C 9

N° RG 22/04480

N° Portalis DBVM-V-B7G-LTZR

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL CABINET RITOUET RUIZ

la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 13 FEVRIER 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00126)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Bourgoin Jallieu

en date du 29 novembre 2022

suivant déclaration d’appel du 15 décembre 2022

APPELANTE :

Madame [H] [I]

née le 20 Décembre 1964 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Cécile RITOUET de la SELARL CABINET RITOUET RUIZ, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

SAS IMPEX, prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés

en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, avocat postulant au barreau de RENNES

et par M^e Pascal GEOFFRION substitué par M^e BERTRAND Audrey, de la SELARL PG AVOCATS, avocat plaidant au barreau de PARIS,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 décembre 2024,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 13 février 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 13 février 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [H] [I] a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) Impex selon contrat de travail à durée indéterminée le 26 mars 2012, en qualité de responsable commerciale.

Il a été convenu d’un forfait-jours.

Le contrat est soumis à la convention collective de commerce de gros IDCC 573.

La rémunération est fixée initialement à 36 000 euros sur 12 mois, outre un bonus annuel et une prime sur objectifs.

Par avenant du 28 janvier 2014, Mme [I] a été promue responsable des ventes et actions commerciales avec la classification conventionnelle cadre – niveau VIII – échelon 1.

Mme [I] a été confrontée à une grave maladie et fait l’objet d’un arrêt de travail du 22 novembre 2017 au 04 mars 2019.

Lors d’une visite à la médecine du travail du 11 mars 2019, le médecin du travail a émis les propositions de mesures individuelles d’aménagement suivantes :

« reprise en temps partiel thérapeutique :

— les lundi, mercredi, vendredi de 8h30 à 16h pour un mois

— puis le jeudi en supplément en télétravail pour un mois

Puis reprise à temps plein. Cette organisation doit être revue entre les parties si le planning défini n’est pas tenable. »

Lors d’une visite du 17 septembre 2019, le médecin du travail a émis les propositions individuelles d’aménagement suivantes :

« salariée apte à reprendre son poste (à) temps plein mais avec 3 jours seulement sur site et 2 jours en télétravail en alternant 1 jour sur site et jour en télétravail. »

Elle a repris le travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique (3 jours/semaine), puis à temps plein à compter du 28 septembre 2019, mais avec 2 jours de télétravail, selon les préconisations du médecin du travail, les parties ayant régularisé des avenants précisant la durée du travail, les jours travaillés et les modalités les 15 mai, 08 juillet, 05 septembre et 08 octobre 2019.

Par courrier en date du 28 septembre 2020, Mme [L], assistante marketing du service promotion, placée sous la responsabilité de Mme [I], a alerté Mme [G], directrice des ressources humaines (DRH), sur la dégradation de ses conditions de travail depuis le retour de sa supérieure hiérarchique.

L’employeur a indiqué qu’en sa qualité de DRH, Mme [G] avait déclenché une enquête et entendu, dans le courant du mois d’octobre 2020, divers collaborateurs travaillant ou ayant travaillé avec Mme [I].

Par lettre du 02 novembre 2019 remise en mains propres, Mme [I] s’est vu transmettre une convocation à entretien préalable à licenciement, assortie d’une dispense d’activités rémunérée.

L’entretien s’est déroulé le 26 novembre 2020.

Par courrier du 04 décembre 2020, l’employeur a notifié à Mme [I] son licenciement pour faute grave à raison de ses méthodes de management inadaptées.

Par courrier de son avocat en date du 1er mars 2021, Mme [I] a mis en demeure la société Impex de communiquer les éléments sur lesquels elle s’était fondée pour procéder au licenciement pour faute grave.

Par correspondance du 09 mars 2021, l’employeur a répondu que le licenciement était pleinement justifié.

Par requête en date du 05 mai 2021, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu de prétentions au titre de l’exécution fautive du contrat de travail, de la discrimination prohibée à raison de l’état de santé et pour contester son licenciement ainsi que les conditions vexatoires l’entourant.

La société Impex a conclu au débouté des prétentions adverses.

Par jugement en date du 29 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [I] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Impex à verser la somme de 12519,00 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1251,90 euros au titre des congés payés afférents,

— condamné la société Impex à verser la somme de 12102,99 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

— débouté Mme [I] de toutes ses autres demandes indemnitaires,

— débouté la société Impex de ses demandes reconventionnelles,

— condamné la société Impex à verser à Mme [I] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettre recommandée avec accusé de réception revenue avec la mention 'défaut d’accès ou d’adressage’ s’agissant de Mme [I] ; aucun courrier n’étant présent au dossier concernant la société Impex.

Par déclaration en date du 15 décembre 2022, Mme [I] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Mme [I] s’en est remise à des conclusions transmises le 01 septembre 2023 et demande à la cour d’appel de :

DECLARER recevable et bien-fondé l’appel interjeté par Mme [I]

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu le 29 novembre 2022 en ce qu’il a condamné la société Impex à verser les sommes suivantes :

12519,00 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

1251,90 euros au titre des congés payés afférents,

12102,99 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

1500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’INFIRMER pour le surplus.

