREGE, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Daphné DELANNOY, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE:

S.A.S. COCA-COLA EUROPACIFIC PARTNERS FRANCE

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI,

assisté de M^e Dominique DUPARD, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 10 Juin 2025

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 11 Juillet 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 20/05/2025

EXPOSE DU LITIGE

M. [Y] a été embauché par la société Coca-Cola europacific partners France suivant contrat à durée indéterminée à compter du 3 décembre 2018 en qualité d’attaché commercial, statut employé.

La convention collective des activités de production des eaux embouteillées, des boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière est applicable à la relation contractuelle.

M. [Y] a été placé en arrêt de travail suite à un accident du travail le 12 avril 2021. Après plusieurs périodes d’arrêt de travail entrecoupées de reprises, M. [Y] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail le 24 janvier 2022 dans le cadre d’une visite de reprise, avec la précision que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Le 3 février 2022, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 14 février suivant.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 février 2022, la société Coca-Cola europacific partners France a notifié à M. [Y] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 22 février 2023, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Omer afin de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 18 avril 2024, cette juridiction a débouté M. [Y] de l’intégralité de ses demandes.

Par déclaration reçue au greffe le 15 mai 2024, M. [Y] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en ce qu’il l’a débouté de l’intégralité de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 11 février 2025, M. [Y] demande à la cour de':

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la société Coca-Cola europacific partners France à lui payer les sommes de':

*30'029,38 euros au titre des heures supplémentaires pour les années 2019, 2020 et 2021, outre 3'002,94 euros au titre des congés payés y afférents, ou subsidiairement, 33'032,32 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, congés payés y afférents et indemnité au titre des temps de déplacement,

*15'050,60 euros à titre d’indemnité pour non-attribution des contreparties obligatoires en repos,

*5'000 euros au titre du non-respect de la durée quotidienne de travail effectif et de la durée maximale hebdomadaire,

*25'201,98 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

à titre principal, sur la nullité du licenciement':

— juger son licenciement nul,

— condamner la société Coca-Cola europacific partners France à lui payer les sommes de':

*25'201,98 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, «'et à tout le moins sur le fondement de l’article 1226-15 du code du travail'»,

*10'000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement subi,

*10'000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de la discrimination subie,

*10'000 euros pour manquement à son obligation de prévention et de sécurité,

à titre subsidiaire, sur le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse':

— juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Coca-Cola europacific partners France à lui payer les sommes suivantes':

*16'801,32 euros à titre de dommages-intérêts s’agissant du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*10'000 euros pour manquement à son obligation de prévention et de sécurité par l’employeur,

*8'400,66 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la priorité de réembauchage,

*6'595,08 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions relatives au contrat de sécurisation professionnelle,

en tout état de cause':

— condamner la société Coca-Cola europacific partners France à lui payer':

*8'400,66 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de l’article L.1226-14 du code du travail, outre 840,07 euros au titre des congés payés y afférents,

*817,97 euros au titre du rappel de l’indemnité légale de licenciement,

*3'325,26 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L.1226-14 du code du travail,

*5'000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la demande en application de l’article 1231-7 du code civil,

— constater qu’il demande la capitalisation des intérêts par voie judiciaire,

— dire y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil, du moment qu’ils sont dus pour une année entière.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 12 mai 2025, la société Coca-Cola europacific partners France demande à la cour de':

— confirmer la décision entreprise,

— débouter M. [Y] de l’intégralité de ses prétentions à toutes fins qu’elles comportent,

— condamner M. [Y] aux entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 20 mai 2025.

MOTIVATION':

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

Sur le rappel d’heures supplémentaires

En vertu de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande de rappel de salaire, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, M. [Y] fait valoir qu’il travaillait de longues journées sans prendre de pause le midi ni dans la journée. Il ajoute que dans la mesure où il se déplaçait d’un magasin à l’autre et où il restait à la disposition de son employeur pendant ses déplacements entre son domicile et le premier magasin, ce temps doit être assimilé à du temps de travail effectif. Subsidiairement, il soutient que le dernier alinéa de l’article L.3121-4 du code du travail doit s’appliquer et qu’il doit être indemnisé de ses temps de déplacement. Il précise qu’après avoir visité les magasins, il devait élaborer un travail administratif qui pouvait être important qu’il accomplissait régulièrement depuis son domicile, de sorte que le temps de déplacement entre le dernier client et son domicile est un déplacement entre deux lieux de travail et constitue donc du temps de travail effectif.

