C 2

N° RG 23/00747

N° Portalis DBVM-V-B7H-LWVZ

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Chloé LEMOINE

la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 28 NOVEMBRE 2024

Appel d’une décision (N° RG 21/01103)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Grenoble

en date du 23 janvier 2023

suivant déclaration d’appel du 20 février 2023

APPELANTE :

Madame [Z] [K]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Chloé LEMOINE, avocat au barreau de GRENOBLE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2023-002044 du 07/06/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de GRENOBLE)

INTIMEE :

Association ENVOL ISERE AUTISME, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

SIRET 5123117700055

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 25 septembre 2024,

Jean-Yves POURRET, conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 28 novembre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 28 novembre 2024.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Z] [K] a été embauchée le 13 janvier 2020 par l’association Envol Isère autisme en qualité de secrétaire par contrat à durée indéterminée à temps partiel soumis à la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Au dernier état de la relation contractuelle elle perçoit 879,86 euros brut mensuel pour un mi-temps de 17,50 heures hebdomadaires de travail.

Pendant le confinement causé par la crise sanitaire liée au Covid 19, elle a intégralement télétravaillé avant de reprendre son activité à la fois en télétravail et en présentiel.

Par courriel du 25 août 2021, Mme [Z] [K] a informé son employeur qu’elle ne souhaitait pas être vaccinée et a proposé de poursuivre l’ensemble de ses missions en télétravail.

Par courriel du 26 août 2021, l’association Envol Isère autisme a rappelé à Mme [Z] [K] que l’obligation vaccinale s’imposerait à elle à compter du 15 septembre 2021 et qu’à défaut de justifier d’une cause de dérogation, le contrat de travail serait suspendu.

Après divers échanges entre les parties, par courrier remis en mains propres le 15 septembre 2021, l’association Envol Isère autisme a indiqué à la salariée que celle-ci n’ayant pas transmis de justificatif d’accomplissement de l’obligation vaccinale, son contrat de travail était suspendu.

Par requête du 23 décembre 2021, Mme [Z] [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de voir dire que l’association Envol Isère autisme a manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, prononcer la résiliation judiciaire du contrat et obtenir sa condamnation à lui payer les indemnités afférentes.

L’association Envol Isère autisme s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement du 23 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

Débouté Mme [Z] [K] de sa demande pour violation des obligations de bonne foi et de loyauté ;

Débouté Mme [Z] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de bonne foi et de loyauté du contrat de travail ;

Débouté Mme [Z] [K] de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur ;

Débouté Mme [Z] [K] en conséquence de l’ensemble de ses demandes au titre du paiement des congés payés, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité conventionnelle de licenciement et des dommages et intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Débouté Mme [Z] [K] de sa demande de remise des documents de fin de contrat devenant sans objet au regard de la décision prise ci-dessus ;

Débouté Mme [Z] [K] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté l’association Envol Isère autisme de sa demande reconventionnelle ;

Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 27 janvier 2023 par Mme [Z] [K] et le 31 janvier 2023 pour l’association Envol Isère autisme.

Par déclaration en date du 20 février 2023, Mme [Z] [K] a interjeté appel dudit jugement.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 15 mai 2023, l’association Envol Isère autisme a informé Mme [Z] [K] de la suspension par décret de l’obligation vaccinale et par conséquent de la possibilité pour cette dernière de reprendre ses fonctions le 15 mai 2023 à 8 heures.

En dépit de mises en demeure, Mme [Z] [K] n’ayant pas repris ses fonctions, par courrier du 27 juillet 2023, l’association Envol Isère autisme lui a notifié son licenciement pour absence injustifiée.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 30 octobre 2023, Mme [K] sollicite de la cour de :

— Déclarer les demandes de Mme [K] recevables et bien fondées ;

— Infirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions ;

— Dire et juger que l’association Envol Isère autisme a gravement manqué à son obligation de bonne foi et de loyauté, ainsi qu’à son obligation de sécurité, en suspendant Mme [K] sans rémunération sans avoir au préalable envisagé de mesures d’aménagement de l’emploi et tenu un entretien ;

