C 9

N° RG 22/03205

N° Portalis DBVM-V-B7G-LP4P

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

la SELARL GALLIZIA DUMOULIN ALVINERIE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 21 NOVEMBRE 2024

Appel d’une décision (N° RG 20/00279)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 22 juillet 2022

suivant déclaration d’appel du 22 août 2022

APPELANTE :

Madame [T] [P]

née le 13 Janvier 1975 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S. CATERPILLAR FRANCE, agissant poursuite et diligences de ses représentants légaux domiciliés audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Delphine DUMOULIN de la SELARL GALLIZIA DUMOULIN ALVINERIE, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par M^e ALVINERIE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 18 septembre 2024,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, Conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 21 novembre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 21 novembre 2024.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [T] [P] a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) Caterpillar France en contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 2005 en qualité de technicien spécialiste en gestion.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle perçoit un salaire mensuel de base de 2844,25 euros brut auquel s’ajoute une prime d’ancienneté de 293,76 euros brut (bulletin de paie d’août 2021) et est classée niveau V, échelon l, coefficient 325 de la convention collective des mensuels des industries des métaux de l’Isère.

De 2005 à 2019, la salariée a alterné des postes à temps plein (2005-2007 puis 2009-2011) et à temps partiel (2007-2009 puis 2011-2019).

En 2007, à son retour de congés maternité, Mme [P] s’est vu assigner un portefeuille fournisseurs, incluant la société Bosch.

En 2015, Mme [P] a bénéficié d’une évolution de carrière au grade de senior.

Le 29 novembre 2018, Mme [P] a été élue membre titulaire du comité social et économique (CSE) sur la liste de la CFTC pour un mandat de quatre ans.

A compter du 30 août 2019, Mme [P] a été placée en arrêt maladie non professionnelle suite à un malaise en date du 29 août.

Par courrier en date du 28 octobre 2019 adressé à son employeur, la salariée lui a fait part de difficultés liées à sa charge de travail ayant selon elle des conséquences sur son état de santé.

Par lettre du 13 novembre 2019, la société Caterpillar France lui a répondu en indiquant n’avoir jamais été alertée avant son courrier, des difficultés évoquées et du lien entre ses conditions de travail et son état de santé.

Par requête en date du 10 avril 2020, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail, se prévalant d’un manquement de son employeur à son obligation de prévention et de sécurité, de discrimination syndicale et d’une exécution fautive du contrat de travail.

La société Caterpillar France a demandé le débouté des demandes adverses.

Par jugement en date du 22 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— dit et jugé qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité et de prévention n’a été commis par la société Caterpillar à l’encontre de Mme [P],

— dit et jugé que Mme [P] n’a pas été victime de discrimination syndicale,

— dit et jugé que le contrat de travail a été exécuté loyalement,

— dit et jugé que la société Caterpillar n’a commis aucun manquement susceptible de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts,

— débouté Mme [P] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société Caterpillar de sa demande reconventionnelle,

— laissé les dépens à la charge de Mme [P].

La décision a été notifiée par le greffe par lettres avec accusés de réception signés le 23 juillet 2022 pour Mme [P] et le 25 juillet 2022 pour la société Caterpillar France.

Par déclaration en date du 22 août 2022, Mme [P] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Selon avis en date du 07 septembre 2022, Mme [P] a été déclarée inapte par le médecin du travail avec dispense de reclassement à la charge de l’employeur au motif que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Elle a fait l’objet d’une convocation à un entretien préalable par lettre du 08 octobre 2022 en vue de son éventuel licenciement.

Le CSE a été consulté lors d’une réunion du 29 septembre 2022.

L’inspecteur du travail a autorisé son licenciement selon décision en date du 28 novembre 2022.

Par courrier en date du 1er décembre 2022, Mme [P] a été licenciée pour inaptitude.

Par décision en date du 09 mai 2023, la CPAM (caisse primaire d’assurance maladie) a reconnu le caractère professionnel de sa pathologie selon certificat médical en date du 08 septembre 2022, l’employeur ayant saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble d’une contestation à ce titre.