Il verse aux débats des tableaux qu’il a établis reconstituant son temps de travail jour par jour sur les années 2019, 2020 et 2021 et effectuant un calcul semaine par semaine du nombre d’heures supplémentaires ainsi que plusieurs de ses publications sur la plateforme Salesforce.

Il en résulte que M. [Y] présente à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société Coca-Cola europacific partners France soutient que M. [Y] confond temps de trajet et temps de travail, qu’il a effectué un calcul par jour et qu’il met en avant un nombre d’heures déconnecté de la réalité.

Le contrat de travail de M. [Y] prévoit qu’il travaille 38 heures par semaine avec attribution de 17 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (RTT), ramenant l’horaire hebdomadaire à 35 heures en moyenne sur l’année.

Afin d’examiner la demande du salarié, il convient en premier lieu de déterminer si le temps de trajet constituait ou non un temps de travail effectif.

Il résulte de l’article L.3121-1 du code du travail que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du même code, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Il résulte de l’obligation d’interprétation de ces textes à la lumière de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, que lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle est fixée par l’article L.3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d’application de l’article L.3121-4 du même code.

En l’espèce, les seuls éléments que donne M. [Y] sur ses trajets, sans en apporter la preuve, est qu’il était joignable sur son téléphone grâce à son kit mains libres. Dès lors qu’aucune preuve n’est rapportée de ce fait, il ne saurait suffire à en conclure que le salarié était à la disposition de son employeur et se conformait à ses directives pendant ses trajets. Aucune explication n’est fournie par les parties sur le fait de savoir si M. [Y] utilisait son véhicule personnel ou un véhicule de service, ni sur le fait de savoir qui organisait le planning de ses visites dans les magasins.

Il en ressort qu’il n’apparaît pas que les trajets de M. [Y], qui est sans contestation possible un salarié itinérant, constituaient du temps de travail effectif.

C’est en outre vainement également que le salarié soutient que le travail administratif régulièrement accompli à son domicile a une incidence sur la qualification des premier et dernier trajets en travail effectif puisque ce travail conférerait à son domicile la qualification de lieu de travail et que le trajet serait donc constitutif d’un trajet d’un lieu de travail à un autre, dans la mesure où il ne caractérise nullement l’importance effective des tâches administratives accomplies à domicile.

Le temps de travail effectif du salarié débutait ainsi lors de son arrivée dans le premier magasin et il ne saurait en conséquence être tenu compte au titre des heures supplémentaires de ses heures de trajet. Sa demande subsidiaire tendant à être indemnisé des temps de trajet anormaux sera examinée ultérieurement.

Les décomptes établis par M. [Y], qui procèdent bien à un calcul des heures supplémentaires par semaine contrairement à ce que soutient la société Coca-Cola europacific partners France, apparaissent en conséquence nettement surévalués.

En outre, il ne peut se déduire du seul fait que M. [Y] travaillait antérieurement pour la franchise Subway et qu’il était donc habitué à travailler le midi qu’il n’a jamais pris la moindre pause, y compris le midi pendant les trois ans pour lesquels il réclame des heures supplémentaires.

La société Coca-Cola europacific partners France démontre également qu’il existait en son sein un système de débit-crédit, visant pour les salariés à cumuler les heures faites au-delà de 38 heures qui étaient ensuite récupérées par journée ou demi-journée ou compensées par un débit d’heures, le système reposant sur l’auto-déclaration du salarié, dont M. [Y] n’a jamais fait usage pendant l’exécution de son contrat de travail.

Il est d’ailleurs notable que M. [Y], qui soutient qu’il s’est appuyé sur ses agendas pour reconstituer sa durée réelle de travail, n’a pas jugé utile de les produire devant la cour pour que puisse être vérifiée la cohérence des informations qui y figurent avec le tableau qu’il a établi.

Enfin, la plateforme Salesforce invoquée par le salarié comme pouvant justifier de ses horaires de travail ne fait apparaître en réalité que des dépôts ponctuels par le salarié de documents, comme des compte-rendus de visites dans certains magasins mais ne permet aucunement de suivre l’intégralité de l’activité journalière du salarié.

