C 9

N° RG 22/00522

N° Portalis DBVM-V-B7G-LHDN

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Adeline HURON

la SCP MAISONOBE – OLLIVIER

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 25 JANVIER 2024

Appel d’une décision (N° RG 20/00113)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Grenoble

en date du 10 janvier 2022

suivant déclaration d’appel du 03 février 2022

APPELANT :

Monsieur [W] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Adeline HURON, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

Association LES FEES ROSSES, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 4]

représentée par M^e Elise OLLIVIER de la SCP MAISONOBE – OLLIVIER, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 06 décembre 2023,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 25 janvier 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 25 janvier 2024.

EXPOSE DU LITIGE':

M. [W] [Y] a été engagé par l’association Les Fées Rosses dans le cadre d’un contrat emploi d’avenir en date du 8 février 2015 selon une qualification qui est en débat entre les parties.

Sa durée de travail était de 24 heures hebdomadaires, puis est passée à temps complet à compter du 8 février 2016.

Les relations de travail ont pris fin au 8 février 2018 aux termes du contrat d’avenir.

Le contrat de travail est soumis à la convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant.

Par requête en date du 06 février 2020, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de se voir reconnaître la qualification de directeur technique et à tout le moins de régisseur principal et de prétentions afférentes au harcèlement moral, à l’obligation de formation et à celle de prévention et de sécurité.

L’association les Fées Rosses s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 10 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Grenoble a':

— débouté M. [W] [Y] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté l’association les Fées Rosses de sa demande reconventionnelle,

— condamné M. [W] [Y] aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 18 janvier 2022 par les deux parties.

Par déclaration en date du 03 février 2022, M. [Y] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

M. [Y] s’en est remis à des conclusions transmises le 11 octobre 2022 et demande à la cour d’appel de':

Vu l’article 202 du code de procédure civile

Vu l’article R.351-29 de code de la sécurité sociale

Vu les articles L.5134-47, L.1152-1, L.1152-4, L4121-1, L.4121-2, L.4121-3

Infirmer le jugement contesté en ce qu’il a débouté M. [Y] de l’ensemble de ses demandes et statuant à nouveau :

A titre principal CONDAMNER l’association Les Fées Rosses à attribuer la classification Régisseur, statut agent de maitrise à M. [Y], du 9 février au 31 décembre 2015 puis celle de directeur technique/régisseur général, statut cadre du 1er janvier 2016 au 9 février 2018.

Par conséquent, CONDAMNER l’association Les Fées Rosses à verser M. [Y] la somme de 22 091,97 à titre de rappels de salaire sur la période du 9 février 2015 au 9 février 2018, outre 2 209,20 € bruts au titre des congés payés afférents.

CONDAMNER l’association Les Fées Rosses à payer les cotisations relevant du statut de cadre et tout particulièrement celles inhérentes au régime général et complémentaire de retraite sur les rappels de salaires à intervenir.

ORDONNER, sous astreinte de 100 € par jour de retard, à l’association Les Fées Rosses de communiquer à M. [Y] les documents rectifiés suivants mentionnant la classification de régisseur, statut agent de maitrise du 9 février au 31 décembre 2015 et celle de directeur technique/ régisseur général, statut cadre, du 1 er janvier 2016 au 9 février 2018.

— A titre principal, des bulletins de paie mensuels sur toute la période mentionnant les rappels de salaire et le montant du salaire brut dû (1 215,49 en 2015, 1 558,08 en janvier 2016, 1 912,26 en février 2016, 2 274 € de mars 2016 à janvier 2018, 1529,63 € en février 2018)

— A titre subsidiaire, des bulletins de paie annuels de 2015 à 2018 mentionnant les rappels de salaire correspondant et appliquant le plafond annuel de la sécurité sociale pour le calcul des cotisations retraite

— Un certificat de travail

— Une attestation pôle emploi mentionnant les salaires bruts afférents à la classification

A titre subsidiaire, CONDAMNER l’association Les Fées Rosses à attribuer la classification de régisseur, statut agent de maitrise, à M. [Y], sur toute la période et CONDAMNER l’Association Les Fées Rosses à verser à M. [Y] la somme de 10 555,34 € brut, outre 1 55,53 € brut au titre des congés payés afférents.

ORDONNER, sous astreinte de 100 € par jour de retard, à l’association Les Fées Rosses de communiquer à M. [Y] :

— A titre principal, des bulletins de paie mensuels sur toute la période mentionnant les rappels de salaire et le montant du salaire brut dû (1 215,49 de mars à octobre 2015, 1238,53 € en novembre 2015, 1 240,18 € en décembre 2015, 1215,49 en janvier 2016, 1522,10 € en février 2016, 1810,03de mars 2016 à janvier 2018, 1397.07 € en février 2018)

— A titre subsidiaire, des bulletins de paie annuels de 2015 à 2018 mentionnant les rappels de salaire correspondant et appliquant le plafond annuel de la sécurité sociale pour le calcul des cotisations retraite

— Un certificat de travail

— Une attestation pôle emploi mentionnant les salaires bruts afférents à la classification

En tout état de cause,

CONDAMNER l’association Les Fées Rosses à verser à M. [Y] les sommes suivantes:

—  3 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l’obligation de formation.

—  2 000 € net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation par l’employeur de son obligation de prévention.

—  8 000 € net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la situation de harcèlement moral.

CONDAMNER l’association Les Fées Rosses à verser à M. [Y] la somme de 4 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

DEBOUTER l’association Les Fées Rosses de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

DEBOUTER l’Association Les Fées Rosses de ses demandes reconventionnelles.