Mme [P] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 30 mai 2024 et demande à la cour d’appel de :

REFORMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté la société Caterpillar de sa demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau,

Sur l’exécution du contrat de travail

JUGER que la société Caterpillar France a manqué à ses obligations de sécurité et de prévention,

CONDAMNER, en conséquence, la société Caterpillar France à verser à Mme [P] la somme de 10000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation des obligations de prévention et de sécurité,

JUGER que Mme [P] est victime de discrimination syndicale de la part de la société Caterpillar France,

CONDAMNER, en conséquence, la société Caterpillar France à verser à Mme [P] la somme de 10000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la discrimination syndicale dont elle est victime,

JUGER que la société Caterpillar France n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail,

CONDAMNER, en conséquence, la société Caterpillar France à verser à Mme [P] la somme de 10000 euros net, à titre de dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail,

Sur la rupture du contrat de travail

JUGER que le licenciement pour inaptitude notifié à Mme [P] est nul à titre principal, et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

CONDAMNER, en conséquence, la société Caterpillar France à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

-8828,70 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 882,87 euros brut au titre des congés payés afférents,

-55915,10 euros net, soit l’équivalent de 19 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre de la nullité de la rupture à titre principal, et subsidiairement à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNER enfin la société Caterpillar France à verser à Mme [P] la somme nette de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens.

DEBOUTER la société Caterpillar France de l’intégralité de ses demandes.

La société Caterpillar France s’en est rapportée à des conclusions transmises le 29 mai 2024 et entend voir :

Vu le jugement rendu le 22 juillet 2022,

Vu les pièces produites au débat,

CONFIRMER le jugement rendu le 22 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Grenoble,

DEBOUTER Mme [P] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

CONDAMNER Mme [P] au paiement de la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.

La clôture a été prononcée le 30 mai 2024.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur l’obligation de prévention et de sécurité :

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

En l’espèce, d’une première part, il n’est retenu aucune surcharge ni difficulté anormale de travail quant à l’année 2007. S’il résulte du rapprochement de l’attestation du 23 novembre 2019 de M. [L], élu CSE sous l’étiquette syndicale CFTC, à laquelle appartient également Mme [P] et de l’évaluation professionnelle de la salariée effectuée le 31 mars 2008 que la salariée a dû en sa qualité de gestionnaire d’approvisionnement WEX gérer une difficulté sérieuse d’approvisionnement concernant le fournisseur Bosh Rexroth, Mme [P] n’a formulé aucune observation lors de son entretien annuel de performance et de développement et son employeur, contrairement à ce que soutient la salariée, ne l’a manifestement pas tenue pour responsable de la situation par l’intermédiaire de son supérieur hiérarchique, M. [W], puisque Mme [P] a bénéficié d’une notation très positive, alors qu’elle n’avait que 3 ans d’ancienneté, illustrée par le commentaire de synthèse sur l’année écoulée : « très bons résultats d’ensemble pour [T] pour une présence à 80 %. Son implication et son investissement ont été remarquables en particulier sur le compte Bosch Rexroth. [T] doit cependant travailler encore plus en profondeur dans les process de gestion. ».

Concernant la période ultérieure jusqu’en 2017, sans inverser la charge de la preuve, Mme [P] ne fait qu’affirmer qu’elle aurait subi les années suivantes une pression permanente et un management délétère et violent qu’elle qualifie de mode de gestion habituel de la société Caterpillar France.

Elle n’explicite aucunement la manière dont se seraient traduits ce management qualifié de délétère et la pression permanente dont elle se plaint.

Dans ses courriers à son employeur des 28 octobre 2019 et 10 avril 2020, elle ne fait remonter ses difficultés quant à ses conditions de travail qu’à l’année 2017 et le fait d’avoir à gérer des dossiers sensibles ne saurait en soi être générateur de risques professionnels dès lors que la salariée n’explicite pas même en quoi les sujets traités seraient sensibles et à quels risques professionnels elle pourrait être exposée dans des conditions de nature à permettre à l’employeur de justifier d’avoir pris les mesures nécessaires et à la juridiction de pouvoir contrôler leur suffisance et leur bien fondé. Tout au plus, il est observé que son superviseur lors de l’entretien annuel de performance du 19 janvier 2017 pour l’année 2016 a fait comme observation au titre des points à améliorer : « gérer ses priorités dans des situations de stress ».

Alors qu’il est identifié un risque psychosocial particulier par l’employeur, celui-ci n’explicite pas quel accompagnement a été fourni à la salariée et ce d’autant moins que les éléments relatifs à la prévention des risques dans l’entreprise versés aux débats sont tous postérieurs à février 2019 et que la version du document unique d’évaluation des risques professionnels produite est celle de l’année 2020.

Il s’ensuit la caractérisation d’un manquement réel quoique jugé modéré sur cette période quant à l’obligation de prévention de l’employeur.

