ARRÊT DU

19 Décembre 2025

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/01980 – N° Portalis DBVT-V-B7I-V22V

PS/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYS LEZ LANNOY

en date du

18 Septembre 2024

(RG F 22/00156 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 19 Décembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Société [5]

[Adresse 1]

représentée par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI, substitué par M^e Paquita SANTOS, avocat au barreau de DOUAI, assisté de M^e Cédric RUMEAUX, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Mme [S] [E] épouse [D]

[Adresse 2]

représentée par M^e Marc DEBEUGNY, avocat au barreau de DUNKERQUE

DÉBATS : à l’audience publique du 21 Octobre 2025

Tenue par Marie LE BRAS et Clotilde VANHOVE

magistrats chargés d’instruire l’affaire qui ont entendu les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 octobre 2025

OBJET DU LITIGE

Madame [E] (la salariée) a été embauchée par la société [5] (l’employeur) le 25 août 2003 en qualité de responsable-adjointe d’un centre de formation. En 2009 elle a été nommée responsable des centres de formation de [Localité 7] et de [Localité 8] sous l’autorité d’un directeur général, Monsieur [V] En 2014 elle a été désignée déléguée syndicale. Le 5 juillet 2017 elle a déclaré une maladie professionnelle ultérieurement reconnue par la [3] comme étant une «dépression réactionnelle sévère en lien direct avec un syndrome de stress post-traumatique». Dans les premiers mois de l’année 2017 la société [5] a diligenté une enquête suite à des doléances sur le management de Mme [E] après des doléances de subordonnés. Celle-ci a été placée en arrêt-maladie le 18 avril 2017 pendant deux semaines puis en congé individuel de formation pendant 10 mois puis de nouveau en arrêts-maladie prolongés. Le 20 septembre 2022 le médecin du travail l’a déclarée inapte. Le 20 octobre 2022 son employeur l’a licenciée pour inaptitude.

C’est dans ce contexte que 18 septembre 2024 le conseil de prud’hommes de Lys-Les-Lannoy, saisi le 31 janvier 2019 par la salariée de diverses demandes :

— a déclaré ses demandes de rappel d’indemnité de congés payés, RTT, congés mobiles et appointements (réactualisation de l’indice) irrecevables faute d’avoir été présentées dans la requête

— a résilié le contrat de travail, déclaré son licenciement nul et condamné la société [5] à lui payer les sommes suivantes :

' rappel d’heures supplémentaires : 8125 €

' remboursement d’une note de frais : 208,50 €

' indemnité compensatrice de préavis : 10 696 €

' dommages-intérêts pour licenciement nul : 70 000 €

' article 700 du code de procédure civile : 3000 €

— a assorti les condamnations des indemnités compensatrices de congés payés, ordonné la capitalisation des intérêts et condamné l’employeur aux dépens.

La société [5] a interjeté appel. Par conclusions partiellement infirmatives du 7 octobre 2025 elle prie la cour de débouter Mme [E] de l’ensemble de ses demandes et de la condamner au paiement d’une indemnité de procédure de 5000 euros.

Par conclusions d’appel incident du 13 octobre 2025 celle-ci demande à la cour de condamner la société appelante au paiement des sommes suivantes :

— indemnité spéciale de licenciement : 21 051 €

— dommages-intérêts pour licenciement nul : 114 683 €

— indemnité de congés payés : 5809 €

— rappel de RTT : 130 €

— rappel dc congés mobiles : 78 €

— rappel de salaire par réactualisation de l’indice d’août 2016 à mars 2020 : 10 198 €

— heures supplémentaires de 2016 : 18 527 €

— heures supplémentaires de 2017 : 8492 €

— article 700 du code de procédure civile en appel : 10 000 €

le tout assorti des indemnités de congés payés afférentes et de la capitalisation des intérêts.

MOTIFS DE LA DECISION

LES DEMANDES AU TITRE DE L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

la recevabilité des demandes de rappel d’indemnités de congés payés (5809 €), rappel de RTT, rappel de «congés mobiles», rappel de salaires (réactualisation de l’indice)

Mme [E] conclut au bien-fondé des demandes litigieuses mais elle ne produit aucun moyen à l’encontre de la disposition du jugement les ayant déclarées irrecevables. La cour ne peut donc que le confirmer. Il n’y a cependant pas lieu de déclarer irrecevable la demande au titre des «congés» (afférents) puisqu’aucune demande n’a été formée à ce titre.