— Dire et juger que l’association Envol Isère autisme a de nouveau manqué à son obligation de bonne foi et de loyauté en ne proposant pas à Mme [K] de télétravailler malgré les directives gouvernementales du 3 janvier 2022 au 1er février 2022 ;

— En conséquence annuler la mesure de suspension et prononcer la résiliation judicaire du contrat de travail de Mme [K] ;

— A titre subsidiaire, dire et juger que Mme [K] n’a pas commis de faute disciplinaire de nature à justifier son licenciement et que l’association Envol Isère autisme a violé son obligation de bonne foi, de loyauté et de sécurité ;

— en conséquence, déclarer le licenciement de Mme [K] sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner en tout état de cause l’association Envol Isère autisme à verser à Mme [K] les sommes suivantes :

19 683 euros brut au titre du rappel de salaire et 1 968 euros brut au titre des congés payés afférents, (somme arrêtée à la date du licenciement en date du 27/07/2023) ;

—  1 579,72 euros brut à Mme [K] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et – 175,97 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  1 319,79 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, somme à parfaire à la date de la décision ;

—  3 159 euros net de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5 000 euros net de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation légale de sécurité ;

—  5 000 euros net de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de bonne foi et de loyauté ;

— Ordonner la remise du certificat de travail, du solde de tout compte, de l’attestation Pôle Emploi et d’un bulletin de paie rectifiés conformes aux prescrits de l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 10ème jour suivant la signification de l’arrêt à intervenir ;

— Se réserver le droit de liquider l’astreinte ;

— Condamner l’association Envol Isère autisme à la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 al 2 du code de procédure civile distraite au profit de Maître Lemoine.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 14 juin 2024, l’association Envole Isère autisme sollicite de la cour de :

Confirmer le jugement :

En ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande d’annulation de la mesure de suspension du contrat de travail ;

En ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande de rappel de salaire afférente ;

En ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail ;

En ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;

En ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

En ce qu’il a débouté Mme [K] de l’ensemble de ses demandes ;

Y ajoutant :

Sur la contestation du licenciement :

A titre principal, dire et juger irrecevable car nouvelle en appel la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse présentée au titre de la contestation du bien-fondé du licenciement,

En conséquence,

Débouter Mme [K] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

A titre subsidiaire, dire et juger infondée la demande de dommages-intérêts présentée au titre du licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

En conséquence,

Débouter Mme [K] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

Sur l’obligation de sécurité :

A titre principal, dire et juger irrecevable car nouvelle en appel la demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

En conséquence,

Débouter Mme [K] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

A titre subsidiaire, dire et juger infondée la demande de dommages-intérêts présentée pour violation de l’obligation de sécurité,

En conséquence,

Débouter Mme [K] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

Débouter Mme [K] de l’intégralité de ses demandes,

La condamner à verser à l’association 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 20 juin 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 25 septembre 2024, a été mise en délibéré au 28 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le manquement à l’obligation de loyauté

Premièrement, l’article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il appartient en principe au salarié qui se prévaut d’un manquement de l’employeur à cette obligation d’en rapporter la preuve.

Deuxièmement, il résulte de la combinaison des articles 12, I, 1°, k) et 14, I, B de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 que les personnes exerçant leur activité dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux mentionnés aux 2°, 3°, 5°, 6°, 7°, 9° et 12° du I de l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles, à l’exception des travailleurs handicapés accompagnés dans le cadre d’un contrat de soutien et d’aide par le travail mentionné au dernier alinéa de l’article L. 311-4 du même code, doivent être vaccinées, sauf contre-indication médicale reconnue, contre la Covid-19, et, à compter du 15 septembre 2021, ne peuvent plus exercer leur activité si elles n’ont pas présenté les documents mentionnés au I de l’article 13 ou, à défaut, le justificatif de l’administration des doses de vaccins requises par le décret mentionné au II de l’article 12.

Aux termes de l’article 14, II, de la même loi, lorsque l’employeur constate qu’un salarié ne peut plus exercer son activité en application du I du présent article, il l’informe sans délai des conséquences qu’emporte cette interdiction d’exercer sur son emploi ainsi que des moyens de régulariser sa situation. Le salarié qui fait l’objet d’une interdiction d’exercer peut utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés. A défaut, son contrat de travail est suspendu. Cette suspension, qui s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité prévues au I. Elle ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pendant cette suspension, le salarié conserve le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit.

L’ obligation vaccinale prévue par les dispositions législatives citées [précédemment] s’impose à toute personne travaillant régulièrement au sein de locaux relevant d’établissements et services sociaux et médico-sociaux mentionnés aux 2°, 3°, 5°, 6°, 7°, 9° et 12° du I de l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles, quel que soit l’emplacement des locaux en question et que cette personne ait ou non des activités de soins et soit ou non en contact avec des personnes malades ou des professionnels de santé (Soc., 13 mars 2024, pourvoi n° 22-21.837 ou encore pour l’arrêt publié pourvoi n° 22-20.468).

Troisièmement, selon l’article L.1222-9 du code du travail dans sa version en vigueur à l’époque des faits, le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

En l’espèce, premièrement, Mme [K] exerçait ses missions de secrétaire à temps partiel dans un Service d’Education Spécialisé et de Soins à Domicile (SESSAD) géré par l’association Envol Isère autisme qui accueille et accompagne des personnes présentant des troubles du spectre de l’autisme et leur famille. Elle était par conséquent soumise à l’obligation vaccinale dans la mesure où elle ne justifiait pas de contre-indication médicale reconnue.

En sa qualité de salariée même à temps partiel et potentiellement en partie en télétravail, Mme [K] ne peut se prévaloir de l’exception à l’obligation vaccinale prévue par l’article 12 III de la loi du 5 août 2021 laquelle ne concerne que « l’exécution d’une tâche ponctuelle au sein des locaux dans lesquels les personnes mentionnées aux 1°, 2°, 3°, et 4° du I exercent ou travaillent ».

Deuxièmement, il résulte des échanges de courriels (25 août, 26 août, 30 août, 6 septembre, 10 septembre, 14 septembre 2021) que la salariée a été parfaitement informée par son employeur de l’existence de l’obligation vaccinale à partir du 15 septembre 2021 et des conséquences en cas de non-respect de celle-ci, à savoir la suspension de son contrat de travail, son employeur lui ayant au surplus proposé à plusieurs reprises d’évoquer la question de vive voix après lui avoir indiqué « je suis très satisfaite de votre travail, de votre sérieux et votre discrétion. Et c’est un vrai plaisir de travailler avec vous ».

Troisièmement, au cours de ces échanges, si Mme [K] a exprimé le souhait le 25 août 2021 de « passer en télétravail jusqu’au 15 novembre 2021 (date de fin du pass sanitaire, au plus tard) dans l’attente de savoir si l’obligation vaccinale des salariés travaillant en ESMS sera retirée », son employeur lui a répondu dès le 26 août 2021 qu’à la différence du pass sanitaire « il n’est pas prévu que la vaccination au sein des établissements médico sociaux soit temporaire » et que « le télétravail durant le confinement avait du sens puisque le SESSAD était fermé et que l’accueil des familles n’était pas requis. A ce jour, le SESSAD est ouvert, l’activité sur site fonctionne en plein et la présence d’une secrétaire est essentielle. D’autant que l’obligation vaccinale pour ce personnel sera toujours de mise dans deux mois ».

Il ressort également de l’analyse des diverses pièces soumises aux débats (courriels des 6, 10 et 14 septembre et courrier du 13 octobre avec la réponse du 3 novembre 2021) que l’hypothèse du télétravail a ensuite été évoquée à l’occasion d’un entretien du 1er septembre 2021 entre la salariée et son employeur, lequel a encore expliqué que cette solution n’était pas envisageable.

Cet élément est repris par le Directeur dans son courrier en réponse en date du 3 novembre 2021 lequel écrit « en ce qui vous concerne, je vous rappelle qu’une partie de votre mission est liée à l’accueil physique des visiteurs, enfants et/ou des familles. Cette mission ne peut être quantifiée précisément puisque cela dépend de la fréquentation du service et ne peut évidemment être organisée à distance. Pour cette raison, j’ai refusé un aménagement de votre activité qui aurait été préjudiciable à la qualité du service rendu aux usagers. J’ajoute que contrairement à ce que vous affirmez, le personnel du SESSAD Orion est bien revenu travailler à 100% depuis la fin du confinement et qu’aucun salarié ne continue de télétravailler ».

Quoique Mme [K] se fonde sur une attestation d’un collègue pour soutenir à la fois que sa présence n’était pas indispensable pour l’accueil des usagers et qu’une partie du personnel travaillait toujours en partie en télétravail à cette époque postérieure au confinement et précédant l’obligation vaccinale, elle reconnaît en toute hypothèse dans ses écritures qu’elle ne télétravaillait pas à 100 % et il est établi qu’une partie de ses fonctions avait pour objet l’accueil des usagers dans l’établissement, indépendamment des nécessaires ajustements rendus indispensables par la crise sanitaire sur cette période.

Le moyen de Mme [K] selon lequel elle aurait parfaitement pu être dispensée des tâches qui nécessitaient sa présence dans les locaux est inopérant dès lors qu’il fait abstraction du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur auquel il revient de répartir et d’organiser les missions de ses salariés tant qu’il ne modifie pas le contrat de travail de la salariée qui en l’occurrence n’a jamais été autorisée à effectuer l’intégralité de ses tâches en télétravail abstraction faite de la période exceptionnelle du confinement.

Au demeurant, Mme [K] ne pouvait imposer à son employeur la réalisation de l’intégralité de ses missions en télétravail, même en réduisant son temps de travail comme elle l’a envisagé pendant l’ensemble de la période, y compris entre le 3 janvier et le 1er février 2022, observation faite qu’aucune disposition impérative ne rendait cette mesure obligatoire dans tous les cas.

En définitive, l’association a donc bien examiné et motivé en temps utile son refus de permettre à la salariée d’effectuer l’intégralité de son service en télétravail pour suppléer le non-respect de l’obligation vaccinale.

Quatrièmement, il est sans emport que s’agissant non pas de l’obligation vaccinale mais du pass sanitaire, dans une question – réponse du 9 août 2021 mise à jour le 18 octobre 2021, le ministère de l’emploi et du travail ait pu indiquer « parmi les moyens de régularisation figurent l’affectation temporaire à un poste non-soumis à l’obligation sus mentionnée si les besoins et l’organisation de l’entreprise le permettent ou le télétravail, lorsque les missions sont éligibles à ce mode d’organisation » dans la mesure où cet avis n’est pas obligatoire, il ne concerne pas l’obligation vaccinale et en toutes hypothèses, il n’évoque qu’une possibilité.

De la même manière, il est indifférent que le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise ait pu retenir que « l’employeur peut également proposer au salarié d’être affecté sur un autre poste ou travailler à distance lorsque c’est possible » puisque précisément, il a été retenu précédemment que l’employeur rapporte la preuve qu’une partie des missions habituelles de la salariée n’étaient pas compatibles avec le télétravail et qu’il a retenu ce motif pour refuser sa demande de télétravail intégral.

Cinquièmement, le moyen, qui ne comporte aucune mention relative à l’application d’une règle du droit de l’Union autre que celles figurant dans la Charte, en l’absence de litige relevant d’une situation dans laquelle le droit de l’Union est mis en 'uvre, au sens de l’article 51, paragraphe 1, de la Charte, est inopérant en ce qu’il vise une violation de diverses dispositions de la Charte.

Confirmant le jugement entrepris, il est dit que l’association envol Isère autisme n’a pas manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail et Mme [K] est déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la discrimination et l’égalité des salariés

Premièrement, alors qu’elle vise de manière laconique les dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, Mme [K] ne développe aucun moyen de fait relatif à l’existence d’une discrimination prohibée à raison de son état de santé. Au demeurant, elle ne formule aucune prétention dans le dispositif de ses conclusions en lien avec ce moyen de droit.