Les parties s’accordent ensuite et les pièces produites (procès-verbaux de réunion du CSE des 27 avril 2018 au 11 février 2019, attestations des 12 et 23 novembre 2019 de M. [L], entretien annuel de performance de l’année 2018 tenu le 22 janvier 2019, attestations [I], [V], [N] et [K]) par l’une et l’autre en attestent pour dire que le portefeuille de fournisseurs de Mme [P] a été modifié en novembre 2017 pour y intégrer de nouveau le fournisseur Bosch et Bucher et qu’il y a eu une difficulté majeure et sérieuse d’approvisionnement concernant la société Bosch au cours de l’année 2018 et au début de l’année 2019 ayant généré des perturbations récurrentes dans la production notamment de l’établissement d'[Localité 5].

Ce problème d’approvisionnement a incontestablement eu une incidence significative sur la charge de travail de Mme [P] puisque jouant un rôle d’interface entre le fournisseur et les unités de production, elle a dû en sa qualité de technicienne supérieure en approvisionnement gérer des modifications récurrentes quant aux heures de livraison et au plan de production.

L’employeur rapporte la preuve suffisante d’avoir mis en 'uvre des mesures nécessaires sous la forme d’une organisation et des moyens adaptés à tout le moins jusqu’en novembre 2018 pour éviter que Mme [P] ne subisse une surcharge de travail préjudiciable, étant pour autant observé que l’employeur n’apporte pour autant pas d’éléments suffisants quant aux mesures de prévention des risques psychosociaux mises en 'uvre sur cette période eu égard au fait que les documents à ce titre sont tous postérieurs à février 2019 ; ce qui constitue sur ce dernier point la poursuite du manquement précédemment admis.

En effet, il résulte de l’entretien annuel de performance du 22 janvier 2019 pour l’année 2018 signé par la salariée sans effectuer de commentaire particulier dans l’encadré dédié, de la pièce n°20 de la société Caterpillar France et des attestations précitées produites par l’employeur que le portefeuille de Mme [P] a rapidement été rééquilibré à la baisse, avec la décharge notamment du fournisseur Bucher à partir de février 2018 afin qu’elle puisse faire face au surcroît de travail suscité par les difficultés d’approvisionnement du client Bosch et M. [K] a été missionné de manière temporaire auprès du client Bosch Rexroth pour assurer la négociation des délais, l’organisation des transports et le suivi des expéditions.

En revanche, l’employeur ne justifie pas avoir pris les mesures nécessaires pour adapter la charge de travail de la salariée partir de novembre 2018, date à laquelle elle a été élue au CSE, la société Caterpillar France n’expliquant et encore moins ne justifiant quelle mesure elle a prise pour adapter la charge de travail de la salariée afin qu’elle puisse pleinement exercer son mandat lui ouvrant droit à des heures de délégation, dont elle indique qu’elle n’a pas été en capacité de les utiliser.

Surtout, l’employeur ne justifie pas que la charge de travail de la salariée était toujours adaptée au cours de l’année 2019 puisqu’elle a expressément fait valoir dans son courrier du 10 avril 2020 avoir dû reprendre le portefeuille de Mme [F], puis la gestion du fournisseur Elitex et de toute urgence en août 2019, le portefeuille de M. [X].

Il ressort en effet du courriel interne du 22 avril 2020 produit en pièce n°20 par l’employeur qu’en mai 2019, Mme [P] a conservé le même nombre de fournisseurs à 17 mais a vu le nombre de pièces passé de 109, dont 1 Bosch à 469, dont 2 Bosch (Elchingen + Horb) et Elitex (outlier de 296 pièces), soit une augmentation substantielle du nombre de pièces à gérer.

Si dans sa réponse du 29 avril 2020, l’employeur se prévaut du fait que la salariée a conservé le même nombre de fournisseurs à 17, soit moins que 24/25 avant la crise du fournisseur Bosch, il ne peut qu’être observé que le nombre de pièces en portefeuille à compter de mai 2019 est largement supérieur pour s’établir à 464 contre 289 en novembre 2017 et 184 en février 2018.

Il est également intéressant d’observer que l’employeur évaluait la charge moyenne de travail en novembre 2017 à 20 à 30 fournisseurs sans overseas outliner mais avec 300 pièces.