La demande au titre des heures supplémentaires de 2016 et 2017

il est de principe qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées prétendument accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des temps de travail, d’y répondre en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, Mme [E] fait valoir que :

— en raison du manque d’effectifs elle a été contrainte d’effectuer un nombre important d’heures supplémentaires tôt le matin, tard le soir et pendant ses congés

— elle a alerté son directeur sur sa suractivité et celle de son service

— elle a reconstitué avec rigueur le détail de ses heures, semaine par semaine, pour la période de janvier 2016 à avril 2017

— son décompte, étayé par de nombreux éléments, notamment des courriels, atteste de son abondante activité.

La société [5] lui oppose qu’elle n’a jamais signalé l’accomplissement d’heures supplémentaires, que celles-ci ne lui ont jamais été demandées et que ses demandes ne sont étayées par aucun élément sérieux.

Sur ce,

il ressort du contrat de travail que Mme [E], tenue d’effectuer en moyenne 33,50 heures par semaine «sur l’année», était forfaitairement payée sur la base de 35 heures par semaine et qu’elle avait droit à 11 jours de «repos supplémentaires pour réduction du temps de travail». Ayant sans conteste bénéficié de ses jours de repos supplémentaires elle oeuvrait généralement du lundi au vendredi de 9 h à 12 h 30 et de 13 h 30 à 17 heures, soit 7 heures par jour, dans le cadre de l’horaire collectif. Compte tenu de la nature de ses missions elle a ponctuellement été amenée à effectuer des heures supplémentaires. Ses bulletins de paie mentionnent le paiement de «compléments de salaires» mais aucune heure supplémentaire ne lui a été réglée. Elle produit des listings des courriels reçus et envoyés à telle ou telle date, la plupart sans pièce jointe et ils ne

suffisent pas à accréditer un travail effectif dans les proportions revendiquées. Dans son courriel adressé le 11 octobre 2017 à sa direction elle n’évoquait pas l’absence de paiement de ses heures alors qu’elle faisait état de nombreuses difficultés dans l’exécution du contrat de travail. Pas plus n’apparaît-elle avoir signalé de difficulté aux instances représentatives du personnel ni au médecin du travail. Il n’en demeure pas moins que l’employeur ne verse pas d’élément permettant d’écarter entièrement sa demande. Vu les éléments débattus la cour trouve matière suffisante à confirmer le jugement ayant exactement chiffré la créance.

La demande au titre de la note de frais du 9 septembre 2017

la société [5] ne saisissant la cour d’aucun moyen la disposition du jugement litigieuse sera confirmée.

Le harcèlement moral

il résulte de l’article L 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que les agissements ainsi établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, outre des allégations étayées d’aucune démonstration, la narration d’événements courants voire anodins dans la vie d’une entreprise et l’énoncé de généralités impropres à fonder sa demande Mme [E] invoque les faits suivants :

— absence de réponse à ses alertes sur le manque de moyens humains

— menace de report de ses congés la veille de leur entrée en vigueur

— sommation d’exécuter des tâches en dehors de ses horaires habituels

— refus de l’autoriser à participer à une formation des délégués sur la loi Travail

— éviction de l’entreprise et privation d’accès aux outils professionnels

— suppression de son véhicule de fonction et de l’avantage en nature

— discrédit de son travail

— «tentative» de sanction disciplinaire injusti’ée

— proposition d’un avenant déquali’ant

— suppression de son poste

— entrave à l’exercice de son mandat syndical notamment par une exclusion des réunions et l’impossibilité d’accéder aux documents.

Elle se prévaut de l’importante dégradation de sa santé en étant la conséquence.

En substance, la société [5] conteste tout harcèlement moral et attribue à Mme [E] la dégradation des relations dans le service.