STATUANT à nouveau,

CONDAMNER la société Impex à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

54000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

27200,00 euros à titre de dommages et intérêts pour conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail.

CONDAMNER la société Impex à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

27000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination par rapport à l’état de santé,

27000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et non-respect des dispositions conventionnelles.

10107,77 euros à titre de rappel de salaire,

1010,77 euros au titre des congés payés afférents,

DEBOUTER la société Impex de son appel incident et rejeter l’ensemble de ses demandes.

CONDAMNER la société Impex à verser à Mme [I] la somme de 3000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Impex s’en est rapportée à des conclusions transmises le 10 octobre 2024 et entend voir :

Vu les articles visés

Vu les pièces produites et la jurisprudence citée

Il est demandé à la cour d’appel de Grenoble de :

CONFIRMER le jugement rendu le 29 novembre 2022 en ce qu’il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté Mme [I] de ses demandes suivantes :

—  10107,77 euros brut à titre de rappel de salaire,

—  1010,77 euros brut à titre de congés payés afférents,

—  54000,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  27000,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

—  27000,00 euros de dommages et intérêts pour discrimination par rapport à l’état de santé,

—  27.000,00 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale et non-respect des dispositions conventionnelles.

DECLARER recevable et bien fondé l’appel incident formé par la société Impex et DEBOUTER Mme [I] de sa demande de rejet afférente,

INFIRMER le jugement rendu le 29 novembre 2022 en ce qu’il a estimé que le motif de licenciement ne relevait pas d’une faute grave et condamné la société Impex aux sommes suivantes :

—  12519,00 euros brut à titre d’indemnité de préavis,

—  1251,90 euros brut à titre de congés payés afférents,

—  12102,99 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence,

Statuant à nouveau,

DEBOUTER Mme [I] de l’ensemble de ses demandes, fi ns et conclusions,

LA CONDAMNER à verser à la société Impex une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 17 octobre 2024.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur la discrimination prohibée à raison de l’état de santé :

L’article L 1132-1 du code du travail énonce que :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une nation.

L’article L 1134-1 du code du travail dispose que :

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [I] ne matérialise pas les éléments de fait suivants :

— si elle n’a certes pas perçu de rémunération en 2018, force est de constater qu’elle était en arrêt maladie de manière continue sur cette période de sorte qu’elle a bénéficié de revenus de remplacement, dont elle ne prétend pas, alors que l’employeur conclut en ce sens, qu’ils n’ont pas pris en compte dans leur calcul la part variable perçue antérieurement à l’arrêt maladie

Mme [I] objective en revanche les éléments suivants au titre de la discrimination prohibée à raison de son état de santé :

— elle a été victime d’une grave maladie et fait l’objet d’un arrêt de travail du 22 novembre 2017 au 04 mars 2019.

Lors d’une visite à la médecine du travail du 11 mars 2019, le médecin du travail a émis les propositions de mesures individuelles d’aménagement suivantes :

« reprise en temps partiel thérapeutique :

— les lundi, mercredi, vendredi de 8h30 à 16h pour un mois

— puis le jeudi en supplément en télétravail pour un mois

Puis reprise à temps plein. Cette organisation doit être revue entre les parties si le planning défini n’est pas tenable. »

Lors d’une visite du 17 septembre 2019, le médecin du travail a émis les propositions individuelles d’aménagement suivantes :

« Salariée apte à reprendre son poste (à) temps plein mais avec 3 jours seulement sur site et 2 jours en télétravail en alternant 1 jour sur site et jour en télétravail. »

Elle a repris le travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique (3 jours/semaine), puis à temps plein à compter du 28 septembre 2019, mais avec 2 jours de télétravail, selon les préconisations du médecin du travail, les parties ayant régularisé des avenants précisant la durée du travail, les jours travaillés et les modalités les 15 mai, 08 juillet, 05 septembre et 08 octobre 2019.

Elle soutient que l’employeur n’a pas adapté sa charge de travail à son retour à temps partiel thérapeutique.

— M. [O] a énoncé les faits suivants : ' les faits relatés ci-dessous sont issus de la réunion du CSE de la société Impex (') du 10 décembre 2019. Au moment d’aborder le point 4.3 de l’ordre du jour de la réunion au sujet de la qualité de vie au travail, Mme [V] [L] (élue suppléante au 2ième collège et en fonction au service PROMO-SAISONNIER, en qualité d’assistante sous la direction d'[A] [U] (N+2) prend la parole pour évoquer des 'soucis’ au sein de la direction commerciale et annonce alors que le management global est 'défaillant'. Cette défaillance entraîne des tensions avec pour conséquence que certains salariés du service commercial veulent « se barrer », ce qui est anormal. Dans ce contexte, le service PROMO-SAISONNIER avait le sentiment d’être excentré et de pas être compris. La surcharge chronique de travail entraine des tensions et dans ce service aussi des salariés veulent partir ou changer de service. Mme [L] a ensuite parlé des conditions de retour de longue maladie de Mme [H] [I], sa N+1, à qui l’entreprise demande de travailler 'comme avant’ sa maladie, sur le même rythme comme si elle n’avait pas été malade. Elle dit alors trouver que cette situation vis-à-vis de Mme [I] est inhumaine à ses yeux. Mme [L], dit alors estimer, qu’avant, l’entreprise faisait plus attention aux salariés, et d’ailleurs 'tout salarié a le droit d’être malade un jour.'Mme [L] s’est dite indignée par les méthodes de la direction envers Mme [I].'