L’employeur ne justifie pas de la manière dont l’ajustement de la charge de travail s’est fait pour la salariée en mai 2019 dans la mesure où contrairement à ce qu’il soutient, elle n’est pas revenue à la situation antérieure à la crise de 2018 puisque le nombre de fournisseurs en portefeuille est resté réduit mais celui des pièces a sensiblement augmenté.

Surtout, la société Caterpillar France reste taisante sur l’accroissement allégué de la charge de travail de la salariée lorsqu’elle a récupéré fin août 2019 après son retour de congés, le portefeuille de [S] [X] en sus du sien, Mme [P] ayant été victime d’un malaise le 29 août 2019 ayant donné lieu ensuite à un arrêt maladie de manière continue qui a fait l’objet d’un certificat médical du 08 septembre 2022 faisant état d’une première constatation le 31 août 2019 d’un burn-out professionnel, qui a été pris en charge par la CPAM comme maladie professionnelle, dont la qualification fait l’objet d’une contestation contentieuse pendante devant le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble par l’employeur.

Il est particulièrement intéressant d’observer que s’il ne peut être déduit de manière évidente de la pièce n°21 de l’employeur comme le prétend la salariée qu’elle a été remplacée sur son poste par trois salariés, il ressort en revanche du courriel interne précité du 22 avril 2020 que depuis septembre 2019, le portefeuille de Mme [P] est géré en back up sur deux autres gestionnaires. Mme [N] observe qu’il n’y a pas au jour de sa correspondance de difficulté signalée mais il n’est apporté aucun élément quant à la charge de travail de ces deux salariés et surtout, quelle est la proportion de l’ancien portefeuille de Mme [P] dans le total des affaires qui leur sont confiées.

Il est indifférent que la salariée ait pu prendre tous ses congés payés et n’apporte pas d’éléments quant à la réalisation d’heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été payées, l’attestation très générale à ce titre sur la période de juillet 2019 de M. [L] ne comportant aucune référence chiffrée pouvant s’apparenter à un décompte et ce, d’autant qu’aucune demande de rappel de salaire n’est par ailleurs formulée, dès lors que la surcharge de travail ne s’apprécie pas uniquement au regard du nombre d’heures réalisées mais également de l’intensité du travail requise par les tâches confiées par l’employeur, qui lorsqu’elle est excessive est de nature à entraîner un rythme excessif de travail.

Il s’ensuit qu’outre la circonstance qu’il n’est pas justifié de mesures utiles quant à l’information et la formation de la salariée sur le risque identifié de stress généré par son emploi, l’employeur ne justifie pas avoir rempli son obligation de prévention et de sécurité s’agissant de la mise en place de moyens et d’une organisation adaptés à partir de novembre 2018 et a fortiori à compter de mai 2019, la situation s’étant aggravée quelques jours seulement avant l’arrêt maladie de la salariée.

La circonstance que Mme [P] n’ait pas formulé de plainte écrite avant son arrêt maladie reconduit de manière continue jusqu’à sa déclaration d’inaptitude est indifférente dans la mesure où l’employeur doit prendre l’initiative de la mise en 'uvre des mesures nécessaires dans le cadre de son obligation de prévention et ne doit pas attendre la réalisation d’un risque exprimé par la salariée pour réagir.

Au demeurant, des discussions ont manifestement eu lieu sur la charge de travail de la salariée qui a été adaptée à plusieurs reprises et notamment au cours de l’année 2018 sans que celles-ci aient été formulées par écrit.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de dire que la société Caterpillar France a manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

Sans indemniser les conséquences d’une maladie dont le caractère professionnel est discuté et a fortiori d’une éventuelle faute inexcusable qui relèvent d’une procédure et d’une juridiction spécifiques, Mme [P] a incontestablement subi un préjudice moral à raison de l’absence de prise en charge justifiée du risque identifié par l’employeur de stress dans son emploi et surtout à compter de novembre 2018 et au cours de l’année 2019 du fait d’une pénibilité anormalement élevée à raison d’une charge de travail inadaptée.

Il convient par réformation du jugement entrepris de condamner la société Caterpillar France à payer à Mme [P] la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité, le surplus de la demande à ce titre étant rejeté.

Sur la discrimination syndicale :

L’article L 1132-1 du code du travail prévoit que :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses activités syndicales ou mutualistes.

L’article L 2141-5 du code du travail prévoit que :

Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L’article L 1134-1 du même code prévoit que :

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [P] n’objective pas que son employeur, par l’entremise de son supérieur hiérarchique, M. [G], aurait fait preuve d’hostilité à son égard à la suite de sa candidature aux élections du CSE dans la mesure où elle ne vise en définitive que l’attestation de M. [L], engagé sous la même étiquette syndicale CFTC que Mme [P] et ayant été également élu lors du scrutin du 29 novembre 2018.