Sur ce,

considérations générales

il ressort des productions qu’au début de l’année 2017 Mme [E] a été signalée par certains de ses subordonnés comme l’auteur d’un management déstabilisant voire agressif et que préalablement à leurs signalements elle n’avait porté à la connaissance de sa direction aucune difficulté sérieuse la concernant. Elle entretenait même avec elle des rapports pouvant être qualifiés de normaux. En avril 2017 le médecin du travail a répercuté auprès de l’employeur les doléances de ses subordonnés. Chronologiquement, ses griefs visant la société [5] sont donc postérieurs à sa propre mise en cause. Les développements des parties sur le fait qu’elle aurait ou non été l’auteur de harcèlement moral sont cependant sans incidence sur la solution à donner au présent litige. Bien qu’elle impute à son directeur la commission de faits répréhensibles Mme [E] indique n’avoir «jamais soutenu la thèse d’un harcèlement collectif» et elle invoque, relativement aux conditions générales de travail dans le service, la «désorganisation structurelle du [5] et le turn over des personnels». En 2018, c’est-à-dire concomitamment aux faits dénoncés, elle s’est portée candidate au poste de directrice de territoire dans son propre service, ce qui interroge. Elle a au demeurant saisi le conseil de prud’hommes quelques semaines après la nomination d’une collègue au poste de directeur en 2018 et l’échec de sa propre candidature. Le rapport d’enquête établi sous l’égide du [4] suite au signalement de personnels ne met pas en évidence de harcèlement managérial au plus haut niveau visant potentiellement Mme [E]. Les pièces de son dossier attestant d’une dégradation du climat social dans l’entreprise sont largement postérieures à la cessation de ses fonctions et sans rapport avéré avec sa propre situation. Plus généralement, elle se prévaut soit de dysfonctionnements administratifs sans conséquence notable sur ses conditions de travail soit de retards non anormaux de sa direction à répondre à ses sollicitations en période de suspension du contrat. Nul ne pouvant se constituer une preuve à soi-même il sera ajouté que l’intéressée ne peut utilement se baser sur le contenu de ses propres correspondances pendant ses arrêts-maladie ou sa formation, fussent-elles restées sans réponse.

Analyse des faits présentés

l’absence de prise en compte des alertes sur le manque de personnel ne ressort d’aucun élément. En effet, au titre de son obligation de sécurité l’employeur a diligenté une enquête auprès de l’ensemble de ses personnels et il en a présenté les résultats aux instances représentatives du personnel. Mme [E] lui reproche en vain d’avoir sollicité ses subordonnés pour témoigner des difficultés rencontrées et elle ne l’a jamais clairement alerté sur sa propre charge de travail restée dans des limites raisonnables (cf les développements relatifs aux heures supplémentaires). Elle ne justifie pas avoir été «menacée» au sens littéral du terme d’un report de ses congés, qu’elle a pu prendre à la date prévue, ni avoir été illicitement sommée d’exécuter des tâches en dehors de ses horaires habituels ce qui ne saurait se déduire de l’accomplissement de quelques heures supplémentaires. Elle n’établit pas le refus injustifié de son employeur de l’admettre à une réunion d’information sur la mise en place de la loi Travail. Mme [E] ne peut être suivie lorsqu’elle affirme que le 2 mai 2017 son directeur lui a ordonné de rentrer chez elle et d’y rester en télétravail jusqu’à nouvel ordre ; en effet, à cette date son contrat de travail était suspendu jusqu’au 4 juin 2017 et l’employeur n’était pas tenu de lui faire reprendre le travail. Elle se plaint de son éviction le jeudi 8 juin 2017, jour de