Ces échanges n’ont pas été consignés dans le procès-verbal du comité social et économique CSE et ont été considérés comme une expression de la personne (Mme [L]) qui a dit ne pas vouloir avoir de problèmes ultérieurement. En effet certains salariés ont été directement nommés dans ces échanges. »

— elle communique en pièce n°24-2 un tableau mettant en évidence une baisse significative de sa part variable de rémunération (prime sur objectifs + bonus) après son retour d’arrêt maladie de longue durée (3872 euros brut en novembre 2019 et 3285 euros brut en novembre 2020) alors qu’elle avait perçu 10070 euros en décembre 2017, 6990 euros en novembre 2016 et 9600 euros en 2015.

Elle fait également état d’une stagnation de sa rémunération de base en 2019, au regard de NAO à 1,5 %, et d’une augmentation très minime en 2020 de 1% à mettre en rapport avec les NAO à 1,5 % et des taux d’augmentation largement supérieurs les années ayant précédé son arrêt maladie de longue durée

— elle indique n’avoir pas fait l’objet d’une évaluation comme les autres années en novembre 2020, étant observé que l’entretien annuel d’évaluation de l’année 2019 a eu lieu le 06 novembre 2019.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’une discrimination prohibée à raison de l’état de santé dans la mesure où ils sont de nature à traduire une charge de travail excessive et inadaptée au regard d’un temps partiel thérapeutique préconisé par le médecin du travail et des conditions de rémunération moins favorables après le retour d’arrêt maladie de longue de durée qu’auparavant.

La société Impex n’apporte pas de justification étrangère à l’ensemble des éléments de fait objectivant une discrimination prohibée à raison de l’état de santé.

D’une première part, si des avenants au contrat de travail ont certes été régularisés pour adapter le volume horaire de travail de la salariée conformément aux préconisations du médecin du travail dans le cadre du temps partiel thérapeutique et qu’il n’est pas discuté de la mise en place d’un télétravail pour certains jours, l’employeur n’explique et encore moins ne démontre comment il a concrètement adapté la charge de travail de la salariée du 04 mars au 28 septembre 2019 et plus particulièrement, de quelles tâches ou missions elle a été allégée, étant rappelé qu’il appartient à l’employeur de justifier qu’il a mis en 'uvre les préconisations du médecin du travail mais encore, au titre de son obligation de prévention et de sécurité qu’il a mis en place une organisation et des moyens adaptés.

Tout au plus, la société Impex apporte les témoignages de Mmes [L], [F], salariées du service, et de M. [U], son supérieur hiérarchique, sur les mesures prises pour palier à son absence de longue durée mais aucune pièce utile sur la période post reprise, si ce n’est le témoignage de M. [U], qui évoque des rendez-vous réguliers, des actions de soutien refusées par la salariée et la nécessité dans laquelle il s’est trouvé de lui demander vainement de justifier de son emploi du temps. Il a ajouté que la communication étant devenue impossible, il avait décidé de ne plus réaliser des points réguliers et qu’il s’était rapproché du service RH pour trouver une nouvelle approche. Or, cette attestation, qui émane du supérieur hiérarchique de la salariée toujours dans un lien de subordination avec l’une des parties, doit être prise avec précaution et n’est corroborée par aucun élément externe alors même que la cour d’appel observe que Mme [I], lors de son entretien d’évaluation du 06 novembre 2019, lui a fait remonter au titre de ce qu’elle aime moins faire : « subir les surcharges de travail qui ne permettent pas un management serein et pérenne. Les assistantes ne résistent pas à ce rythme. Moi je ne sais pas pour combien de temps ' Cette situation d’urgence ne permet pas non plus des relations sereines avec les autres services. » et que de son côté, M. [U], loin d’évoquer les difficultés développées dans son attestation a indiqué « Management : amélioration de la hauteur de vue du service. Attention aux relations dans l’entreprise. Très déterminée et très volontaire sur les objectifs à atteindre force de propositions. »

En outre, l’employeur ne s’explique pas sur l’absence d’évaluation comme chaque année début novembre 2020.