L’ensemble de ces éléments permet de caractériser l’absence de paiement par l’employeur de toutes les heures effectuées mais également une nette surévaluation de leur nombre. La cour dispose en conséquence d’informations suffisantes pour fixer la somme due à M. [Y] au titre des heures supplémentaires non rémunérées pour les années 2019, 2020 et 2021 à la somme de 3'765 euros, outre 376,50 euros au titre des congés payés y afférents. La société Coca-Cola europacific partners France sera condamnée au paiement de cette somme, par voie d’infirmation du jugement.

Sur la perte de chance de bénéficier du repos compensateur obligatoire en raison du dépassement du contingent annuel

Aux termes de l’article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Au cas présent, il ne résulte pas du solde d’heures supplémentaires tel que fixé précédemment un dépassement du contingent annuel conventionnel fixé à 130 heures.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de ce chef.

Sur la demande au titre du non-respect de la durée quotidienne de travail effectif et la durée maximale hebdomadaire

En matière de durée de travail, il résulte de l’article L.3121-20 du code du travail que la durée de travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures.

En outre, l’article L.3121-18 du code du travail prévoit que la durée quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures, sauf dérogation.

La preuve du respect des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

Cependant, la déduction des temps de trajet que M. [Y] avait intégrés dans ses relevés et les heures supplémentaires telles qu’elles ont été retenues par la cour permettent d’établir que les durées maximales de travail n’ont pas été dépassées. La preuve en est ainsi suffisamment rapportée par l’employeur.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

Sur la rémunération des temps de trajet anormaux

Au termes de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

L’article L.3121-7 alinéa 2 du même code ajoute qu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit des contreparties lorsque le temps de déplacement professionnel mentionné à l’article L.3121-4 dépasse le temps normal de trajet. L’article L.3121-8 précise qu’à défaut d’accord, les contreparties sont déterminées par l’employeur après consultation du comité social et économique.

M. [Y] soutient que dans la mesure où il n’avait pas de lieu de travail fixe prédéterminé, il faut considérer que tout déplacement initié par lui doit être considéré comme un temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet entre le lieu de travail et le domicile.

Cependant, ce raisonnement de M. [Y] est inexact et il ne peut être déduit du fait qu’il était un salarié itinérant que tout déplacement doit donner lieu à contrepartie en raison du fait qu’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Si l’employeur est tenu de respecter les dispositions de l’article L.3121-4 précité, il convient d’apprécier la situation d’un salarié itinérant, étant précisé qu’en l’espèce, aucune agence de rattachement de M. [Y] n’est invoquée par les parties, pas plus qu’un établissement de la société à proximité de son domicile qui permettrait de déterminer un temps de trajet normal équivalent au temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail d’un salarié dans la région considérée.

Néanmoins, il résulte du plan produit par la société Coca-Cola europacific partners France qui situe le domicile du salarié et les magasins qui lui étaient attribués, que son secteur se situait uniquement dans le Pas-de-[Localité 5] et dans un rayon de 40 km au maximum de son domicile, certains magasins étant bien plus proches.

Ainsi, une moyenne de 20 km, qui est une distance raisonnable pour un secteur de campagne, peut donc être retenue comme la distance normale entre le domicile et le lieu habituel de travail de M. [Y].

Seuls les trajets du matin et du soir pour se rendre sur son lieu de travail et revenir à son domicile supérieurs à 20 km peuvent donc donner lieu à contrepartie.

La difficulté est qu’en l’espèce, les tableaux de M. [Y] ne détaillent aucunement la durée du trajet chaque jour et les lieux des premiers et derniers magasins visités.

En outre, M. [Y] ne peut prétendre à une contrepartie financière équivalente à du temps de travail effectif, ce qui reviendrait à contourner les dispositions de l’article L.3121-1 précité.

Enfin, il n’est aucunement invoqué par les parties d’accord d’entreprise ou d’accord de branche prévoyant les contreparties dans ce cas de figure ou de fixation de la compensation due par l’employeur.