sa visite de reprise, mais il résulte du courriel en pièce 21 que les parties sont convenues d’un retour à son poste le lundi suivant, l’intéressée ayant du reste de nouveau été placée en arrêt-maladie dès le 9 juin 2017. Elle soutient que le 6 avril 2017 son directeur général a menacé de supprimer ses congés mais le message tronqué contenu dans sa pièce 76 n’apporte aucun élément, le fait étant qu’elle est partie en congés comme prévu le 7 avril 2017. Elle ne justifie pas d’une privation de ses outils professionnels avant son arrêt-maladie autre que celle résultant de leur immobilisation momentanée pour régler des problèmes techniques. Elle se plaint de son exclusion numérique et de son isolement professionnel et syndical mais ils n’ont d’autre cause que son placement prolongé en arrêt-maladie et en formation de longue durée. Elle ne justifie d’aucun fait d’entrave à son mandat syndical à l’exception d’une omission de l’employeur de la convoquer à deux réunions des représentants du personnel pendant sa formation. Ses allégations quant aux refus injustifiés opposés par son directeur à ses demandes de formation ne reposent sur aucun élément matériel, étant observé qu’elle a bénéficié d’une formation qualifiante de 10 mois financée par le [6] sans la moindre résistance de sa direction. C’est en vain qu’elle se prévaut du non-paiement des rappels de RTT, des congés mobiles et de l’absence de réactualisation de ses appointements puisqu’en la matière aucun manquement de l’employeur n’est mis en évidence. Elle ne rapporte pas la preuve de son dénigrement, lequel ne peut se déduire des observations usuelles sur la qualité du travail et des consignes courantes que tout employeur est en droit d’adresser à son personnel s’il l’estime nécessaire. Même si sa charge de travail était importante elle n’apparaît pas avoir été déraisonnable. Ses conditions matérielles de travail n’appellent aucune critique sérieuse. Si elle a saisi l’inspection du travail elle l’a fait une fois le contrat de travail suspendu et aucune suite n’a été donnée à sa dénonciation de harcèlement moral. Elle bénéficiait d’un véhicule de fonction qu’elle a effectivement été enjointe de restituer, ce qu’elle a fait mais en contrepartie elle a obtenu une prime mensuelle compensant l’avantage en nature supprimé ; il n’est pas établi que cette prime ait cessé de lui être versée pendant plusieurs mois. Mme [E] justifie de l’absence de paiement de toutes ses heures supplémentaires mais non de l’imputabilité à sa direction des retards dans le reversement de ses indemnités de prévoyance.

Sont cependant caractérisés et non utilement contestés les faits suivants :

— son remplacement durant ses arrêts-maladie

— la fusion de son ancien poste avec celui de directeur

— sa convocation à un entretien préalable non suivie de sanction

— la suppression de ses outils professionnels pendant ses arrêts-maladie et sa formation

— la proposition de la nommer chargée de mission commerciale, sans preuve qu’elle ait été faite en échange d’un abandon de la procédure disciplinaire

— l’absence de paiement d’une note de frais et de toutes les heures supplémentaires

— le retrait du véhicule de fonctions pendant l’arrêt-maladie et le remplacement de l’avantage en nature en résultant par une prime

— l’absence de convocation aux réunions de la délégation unique du personnel en septembre et octobre 2017.

Ces faits, examinés au regard des pièces médicales du dossier attestant d’une nette dégradation de l’état de santé de la salariée à partir du printemps 2017, laissent globalement présumer le harcèlement moral.

Les explications de l’employeur

la société [5] justifie que sa décision de confier à une collègue le poste de Mme [E] pendant la longue suspension de son contrat de travail était nécessaire pour pourvoir à la continuité du service. Elle justifie également de raisons objectives expliquant la fusion de son poste avec celui de directeur du territoire 5 ans après son placement en arrêt-maladie. Elle établit également avoir engagé l’action disciplinaire sans abus pour donner une suite aux faits rapportés par l’enquête mettant en cause le management de Mme [E]. Sa proposition de l’affecter à un poste de chargée de mission commerciale était dictée par des considérations objectives rattachables à l’obligation de sécurité lui imposant de parer aux risques psycho-sociaux. Contrairement à ce qu’elle indique il n’en serait pas résulté une diminution de ses appointements bruts mais une augmentation mensuelle d’environ 50 euros. C’est également par des motifs pertinents que la société [5] démontre que l’absence de convocation de la salariée à deux réunions de la délégation unique du personnel, alors que son contrat de travail était suspendu par sa formation, constituait un simple oubli étranger au harcèlement moral, la cour relevant que par la suite Mme [E] a été dûment convoquée et qu’elle n’y a pas participé. La demande de restitution du véhicule de fonction répondait aux nécessités du service dans la mesure où le contrat de travail était suspendu pour une longue durée ; du reste, la salariée y a immédiatement consenti et elle obtenu en contrepartie une prime compensant la perte de l’avantage en nature. La cour note par ailleurs que la décision litigieuse a été prise en application d’une note de service modifiant pour tout le personnel les conditions de mise à disposition des véhicules. Sur ce point également les explications de l’employeur permettent d’écarter le harcèlement moral. C’est également pour des raisons licites que Mme [E] s’est vue privée de ses outils de travail pendant ses arrêts-maladie et sa formation puisqu’elle n’avait plus vocation à les utiliser.