Il est également produit le compte-rendu de la réunion du CSE du 10 décembre 2019 dont l’analyse ne révèle effectivement pas la prise de position de Mme [L] concernant les mauvaises conditions de travail de sa supérieure hiérarchique lors de son retour après un arrêt pour longue maladie mais le témoin a observé que Mme [L] avait demandé à ce que son observation ne figure pas au procès-verbal, Mme [I] a évoqué cette intervention de sa collaboratrice lors de l’entretien préalable d’après le compte-rendu dressé par M. [Y] l’ayant assistée et surtout, Mme [L], qui a attesté dans le cadre du présent dossier, reste silencieuse à ce titre et ne réfute pas les propos qui lui sont prêtés.

D’une seconde part, la société Impex n’apporte aucune explication particulière au fait que la rémunération de base de Mme [I] a certes augmenté en 2020, mais dans des proportions nettement moindres que les années ayant précédé son arrêt maladie de longue durée.

Elle établit en revanche avoir fixé les objectifs de 2019 et 2020 avec Mme [I] qui les a contresignés.

Il en ressort que pour l’année 2019, 40 % de la prime sur objectifs est fonction de l’évolution de l’Ebitda de la société et pour l’année 2020, le taux est fixé à 30 %.

Pour le surplus, trois objectifs individuels sont fixés à la salariée.

Si l’employeur produit en pièce n°24, un tableau des résultats de la société Impex que Mme [I] ne commente pas spécialement afin de déterminer l’objectif quantitatif, fonction de l’Ebitba, il ne produit en revanche aucune pièce utile pour justifier que la salariée n’a atteint en 2019 que 50 % de l’objectif 1, 80 % de l’objectif 2 et 100 % de l’objectif 3.

Il en est de même pour l’année 2020, pour laquelle, il ne fait qu’affirmer qu’elle n’a rempli que l’objectif n°1.

Il s’ensuit qu’infirmant le jugement entrepris, il convient de dire que Mme [I] a été victime de discrimination prohibée à raison de son état de santé et qu’elle a subi un préjudice à raison non seulement d’un traitement salarial moins favorable mais encore des conditions de travail dégradées avec une surcharge de travail pendant 18 mois de sorte qu’il y a lieu également de condamner la société Impex à lui payer la somme de 7000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination prohibée.

Eu égard au fait que l’employeur ne justifie pas de la minoration de la part variable sur les objectifs qualitatifs, elle est également fondée en sa demande de rappel de salaire sur part variable pour les années 2019 et 2020 à hauteur de 968 euros brut pour l’année 2019 et de 6590,01 euros pour l’année 2010, Mme [I] proposant des montants erronés fondés sur les résultats des années précédentes alors qu’elle a accepté l’évolution de la structure de la prime d’objectifs et de bonus, que l’entreprise a modifiée à compter de l’année 2019.

Il convient en conséquence par réformation du jugement entrepris de condamner la société Impex à payer à Mme [I] la somme de 7558,01 euros brut à titre de rappel de salaire sur part variable pour les années 2019 et 2020, outre 755,80 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

L’article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient au salarié qui se prévaut d’une exécution déloyale et/ou fautive du contrat de travail par son employeur d’en rapporter la preuve.

L’article 2.3. Entretien annuel issu de l’avenant du 30 juin 2016 à l’accord du 14 décembre 2001 relatif au forfait annuel en jours étendu par arrêté du 15 février 2018 stipule que :

En application de l’article L. 3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :

' son organisation du travail ;

' sa charge de travail ;

' l’amplitude de ses journées d’activité ;

' l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

' les conditions de déconnexion ;

' sa rémunération.

Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours.

Si l’entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé.

Il appartient à l’employeur d’établir qu’il a respecté les obligations lui incombant découlant d’une convention collective.

En l’espèce, premièrement, il a été vu précédemment que la salariée a signé les objectifs annuels fixés par son employeur à son retour d’arrêt maladie de longue durée de sorte qu’elle soutient à tort qu’elle n’aurait pas donné son accord à cette modification de sa part variable, étant observé que le contrat de travail ne contractualise aucunement une structuration précise de la rémunération variable puisqu’il stipule à l’article 7 que « Mme [H] [I] bénéficie par ailleurs, d’un bonus annuel et d’une prime sur objectifs. Leurs montants et leurs modes de calcul (lié à l’atteinte d’objectifs préalablement définis) seront déterminés chaque année. »

Il a été vu précédemment que Mme [I] n’a pas été remplie de ses droits au titre de la prime d’objectifs pour l’année 2020 mais qu’elle développe déjà ce moyen au titre de la discrimination prohibée et de sa demande de rappel sur part variable de sorte qu’elle ne saurait sous couvert de fondements juridiques distincts obtenir plusieurs fois l’indemnisation d’un même préjudice.

Deuxièmement, l’employeur ne justifie aucunement avoir respecté son obligation de mettre en place un entretien annuel dans le cadre du forfait-jours. Cette preuve n’est pas rapportée par le témoignage du supérieur hiérarchique et le compte-rendu d’évaluation du 06 novembre 2019 dès lors que les stipulations conventionnelles mettent à la charge de la société l’obligation d’organiser un entretien dédié qui doit faire l’objet d’un compte-rendu écrit remis au salarié avec des thèmes imposés qui ne ressortent pas du compte-rendu du 06 novembre 2019.