Il appartient en ce cas au juge d’évaluer la contrepartie.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, il convient de retenir que sur les trois années visées, le temps de trajet anormal de M. [Y] a été de 135 heures et de fixer la somme due au salarié au titre de la compensation due pour les temps de trajet anormaux à la somme de 675 euros au paiement de laquelle la société Coca-Cola europacific partners France sera condamnée par voie d’infirmation du jugement.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

M. [Y] soutient que les heures supplémentaires réalisées constituent du travail dissimulé et ne pouvaient être ignorées de la société Coca-Cola europacific partners France.

La société Coca-Cola europacific partners France soutient que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a de manière intentionnelle mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures erroné, ce qui n’est aucunement caractérisé.

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur':

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche';

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie';

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’élément intentionnel du travail dissimulé ne se déduit pas nécessairement de l’absence de mention sur les bulletins de salaire des heures supplémentaires qui n’ont pas été payées au salarié, cette omission pouvant également résulter d’une carence de l’employeur dans la mise en place d’un comptage fiable des heures effectivement accomplies par le salarié, étant en outre précisé que M. [Y] n’a aucunement utilisé le système auto-déclaratif de débit-crédit pour les heures supplémentaires et que le nombre d’heures supplémentaires finalement retenu n’est pas excessif au regard du salaire de référence.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L.1154-1 du même code que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’il dit avoir subi, M. [Y] évoque dans ses conclusions les faits suivants qu’il indique avoir débutés après ses démarches pour la reconnaissance de son accident de travail et à son retour d’arrêt maladie':

— un contrôle sur le terrain le 1er juin 2021 en présence de ses N+1, N+2 et N+3 à la suite d’un arrêt de travail d’un mois,

— un débrief virulent de Mme [X] (N+1) le 3 juin 2021 au cours duquel des critiques infondées ont été formulées,

— un contrôle sur le terrain le 29 juillet 2021 en présence de Mme [X] et de la responsable de celle-ci suite à son arrêt de travail,

— son maintien au niveau starter dans la grille de coaching depuis son embauche alors qu’il répondait aux objectifs depuis bien longtemps,

— les reproches injustifiés par courriel de Mme [X] à son encontre,

— la passivité de l’employeur qui n’ignorait pas sa souffrance morale.

Il apparaît nécessaire à ce stade, avant d’examiner les faits invoqués par le salarié, de rappeler la chronologie des périodes de travail et d’arrêt de travail de M. [Y] à compter du 12 avril 2021, date de son accident de travail puisqu’il indique que les faits de harcèlement ont débuté à son retour d’arrêt maladie suite à son accident de travail. M. [Y] a été placé en arrêt de travail du 13 avril au 10 mai 2021. Il a repris le travail le 11 mai 2021 et a à nouveau été placé en arrêt de travail à compter du 4 juin jusqu’au 26 juillet 2021. Il a repris le travail le 27 juillet pour finalement être placé en arrêt de travail à compter du 6 août 2021, sans reprise jusqu’à son licenciement. Les faits matériels dont se prévaut M. [Y] seraient en conséquence intervenus pendant les jours de travail se trouvant entre ses périodes d’arrêt maladie.

Le contrôle du 1er juin 2021

Il est matériellement établi qu’une visite de certains de ses magasins, que M. [Y] appelle contrôle, a été faite par sa supérieure hiérarchique accompagnée de ses N+2 et N+3 le 1er juin 2021.

Le débrief virulent du 3 juin 2021

Le débrief virulent de Mme [X] le 3 juin 2021 suite à la visite du 1er juin, au cours duquel des critiques infondées auraient été formulées à son égard n’est pas démontré par M. [Y] qui se contente de produire des écrits rédigés par lui dont notamment un compte-rendu de cette visite sur 14 pages et un écrit adressé à «'[U] et [R]'», ses supérieurs, mais sans preuve d’envoi et sans date sur 5 pages qu’il soutient avoir adressé pendant son arrêt de travail, qui ne sont cependant corroborés par aucun élément objectif. La lettre rédigée par les membres de la CSSCT n’est pas davantage probante, n’étant basée que sur les dires du salarié en ce qui concerne ce débrief.

Ce fait n’est en conséquence pas matériellement établi.

Le contrôle du 29 juillet 2021

La visite de Mme [X] sur le terrain le 29 juillet 2021 est établie.