La communauté d’intérêt syndical entre le témoin et une partie à l’instance empêche d’accorder la moindre valeur probante à l’affirmation contenue dans l’attestation dans la mesure où M. [L] n’explicite aucunement dans quelle circonstance il aurait eu connaissance des faits qu’ils relatent et notamment ne soutient pas avoir été présent lors de l’entretien entre Mme [P] et M. [G] que ce dernier évoque dans une attestation produite par l’employeur aux termes de laquelle, il conteste tout dénigrement des activités syndicales de la salariée et de l’avoir dissuadée de s’engager dans un mandat de représentation et affirme au contraire que l’entretien a eu lieu à l’initiative de la salariée, qui souhaitait le questionner sur le rôle de représentant du personnel.

— Mme [P] n’apporte aucun élément de fait quant à un hypothétique ralentissement discriminatoire de carrière puisqu’elle indique avoir attendu 6 ans avant d’être promue au grade de sénior. Or, il est observé que cette promotion date de 2015 et est dès lors antérieure à la prise de mandat au CSE.

En revanche, Mme [P] objective les éléments de fait suivants :

— elle n’a pas bénéficié d’une adaptation de sa charge de travail pour lui permettre d’exercer ses missions de représentante élue au CSE lui ouvrant droit à un crédit d’heures de délégation, qu’elle affirme sans être démentie par l’employeur sur le principe, une divergence demeurant sur la cause, n’avoir pas pu prendre. Il a été également vu précédemment que la charge de travail de la salariée s’est accrue à plusieurs reprises au cours de l’année 2019 avant son arrêt maladie du 30 août 2019.

Mme [P] a produit aux débats ses courriers à l’employeur du 28 octobre 2019 et du 10 avril 2020 aux termes desquels elle explique de manière circonstanciée les raisons pour lesquelles elle estime avoir souffert d’une surcharge de travail.

Elle se prévaut du fait que lors de la consultation du CSE le 29 septembre 2022 au sujet de la procédure d’inaptitude la concernant, les élus ont mis en avant que la salariée avait fait un burn-out et avait subi une surcharge de travail, soulignant que sa situation n’était pas isolée dans le service procurement, l’employeur ayant de son côté répondu ne pas partager les points de vue des représentants du personnel et considéré que l’inaptitude n’avait aucune cause professionnelle.

— quoique les bulletins de paie de l’année 2020 ne soient pas produits aux débats, l’employeur admet à tout le moins une erreur sur ceux-ci quant au temps de travail de la salariée maintenu à temps plein alors que l’ultime avenant du 16 octobre 2018 ne prévoyait un temps partiel annualisé à hauteur de 90 % que jusqu’au 31 décembre 2019, étant observé que sur cette période Mme [P] était en arrêts maladie depuis le 30 août 2019. Le bulletin de paie d’août 2021 met en évidence que la situation a ensuite été régularisée puisqu’il est mentionné sur celui-ci un temps de travail de 151,66 heures.

Le même bulletin de salaire fait mention en août 2021 d’un salaire négatif de -37,01 euros, Mme [P] produisant un échange de SMS avec une dénommée [A] [O] expliquant à la salariée demandant des explications, qu’elle n’a pas été en mesure de saisir les compléments Mercer en raison de la fermeture de l’usine en août pour congés payés et qu’une régularisation se fera sur la paie de septembre.

— Mme [P] ne matérialise certes pas que l’employeur aurait manqué à son obligation de reprendre le paiement du salaire un mois après sa déclaration d’inaptitude au 07 septembre 2022 dès lors que si elle produit le questionnement à l’employeur par l’inspectrice du travail du 08 novembre 2022 sur l’absence de paiement du salaire à compter du 08 octobre 2022, elle ne commente aucunement sa réponse du 15 novembre aux termes de laquelle la société Caterpillar France, bulletin de paie de septembre 2019 à l’appui, indique que du fait d’un décalage de paie, Mme [P] a perçu un salaire ce même mois alors qu’elle était en arrêt maladie lui ouvrant droit à des indemnités journalières et que ce paiement indu de salaire a perduré pendant tout l’arrêt maladie ; ce qui permet effectivement d’expliquer un défaut de versement de salaire à compter du 08 octobre 2022. Toutefois, la cour d’appel observe que le bulletin de paie ne mentionne pas l’indu de septembre 2019 mais une ligne 'absence autorisée non payée pour 123,66 heures’ alors qu’il aurait dû faire ressortir l’indu puis l’absence autorisée payée. Seul ce dernier point matérialise en conséquence une irrégularité sur le bulletin de salaire, sans préjudice financier direct, si ce n’est que les cotisations ont été prélevées sur le mois de septembre 2019 alors qu’il n’a pas été travaillé et qu’il n’est pas fait ressortir sur le bulletin de paie d’octobre 2022 que la salariée est payée à compter du 07 octobre.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’une discrimination syndicale prohibée.