Le manquement est dès lors caractérisé.

Troisièmement, l’employeur confirme que Mme [I] a été en activité partielle totale à compter du 23 mars 2020.

Si Mme [G] a rappelé dans un courriel du 08 avril 2020 à l’ensemble du personnel que tous les salariés en chômage partiel doivent stopper leur activité, Mme [I] établit qu’elle a fourni une prestation de travail au moins jusqu’à fin mars 2020 non pas d’initiative mais à plusieurs reprises sur sollicitation de son supérieur hiérarchique, M. [U].

Le manquement est avéré.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que preuve est rapportée que l’employeur a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail en n’assurant pas le suivi de la charge de travail dans le cadre du forfait-jours et en faisant travailler Mme [I] alors qu’elle était placée en position d’activité partielle.

Ces manquements ont été préjudiciables à la salariée, y compris concernant le suivi de la charge de travail dans le cadre du forfait-jours puisque le non-respect des stipulations conventionnelles se surajoute à l’absence d’adaptation de la charge de travail pendant le temps partiel thérapeutique par ailleurs indemnisée.

En outre, la salariée n’a perçu, pendant la période d’activité partielle totale, qu’environ 84 % de sa rémunération.

Il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société Impex à payer à Mme [I] la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

Sur le licenciement :

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est définie comme celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

L’article L 1332-4 du code du travail prévoit que :

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, d’une première part, l’employeur se prévaut dans la lettre de licenciement d’un management inapproprié de Mme [I] à l’égard de cinq personnes sur la période de 2014 jusqu’au jour du licenciement.

Sur ces cinq personnes, Mme [X] a livré un témoignage en indiquant n’avoir jamais été interrogée par l’employeur, étant observé que l’enquête dont il se prévaut date d’octobre 2020 et que l’employeur admet qu’elle a quitté l’entreprise en juin 2020 et n’a dès lors pas été auditionnée, quoique la lettre de licenciement permet objectivement de penser le contraire puisqu’elle fait mention de citation des cinq personnes que Mme [I] a encadrées, sans donner leur identité.

Le témoin a également ajouté avoir été confrontée à une charge de travail importante et n’avoir en substance jamais été victime ou témoin de comportements harcelants de la part de Mme [I], et ce, en contradiction avec les éléments du témoignage de Mme [L] lorsqu’elle évoque la situation de cette autre collègue.

Les faits concernant Mme [X] sont jugés non prouvés, l’employeur développant des moyens hypothétiques quant à une prétendue fragilité de Mme [X] dont Mme [I] aurait abusée.

D’une seconde part, s’agissant de Mme [D], tout au plus est-il noté qu’elle a refusé de livrer un témoignage aux débats et indiqué à M. [Y], représentant du personnel, ne pas souhaiter être instrumentalisée.

Là encore, l’employeur développe un moyen hypothétique quant à un éventuel abus de sa faiblesse par Mme [I].

Par ailleurs, les déclarations de Mme [L] concernant cette salariée ne sauraient être jugées suffisantes dans la mesure où elles ne sont pas corroborées par des éléments émanant de Mme [D] elle-même.

Il n’est dès lors pas caractérisé de harcèlement moral à son égard.

D’une troisième part, s’agissant de Mme [J], aucun élément qui puisse émaner de cette salariée n’est produit aux débats.

Le seul témoignage de Mme [L] qui évoque la situation de sa collègue, qui plus est en 2014 à l’occasion d’une médiation à laquelle elles ont toutes deux participé avec [I], ne saurait être jugé probant dans ces circonstances.

Les faits de management inadapté confinant au harcèlement moral concernant Mme [J] ne sont en conséquence pas davantage retenus.

D’une quatrième part, concernant Mme [F], elle n’a travaillé sous la direction de Mme [I] que jusqu’en octobre 2019.

Cette dernière se prévaut de la prescription des faits fautifs puisque ceux énoncés dans l’attestation de cette salariée sont nécessairement antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure de licenciement disciplinaire par courrier du 02 novembre 2020.

L’employeur, qui doit rapporter la preuve de la date à laquelle il a eu une connaissance effective des faits, admet qu’il a été avisé des difficultés entre Mmes [I] et [F] par un courriel de la première à la directrice des ressources humaines du 09 mai 2019 mais que cette dernière se serait livrée à une présentation tronquée des faits et à son avantage de sorte que ce n’est qu’en octobre 2020 lors des auditions menées par la DRH, Mme [G], que la société aurait pris conscience des dérives managériales de Mme [I].

Cette preuve d’une connaissance des faits concernant Mme [F] dans le délai de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire n’est aucunement rapportée.

En effet, il est tout d’abord observé que Mme [I] fournit des explications très détaillées et précises des difficultés rencontrées avec sa collaboratrice. Mme [G] l’a d’ailleurs remerciée pour « cet état des lieux très complet » et a préconisé à la différence de Mme [I] « plus qu’un recadrage oral ».