L’association les Fées Rosses s’en est rapportée à des conclusions transmises le 22 juillet 2022 et demande à la cour d’appel de':

Vu la loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012

Vu les articles L. 5134-112 et R. 5134-165 du code du travail,

Vu l’article L5134-115 du code du travail,

Vu l’article L1152-1 du code du travail,

Vu les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail

CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 10 janvier 2022, sous le numéro RG n°F 20/00113,

CONDAMNER M. [Y] à verser à l’association Les Fées Rosses la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNER M. [Y] aux entiers dépens de l’instance.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 05 octobre 2023.

EXPOSE DES MOTIFS':

Sur la demande de repositionnement':

Premièrement, sous la réserve de l’hypothèse où l’employeur confère contractuellement une qualification professionnelle supérieure aux fonctions exercées, la classification se détermine par les fonctions réellement exercées à titre principal par le salarié.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert.

En outre, la charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée.

Deuxièmement, l’article 6.2 de la convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant étendu prévoit que':

Grille et principes de classification

Les emplois répertoriés sont répartis en fonction de trois critères classant, ayant la même importance, relatifs à :

L’autonomie :

Elle est définie comme la latitude de décider et d’agir qui est laissée au salarié dans l’exercice de son activité au sein de l’entreprise (la précision des instructions, la nature des contrôles, l’initiative de réalisation requise).

La responsabilité :

Elle est définie comme la (ou les) mission(s) confiée(s) au salarié dans un ou plusieurs domaines d’action pour lesquels il doit rendre compte et répondre de ses actes professionnels.

Pour effectuer le classement des salariés dans les différents niveaux retenus, il convient de s’attacher à l’emploi occupé, et non aux aptitudes personnelles du salarié concerné, et de prendre en compte l’emploi occupé, apprécier la responsabilité et non le titre, l’appellation et/ou la rémunération attribués au salarié avant la mise en place de la présente classification.

La compétence et la formation :

La compétence peut être définie comme l’ensemble des savoirs et savoir-faire techniques et/ou d’encadrement requis pour tenir le poste de travail. Elle inclut les connaissances générales de base, les connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux et relationnels.

Pour effectuer le classement des salariés dans les différents niveaux retenus, il convient de s’attacher à l’emploi occupé et non aux aptitudes personnelles du salarié concerné. En particulier, la formation et les diplômes entrent en ligne de compte dans la mesure où ils sont mis en 'uvre dans l’emploi exercé. A cet égard, le fait de disposer de diplômes universitaires n’implique pas en soi l’appartenance à la catégorie des cadres ou agents de maîtrise si les exigences objectives de l’emploi occupé ne relèvent pas elles-mêmes de cette catégorie.

La grille reprend horizontalement les trois critères classant :

' les définitions générales ;

' les définitions complémentaires ;

' les niveaux de formation.

Horizontalement, la grille permet d’apprécier, pour un même groupe, les critères classant qui revêtent la même importance, l’ensemble des exigences minimales auquel un emploi doit répondre cumulativement pour pouvoir y être classé.

Verticalement, la grille présente la graduation de valeur des critères classant selon les niveaux. Elle compte 7 niveaux de qualification, sur le modèle des niveaux de l’Education nationale :

' les 3 premiers niveaux concernent la catégorie cadres ;

' le 4e niveau concerne la catégorie des agents de maîtrise ;

' les niveaux V, VI et VII concernent la catégorie ouvriers et employés.

L’ensemble constitue la grille qui sert de base à la classification minimale de tous les emplois de la branche.

Cette grille servant de base à l’établissement des salaires conventionnels, les niveaux pourront être subdivisés en échelons, afin de proposer une progression possible des salariés au sein d’un même niveau, dans les secteurs d’activité qui souhaiteront le négocier.

Niveau de qualification

Définition générale

Définition complémentaire

Niveau de formation

Cadres

Groupe 1

Délégation de responsabilités émanant d’un mandataire social ou des instances statutaires de l’entreprise pour l’exercice d’une fonction de direction ou pour l’exercice d’une mission générale.

Les fonctions définies dans ce groupe comportent :

' soit la responsabilité d’un service ou d’un équipement, ou pour l’exercice d’une mission générale et/ou artistique.

Elles impliquent la participation à la définition des objectifs de l’établissement, du programme de travail, la conduite de ce programme, son évaluation, y compris dans les aspects financiers.

Cadres de direction.

Niveau I master, DESS, doctorat ou expérience professionnelle.

Cadres

Groupe 2

Prise en charge d’un ensemble de tâches ou d’une fonction par délégation, requérant une conception des moyens et leur mise en 'uvre et comportant une responsabilité limitée.

Gestion d’un équipement ou d’un service ou d’un projet et/ou maîtrise d’un budget et/ou organisation d’activité et/ou organisation du travail de plusieurs

personnes.

Cadres autonomes.

Niveaux II. ' I

bac + 3 et au-delà. Licence, master, doctorat ou expérience professionnelle.

Cadres

Groupe 3

Cadres fonctionnels ou opérationnels, ou chargés d’une mission de conseil.

Responsable de secteurs : responsable de la préparation de l’organisation et de la mise en 'uvre d’une activité particulière, et pouvant en assurer la responsabilité budgétaire.

Cadres intégrés pour l’organisation de leur travail.

Niveaux II. ' I bac + 3 et au-delà. Licence, master, doctorat ou expérience professionnelle.

Agents de maîtrise

Exécution de tâches qui se différencient des précédentes par l’autonomie laissée à l’exécutant dans la mise en 'uvre des moyens nécessaires à la réalisation de son travail.