Deuxièmement, la loi du 5 août 2021 ayant prévu des dispositions différentes pour la mise en 'uvre du pass sanitaire et de l’obligation vaccinale, Mme [K] ne peut assimiler les deux procédures en vertu d’un principe d’égalité des salariés lesquels ne se trouvent pas dans des situations similaires.

Sur le manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

A titre liminaire, la cour observe au visa de l’article 563 du code de procédure civile que la salariée peut invoquer le moyen nouveau du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité au soutien de sa prétention initialement formée en première instance de prononcer la résiliation du contrat de travail. Ce nouveau moyen est donc recevable.

En revanche, en application des articles 564 et 565 du code de procédure civile, il y a lieu de déclarer irrecevable la prétention nouvelle de condamner l’association à lui verser des dommages et intérêts en réparation du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité qui ne tend pas aux mêmes fins que les prétentions initiales.

Premièrement, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

Deuxièmement, le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise dans ses différentes versions actualisées au cours du déroulement de la crise sanitaire résultant de l’épidémie covid-19 auxquelles fait référence la salariée, quoiqu’il ait pu employer des termes impératifs, n’est qu’un ensemble de recommandations pour la déclinaison matérielle de l’obligation de sécurité de l’employeur dans le cadre de cette épidémie (Conseil d’Etat CE 17 décembre 2020, décision n°446797).

En l’espèce, Mme [K] soutient qu’en exécution de son obligation de sécurité, l’employeur devait rechercher à adapter son emploi y compris en lui permettant de télétravailler intégralement.

Or, si le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19 dans sa version applicable au 3 janvier 2022 envisage l’hypothèse que « lorsqu’un travailleur soumis à l’obligation vaccinale ne présente pas les justificatifs » l’employeur « peut également proposer au salarié d’être affecté sur un autre poste ou de travailler à distance lorsque c’est possible », il ne saurait s’en déduire une obligation générale et absolue de mettre en 'uvre le télétravail pour l’ensemble des salariés alors que le texte n’évoque qu’une possibilité.

Au demeurant à cette date et depuis plusieurs mois l’association avait étudié la situation de la salariée, quoiqu’elle soutienne de manière erronée le contraire, et expliqué à Mme [K] qu’une partie des tâches qui lui étaient confiées ne permettaient pas de recourir de manière pérenne au télétravail intégral.

Au surplus l’obligation vaccinale était en tant que telle une mesure collective décidée par les pouvoirs publics ayant pour finalité d’assurer la sécurité des salariés, à savoir celle de Mme [K] mais également celle de ses collègues dans leur ensemble, et la salariée ne s’est jamais prévalue d’une contre-indication médicale reconnue pour ne pas y avoir recours.

D’ailleurs, toujours afin de déterminer le contour de l’obligation de sécurité de l’employeur en la matière, la cour relève, comme le fait observer l’association, que le dossier du ministère des Solidarités et de la Santé relatif au vaccin covid-19 dans sa version de mars 2022 qu'« il n’y a pas de distinction pour les personnes en télétravail, donc l’obligation vaccinale leur est applicable ».

En toute hypothèse, il ne ressort d’aucune pièce que l’application par l’employeur de ces dispositions légales prévoyant la suspension du contrat de travail de la salariée serait à l’origine d’un quelconque préjudice en lien direct avec la santé de Mme [K].

Dans ces conditions, l’employeur démontre suffisamment qu’en appliquant les dispositions légales relatives à l’obligation vaccinale qui conduisaient à la suspension du contrat de travail de la salariée, il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail pour respecter son obligation de prévention et de sécurité, y compris pendant la période du 3 janvier au 1er février 2022.