La société Caterpillar France ne parvient pas à apporter des justifications étrangères à toute discrimination prohibée.

Concernant la surcharge de travail, si la salariée mandatée est libre de prendre ou non ses heures de délégation, force est de constater que l’employeur doit au préalable adapter la charge de travail de la salariée afin de lui permettre d’exercer pleinement son mandat de représentation.

Or, la société Caterpillar France ne justifie pas utilement la manière dont elle a pris en compte le temps que la salariée devait pouvoir consacrer à son mandat puisque sur le courriel interne du 22 avril 2020, il n’est fait mention d’aucun ajustement au moment de l’élection du 29 novembre 2018 et postérieurement, la seule modification revendiquée par l’employeur, alors que la salariée soutient par ailleurs sans être démentie avoir dû assumer la charge des portefeuilles de salariés absents, date de mai 2019 et a conduit la société à augmenter le nombre de pièces dont le suivi a été confié à Mme [P]. Les justifications sur l’absence de réalisation d’heures supplémentaires non payées ou d’absence alléguée de plainte de Mme [P] de manière concomitante à l’exécution de ses missions sont inopérantes ainsi qu’il a été vu précédemment puisqu’une charge inadaptée de travail a en tout état de cause été admise au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité.

Concernant, l’erreur sur le nombre d’heures figurant sur les bulletins de paie à compter de janvier 2020, force est de constater que l’employeur ne justifie pas de ses affirmations résultant d’une demande alléguée de renouvellement par la salariée de son temps partiel qui aurait donné lieu à l’envoi d’un projet d’avenant qui n’aurait pas été retourné. Si les mentions non conformes sur les bulletins de paie pendant l’arrêt maladie sont effectivement susceptibles de n’avoir pas eu d’incidence sur le calcul des indemnités journalières dès lors que l’arrêt de travail est antérieur et qu’il y a manifestement eu une régularisation par la suite eu égard au fait que le bulletin de paie d’août 2021 fait mention d’un temps plein, la cour d’appel ne peut qu’observer que les bulletins de paie de 2020 et du début de l’année 2021 ne sont pas produits aux débats.

S’agissant des irrégularités du bulletin de paie d’octobre 2022, si l’employeur justifie de la circonstance que la salariée n’avait pas dans les faits à se voir verser un salaire, il n’en demeure pas moins que les mentions portées sur ce document ne correspondent pas à la réalité puisque l’indu de septembre 2019 récupéré par l’employeur n’est pas mis en exergue et que la période postérieure au 08 octobre 2022 ne saurait être qualifiée d’absence autorisée non payée.

Il s’ensuit qu’il convient par réformation du jugement entrepris de dire que Mme [P] a été victime de discrimination syndicale prohibée.

Tenant compte du fait que la salariée a déjà été indemnisée à raison de la surcharge de travail résultant d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité, il est pour autant considéré que Mme [P] a bien subi un préjudice moral distinct à raison d’une discrimination syndicale prohibée compte tenu en particulier de la circonstance que son employeur n’a pas adapté sa charge de travail à compter de son élection en qualité de membre du CSE.

Il convient en conséquence par réformation du jugement entrepris de condamner la société Caterpillar France à payer à Mme [P] la somme de 3000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Au visa de l’article L 1222-1 du code du travail, sous couvert d’une exécution déloyale alléguée du contrat de travail, Mme [P] développe en réalité une partie des mêmes faits avancés au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité et de la discrimination syndicale prohibée.

Elle ne saurait, sous couvert d’un fondement juridique distinct, obtenir l’indemnisation d’un même préjudice de sorte qu’il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Sur le licenciement :

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié, fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

(Soc., 27 novembre 2013, pourvoi n° 12-20.301, Bull. 2013, V, n° 286)

L’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement ainsi que d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage.