L’autonomie suppose que le contrôle des tâches ne soit pas systématique mais puisse s’exercer au terme d’un délai prescrit (peut comporter la responsabilité d’une ou plusieurs personnes).

Niveaux III. ' II

bac + 2 ou 3. BTS, licence ou expérience professionnelle.

Employés qualifiés

Groupe 1

Exécution de tâches nécessitant une formation préalable et s’accompagnant d’initiatives.

Requiert des connaissances techniques attestées soit par une formation initiale, soit par une pratique professionnelle sous responsabilité. Est capable d’exécuter des tâches sans nécessairement que lui soit indiqué le mode opératoire. Ne peut comporter la responsabilité d’une ou plusieurs personnes.

Niveaux V. ' IV niveau CAP, BEP et bac pro ou expérience professionnelle.

Employés qualifiés

Groupe 2

Exécution de tâches nécessitant une formation préalable de base.

Est capable d’exécuter des tâches à condition que lui soit indiqué le mode opératoire.

Niveaux V. ' IV niveau CAP, BEP et bac pro ou expérience professionnelle.

Employés

Exécution de tâches prescrites n’exigeant pas d’adaptation à l’emploi ou une adaptation de courte durée.

L’adaptation à l’emploi ne dépasse pas 1 journée à 1 semaine au maximum.

Sans formation initiale préalable.

L’article 6.3 prévoit que :

Catégories et filières

Les emplois sont organisés en 4 filières, qui correspondent à une qualification professionnelle :

' artistes et artistes-interprètes ;

' emplois techniques ;

' emplois administratifs et commerciaux ;

' emplois spécifiques « cabarets ».

On trouvera, ci-après, les tableaux présentant les emplois repères dans les 4 filières.

(')

Grille de fonctions

Emplois techniques

Filière technique spectacle

Niveau

de qualification

Régie

Son

Lumière

Plateau

piste-décors

structures

Costumes

Vidéo-images

Filière (**)

Infrastructure

du spectacle

Cadres

Groupe 2

Directeur technique

Régisseur général (***)

Concepteur du son

Ingénieur du son

Concepteur lumière/

éclairagiste

Réalisateur lumière

Décorateur

Architecte-

décorateur

Scénographe

Costumier-

ensemblier

Chef costumier

Concepteur de costumes

Concepteur coiffures, perruques

Concepteur maquillages, masques

Réalisateur pour diffusion intégrée au spectacle

Ingénieur du son vidéo

Chef opérateur

Directeur technique site

Régisseur général site

Cadres

Groupe 3

Conseiller

technique

Agents de maîtrise

Régisseur

Régisseur d’orchestre

Régisseur de production

Conseiller technique (effets spéciaux)

Concepteur artificier

Régisseur plateau (*)

Régisseur son (*)

Régisseur lumière (*)

Régisseur de scène

Régisseur de ch’ur

Régisseur son (*)

Opérateur son

Preneur de son

Technicien console

Sonorisateur

Réalisateur son

Monteur son

Régisseur lumière (*)

Chef électricien

Pupitreur

Technicien CAO-PAO

Opérateur lumière

Chef machiniste

Régisseur plateau (*)

Chef monteur de structures

Ensemblier de spectacle

Réalisateur coiffures,

perruques

Réalisateur costumes

Réalisateur maquillages, masques

Responsable costumes

Responsable couture

Chef habilleuse

Chef couturière

Chef atelier de costumes

Cadreur

Monteur

Opérateur image/pupitreur

Opérateur vidéo

Régisseur audiovisuel

Chef de la sécurité

Chef d’équipe siteRégisseur de site

Employés qualifiés

Groupe 1

Régisseur adjoint

Technicien de maintenance en tournée et festival

Technicien de pyrotechnie

Technicien effets spéciaux

Artificier

Technicien groupe électrogène

Technicien son

Technicien instruments

Accordeur

Electricien

Technicien lumière

Accessoiriste

Accessoiriste-constructeur

Accrocheur-rigger

Assistant décorateur

Cintrier

Constructeur décors et structures

Menuisier de spectacle

Peintre décorateur

Sculpteur de spectacle

Serrurier de spectacle

Staffeur

Constructeur- machiniste

Tapissier de spectacle

Technicien de structures

Monteur de structures

Monteur (Scaff Holder) de spectacle

Nacelliste de spectacle

Technicien hydraulique

Machiniste

Coiffeur/Posticheur Couturière G1

Maquilleur

Modiste de spectacle

Perruquier

Plumassier

de spectacle

Tailleur

Costumier (spectacle

en tournée)

Technicien vidéo

Projectionniste

Technicien prompteur

Technicien

visuel site

Electricien site

Monteur de structures site

Serrurier site

Tapissier site

Employés qualifiés

Groupe 2

Prompteur/

souffleur

Poursuiteur

Peintre

Cariste de spectacle

Technicien de plateau (1) ou brigadier

Habilleuse-

couturière

Habilleuse-

perruquière

Couturière

Agent de sécurité

Peintre site

Cariste site

Chauffeur

Electricien d’entretien

Employés

Garçon de piste

Soigneur d’animaux

Personnel d’entretien

Manutentionnaire

Habilleuse-

repasseuse

Repasseuse-

lingère

Retoucheuse

Manutentionnaire

Coursier

Personnel d’entretien de véhicule

Les différentes fonctions peuvent se décliner au féminin et au masculin, la terminologie reprise dans cette grille étant la plus usitée.

(*) Les régisseurs sont répertoriés en doublon dans la filière régie et dans les filières plateau, son et lumière.

(**) La filière infrastructure du spectacle répertorie des emplois techniques liés au spectacle mais non spécifiques au secteur.