Il s’en déduit que la société [5] explique l’ensemble de ses décisions par des raisons objectives étrangères au harcèlement moral.

La demande de résiliation du contrat de travail

il est de principe que le contrat de travail peut être résilié si l’employeur a commis des manquements à ses obligations rendant impossible sa continuation. En l’espèce, aucun harcèlement moral n’est caractérisé mais l’employeur n’a pas payé toutes les heures ainsi qu’une note de frais de 208,50 euros. Par la suite, en période de suspension du contrat de travail, il a omis de convoquer la salariée à deux réunions des représentants du personnel. Ces seuls manquements ne sont pas suffisamment graves pour fonder la résiliation du contrat de travail à ses torts alors même que sa mauvaise foi n’est pas avérée. La demande sera donc rejetée ainsi que la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul en découlant.

La demande subsidiaire d’annulation du licenciement

le harcèlement moral étant écarté cette demande, n’ayant pas d’autre fondement, sera rejetée par infirmation du jugement déféré.

La demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement

par certificat du 1er décembre 2020 le médecin de famille de la salariée a fait mention de ses «troubles anxiodépressifs sévères» ; un suivi psychiatrique a été mis en place auprès d’un l’établissement de santé mentale dans lequel un médecin a constaté un «vécu d’injustice» chez la patiente ainsi que la nécessité de son accompagnement «psychiatrique et psychologique» pour surmonter ses difficultés. La [3] a en premier lieu indiqué que son état était «considéré comme guéri» à la date du 31 juillet 2018 avant de reporter la consolidation au 22 septembre 2022 ce qui atteste de la persistance des troubles sur une longue période. Au final, Mme [E] s’est vue allouer une rente sur la base d’un taux d’incapacité permanente de 70 %. Il résulte de ce qui précède que comme elle le soutient elle a été atteinte d’une maladie professionnelle et que son inaptitude présente un lien certain avec cette maladie. L’employeur avait connaissance d’un tel lien puisque le 25 septembre 2022 il avait été informé par la salariée de la reconnaissance de sa maladie professionnelle par la caisse. Il s’en déduit que Mme [E] a droit à une indemnité spéciale de licenciement. Elle indique à juste titre que son salaire mensuel de référence des 12 derniers mois s’élève à la somme de 3822 euros. Lors de la rupture du contrat elle a perçu une somme de 21 392 euros alors qu’elle avait droit à l’indemnité légale doublée. Il lui sera donc alloué la différence à hauteur de la somme réclamée exactement calculée.

La demande d’indemnité compensatrice au titre du préavis

la société [5] ne saisit la cour d’aucun moyen visant la disposition du jugement l’ayant condamnée au paiement de la somme de 10 696 euros. Elle sera donc confirmée sauf à préciser que l’inaptitude étant consécutive à une maladie professionnelle la somme allouée n’ouvre pas droit à l’indemnité compensatrice de congés payés.

Les mesures accessoires

vu la solution donnée au litige il serait inéquitable de condamner l’une ou l’autre des parties au paiement d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en appel mais le jugement sera confirmé en sa disposition afférente. La capitalisation des intérêts sera autorisée. La signification du présent arrêt constituant le titre permettant d’obtenir la restitution de sommes versées en exécution du jugement il n’est pas nécessaire de statuer par disposition expresse.

PAR CES MOTIFS, LA COUR

INFIRME le jugement en ce qu’il a résilié le contrat de travail, a déclaré nul le licenciement, a condamné la société [5] au paiement d’une somme de 70 000 euros à titre de dommages-intérêts, a débouté Mme [E] de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement et a assorti l’indemnité compensatrice (de préavis) d’une indemnité de congés payés

LE CONFIRME pour le surplus

statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant

CONDAMNE la société [5] à payer à Mme [E] la somme de 21 051 euros à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement

DEBOUTE Mme [E] du surplus de ses demandes

CONDAMNE la société [5] aux dépens d’appel mais dit que les frais de la sommation d’huissier du 15/11/2017 resteront à la charge de la salariée.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT