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N° RG 23/01495

N° Portalis DBVM-V-B7H-LZCC

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

la SELARL REDLINK

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 17 AVRIL 2025

Appel d’une décision (N° RG 22/00362)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 16 mars 2023

suivant déclaration d’appel du 14 avril 2023

APPELANTE :

Madame [I] [C]

née le 13 Mai 1974 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

Société HP FRANCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Benjamin LOUZIER de la SELARL REDLINK, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 26 février 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport, assisté de M^me Carole COLAS, Greffière, a entendu les parties en leurs conclusions, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 17 avril 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 17 avril 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [I] [C] a été engagée le 16 avril 1998 par la société par actions simplifiée (SAS) HP France par contrat à durée indéterminée en qualité de chargée de projet.

Au dernier état des relations contractuelles, elle a occupé le poste de responsable programme qualité, statut cadre coefficient 135, classification cadre position IIIA de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Elle a été en arrêt maladie du 30 septembre 2016 au 19 octobre 2016 puis du 26 octobre 2016 au 14 novembre 2016. Elle a repris le travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique jusqu’en octobre 2018 puis à 90%.

Elle a de nouveau été en arrêt maladie à compter du 11 mars 2019 sans interruption jusqu’à la rupture du contrat.

Par requête du 5 décembre 2019, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de voir dire qu’elle a été victime de harcèlement moral, que l’employeur a manqué à ses obligations de sécurité ainsi que d’exécuter loyalement le contrat de travail et d’en obtenir la résiliation judiciaire outre l’indemnisation des divers préjudices qu’elle a subi.

Pendant le cours de la procédure, par avis du 10 janvier 2020, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste de travail en précisant « inapte au poste de chef de projet, serait éventuellement apte à un poste à temps partiel, sans charge mentale dans un environnement professionnel différent ».

Aux termes d’échanges avec l’employeur, le médecin du travail a précisé qu’elle serait apte à « un poste à temps partiel : maximum 10 heures par semaine, sans horaires fixes […] un poste strictement exécutif».

Après consultation du comité social et économique (CSE), par courrier du 26 mars 2020, la société HP France a informé Mme [C] de l’impossibilité de la reclasser.

Après l’avoir convoquée par courrier du 27 mars 2020 à un entretien préalable à un licenciement, fixé au 7 avril 2020, la société HP France lui a notifié le 14 avril 2020 son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Dans le cadre de la procédure prud’homale, la société HP France s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement du 16 mars 2023 le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

Débouté Mme [I] [C] de l’intégralité de ses demandes,

Débouté la société HP France de sa demande reconventionnelle,

Condamné Mme [I] [C] aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 21 mars 2023 par Mme [C] et pour la société HP France.

Par déclaration du 14 avril 2023, Mme [C] a interjeté appel dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 30 décembre 2024, Mme [C] sollicite de la cour de :

Réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté la société HP France de sa demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau,

Juger que Mme [C] a été victime de harcèlement moral,

Condamner la société HP France à verser à Mme [C] la somme de 20 000 euros net de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite du harcèlement moral dont elle a été victime,

Juger que la société HP France a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité,

Condamner la société HP à verser à Mme [C] la somme de 10 000 euros net de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi par le manquement de la société à ses obligations de prévention et de sécurité,

Condamner la société HP France à verser à Mme [C] la somme de 3 800 euros correspondant aux frais engagés pour sa formation,

Juger que la convention de forfait est privée d’effet,

Condamner en conséquence la société HP à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

—  10 000 euros net de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi de l’exécution déloyale de la convention de forfait,

—  39 332,94 euros net de CSG et CRDS à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

A titre principal,

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C] aux torts de la société HP,

Condamner en conséquence la société HP France à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

—  19 666,47 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 966,65 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— à titre principal, la somme de 150 000 euros net de CSG et CRDS (22 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts au titre de la nullité de la rupture (inaptitude résultant de la situation de harcèlement dont la salariée est victime),

— à titre subsidiaire, la somme de 150 000 euros net de CSG et CRDS, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire,

Juger que les manquements de la société HP France sont à l’origine de l’inaptitude de Mme [C],

Juger que le licenciement notifié à Mme [C] est nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner en conséquence la société HP à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

—  19 666,47 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 966,65 euros brut au titre des congés payés afférents,

— à titre principal, la somme de 150 000 euros net de CSG et CRDS, à titre d’indemnité pour licenciement nul,

— à titre subsidiaire, la somme de 150 000 euros net de CSG et CRDS, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

Condamner la société HP à verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens,

Débouter la société HP de l’intégralité de ses demandes,

Assortir les condamnations des intérêts de droit.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 9 octobre 2023, la société HP France sollicite de la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 16 mars 2023 en toutes ses dispositions,

En conséquence,

Débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes,

Condamner Mme [C] à verser à la société HP France la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [C] aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 23 janvier 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 26 février 2025, a été mise en délibéré au 17 avril 2025.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l’espèce, Mme [C] apporte la matérialité des éléments de fait suivants :

Elle produit divers courriels échangés avec plusieurs collègues ou supérieurs dont il résulte qu’à compter de juin 2016 à l’époque d’une réorganisation de service et d’un changement de manager pour être rattachée à Mme [U] située à [Localité 5], elle a déploré une surcharge de travail, trop « de pression » et des problèmes organisationnels auxquels sa hiérarchie a répondu en l’invitant à se faire assister par une collègue qui elle-même se trouvait en difficulté en raison de sa propre charge de travail, observation faite que l’employeur soutient à tort que les écrits de cette dernière ne font référence qu’à des problèmes personnels alors que la salariée évoque expressément « le souci c’est le boulot +++ ».

Elle justifie toujours par la production de courriels, d’échanges de messages ou de comptes rendus d’atelier de la persistance des difficultés liées à une surcharge de travail, un manque de moyens et des problèmes de management pour elle et son équipe avec des difficultés pour répondre aux demandes qui leur sont adressées à compter de septembre puis encore octobre mais également novembre 2016, dont sa hiérarchie était informée.

Elle verse aux débats différents courriels pour les années 2017 et 2018 avec son nouveau manager au cours desquels la question de son temps partiel thérapeutique et de ses absences liées à ses nombreux jours de congés ou récupération à prendre est évoquée sous l’angle des difficultés en résultant pour l’entreprise avec pour le moins une insistance qu’elle reprenne son activité à 90 % dans l’intérêt du « business », abstraction faite de ses problèmes de santé.

Il ressort d’un courriel de juillet 2018 qu’il lui a été indiqué : il « serait bien de te décider à quitter HP » et qu’il a été évoqué avec elle la rupture conventionnelle alors que celle-ci considère que cela n’est pas du tout envisageable au vu de sa situation familiale et du fait qu’elle remonte doucement la pente de sa situation d’épuisement professionnel.

Il émane encore de divers courriels rédigés entre fin 2018 et 2019 des échanges sur son retour à 90 % et la nécessité d’effectuer sa formation sur ses jours de congés manifestant le maintien d’une « pression ».

Elle justifie d’un arrêt maladie non pris du 21 au 23 septembre 2016 mais encore d’arrêts maladie du 30 septembre au 9 octobre 2016 pour syndrome anxiodépressif, du 26 octobre au 5 novembre 2016 pour épuisement/stress, du 4 novembre au 10 novembre 2016 pour anxiété, du 3 janvier au 31 janvier 2017 pour stress au travail, du 1er février au 31 mars 2017 pour épuisement professionnel, du 6 mars au 19 mars 2017 pour épuisement professionnel et encore du 11 mars au 22 mars 2019 pour épuisement physique et psychique.

Elle verse aux débats un certificat médical établi par le docteur [K] [O] en date du 27 mars 2019 laquelle atteste que « depuis le mois de septembre 2016, elle a consulté à de nombreuses reprises, pour des manifestations imputées au stress, à type de palpitations, douleurs thoraciques, trouble du sommeil, de la concentration, anxiété, irritabilité, baisse de moral. Elle a déclaré qu’elle subissait beaucoup de pression au travail, et cela a entraîné un arrêt maladie plus un travail à temps partiel thérapeutique jusqu’en septembre 2018. Elle a de nouveau consulté en ce début d’année, en février 2019, pour un épuisement physique et psychique avec des plaintes sur les conditions de travail, elle est à nouveau en arrêt maladie depuis le 11 mars 2019, se sentant dans l’incapacité de travailler. »

Elle s’appuie encore sur un certificat médical établi par le docteur [G], psychiatre, en date du 8 avril 2019 laquelle indique : « avoir reçu en consultation Mme [C] ['] les symptômes à l’origine de cette demande de consultation ont été décrits par la patiente ainsi : « épuisement, anxiété avec sensations physiques, difficultés d’endormissement, perte d’énergie ».

Pris dans leur globalité, les éléments de fait objectivés par Mme [C], laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral résultant d’agissements répétés ayant pour effet des conditions de travail dégradées portant atteinte à ses droits et altérant sa santé physique.

Ensuite, l’employeur n’apporte pas les justifications étrangères à tout harcèlement moral en ce que :

Il se limite à reprendre les écrits produits par la salariée pour en faire une lecture différente de celle précédemment retenue par la cour sans produire des éléments établissant que la présentation faite par elle de la situation en 2016 est erronée et que l’employeur aurait pris des mesures pour remédier aux dysfonctionnements allégués. Au demeurant les parties des courriels évoquant d’autres sujets mis en avant par l’employeur ne remettent pas en cause l’objectivation des difficultés rencontrées par la salariée.

Quoique la salariée ait pu, d’initiative, s’abstenir de prendre un arrêt maladie prescrit ou encore travailler pendant un autre arrêt maladie sans que cela ne lui soit demandé expressément par sa hiérarchie n’est pas de nature à faire peser sur la seule salariée l’origine de ses difficultés, de remettre en cause l’organisation et la pression subie du fait de la charge de travail, d’autant qu’il appartient à l’employeur d’assurer la sécurité de ses salariés, y compris contre leur propre volonté.

Il est indifférent qu’il y ait eu un changement de manager en 2017 dès lors que la salariée produit des éléments corroborant la persistance de « la pression ».

L’existence de réunions collectives et d’objectifs d’amélioration en novembre 2016 ne remet pas en cause les difficultés précédentes dans la mesure où l’employeur ne démontre pas de résultats concrets dans le quotidien des salariés et en particulier celui de Mme [C].

La circonstance que la salariée ait souhaité suivre une formation acceptée par l’employeur en vue d’une reconversion n’est pas de nature à remettre en cause la réalité des « pressions » subies sur les dernières années.

Ainsi, au final, la société HP France n’établit pas suffisamment que ses agissements sus-évoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ces faits de harcèlement moral sont directement à l’origine d’un préjudice moral subi par Mme [C] et justifient qu’il lui soit alloué en réparation, en tenant compte de la période de temps pendant laquelle la salariée a été exposée à ceux-ci, la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de dire que Mme [C] a été victime de harcèlement moral et de condamner la société HP France à lui payer la somme de 10 000 euros net de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité

D’une première part, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

D’une deuxième part, l’article L 4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R 4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R 4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R. 4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique ;

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

D’une troisième part, l’article L 1152-4 du code du travail dispose que :

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

En l’espèce, alors qu’elle a été informée à de nombreuses reprises des conditions de travail dégradées des salariés, comme cela ressort des diverses pièces précédemment évoquées, la société HP France s’est limitée à prévoir des réunions en octobre et novembre 2016 et à formuler des objectifs généraux à leurs issues sans justifier d’une quelconque traduction concrète de ceux-ci dans la pratique relativement à la charge de travail de la salariée, au stress et à la pression subis.

La seule circonstance que Mme [C] ait changé de manager n’est de nature à justifier ni de l’amélioration de ses conditions de travail, ni de la disparition de la « pression » comme précédemment retenu.

L’employeur ne justifie pas suffisamment au demeurant d’une politique de prévention des risques et verse aux débats un document unique d’évaluation des risques pour une période postérieure puisqu’il est daté de février 2021.

En définitive, la société HP France ne démontre pas suffisamment qu’elle a pris les mesures nécessaires et adaptées pour préserver la santé et la sécurité de Mme [C]. Or, ce manquement est directement à l’origine d’un préjudice moral subi par cette dernière.

Infirmant le jugement entrepris, il est dit que la société HP France a manqué à son obligation de prévention et de sécurité. Elle est également condamnée à payer à Mme [C] la somme de 5 000 euros net en réparation de son préjudice moral au titre du manquement à l’obligation de sécurité, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur la convention de forfait jour

Premièrement, lorsque l’employeur ne respecte pas les stipulations de l’accord collectif qui avait pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 09-71.107, Bull. 2011, V, n° 181).

Deuxièmement, l’article 14 de l’accord du 28 juillet 1998, modifié par avenants des 29 janvier 2000 et 14 avril 2003 en vigueur à l’époque des faits, stipule que le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé au 2ème alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l’alinéa 7 ci-dessus. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres modalités pour assurer le respect de cette obligation.

En l’espèce, il ressort de l’avenant au contrat de travail de Mme [C] en date du 23 décembre 2015 qu’elle appartient à la catégorie des cadres relevant du forfait jours et qu’à compter du 1er janvier 2016, elle exerce son activité à 90 % d’un temps plein, soit 194 jours par an.

Alors que Mme [C] reproche à son employeur une situation de surcharge de travail mais également l’absence de contrôle du nombre de jours et l’absence de suivi par son supérieur hiérarchique s’agissant de son organisation de travail et de sa charge de travail, l’employeur se limite à produire deux comptes rendus d’entretiens annuels sur la charge de travail en date des 18 octobre 2017 et 12 juillet 2018.

Les affirmations de la société HP France selon lesquelles, d’une part, la durée du travail de Mme [C] a été nécessairement contrôlée par l’employeur compte tenu de son mi-temps thérapeutique pendant près de deux années, et d’autre part, la salariée ne l’a jamais alertée d’un quelconque non-respect des dispositions de sa convention de forfait en jours, sont insuffisantes pour établir que l’employeur a effectivement contrôlé l’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées de travail de la salariée avant le mois d’octobre 2017.

Dans ces conditions, infirmant le jugement entrepris, il est dit que la convention de forfait est privée d’effet pour la période antérieure à octobre 2017.

Quoique la salariée ne sollicite pas dans la présente instance le paiement d’heures supplémentaires, et qu’elle ait déjà été indemnisée s’agissant de la surcharge de travail au titre du harcèlement moral, elle a subi un préjudice en l’absence de preuve de contrôle des durées maximales de travail et minimales de temps de repos lequel préjudice a été directement causé par le manquement de l’employeur à ses obligations précitées.

En conséquence infirmant le jugement déféré et sans qu’il soit indemnisé une seconde fois les conséquences du harcèlement moral précédemment retenu ou encore du manquement à l’obligation de sécurité, la société HP France est condamnée à payer à Mme [C] la somme de 1 000 euros net en réparation de son préjudice moral causé par l’exécution déloyale à la convention de forfait, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur le travail dissimulé

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l’article L. 8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle. Le caractère intentionnel du travail dissimulé est caractérisé lorsqu’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. L’intention ne peut être déduite du seul recours à un contrat inapproprié.

En l’espèce, le non-respect par l’employeur de ses obligations de contrôle de la charge de travail de la salariée et l’inopposabilité consécutive de la convention de forfait sont insuffisants à eux seuls pour caractériser une intention de celui-ci de dissimuler un emploi salarié.

Confirmant le jugement entrepris, Mme [C] est déboutée de sa demande à ce titre.

Le remboursement de ses frais de formation

Comme cela ressort des développements précédents relatifs au harcèlement moral, il est établi que la pression persistante ayant pour objet la reprise du travail à 90 % par la salariée est à l’origine d’un nouvel arrêt maladie à compter du mois de mars 2019 jusqu’à la rupture du contrat de travail.

En conséquence, il est démontré que l’employeur est directement à l’origine, au moins partiellement, de l’abandon, en mars 2019, par la salariée, de sa formation Coach & Team dont elle avait pris en charge une partie des frais à hauteur de 3 800 euros.

En conséquence, infirmant le jugement entrepris la société HP France est condamnée à payer à Mme [C] la somme de 3 800 euros au titre du remboursement des frais de formation Coach & Team, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur la résiliation judiciaire

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Il lui appartient d’établir la réalité des manquements reprochés à l’employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. En principe, la résiliation prononcée produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur fondée sur des faits de harcèlement moral, produit les effets d’un licenciement nul, conformément aux dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail.

Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si l’inexécution de certaines obligations résultant d’un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.

Le juge, saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

En l’espèce, il a été précédemment retenu que Mme [C] a été victime de harcèlement moral. L’employeur a ainsi manqué à son obligation à cet égard mais également à son obligation de sécurité. Il a encore manqué à ses obligations ayant pour objet le contrôle de la charge de travail de la salariée au titre du forfait jour. Ces manquements sont suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de la société HP France.

Au surplus, ces manquements sont directement à l’origine de l’arrêt maladie ayant débuté le 11 mars 2019 lequel s’est poursuivi sans interruption jusqu’à la rupture du contrat prononcée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Infirmant le jugement déféré, il y a lieu de prononcer la résiliation du contrat de travail de Mme [C] aux torts exclusifs de la société HP France et de dire qu’elle produit les effets d’un licenciement nul avec effets au 14 avril 2020.

Sur les prétentions indemnitaires

Premièrement, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, âgée de 46 ans au jour de la rupture avec une ancienneté de plus de 21 ans, Mme [C] justifiant être en invalidité catégorie 2 depuis le 26 octobre 2019 et d’un salaire de référence de 5 437,07 euros brut, la société HP France est condamnée à payer à Mme [C] la somme de 92 500 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Deuxièmement, compte tenu de la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul, la salariée est fondée à obtenir une indemnité compensatrice de préavis.

Infirmant le jugement entrepris la société HP France est condamnée à payer à Mme [I] [C] la somme de 16 311,21 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 631,12 euros brut au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 17 mai 2022 sur ces deux sommes.

Sur les demandes accessoires

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris la société HP France, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande, infirmant le jugement entrepris, de dire que la société HP France est condamnée à payer à Mme [C] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les parties sont déboutées du surplus de leurs demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a :

débouté Mme [C] de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé,

débouté la société HP France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que Mme [C] a été victime de harcèlement moral,

DIT que la société HP France a manqué à son obligation de prévention et de sécurité,

DIT que la convention de forfait est privée d’effet pour la période antérieure à octobre 2017,

PRONONCE la résiliation du contrat de travail de Mme [C] aux torts exclusifs de la société HP France,

DIT que la résiliation produit les effets d’un licenciement nul avec effets au 14 avril 2020,

CONDAMNE la société HP France à payer à Mme [I] [C] les sommes de :

10 000 euros net (dix mille euros) de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral au titre du harcèlement moral,

5 000 euros net (cinq mille euros) en réparation de son préjudice moral au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité,

1 000 euros net (mille euros) en réparation de son préjudice moral causé par l’exécution déloyale de la convention de forfait,

3 800 euros net (trois mille huit cents euros) au titre du remboursement des frais de formation Coach & Team,

92 500 euros brut (quatre-vingt-douze mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt sur ces cinq sommes,

16 311,21 euros brut (seize mille trois cent onze euros et vingt-et-un centimes) à titre d’indemnité compensatrice de préavis

1 631,12 euros brut (mille six cent trente-et-un euros et douze centimes) au titre des congés payés afférents

avec intérêts au taux légal à compter du 17 mai 2022 sur ces deux sommes,

3 000 euros (trois mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE Mme [I] [C] du surplus de ses demandes principales,

DEBOUTE la société HP France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

CONDAMNE la société HP France aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président