(***) Sous certaines conditions précisées dans l’annexe I « Exploitants de lieux, producteurs ou diffuseurs de spectacles dramatiques, lyriques, chorégraphiques et de musique classique », le régisseur général peut se voir appliquer les minimal de la catégorie cadre, groupe 3.

(1) Le technicien de plateau charge et décharge le matériel, s’occupe de la mise en place, sur scène, des éléments sans effectuer ni branchement ni réglage et ne participe pas non plus à l’assemblage et à la mise en place des décors.

En l’espèce, il ressort tant de l’engagement tripartite du 02 février 2015 entre M. [Y], l’association Les Fées Rosses, représentée par Mme [C], coordinatrice artistique, et la mission locale de [Localité 4] que du contrat de travail en date du 06 février 2015 que M. [Y] a été engagé pour occuper un poste d’animateur de théâtre et de régisseur.

La convention tripartite en particulier ne laisse aucun doute sur l’engagement de l’employeur à conférer à M. [Y] notamment la qualification de régisseur puisque dans le descriptif du poste occupé, il est indiqué «'animateur de théâtre et régisseur'» avec en face le code Rome L 1509 correspondant à la fiche régie générale.

Ensuite, au titre de «'mission principale du service auquel sera rattaché le jeune'», les parties ont convenu': «'le jeune fera des interventions en «'régie lumière'» sur les spectacles et intervient en tant qu’animateur auprès de groupes de jeunes et d’adultes. Fait aussi des formations de stages et d’adultes.'».

Dans le contenu du poste d’animateur théâtre et régisseur, il est fait état de quatre missions, deux relatives à des tâches d’animation, deux concernant le poste de régisseur': «'gestion de la régie lumière, responsable du matériel technique'».

Dans les formations envisagées, l’une des deux a trait à la régie lumière.

Dès le 31 mars 2015, Mme [C] a réitéré, dans un courriel qu’elle a adressé à M. [Y], son engagement sur un poste d’animateur et de régisseur.

Dans un courriel du 30 octobre 2015 à un client, elle a présenté M. [Y] comme le régisseur technique.

Dans un autre courriel à un client du 28 octobre 2015, elle a désigné là encore M. [Y] comme régisseur technique.

Elle l’a fait de nouveau dans un courriel du 30 octobre 2015 à un autre client.

Il se déduit de ces éléments contractuels confirmés dès le début de la relation de travail par l’employeur à l’égard du salarié et des tiers que preuve suffisante est rapportée que l’employeur a entendu, indépendamment des missions principalement exercées par le salarié, lui accorder la classification de régisseur technique, peu important qu’il ait pu également assumer des missions d’animation.

L’engagement de l’employeur sur un poste de régisseur est d’autant plus établi que la cour d’appel observe que le contrat s’est inscrit dans le dispositif du contrat d’emploi d’avenir et que l’article L 5134-114 du code du travail dispose que’l'aide relative à l’emploi d’avenir est attribuée au vu des engagements de l’employeur sur le contenu du poste proposé et sa position dans l’organisation de la structure employant le bénéficiaire de l’emploi d’avenir, sur les conditions d’encadrement et de tutorat ainsi que sur la qualification ou les compétences dont l’acquisition est visée pendant la période en emploi d’avenir.

Le moyen relatif à la répartition en pourcentage des missions entre les fonctions d’animation et de régie, les éléments contractuels étant taisants sur une quelconque clé de répartition, se trouve dépourvu de toute portée dès lors que l’employeur se doit de respecter la convention collective s’agissant du salaire minimal afférent au poste de régisseur technique qu’il a entendu contractuellement lui conférer'; peu important que cela puisse s’analyser au moins pour partie en un surclassement du salarié par rapport à certaines de ses activités comme l’employeur le soutient dès lors que M. [Y] démontre qu’il s’est agi de la volonté claire et manifeste de l’association Les Fées Rosses, qui n’en a pas pour autant pas tiré les conséquences utiles et nécessaires s’agissant de la rémunération minimale afférente.

La cour d’appel observe que la seule discordance dans les éléments contractuels relatifs au poste de régisseur tient au fait qu’il est indiqué que le salarié a le statut d’employé alors que conventionnellement un régisseur est agent de maîtrise.

Pour autant, l’association Les Fées Rosses ne prétend pas qu’elle ait pu avoir un autre régisseur et développe au contraire des moyens de fait tenant au fait qu’elle n’en aurait pas eu besoin en permanence, développant un moyen inopérant tenant au fait que M. [Y] aurait travaillé sous la supervision de Mme [C], qui n’était pour autant pas régisseur mais coordinatrice artistique'; métier qui ne renvoie à aucune compétence technique particulière s’agissant du son et de la lumière.

En pièce n°19, l’employeur a produit un tableau qu’il a établi après la cessation du contrat concernant la répartition alléguée des missions entre l’appui technique et l’animation, contestée par le salarié qui produit d’autres éléments à ce titre et sur lequel l’employeur entend a posteriori modifier le poste du salarié sur lequel il s’était pourtant engagé d’animateur et de régisseur en prétendant qu’il aurait été animateur culturel et technicien de lumière et son'; ce qui correspond à un statut d’employé.

Or, cette qualification proposée en cours d’instance contentieuse après la cessation des relations contractuelles ne ressort ni des éléments contractuels, ni du bulletin de salaire et pas même utilement des attestations produites par l’une et l’autre des parties à l’instance.

Elle est surtout totalement contraire à la fiche de poste d’animateur théâtre et régisseur que l’employeur oppose au salarié (pièce n°43 de l’intimé) dont le descriptif s’agissant des missions de régie correspond sans aucun doute à la qualification conventionnelle de régisseur':

«'Technique lumière':

Création lumière':

— création des ambiances lumineuses des spectacles professionnels et amateurs.

— éclairagiste': traduction des ambiances lumineuses et données techniques

— régisseur lumière': régie lumière pendant les spectacles et interface avec le régisseur de la salle pour transmission du plan de feu et du dossier technique.

Technique son': installation du son (interface avec le régisseur de la salle ou organisation pour une mise en place en autonomie, régisseur son lors des spectacles professionnels et amateurs

Responsable du matériel et du stockage':

— matériel lumière et son': vérification avant et après les spectacles

— renouvellement du matériel (gestion des stocks)

— rangement et organisation du matériel (organisation du garage, recensement et liste du matériel existant)

— préparation des chargements et aide au chargement'».

S’il est parfois fait état du fait que M. [Y] faisait l’interface avec le régisseur son ou lumière des salles, ce qui au demeurant le place sur un pied d’égalité avec celui-ci, il est indéniable que ce descriptif de tâches implique que le salarié avait une autonomie importante au niveau technique, tant s’agissant de la lumière ou du son que de la gestion du matériel, peu important qu’il ait eu ou non le permis de conduire l’autonomie s’appréciant dans l’exécution des tâches du métier en lui-même, qui ne requiert aucunement la détention dudit permis.

La cour d’appel ne peut qu’observer que M. [Y] a été évalué à trois reprises le 26 mai 2015, le 27 octobre 2015 et le 06 juillet 2017 selon des pièces produites par l’association Les Fées Rosses sur un poste d’animateur théâtre et régisseur.

Il est particulièrement significatif qu’il était attendu contractuellement que M. [Y] intervienne dans ces trois domaines et non qu’il agisse spécifiquement dans le domaine du son ou de la lumière comme le font les techniciens son ou de lumière.

Il est également exclu qu’il ait pu être régisseur adjoint, cette qualification ne ressortant d’aucun des éléments du dossier et l’employeur admettant lui-même qu’il n’avait pas de régisseur technique, de directeur technique ou de régisseur principal, que M. [Y] aurait pu assister dans le cadre de consignes techniques données au préalable.

Les moyens en fait de l’employeur essentiellement à partir de diverses attestations visant à minimiser l’importance de la technique de ses spectacles, contredites par d’autres témoignages versés aux débats par le salarié ou le fait qu’il n’aurait pas eu besoin d’un régisseur à temps plein se trouvent dénués de toute portée au regard des éléments contractuels convenus entre les parties.

Le moyen relatif à l’absence de diplôme de M. [Y] est tout aussi inopérant dès lors que le contrat d’avenir est justement une formation qualifiante et qu’en prétendant en page n°13 de ses conclusions d’appel que si M. [Y] «'a pu participer techniquement à ses spectacles, il s’agissait uniquement pour l’association de lui permettre, dans le cadre de son contrat aidé, de se constituer une première expérience professionnelle, de 'faire ses armes', de se former. Il ne s’agissait nullement d’un besoin de l’association, qui le cas échéant aurait fait appel à un professionnel de qualité.'», l’employeur admet implicitement, la finalité étant indifférente dès lors que les parties sont liées par un contrat de travail, avec de surcroit des obligations spécifiques de formation pesant sur l’employeur et que l’association ne saurait en conséquence raisonnablement soutenir qu’elle aurait agi de manière désintéressée, que M. [Y] a bien assumé notamment des missions techniques de régisseur telles qu’elles ressortent de la propre fiche de poste produite par l’employeur.

Les moyens relatifs à une formation insuffisante du salarié ou à des insuffisances dans la qualité du travail fourni sont là encore sans portée dès lors que le fait de dispenser la formation contractuellement promise était une obligation de l’employeur et que les manquements professionnels allégués ne sauraient avoir eu pas pour conséquence d’abaisser la qualification contractuellement convenue.

En revanche, M. [Y] ne rapporte pas la preuve suffisante qu’il ait pu à compter du 01 janvier 2016 assumer principalement les missions de directeur technique/régisseur général, statut cadre.

Le fait que M. [Y] ait été désigné en qualité de directeur technique de manière ponctuelle dans un courriel interne du 29 juillet 2016 par Mme [C] dans le cadre d’une réflexion sur un dossier partagé ne saurait permettre d’en déduire ispo facto que l’employeur se serait engagé de manière certaine à lui conférer ce poste dès lors que contrairement à celui de régisseur cette qualification ne ressort aucunement des éléments contractuels sus-analysés et que la convention collective applicable précise bien que pour effectuer la classification, il convient non pas de s’attacher au titre mais aux responsabilités effectivement exercées par le salarié au regard des critères conventionnels, étant observé que ceci est évidemment sous la réserve que l’employeur n’ait pas contractuellement ou unilatéralement et de manière non équivoque entendu conférer une qualification supérieure au salarié.

La pièce n°5 de M. [Y] n’est pas davantage probante dès lors que s’il est désigné en qualité de directeur technique, il ne produit qu’un modèle d’octobre 2016 de convention de location de matériel mais ne justifie pas que dans les faits, il a pu régulièrement en cette qualité endosser cette responsabilité, par délégation de l’employeur, de location de matériel à des structures tierces.

Le seul fait que M. [Y] justifie qu’il a pu lui être délégué certaines missions administratives en sus de la technique sur l’évènement relatif au harcèlement de rue et qu’il puisse être mentionné sa qualité de directeur technique ne saurait permettre d’en déduire qu’il a assumé de manière habituelle et principalement de telles missions.

L’attestation de Mme [F] sur le rôle de coordination par M. [Y] des bénévoles n’est pas davantage probante puisqu’elle évoque en réalité ce seul projet ponctuel également.