Le maintien au niveau starter de la grille de coaching alors qu’il répondait depuis longtemps aux objectifs du niveau supérieur

Il n’est pas contesté que M. [Y] était toujours au niveau starter de la grille de coaching sur la période considérée, mais il ne démontre aucunement qu’il répondait depuis longtemps aux objectifs du niveau supérieur de cette grille, se contentant d’une simple affirmation sur ce point. Ce fait n’est en conséquence pas matériellement établi.

Les reproches injustifiés de Mme [X] par courriel

Les échanges de courriels que produit M. [Y] concernent les jours qui ont suivi la visite du 29 juillet. Mme [X] a établi un compte-rendu écrit suite à cette visite, qui précise qu’il s’agit d’une tournée de reprise et que les objectifs sont un point sur l’organisation, les priorités, les attendus du poste et les besoins. Il y a une rubrique «'commentaires positifs'» et une rubrique «'commentaires constructifs'» Le ton employé et les remarques faites dans ce compte-rendu ne correspondent pas à des reproches injustifiés, visant à la fois le positif et les points négatifs avec des pistes d’amélioration. Les échanges qui s’en sont suivis font état du désaccord de M. [Y] avec les remarques formulées par sa supérieure, sur lesquels ils échangent. Ces échanges, sur un ton correct et adapté ne peuvent être considérés comme des reproches injustifiés de Mme [X] à l’encontre de M. [Y], son rôle de manager consistant précisément à épauler les salariés dont elle était responsable pour améliorer leurs performances et méthodes de travail.

Quant aux courriels du 6 août 2021 dans lesquels il est demandé à M. [Y] de transmettre ses plannings le jeudi pour la semaine suivante, il résulte de la réponse de M. [Y] qu’il dit avoir établi ses plannings mais aucunement les avoir transmis à sa supérieure comme celle-ci l’avait demandé à toute l’équipe, de sorte que le reproche qui lui est fait et la demande de transmission n’est pas injustifié.

Ce fait n’est en conséquence pas matériellement établi.

La passivité de l’employeur qui n’ignorait pas sa souffrance morale

Il est démontré que suite au courrier de M. [Y] que la société Coca-Cola europacific partners France indique avoir reçu le 14 juin 2021, il lui a été répondu par un courrier du 13 juillet 2021 reprenant l’ensemble des points évoqués par le salarié et lui fournissant toutes les explications jugées utiles par l’employeur pour répondre à ses questionnements. De ce fait, bien qu’il n’y ait pas eu d’enquête organisée ou d’entretien programmé avec la supérieure de M. [Y], il ne peut être soutenu que l’employeur est resté sans rien faire, étant précisé qu’il n’est pas démontré que suite à ce courrier, M. [Y] ait à nouveau contacté son employeur, ce qui aurait alors nécessité qu’il prenne d’autres mesures que cette seule réponse. Aucune passivité ne peut en conséquence être reprochée à l’employeur.

Ce fait n’est en conséquence pas matériellement établi.

Par ailleurs, l’ensemble des pièces médicales produites établissent la réalité des difficultés de santé que M. [Y] a présentées, justifiant un traitement composé d’antidépresseurs et d’anxyolitiques, mais pas leur genèse dès lors que les médecins n’ont connu de sa situation que ce qu’il a bien voulu leur en dire. Ces pièces médicales ne peuvent donc suffire à établir la matérialité des agissements retenus précédemment comme non établis.

Il s’ensuit que M. [Y] dénonce des faits qui, pour certains ne sont pas matériellement établis et, pour ceux qui le sont, à savoir':

— une visite sur le terrain le 1er juin 2021 en présence de ses N+1, N+2 et N+3 à la suite d’un arrêt de travail d’un mois,

— une visite sur le terrain le 29 juillet 2021 en présence de Mme [X] et de la responsable de celle-ci suite à son arrêt de travail,

pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral, eu égard à leurs répercussions sur l’état de santé de M. [Y] et au fait qu’il s’agit de visites rapprochées de la hiérarchie sur le terrain au retour d’arrêts maladie du salarié.

Il incombe dès lors à la société Coca-Cola europacific partners France de démontrer par des éléments objectifs que ces faits sont étrangers à toute situation de harcèlement.

S’agissant de la visite du 1er juin 2021, la société Coca-Cola europacific partners France démontre qu’il s’agissait d’une tournée globale d’une partie du secteur littoral par le directeur national des ventes qui ne concernait pas personnellement M. [Y], puisque la visite portait sur certains magasins gérés par trois salariés différents, dont M. [Y].