En outre, la société Impex ne produit aucun élément matérialisant les entretiens d’octobre 2020.

Il verse tout au plus aux débats l’attestation de Mme [F], en date du 15 juillet 2021, soit postérieure au licenciement mais qui ne permet pas de déterminer à quelle date, elle a alerté son employeur.

Surtout, il est observé que Mme [W], directrice des achats de la société et supérieure de Mme [F], après avoir expliqué le contexte du « prêt » de salarié d’un service à l’autre, a été informée dès le 11 avril 2019 des difficultés de cette dernière avec Mme [I] puisqu’elle évoque un entretien à cette date, ayant reçu la salariée en pleurs. Le témoin ajoute qu’il a adressé un courriel à la DRH produit aux débats dont il s’évince que Mme [M] vit mal le retour de Mme [I] dont le management est décrit comme « très très directif ».

Il s’ensuit que les faits concernant Mme [F] sont jugés prescrits.

D’une cinquième part, sur les cinq salariées visées dans la lettre de licenciement, l’employeur ne produit en définitive d’éléments émanant directement d’une collaboratrice placée sous la responsabilité de Mme [I] pour une période non prescrite que concernant Mme [L].

Les témoignages d’autres collègues ([B] et [W]) qui n’appartenaient pas au service sont jugés dépourvus de valeur probante eu égard à leur généralité, au fait que les personnes attestant n’ont pas assisté directement et utilement aux techniques de management inappropriées prêtées à Mme [I].

Quant à celui produit en pièce n°14, il émane du supérieur hiérarchique de celle-ci et ne saurait à lui-seul, sans éléments extrinsèques, établir de manière certaine, les faits dont M. [U] atteste.

La société Impex produit aux débats le courrier du 28 septembre 2020 de Mme [L] qui, après avoir évoqué des faits largement prescrits datant de 2014, a dénoncé la circonstance que Mme [I] avait un véritable « don de manipulation » avec des conséquences néfastes pour son état de santé.

Ce courrier est considéré comme une alerte d’une salariée à l’égard du sa supérieure hiérarchique que l’employeur doit prendre en considération, sans pour autant contenir d’éléments précis et objectifs quant aux méthodes inappropriées de management de Mme [I].

La société Impex se prévaut d’auditions menées en octobre 2020 à la suite de cette correspondance mais n’en justifie pas utilement puisqu’elle ne produit aucun écrit ou échange, même sous une forme informelle.

En revanche, elle verse aux débats une attestation de Mme [L] dressée le 15 juillet 2021, la circonstance que le témoignage ait été recueilli après le licenciement n’étant pas en soi un obstacle dans le cadre de la charge probatoire de la faute grave incombant à l’employeur.

Les deux premières pages et les deux premiers paragraphes de la troisième page sont inopérants à établir la faute reprochée à Mme [I] puisque les faits invoqués concernent une période antérieure au 22 novembre 2017, date du début de l’arrêt maladie prolongé de celle-ci, avec des difficultés relationnelles entre Mmes [L] et [I] dont l’employeur avait manifestement connaissance puisqu’une médiation a été organisée notamment entre elles.

Comme fait utile, Mme [L] indique qu’au retour de l’arrêt maladie de Mme [I], soit à partir 04 mars 2019, les choses n’ont pas changé et que Mme [I] avait mal pris le fait qu’elle avait signalé les faits à la DRH, estimant qu’elle lui 'avait planté un couteau dans le dos’ et la faisant culpabiliser du fait de sa maladie, le témoin n’indiquant pas précisément quand elle s’est plainte à sa hiérarchie, étant observé que rien n’indique que Mme [I] ait pu avoir connaissance du courrier du 28 septembre 2020 avant sa convocation à l’entretien préalable du 02 novembre 2020, celle-ci produisant un courriel du lendemain à son employeur en se disant stupéfaite de cette procédure et demandant quels griefs lui sont reprochés, étant rappelé qu’elle a été en dispense d’activité rémunérée à compter de cette date et n’a dès lors plus travaillé aux côtés de Mme [L].

Mme [G] ne témoigne pas dans la procédure et il n’est pas produit d’écrit sur une alerte émanant de Mme [L] antérieure au 28 septembre 2020.

M. [U], N+2 de Mme [I], n’a quant à lui fait référence de manière précise qu’à une plainte d’une cliente.

Dans la suite de son témoignage en page 3, Mme [L] évoque de manière non opérante ainsi qu’il a été vu précédemment la situation d’autres salariées.

Elle indique également être suivie depuis 6 mois par un psychologue et s’être vu prescrire des antidépresseurs par son médecin ; ce qui renvoie à d’éventuelles conséquences péjoratives sur l’état de santé de la salariée d’un management inadapté mais ce qui suppose au préalable pour l’employeur de rapporter la preuve des méthodes de management confinant au harcèlement moral.