En conséquence, infirmant le jugement entrepris qui a omis de répondre à la demande au titre de la qualification de régisseur en se limitant à celle de directeur technique et régisseur général, qui ne concernait qu’une partie de la période d’emploi, il convient de repositionner M. [Y] au poste de régisseur, statut agent de maîtrise, sur la période du 09 février 2015 au 09 février 2018, de condamner l’association Les Fées Rosses à lui payer la somme de 10555,34 euros brut à titre de rappel de salaire sur le minimum conventionnel, outre 1055,53 euros brut au titre des congés payés afférents et de débouter M. [Y] du surplus de ses prétentions de ce chef.

Il est également ordonné à l’association Les Fées Rosses de fournir à M. [Y] un bulletin de paie faisant apparaître de manière individualisée pour chacun des mois le rappel de salaire, ainsi qu’un certificat de travail et une attestation Pôle emploi rectifiés conformément au présent arrêt, sans qu’il ne soit en l’état nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte, étant observé que l’individualisation des rappels de salaire par mois est de nature à permettre à M. [Y] d’être rempli de ses droits au titre de la retraite en application de l’article R 351-29 du code de la sécurité sociale.

Sur la demande au titre de la formation':

L’article L 5134-114 du code du travail’dispose que':

L’aide relative à l’emploi d’avenir est attribuée au vu des engagements de l’employeur sur le contenu du poste proposé et sa position dans l’organisation de la structure employant le bénéficiaire de l’emploi d’avenir, sur les conditions d’encadrement et de tutorat ainsi que sur la qualification ou les compétences dont l’acquisition est visée pendant la période en emploi d’avenir. Ces engagements portent obligatoirement sur les actions de formation, réalisées prioritairement pendant le temps de travail, ou en dehors de celui-ci, qui concourent à l’acquisition de cette qualification ou de ces compétences et les moyens à mobiliser pour y parvenir. Ils précisent les modalités d’organisation du temps de travail envisagées afin de permettre la réalisation des actions de formation. Ces actions de formation privilégient l’acquisition de compétences de base et de compétences transférables permettant au bénéficiaire de l’emploi d’avenir d’accéder à un niveau de qualification supérieur.

L’aide est également attribuée au vu des engagements de l’employeur sur les possibilités de pérennisation des activités et les dispositions de nature à assurer la professionnalisation des emplois.

En cas de non-respect de ses engagements par l’employeur, notamment en matière de formation, le remboursement de la totalité des aides publiques perçues est dû à l’Etat.

La décision d’attribution d’une nouvelle aide à l’insertion professionnelle mentionnée à l’article L. 5134-113 est subordonnée au contrôle du respect par l’employeur des engagements qu’il avait souscrits au titre d’une embauche antérieure en emploi d’avenir.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation de formation à laquelle il était légalement et conventionnellement tenu.

Au cas d’espèce, la convention tripartite du 05 février 2015 prévoit comme action de formation «'théâtre de l’opprimé'» et «'Régie lumière en 2016'».

A l’issue de la phase d’intégration le 08 février 2016, les parties ont indiqué que les formations suivantes avaient été réalisées': objets sensibles en avril 2015 et logiciel Dolibarr en mars 2015 respectivement sur 2 jours et ¿ journée.

Il est prévu dans le parcours de formation prévisionnel stabilisé une formation en 2016 «'théâtre de l’opprimé'» et «'régie lumière en 2016/2017'».

M. [Y] soutient dans ses conclusions d’appel que les deux dernières formations n’ont jamais été réalisées.

L’association Les Fées Rosses, qui supporte la charge de la preuve, ne prétend et encore moins ne prouve le contraire.

Concernant la formation «'théatre de l’opprimé'», M. [Y] n’établit aucunement le préjudice qui en serait résulté dans la mesure où des échanges de courriels internes de septembre 2017 mettent en évidence que le salarié a expressément refusé cette formation proposée par son employeur et que le relevé Afdas produit par l’employeur en pièce n°59 permet de confirmer que l’association Les Fées Rosses n’a pas perçu d’aide en lien avec une formation dispensée à M. [Y] à ce titre.

Si M. [Y] a en définitive suivi une formation «'électricité de scène'» sur une durée de 5 jours, qui est rattachable au moins en partie à la formation promise régie lumière, il ne peut qu’être constaté qu’elle a eu lieu avec un retard significatif du 05 au 09 mars 2018, soit plus deux années après ce qui était convenu et postérieurement au terme du contrat et surtout après que M. [Y] s’est plaint par courriel du 16 février 2018 de n’avoir pas bénéficié des formations promises.

Concernant la formation «'apprentissage des bases de travail du bois pour la création de scénographie'» devant être réalisée par l’association Entropie du 30 novembre au 11 décembre 2015, si l’employeur verse aux débats les feuilles de présence signées du salarié et qu’il ressort du relevé Afdas que cette formation de 70 heures a donné lieu au paiement d’une aide de 2800 euros, une facture ayant été dressée le 12 décembre 2015 par l’association Entropie à l’Afdas, M. [Y] soutient que cette formation n’a jamais eu lieu en réel et M. [E], le directeur de l’association Entropie, a témoigné du fait que «'j’ai été sollicité par l’association Les Fées Rosses fin 2015 afin d’organiser une formation qui permettrait de produire les modules de scénographie. Cette formation a été financée par les droits à la formation de M. [W] [Y]. M. [Y] n’a jamais participé à cette formation. Il n’est jamais intervenu d’aucune façon sur la production de ces modules. Il a continué d’effectuer son travail habituel au Fées Rosses sur le temps de cette formation. J’ai réalisé seul ces modules. Nous n’avons juste fait signer des feuilles d’émargements à M. [Y] sur demande de l’association Les Fées Rosses. J’avais ressenti que M. [Y] n’était pas vraiment d’accord avec tout ça et semblait ne pas bien comprendre comment fonctionnait le système du droit à la formation. C’est pourquoi je témoigne aujourd’hui. Tout le monde aux Fées Rosses était conscient de cette situation. La formation a été organisé (e) par le biais de [O] [C].'».

L’employeur est d’une particulière mauvaise foi quand il prétend que cette opération fictive de formation professionnelle se serait déroulée à son insu en ce que M. [Y] avait évoqué lors d’un entretien du 07 juillet 2017, produit par l’employeur lui-même, que cette formation n’avait pas été faite en réel et qu’il n’est justifié d’aucune réaction de l’association Les Fées Rosses.

Surtout, il ressort d’échanges internes de novembre/décembre 2015 que M. [Y] a manifestement continué à travailler pour l’association alors qu’il était supposé être en formation. Ainsi dans un courriel du 01 décembre 2015 d’un dénommé [D] avec une adresse structurelle de l’association, il a été annoncé à un client que M. [Y] interviendrait le lendemain pour les ateliers alors que d’après les feuilles de présence, il était supposé être en formation de 9h à 12h et de 13h30 à 17h30 le 02 décembre 2015, aucune heure complémentaire ne figurant sur le bulletin de salaire du même mois.

Contrairement à ce que soutient l’intimée, M. [Y] n’a donc pas uniquement répondu succinctement à des courriels alors qu’il était en formation mais il a continué à travailler pour l’association alors qu’il était supposé être à une action de formation.

L’employeur était parfaitement au courant de cette situation et a ainsi notamment manqué à son obligation de formation, dans des conditions préjudiciables au salarié, quoique celui-ci ait accepté de signer des attestations de présence manifestement inexactes.

Le fait que le salarié n’ait pas donné suite à une proposition de financer le passage de son permis de conduire n’apparaît pas pertinent s’agissant de l’obligation de formation dès lors que la détention de ce titre n’est pas indispensable à l’exercice du poste de régisseur.

En conséquence, indépendamment de l’encadrement dont le salarié a pu bénéficier en interne, manifestement insuffisant en l’absence d’autre régisseur technique ou de directeur technique dans la structure, il se déduit de ces éléments que l’employeur a manqué à son obligation de formation dans des conditions pour partie préjudiciables au salarié si bien qu’infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner l’association Les Fées Rosses à payer à M. [Y] la somme de 1500 euros net à titre de dommages et intérêts, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

Sur le harcèlement moral':

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Avant le 10 août 2016, l’article L 1154-1 du code du travail énonçait que':

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l’espèce, M. [Y] n’objective pas des faits avant le 10 août 2016, des éléments de fait pour la période postérieure permettant de caractériser des agissements répétés de son employeur susceptibles de laisser supposer/présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Tout d’abord, l’attestation de Mme [S] relative à la dégradation du sommeil de M. [Y] est dénuée de valeur probante eu égard à la fois aux relations intimes unissant le témoin à une partie mais encore au fait que le témoin ne justifie d’aucune compétence médicale particulière pour apprécier la qualité du sommeil du salarié.

De l’ensemble des attestations dont se prévaut M. [Y] ([T], [F], [A], [P], [L] et [H]) et des doléances que le salarié a exprimées lors du conseil décisionnel des Fées Rosses du 27 novembre 2017, au-delà des appréciations subjectives et très générales des témoins sur l’état de M. [Y] et l’attitude de Mme [C] mais également sur les conflits et luttes de pouvoir au sein de la structure, il n’est en effet mis en évidence que trois comportements objectivement problématiques de cette dernière à l’égard de M. [Y]':

— le fait que celle-ci ait accusé le salarié de n’avoir pas convenablement fait son travail en apportant une bâche sur un spectacle le 3 juin 2017 alors qu’en réalité cette mission incombait à Mme [C] (témoignage circonstancié de M. [T] et faits repris par M. [Y] lors du conseil décisionnel)

— le fait allégué qu’à plusieurs reprises, Mme [C] ait interpelé dans les couloirs M. [Y] en déformant son patronyme («Beulaaaassse'»).

— le fait que M. [Y] mette son casque lors d’une représentation à [Localité 3] pour n’avoir pas à supporter les humeurs de Mme [C] ([O])

Le premier élément de fait est considéré comme objectivé puisqu’il est confirmé de manière circonstanciée par un témoin et M. [Y] l’a de nouveau évoqué lors du conseil décisionnel des Fées Rosses du 27 novembre 2017 en présence de Mme [C], sans qu’il ne ressorte du compte-rendu que cette dernière ait réagi en prétendant que l’incident n’avait pas eu lieu.

Le second élément qui ne ressort en définitive que des déclarations d’un seul témoin ([L]) et sur lequel M. [Y] ne s’est pas exprimé lors du conseil décisionnel, sans date ni à tout le moins de référence à un moment ou évènement déterminable ne saurait être retenu et ce d’autant, que le témoin évoque le malaise que cela a suscité chez lui et non chez M. [Y].

Le troisième élément de fait n’est pas matérialisé puisque Mme [H] n’a pas été témoin direct des faits qui ont conduit M. [Y] à mettre son casque.