(Soc., 15 juin 2022, pourvoi n° 20-22.430)

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination syndicale dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

Dès lors, une cour d’appel décide exactement que le contrôle exercé par l’administration du travail, saisie d’une demande d’autorisation administrative de licenciement pour inaptitude, de l’absence de lien entre le licenciement et les mandats détenus par le salarié, ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire recherche si l’inaptitude du salarié a pour origine un manquement de l’employeur à ses obligations consistant en un harcèlement moral ou une discrimination syndicale.

(Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-21.349)

Lorsque l’inaptitude trouve son origine dans le harcèlement de l’employeur, la Cour de cassation a retenu que sont dus au salarié au titre de ces droits, des dommages et intérêts pour licenciement illicite ainsi que l’indemnité de préavis et les droits à congés payés afférents (Soc., 27 mai 2020, pourvoi n 18-25.193 ; Soc., 17 octobre 2018, pourvoi n 17-17.985, publié ; Soc., 7 décembre 2016, pourvoi n°15-21.782), mais pas l’indemnité pour violation du statut protecteur (Soc. 13 décembre 2017 n° 16-10373).

Les mêmes règles s’appliquent lorsque l’inaptitude trouve son origine dans une discrimination prohibée.

En l’espèce, il a été vu précédemment que l’employeur avait commis à l’égard de Mme [P] un manquement à son obligation de prévention et de sécurité ainsi qu’une discrimination syndicale.

Mme [P] rapporte la preuve qui lui incombe que son inaptitude définitive au poste avec dispense d’obligation de reclassement pour l’employeur prononcée par le médecin du travail le 07 septembre 2022 ayant fondé son licenciement notifié le 1er décembre 2022, ensuite d’une autorisation de l’inspecteur du travail du 28 novembre 2022, trouve au moins en partie et de manière certaine, son origine dans les manquements susvisés de l’employeur.

En effet, l’employeur a certes produit aux débats un procès-verbal de conciliation du 03 janvier 2023 du conseil départemental de l’Isère de l’ordre des médecins aux termes duquel le Dr [D] a reconnu une maladresse dans le certificat médical qu’elle a établi sans utiliser des guillemets pour rapporter les dires de la patiente et qu’il est versé un certificat médical de maladie professionnelle du 08 septembre 2022 constatée à compter du 31 août 2019 pour un burn-out professionnel, étant observé que cette conciliation est antérieure à la décision du Conseil d’Etat en premières chambres réunies du 28 mai 2024 (recours n°469089, Inédit au recueil Lebon) qui a jugé que « 5. En statuant ainsi, alors que la seule circonstance que Mme [T]… ait fait état de ce qu’elle avait constaté l’existence d’un syndrome d’épuisement professionnel sans disposer de l’analyse des conditions de travail du salarié émanant notamment du médecin du travail ne saurait caractériser l’établissement d’un certificat tendancieux ou de complaisance au sens des dispositions de l’article R. 4127-28 du code de la santé publique, la chambre disciplinaire nationale a inexactement qualifié les faits qui lui étaient soumis. ».

Il a également versé aux débats un échange avec le médecin du travail du 08 septembre 2022 aux termes duquel, le Dr [J] a indiqué qu’à sa connaissance, il n’y a pas d’accident du travail ou de maladie professionnelle reconnue qui soit en lien avec l’inaptitude émise la veille.

En outre, la société Caterpillar France justifie avoir initié un recours devant le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble à l’encontre de la décision de la CPAM de L’Isère du 09 mai 2023 reconnaissant une maladie professionnelle, datée au 27 septembre 2020.

Toutefois, la juridiction prud’hommale conserve une liberté d’appréciation du caractère ou non professionnel de l’inaptitude et le cas échéant, de son origine dans une faute antérieure de l’employeur indépendamment des décisions prises par les organismes sociaux et dans le cadre du contentieux afférent devant le pôle social du tribunal judiciaire.

Par ailleurs, rien n’indique que le médecin du travail ait eu connaissance du certificat médical du même jour que sa réponse mentionnant une maladie professionnelle et la décision de prise en charge par l’organisme social est largement ultérieure de sorte que l’affirmation selon laquelle il n’a pas connaissance au jour de la correspondance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle reconnue est exacte.

Pour autant, le lien de causalité entre les manquements de l’employeur et l’inaptitude ressort de manière suffisante de la circonstance que l’arrêt de travail du 30 août 2019 fait suite à l’annonce quelques jours plutôt à la salariée du fait qu’elle devait reprendre le portefeuille de M. [X] alors qu’il a été vu précédemment que sa charge de travail était déjà inadaptée depuis fin novembre 2018.

Il ressort des éléments médicaux relatifs à l’hospitalisation de Mme [P] à la Clinique du Dauphiné du 22 juin au 22 juillet 2020 que s’il est évoqué certaines difficultés d’ordre familial, il est également mis en avant la situation au travail et le fait que le burn-out a fait l’objet d’un suivi psychiatrique avec le Dr [C] à compter de décembre 2019, soit de manière concomitante aux manquements précités de l’employeur principalement à raison d’une surcharge de travail.

Dans un courrier à un confrère du 31 août 2019, le Dr [E] a observé notamment que « la patiente semble asthénique, surmenée, l’examen retrouve une systolique à 20 ».

Il ressort du dossier de la médecine du travail que Mme [P] a fait des passages réguliers pour une prise de tension et plus particulièrement sur la fin de la période les 14 juin 2018 et 11 juillet 2019, la tension ce dernier jour étant mesurée à 202/107.

Quoique toujours déclarée apte sans réserve par le médecin du travail, il est également observé des passages réguliers à l’infirmerie tout au long de la relation de travail pour des états anxieux, une nervosité, une fatigue anormale et des fluctuations de la tension artérielle.

La concomitance de la dégradation de l’état de santé de la salariée avec les manquements reconnus de l’employeur conduit en conséquence à retenir le lien de causalité entre l’inaptitude et le non-respect de l’obligation de prévention et de sécurité mais encore la discrimination syndicale, puisque celle-ci s’est notamment traduite par un défaut d’adaptation par l’employeur de la charge de travail de la salariée à compter de sa prise de mandat ; ce qui autorise Mme [P] à se prévaloir des dispositions de l’article L 1134-4 du code du travail, peu important l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail au licenciement, qui a d’ailleurs rappelé dans la motivation de sa décision les limite de sa compétence.

Mme [P] est donc fondée en sa demande indemnitaire au titre de la nullité du licenciement ainsi qu’en celles relatives au préavis conventionnel et aux congés payés afférents, peu important qu’elle n’ait pas été en capacité physique d’effectuer son préavis.

Il convient en conséquence de condamner la société Caterpillar France à payer à Mme [P] la somme de 8828,70 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 882,87 euros brut au titre des congés payés afférents.

En outre, au visa de l’article L 1235-3-1 du code du travail, au jour de son licenciement nul, Mme [P] avait près de 18 ans d’ancienneté, préavis non exécuté compris, un salaire de 3138,01 euros brut, prime d’ancienneté comprise (bulletin de paie d’août 2021, dernier produit) et justifie avoir perçu de France travail, au 30 avril 2024, 500 allocations journalières depuis le 05 juin 2023 à la suite de la fin de son contrat de travail du 1er décembre 2022.

Elle n’apporte pas d’éléments particuliers quant à ce qui lui serait versé par l’organisme social au titre de la prise en charge de la maladie professionnelle.

Pour autant, les perspectives de retour à l’emploi sont particulièrement obérées au vu des éléments médicaux produits.

Il convient en conséquence d’après ces éléments de condamner la société Caterpillar France à payer à Mme [P] la somme de 47070 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de condamner la société Caterpillar France à payer à Mme [P] la somme de 2500 euros à titre d’indemnité de procédure.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société Caterpillar France, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Statuant à nouveau et y ajoutant au titre des demandes nouvelles nées de l’évolution du litige à hauteur d’appel,

DIT que la société Caterpillar France a manqué à son obligation de prévention et de sécurité

DIT que la société Caterpillar France a commis une discrimination syndicale prohibée à l’égard de Mme [P]

CONDAMNE la société Caterpillar France à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

— huit mille huit cent vingt-huit euros et soixante-dix centimes (8828,70 euros) brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

— huit cent quatre-vingt-deux euros et quatre-vingt-sept centimes (882,87 euros) brut au titre des congés payés afférents

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 26 mai 2020

— cinq mille euros (5000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

— trois mille euros (3000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale

— quarante-sept mille soixante-dix euros (47070 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Outre intérêts au taux légal sur ces trois sommes à compter du prononcé de l’arrêt

DÉBOUTE Mme [P] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société Caterpillar France à payer à Mme [P] une indemnité de procédure de 2500 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Caterpillar France aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président