Ces éléments objectifs suffisent à démontrer que la visite organisée le 1er juin 2021 est étrangère à toute situation de harcèlement moral.

En revanche, concernant la visite du 29 juillet 2021, la société Coca-Cola europacific partners France se contente d’indiquer qu’il s’agissait d’une visite destinée à accompagner le retour d’arrêt de travail de M. [Y], mais n’en rapporte aucune preuve.

Toutefois, s’agissant d’un fait unique, il ne peut suffire à caractériser une situation de harcèlement moral, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de dommages-intérêts fondée sur le harcèlement moral.

Sur la discrimination

Aux termes des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé.

En application de l’article L.1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison de la méconnaissance des dispositions susvisées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [Y] soutient que ses conditions de travail se sont soudainement dégradées dès son retour d’arrêt de travail avec l’organisation de la visite le 1er juin, les reproches formulés suite à celle-ci, l’organisation d’une nouvelle visite le 29 juillet 2021 suite à son retour d’arrêt maladie et les reproches formulés suite à cette visite avec remise en cause de ses compétences, amenant à un nouvel arrêt maladie.

L’ensemble de ces éléments ont déjà été précédemment examinés dans le cadre du harcèlement moral allégué par le salarié. Il s’ensuit qu’il est seulement matériellement établi que l’employeur, lors des retours d’arrêt maladie de M. [Y] a décidé d’une visite sur le terrain le 1er juin 2021 en présence des N+1, N+2 et N+3 et d’une visite sur le terrain le 29 juillet 2021 en présence de Mme [X] et de la responsable de celle-ci. Les autres faits ne sont pas matériellement établis.

Il appartient dès lors à la cour, au vu de ces éléments de fait, de déterminer si, pris dans leur ensemble, ils laissent supposer l’existence d’une discrimination à l’égard du salarié en raison de son état de santé.

Dans la mesure où les visites ont été organisées dans les jours suivant le retour d’arrêt maladie de M. [Y], ces décisions de l’employeur laissent supposer l’existence d’une discrimination eu égard à son état de santé.

Il incombe en conséquence à la société Coca-Cola europacific partners France de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Ainsi qu’il l’a été précédemment évoqué, il est démontré par M. [Y] que la visite du 1er juin 2021 a été organisée pour des motifs étrangers à toute discrimination, s’agissant d’une tournée globale sur le secteur, amenant à la visite de magasins gérés par trois salariés différents.

En revanche, il n’est pas justifié par un élément objectif par l’employeur de la raison de l’organisation d’une visite le 29 juillet 2021 au retour de l’arrêt maladie de M. [Y]. La discrimination dans l’organisation de cette visite en raison de l’état de santé du salarié est ainsi établie.

La société Coca-Cola europacific partners France sera condamnée à payer à M. [Y] la somme de 2'500 euros réparation du préjudice moral subi de ce fait, par voie d’infirmation du jugement.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels, 2° des actions d’information et de formation, 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. L’employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2 du code du travail.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 précités.

En outre, l’absence de harcèlement moral n’est pas de nature à exclure, en présence d’une souffrance morale en lien avec le travail, tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Ainsi, la circonstance que tout harcèlement moral soit écarté ne s’oppose pas à ce qu’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité soit caractérisé. Il en ressort que, s’agissant de situations de mal-être psychologique en lien avec l’emploi, est déterminante, pour établir un manquement à l’obligation de sécurité, la réaction de l’employeur qui, alerté de telles situations, prend ou non les mesures de nature à assurer, à l’égard du salarié concerné, l’effectivité de cette obligation.

En l’espèce, M. [Y] se prévaut de manquements de son employeur à son obligation de sécurité en soutenant qu’il ne démontre pas avoir établi un DUER, ni qu’il a mis en place des mesures de prévention du harcèlement moral et qu’alerté par lui sur sa situation professionnelle, elle n’a pris aucune mesure pour réagir.

La société Coca-Cola europacific partners France ne justifie pas de la mise en place du document unique d’évaluation des risques professionnels, ni de mesures de prévention du harcèlement moral. Ses manquements à son obligation de sécurité sont en conséquence établis à cet égard.