Mme [K] est donc déboutée de sa demande de dire que l’association envol Isère autisme a manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

Sur l’annulation de la mesure de suspension et la résiliation du contrat de travail

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, la cour ne retenant pas les manquements allégués aux obligations de loyauté ou de prévention et de sécurité mais au contraire la stricte application de l’obligation de l’employeur de suspendre le contrat de travail en cas de non justification du respect de l’obligation vaccinale, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, Mme [Z] [K] est déboutée de ses demandes d’annuler la mesure de suspension et de prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l’association envol Isère autisme.

Sur le licenciement

Premièrement, aux termes de l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent (Soc., 18 septembre 2024, pourvoi n° 22-17.737).

En l’espèce, Mme [K] a sollicité en première instance la résiliation du contrat de travail en invoquant des manquements de l’employeur à ses obligations et a sollicité des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aussi, alors que l’employeur lui a notifié son licenciement le 27 juillet 2023, soit postérieurement au jugement entrepris, la demande subsidiaire de déclarer ledit licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas nouvelle puisqu’elle tend aux mêmes fins que la demande principale de résiliation, à savoir l’indemnisation d’une rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse, quoiqu’elle se fonde sur des moyens juridiques différents.

Aussi, il y a lieu de rejeter l’irrecevabilité soulevée de sa demande de déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Deuxièmement, aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

En l’espèce, tout d’abord, par courrier du 27 juillet 2023, l’association a notifié à Mme [K] son licenciement pour absence injustifiée après avoir rappelé qu’elle a acté par courrier recommandé avec accusé de réception la fin de l’obligation vaccinale ayant conduit à la suspension de son contrat de travail à compter du 15 septembre 2021 ; qu’elle l’a informée des modalités de son retour effectif dans l’association à son poste de secrétaire à compter du 19 mai pour lui permettre de s’organiser ; qu’elle a réitéré sa demande de reprise du travail ou de justifier d’un motif valable d’absence par courrier recommandé avec accusé de réception du 30 mai 2023 ; qu’elle a encore ultérieurement mis en demeure la salariée de reprendre son poste par courrier recommandé avec accusé de réception du 23 juin 2023 ; que cette absence pour une durée indéterminée et non justifiée est fautive et rend impossible la poursuite de la relation de travail.

Ensuite, pour justifier son absence de retour dans l’entreprise, la salariée invoque en premier lieu la concomitance entre l’annonce par l’employeur de la fin de la suspension de son contrat de travail et la reprise du travail dans les locaux. Cependant, à supposer même qu’un délai ait été nécessaire à la salariée pour s’organiser, elle a de fait bénéficié d’un tel délai puisque le licenciement a été prononcé plus de trois mois plus tard sans que Mme [K] ait émis à un quelconque moment la volonté de reprendre le travail ou de justifier de son absence.

En deuxième lieu si la salariée invoque sa propre sécurité dans son courrier du 16 mai 2023 et encore dans ses écritures pour expliquer son absence, elle s’abstient d’expliquer et d’étayer plus avant ce motif d’une mise en danger persistant sur plusieurs mois.

En troisième lieu, alors qu’elle soutient que son employeur a manqué tant à son obligation de loyauté qu’à son obligation de prévention et de sécurité pour justifier de son absence postérieurement au 16 mai 2023, il a été précédemment retenu que tels manquements ne sont pas établis.

Aussi l’absence persistante non valablement justifiée de la salariée après la levée de l’obligation vaccinale en dépit des invitations qui lui ont été adressées par son employeur de reprendre le travail ou de justifier de son absence constitue un motif réel et sérieux de licenciement.

Mme [K] est par conséquent déboutée de ses demandes de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamnation de l’association à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres prétentions indemnitaires

Premièrement, le contrat de travail de Mme [K] ayant été suspendu à compter du 15 septembre 2021 jusqu’au 15 mai 2023, l’employeur ayant rémunéré la période du 15 au 17 mai 2023 pour lui permettre de s’organiser et la salariée n’ayant pas repris le travail avant la notification de son licenciement ni même pendant le préavis d’un mois, la salariée est déboutée de sa demande de rappel de salaire de septembre à juillet 2023 et des congés payés afférents.