Le fait pour Mme [C], selon Mme [F] et d’après le reproche que lui a adressé M. [Y] lors du conseil décisionnel du 27 novembre 2017 d’imposer sa position s’agissant d’une procédure au motif qu’il n’avait pas de diplôme, ne saurait être un élément de fait permettant de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral dès lors que ni le témoin ni le principal intéressé ne prétende que M. [Y] aurait eu en réalité raison et Mme [C] tort, la nature de la procédure discutée n’étant pas révélée au demeurant, de sorte qu’il n’est pas matérialisé un abus du pouvoir de direction de l’employeur, duquel il tire le droit d’imposer une décision à un salarié, même si celui-ci n’est pas d’accord.

S’agissant de l’atteinte alléguée à la santé, M. [Y] dénature de manière évidente l’avis d’arrêt de travail du 15 janvier 2018 lorsqu’il prétend qu’affaibli, il a dû être arrêté, alors que le motif médical de l’arrêt maladie du 15 au 17 janvier 2018 est une angine'; ce qui ne saurait être rattachée aux agissements de harcèlement moral qu’il prête à Mme [C] se manifestant par des faits répétitifs portant atteinte à sa dignité.

Il s’ensuit qu’en présence d’un seul élément de fait, sans aucun caractère discriminatoire, il ne saurait être retenu que le salarié objective des faits/éléments de fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il s’ensuit qu’il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [Y] de ses prétentions au titre du harcèlement moral.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité':

D’une première part, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

D’une seconde part, l’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017': de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017': y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018': 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018': 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

D’une troisième part, l’article L 1152-4 du code du travail dispose que':

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

En l’espèce, l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe d’avoir pris la moindre mesure au titre de son obligation de prévention et de sécurité ne développant en définitive de moyens qu’au titre d’une absence alléguée de préjudice prouvé par le salarié ou de réalisation du risque.

En particulier, il n’est pas versé aux débats le document unique d’évaluation des risques professionnels et ses actualisations sur la période d’emploi, plus particulièrement concernant les risques psychosociaux dans l’entreprise.

Il n’est démontré aucune information et le cas échéant formation à ce titre.

L’association Les Fées Rosses, peu important que le harcèlement moral n’ait pas été retenu, ne justifie d’aucune action ou mesure de prévention utile à ce titre.

Le manquement est avéré et la preuve du préjudice ayant consisté pour M. [Y] à avoir subi une pénibilité accrue et injustifiée dans le cadre de son emploi est établie.

En effet, M. [Y] a évoqué à plusieurs reprises un mal-être au travail lors du bilan à mi-parcours du 27 octobre 2015, d’un entretien de février 2016, à l’occasion d’un entretien du 07 juillet 2017 et lors du conseil décisionnel extraordinaire du 27 novembre 2017.

Il a plus particulièrement fait état des tensions avec Mme [C] mais également des conflits au sein de l’association.

Au-delà même des attestations produites par l’une et l’autre parties mettant en évidence les conflits au sein de la structure créant une atmosphère de travail pesante voire délétère, il ressort du rapport de l’assemblée générale de l’association pour l’année 2017 que «'pour les salarié-e-s [I], [W] et [G], la souffrance liée à l’environnement et leurs conditions de travail a été clairement nommée comme la raison principale de leur départ ou de leur non-renouvellement de contrat.'».

L’employeur développe un moyen inopérant tenant au fait qu’il ne saurait supporter la propre carence de certains membres du conseil d’administration dont le témoignage est versé aux débats par le salarié alors même que les actions et inactions de ceux-ci se sont manifestement inscrites dans un cadre non détachable de leurs missions et du fonctionnement de l’association.

L’association Les Fées Rosses ne saurait davantage s’exonérer de sa responsabilité au titre de l’obligation de prévention et de sécurité au motif d’une prétendue fragilité de M. [W] dans la mesure où il a été vu précédemment que la situation de souffrance au travail a été reconnue lors du rapport de l’assemblée pour l’année 2017 et ne concernait manifestement pas que ce salarié.

Le fait que d’autres salariés attestent n’avoir eu aucun problème avec Mme [C] n’est pas de nature à exclure l’existence d’un conflit entre M. [W] et cette dernière.

En conséquence, au vu de la carence totale et préjudiciable de l’employeur au titre de son obligation de prévention et de sécurité, il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner l’association Les Fées Rosses à payer à M. [Y] la somme de 2000 euros net au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité.

Sur les demandes accessoires':

Par infirmation du jugement entrepris, l’équité et la situation économique respective des parties commandent de condamner l’association Les Fées Rosses à payer à M. [Y] une indemnité de procédure de 2000 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner l’association Les Fées Rosses, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS';

La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi';

INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande au titre du harcèlement moral

Statuant à nouveau et y ajoutant,

REPOSITIONNE M. [Y] sur la qualification de régisseur, statut agent de maîtrise, sur l’ensemble de la période d’emploi

DIT que l’association Les Fées Rosses a manqué à son obligation de formation

DIT que l’association les Fées Rosses a manqué à son obligation de prévention et de sécurité

CONDAMNE l’association les Fées Rosses à payer à M. [Y] les sommes suivantes':

— dix mille cinq cent cinquante-cinq euros et trente-quatre centimes (10555,34 euros) brut à titre de rappel de salaire sur le repositionnement

— mille cinquante-cinq euros et cinquante trois centimes (1055,53 euros) brut au titre des congés payés afférents

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 12 février 2020

— mille cinq cents euros (1500 euros) net au titre du manquement à l’obligation de formation

— deux mille euros (2000 euros) net au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du prononcé du présent arrêt

ORDONNE à l’association Les Fées Rosses de transmettre à M. [Y] un bulletin de salaire avec le détail pour chaque mois, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes au présent arrêt

DÉBOUTE M. [Y] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE l’association Les Fées Rosses à verser à M. [Y] une indemnité de procédure de 2000 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE l’association les Fées Rosses aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président