En revanche, il a été précédemment retenu dans le cadre de l’examen de la demande au titre du harcèlement que la société Coca-Cola europacific partners France avait réagi de façon adaptée suite au courrier adressé par son salarié. Le troisième manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qu’invoque le salarié n’est en conséquence pas établi.

Ainsi, deux manquements de l’employeur à son obligation de sécurité sont établis, le fait de ne pas avoir mis en place de DUER ni de mesures de prévention du harcèlement moral. Toutefois, M. [Y] ne justifie aucunement de la réalité du préjudice qu’il aurait subi en raison de ces manquements qu’il n’explicite aucunement.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité spéciale de licenciement

Aux termes de l’article L.1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L.1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L.1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9. L’ensemble de ces textes concernent le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle déclaré inapte par le médecin du travail comme l’indique l’article L.1226-10 du même code.

Les règles protectrices et d’indemnisation applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce, il est établi que le 12 avril 2021, M. [Y] s’est fait mal au dos et qu’il a été placé en arrêt de travail. Cet accident a été pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels par la caisse primaire d’assurance maladie. M. [Y] a repris le travail suite à cet accident et ses arrêts postérieurs ne sont plus en lien avec cet accident du travail et d’éventuels problèmes de dos mais, comme il l’indique lui-même, un syndrome dépressif qu’il dit avoir développé en raison de la dégradation de ses conditions de travail. M. [Y] ne démontre ainsi aucunement que son inaptitude a, même partiellement, pour origine cet accident de travail.

S’agissant ensuite du syndrome dépressif dont il se prévaut, M. [Y] n’a fait aucune demande de reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle auprès de la caisse primaire d’assurance maladie.

Cependant, en raison de l’autonomie des droits du travail et de la sécurité sociale, le juge prud’homal doit lui-même, pour la détermination des droits du salarié en matière de licenciement, vérifier si l’inaptitude est consécutive à un accident de travail ou une maladie professionnelle.

M. [Y] ne prétend pas avoir été victime d’un accident du travail concernant cette pathologie dépressive qu’il met en lien avec la dégradation de ses conditions de travail suite à son retour d’arrêt maladie. S’agissant de l’existence d’une maladie professionnelle qui serait à l’origine de son inaptitude, la cour constate que M. [Y] ne communique aucune pièce de nature à retenir l’existence d’une maladie professionnelle puisqu’il n’est ni soutenu ni démontré que l’épuisement professionnel qu’il invoque, qui ne figure pas dans le tableau des maladies professionnelles, a entraîné une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25%.

Il s’ensuit qu’à défaut d’établir que son inaptitude est en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle, M. [Y] ne peut revendiquer le bénéfice de l’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité de préavis et du complément d’indemnité légale de licenciement.

Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de ces chefs.

Sur la nullité du licenciement

L’article L.1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il en résulte que toute rupture du contrat de travail encourt la nullité dès lors qu’elle trouverait son origine dans un comportement de harcèlement moral ou lui serait directement liée.

En l’absence de harcèlement moral retenu, M. [Y] n’est pas fondé à solliciter la nullité de son licenciement en raison de son lien avec une telle situation. Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de ce chef et des demandes indemnitaires qui en découlaient.

Aux termes des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, en raison de son état de santé.

L’article L.1132-4 du même code prévoit qu’est nul tout acte ou disposition pris à l’égard d’un salarié contraire au principe de non discrimination.

M. [Y] soutient que la dégradation de ses conditions de travail suite à ses arrêts de travail a conduit à son inaptitude à son poste. Les motifs qu’il invoque au titre de la discrimination ont été précédemment examinés et il a seulement été retenu comme décision discriminatoire l’organisation d’une visite de magasins de M. [Y] le 29 juillet 2021 à son retour d’arrêt maladie.

Le lien entre cette mesure discriminatoire et l’inaptitude du salarié, et de ce fait son licenciement, n’est cependant pas établi par celui-ci à travers les pièces médicales produites, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement pour discrimination et les demandes indemnitaires qui en découlaient.

Sur le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement

Sur l’obligation de reclassement

Conformément aux dispositions de l’article L.1226-2-1 du code du travail, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L.1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Il en résulte que dans la mesure où le médecin du travail a en l’espèce mentionné que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé de M. [Y], la société Coca-Cola europacific partners France était dispensée de toute recherche de reclassement et n’était pas tenue de consulter le CSE.