Deuxièmement, selon l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont en fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

En l’espèce, contrairement à ce qu’affirme l’employeur, le licenciement notifié le 27 juillet 2023 ne peut être qualifié de licenciement pour faute grave alors qu’il a rappelé à la salariée qu’elle était tenue d’effectuer son préavis d’un mois et que celui-ci ne lui serait toutefois pas payé si elle ne l’effectuait pas, étant observé que l’employeur n’a pas entendu mettre en 'uvre la présomption de démission énoncée aux articles L 1237-1-1 et R 1237-13 du code du travail.

Mme [K] est par conséquent fondée à obtenir une indemnité de licenciement.

S’agissant de l’ancienneté contestée par l’employeur, elle a couru du 13 janvier 2020 au 15 septembre 2021, date de la suspension du contrat de travail puis du 16 au 17 mai 2023 période rémunérée par l’employeur à la fin de la suspension du contrat de travail. En revanche, en l’absence de reprise effective du travail par la salariée jusqu’au licenciement et même postérieurement pendant le délai de préavis d’un mois, aucune ancienneté n’est acquise sur cette période.

La salariée qui compte ainsi 1,58 année d’ancienneté n’est donc pas fondée à obtenir l’indemnité conventionnelle égale à un demi mois de salaire par année d’ancienneté acquise après deux ans d’ancienneté selon l’article 17 de la convention collective mais l’indemnité légale égale à un quart de mois par année d’ancienneté.

Infirmant le jugement déféré, l’association Envol Isère autisme est condamnée à payer à Mme [K] la somme de 347,54 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement.

Troisièmement, la salariée n’étant pas revenue travailler pendant le préavis d’un mois à compter de la notification du licenciement, confirmant le jugement entrepris elle est déboutée de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

Sur la demande au titre des documents de fin de contrat

Il y a lieu d’ordonner à l’association envol Isère autisme d’adresser à Mme [Z] [K] des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, pour tenir compte de l’indemnité de licenciement, sans toutefois qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte.

Sur les demandes accessoires

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, l’association envol Isère autisme, qui succombe partiellement, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

La demande de Mme [K] de lui allouer une somme de 3 500 euros distraite au profit de M^e Lemoine s’analyse comme une demande de condamnation de l’association à payer cette somme à M^e Lemoine fondée sur l’article 37 de loi de 1991 auquel renvoie expressément l’article 700 2° du code de procédure civile.

L’équité commande, infirmant le jugement entrepris, de condamner l’association envol Isère autisme à payer à M^e Lemoine, avocat de Mme [K], la somme de 3 000 euros au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 (observation faite qu’en application de ce dernier texte, la somme ainsi allouée ne saurait être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %, au titre des honoraires et frais non compris dans les dépens que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide) et de débouter les parties du surplus de leurs demandes en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi

DECLARE irrecevable la demande de dommages et intérêts au titre de l’obligation de prévention et de sécurité ;

REJETTE l’irrecevabilité soulevée par l’association envol Isère autisme des demandes de Mme [K] de déclarer son licenciement notifié le 27 juillet 2023 sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts subséquente ;

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a :

Débouté Mme [Z] [K] de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement,

Débouté Mme [Z] [K] de sa demande au titre des documents de fin de contrat,

Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

DEBOUTE Mme [Z] [K] de sa demande d’annulation de la suspension de son contrat de travail ;

DEBOUTE Mme [Z] [K] de ses demandes de déclarer le licenciement notifié le 27 juillet 2023 sans cause réelle et sérieuse et de condamnation de l’association à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE l’association envol Isère autisme à payer à Mme [Z] [K] la somme de 347,54 euros net (trois cent quarante-sept euros et cinquante-quatre centimes) à titre d’indemnité légale de licenciement ;

ORDONNE à l’association envol Isère autisme d’adresser à Mme [Z] [K] des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt ;

DIT n’y avoir lieu de prévoir une astreinte ;

CONDAMNE l’association envol Isère autisme à payer à Maître Lemoine avocat la somme de 3 000 euros (trois mille euros) en application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ;

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE l’association envol Isère autisme aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président