Mme [L] se fait plus précise ensuite en faisant référence à des ordres et des contre-ordres, un interventionnisme excessif de sa supérieure, des mails et des questions qui arrivent par dizaine, au fait que Mme [I] l’isole en adressant la parole seulement à sa collègue et à la circonstance qu’elle est allée en cachette aider une collègue contre l’interdiction que lui avait faite sa supérieure.

Elle fait ensuite mention d’une vaine discussion en septembre 2020 avec Mme [I] à son retour de congés, qui a continué à refuser de se remettre en question pour finir en indiquant que la « goutte d’eau qui a fait déborder le vase a été la demande d’un montage d’un coffre de toit. Je devais faire un essai de produit et je lui ai demandé par écrit de m’aider car je ne me sentais pas capable de le faire seule. Elle m’a répondu 'pour le coffre, vu le nombre d’AO en cours et les deadline (s), cela me parait compromis d’ici vendredi midi. Tu va devoir 'uvrer solo’faut que cela soit accessible à tous'. Et là j’ai craqué. Le lendemain je n’ai pas pu me lever. Mon médecin est venu à la maison (') »

Sur ce dernier incident, qui est en définitive celui décrit avec le plus de précision par Mme [L], Mme [I] produit aux débats un échange de courriels qu’elle a eu avec sa collaboratrice à ce sujet qui contredit clairement les déclarations du témoin puisque si dans un premier temps, Mme [I] lui a effectivement envoyé un courriel le 15 septembre 2020 à 16h05 lui demandant de faire seul le montage, que Mme [L] lui a répondu à 16h09 en lui disant ne pas pouvoir le faire, Mme [N], lui a adressé deux minutes plus tard un courriel à 16h11 pour lui indiquer qu’une salariée avait proposé son aide et lui a demandé si cela lui allait.

Surtout, si les éléments produits objectivent que Mme [L] subissait des conditions de travail dégradées, l’employeur échoue à démontrer que la cause déterminante résultait des méthodes de management inadaptées de Mme [I], quoiqu’il soit objectivé des relations difficiles entre les deux salariées et ce, depuis de nombreuses années.

En effet, il a été vu précédemment que Mme [I] avait alerté sa hiérarchie sur la surcharge de travail de son service lors de son entretien du 06 novembre 2019, en ayant expressément sollicité une assistante supplémentaire, étant observé que sur la période précédente, son employeur ne justifie pas avoir adapté sa charge de travail en fonction de son temps partiel thérapeutique.

Par ailleurs, quoiqu’ils doivent être lus et analysés avec précaution, puisqu’ils ont été menés par Mme [I], les entretiens de Mme [L] des 19 juin et 08 novembre 2019 sont éclairants quant aux moyens humains insuffisants du service.

Lors de l’entretien de juin, Mme [L] a eu le commentaire suivant : « année très stressante mais néanmoins passionnante » ; ce qui contraste avec le témoignage de M. [U], qui décrit des salariées épanouies sous sa direction pendant l’absence pour maladie de longue durée de Mme [I] jusqu’en mars 2019.

Lors de l’entrevue de novembre 2019, Mme [L] est encore plus précise lorsqu’elle fait le commentaire suivant : « j’adore mon travail, je suis passionnée. Je suis contente dans cette équipe actuelle, et je ne voudrais pas qu’elle change à cause d’une surcharge de travail, qui côté administration des ventes nécessite une personne supplémentaire. »

Il est observé que Mme [I] a quant à elle fait un retour positif du travail de Mme [L] en écrivant qu’elle était « très satisfaite du travail réalisé par [V] » et produit aux débats des courriels qu’elle a adressés en février/mars 2020 à M. [U] suite à l’incompréhension de sa collaboratrice quant à une augmentation de salaire de seulement 1 %, sollicitant à deux reprises son supérieur pour que celle-ci soit revue à la hausse.

Ces derniers éléments viennent nuancer les difficultés relationnelles anciennes entre les deux salariés et sont également de nature à mettre en lumière que l’insatisfaction de Mme [L] quant à ses conditions de travail peut trouver son origine dans des manquements étrangers à Mme [I], sur lesquels cette dernière a tenté vainement d’intervenir.

L’évaluation de Mme [D] du 01 juillet 2019, dont il ressort que celle-ci a commenté l’année passée comme très compliquée est là encore en décalage avec le témoignage de M. [U] quant à la manière dont les collaboratrices de Mme [I] ont vécu la période d’absence maladie de longue durée de leur supérieure hiérarchique.

En conséquence de quoi, si l’employeur produit un certain nombre d’éléments mettant en évidence à la fois des difficultés relationnelles anciennes entre Mme [I] et Mme [L] et le fait que cette dernière a été soumise à des conditions de travail dégradées, la preuve suffisante de l’imputabilité à Mme [I] n’est pas rapportée et la société Impex invoque dès lors de manière non fondée son obligation de prévention et de sécurité à l’égard des collaboratrices de la salariée pour justifier son licenciement pour faute grave.

Il convient dès lors, par réformation du jugement entrepris, de déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave de Mme [I] par la société Impex notifié le 04 décembre 2020.

Sur les prétentions au titre du licenciement :

Premièrement, il y a lieu d’observer qu’au regard du salaire de base de 3994 euros brut et de la part variable en ce compris le rappel ordonné par la présente décision, le salaire de référence excède les prétentions de Mme [I] mais que la cour d’appel ne peut statuer ultra petita.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Impex à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

-12519,00 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

-1251,90 euros brut au titre des congés payés afférents,

-12102,99 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

Deuxièmement, au visa de l’article L 1235-3 du code du travail, au jour de son licenciement injustifié, Mme [I] avait plus de 7 ans d’ancienneté (pas tout à fait 8 ans, y compris avec le préavis de 3 mois), un salaire de base de 3994 euros, outre une rémunération variable avec le rappel ordonné de 9825,15 euros brut, soit un salaire moyen de 4812 euros brut, étant observé que Mme [I] ne revendique à ce titre qu’un salaire moyen de 4482,57 euros.

Mme [K], intervenante en prévention des risques professionnels, conventionnée Carsat, a attesté en décembre 2021 avoir observé chez Mme [I] notamment une décompensation anxieuse sévère, des troubles dépressifs moyens et un stress devenu chronique en lien avec un management manipulatoire de la part de son N+1 et de sa DRH dans les derniers mois de 2019 jusqu’au 04 décembre 2020.

Elle justifie de la perception de l’ARE à tout le moins jusqu’au 31 janvier 2022 et avoir retrouvé un emploi du 03 janvier au 22 avril 2022 en tant que directrice d’agence.

Elle ne fournit pas d’éléments quant au fait qu’elle mentionne sur sa page Linkedin un emploi de responsable développement solutions documentaires et numérique à partir de janvier 2023 dans le groupe La Poste.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de condamner la société Impex à payer à Mme [I] la somme de 35860 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le surplus de la demande à ce titre étant rejeté.

Sur les conditions vexatoires entourant le licenciement :

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, Mme [I] ne rapporte néanmoins pas la preuve que la rupture du contrat de travail s’est accompagnée de conditions vexatoires.

Le fait d’avoir été placée en dispense d’activité non rémunérée, s’il ne peut être exclu une man’uvre de l’employeur pour l’empêcher d’avoir accès à des documents internes dans le cadre de la procédure en cours, se justifiait également par la circonstance qu’une enquête était nécessaire pour déterminer si les faits dénoncés par Mme [L] avec laquelle elle travaillait au quotidien étaient ou non avérés.

Par ailleurs, si la faute grave n’est en définitive pas suffisamment prouvée, l’employeur disposait d’un certain nombre d’éléments et plus précisément le courrier précité de Mme [L] et un précédent ayant justifié une médiation entre les deux salariées plusieurs années auparavant, qui ont dû être appréciés avec d’autres dans le cadre du présent litige de sorte qu’il n’est pas démontré que la société Impex a entendu fautivement porter atteinte à la probité de la salariée et remettre en cause ses compétences professionnelles.

Concernant le véhicule de fonction qu’elle dit avoir dû rendre pendant la procédure, un tel fait ne se rattache aucunement aux circonstances vexatoires du licenciement mais le cas échéant à une exécution fautive du contrat de travail pour laquelle une prétention est par ailleurs formée sans que ce moyen ne soit soutenu.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [I] de sa demande indemnitaire au titre des circonstances vexatoires entourant le licenciement.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Impex à payer à Mme [I] une indemnité de procédure de 1500 euros et d’accorder à celle-ci une indemnité complémentaire de procédure de 1200 euros à hauteur d’appel.

Infirmant le jugement entrepris, au visa de l’article 696 du code de procédure civile, il convient de condamner la société Impex, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— condamné la société Impex à verser la somme de 12519,00 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1251,90 euros au titre des congés payés afférents,

— condamné la société Impex à verser la somme de 12102,99 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

— débouté Mme [I] de sa demande indemnitaire au titre des circonstances vexatoires entourant le licenciement

— condamné la société Impex à verser à Mme [I] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que Mme [I] a été vitime de discrimination prohibée à raison de l’état de santé

DECLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement

CONDAMNE la société Impex à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

— sept mille euros (7000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour discrimination prohibée à raison de l’état de santé

— cinq mille euros (5000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— trente-cinq mille huit cent soixante euros (35860 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Outre intérêts au taux légal sur ces trois sommes à compter du prononcé de l’arrêt

— sept mille cinq cent cinquante-huit euros et un centime (7558,01 euros) brut à titre de rappel de salaire sur part variable pour les années 2019 et 2020

— sept cent cinquante-cinq euros et quatre-vingt centimes (755,80 euros) brut au titre des congés payés afférents

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 05 mai 2021

DÉBOUTE Mme [I] du surplus de ses demandes au principal

CONDAMNE la société Impex à verser à Mme [I] une indemnité complémentaire de procédure de 1200 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Impex aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président