Les moyens développés par M. [Y] sont en conséquence inopérants et ne sont pas de nature à rendre son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les manquements à l’obligation de sécurité

Le licenciement pour inaptitude médicale à l’emploi d’un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré qu’un manquement de l’employeur est à l’origine de l’inaptitude. En effet, si l’inaptitude du salarié, cause alléguée de son licenciement, trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a directement provoquée, la véritable cause du licenciement n’est pas l’inaptitude, mais le manquement de l’employeur qui l’a provoquée, ce qui justifie le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement.

Il ne suffit toutefois pas d’établir un lien entre le travail et l’inaptitude pour démontrer l’existence d’un manquement de l’employeur qui serait à l’origine de l’inaptitude. A l’inverse, tout manquement imputable à l’employeur n’est pas nécessairement à l’origine de l’inaptitude et il revient au salarié qui l’invoque de démontrer le lien entre le manquement établi et l’inaptitude.

Or en l’espèce, les seuls manquements de l’employeur à son obligation de sécurité qui ont été retenus sont le fait de ne pas avoir mis en place de DUER ni de mesures de prévention du harcèlement moral et M. [Y] ne démontre aucunement le lien entre ces manquements et son inaptitude, étant rappelé qu’il a été retenu qu’il n’y avait pas de harcèlement moral établi, les pièces produites ne permettant aucunement de caractériser que ces manquements sont à l’origine de l’inaptitude du salarié.

En conséquence, le licenciement n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse pour ce motif.

Sur la cause réelle du licenciement

M. [Y] soutient que son inaptitude provoquée et son licenciement intervenu en conséquence ont été décidés afin de permettre une réorganisation de l’entreprise, de sorte que son licenciement n’est pas inhérent à sa personne et présente la nature d’un licenciement pour motif économique.

Le licenciement est cependant en l’espèce intervenu suite à l’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail et le fait que la société Coca-Cola europacific partners France ait eu un projet de réorganisation n’est pas susceptible dans ces conditions de changer la nature du licenciement.

En conséquence, il n’y a pas lieu de retenir que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse pour ce motif, ni de faire droit aux demandes de M. [Y] de dommages-intérêts pour non-respect de la priorité de réembauchage et non-respect des dispositions relatives au contrat de sécurisation professionnelle. Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de ces demandes.

Sur la demande de rappel d’indemnité légale de licenciement

M. [Y] soutient que dans la mesure où son indemnité de licenciement a été calculée sur une base de salaire incorrecte ne prenant pas en compte ses heures supplémentaires, un rappel d’indemnité légale de licenciement doit lui être octroyé à hauteur de 817,91 euros.

Cependant, il n’a été fait droit que très partiellement aux rappels d’heures supplémentaires qu’il sollicitait, de sorte que le rappel d’indemnité légale de licenciement doit être limité à la somme de 82,77 euros. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande à ce titre.

Sur les prétentions annexes

Il sera rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les sommes de nature indemnitaire. Il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Le jugement a omis de statuer sur les dépens. La société Coca-Cola europacific partners France succombant en une partie de ses prétentions, les dépens de première instance et d’appel seront mis à sa charge.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande au titre des frais irrépétibles et il n’apparaît pas inéquitable de le débouter également de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et d’indemnités pour les temps de trajet anormaux, de sa demande de dommages-intérêts en raison de la discrimination subie et de sa demande de rappel d’indemnité légale de licenciement';

Le confirme pour le surplus';

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Coca-Cola europacific partners France à payer à M. [Y] les sommes suivantes':

—  3'765 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées pour les années 2019, 2020 et 2021, outre 376,50 euros au titre des congés payés y afférents,

—  675 euros au titre de la compensation due pour les temps de trajet anormaux,

—  2'500 euros en réparation du préjudice moral lié à la discrimination,

—  82,77 euros de rappel d’indemnité légale de licenciement';

Rappelle que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître à l’audience de conciliation et que les créances de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt';

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil';

Condamne la société Coca-Cola europacific partners France aux dépens de première instance et d’appel';

Déboute M. [Y] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER

Gaelle DUPRIEZ

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS