C 9

N° RG 20/03408

N° Portalis DBVM-V-B7E-KTGM

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL FREDERIC MATCHARADZE

la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 20 MARS 2025

Appel d’une décision (N° RG F 19/00921)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 13 octobre 2020

suivant déclaration d’appel du 29 octobre 2020

APPELANTS :

Monsieur [O] [B]

né le 22 Septembre 1958 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Adresse 3]

représenté par M^e Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY

Syndicat FEDERATION GENERALE DES MINES ET DE LA METALLURGIE CFDT, prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

S.A.S. FEU VERT agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Pascal GEOFFRION, avocat plaidant au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 janvier 2025,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 20 mars 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 20 mars 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [O] [B] a été recruté par la société par actions simplifiée (SAS) Feu vert par un contrat de travail à durée indéterminée qui a pris effet le 9 avril 2002 en qualité de responsable accueil montage.

Par avenant, ses fonctions ont évolué et il est devenu conseiller de vente confirmé échelon 9 le 1er février 2006.

Parallèlement, M. [B] a occupé des fonctions représentatives et syndicales.

M. [B] a ainsi été désigné délégué syndical CE Feu vert par le syndicat FGMM CFDT le 27 mai 2008.

Il a ensuite été désigné délégué syndical de Feu vert établissement Sud Est par le même syndicat le 24 janvier 2011.

Le syndicat FGMM CFDT l’a désigné le 09 février 2011 en qualité de représentant syndical au CE d’établissement Sud-Est Feu vert.

Il a ensuite été désigné par courrier du 30 août 2012 délégué syndical central de Feu vert.

Il a de nouveau été désigné délégué syndical central Feu vert par lettre du 16 avril 2015.

Il est également membre du CHSCT.

Après les élections professionnelles de 2015, il est :

— délégué syndical

— représentant syndical CE RA

— membre du CSHCT RA

Depuis juillet 2019, date des dernières élections professionnelles, il a été :

— délégué syndical

— représentant syndical CSE réseau.

Il exerce également des mandats externes de conseiller prud’hommes au conseil de prud’hommes d’Albertville et de défenseur syndical.

Par courrier du 13 juillet 2018, la direction de la société Feu vert lui a alors imposé son retour à son poste de travail, de manière effective, à compter du 1er août 2018.

Par requête en date du 25 juillet 2018, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Chambéry, au fond, d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, en raison des manquements graves qu’il reprochait à la société Feu vert, notamment au titre de la discrimination syndicale.

Selon décision du 2 octobre 2018, le bureau de conciliation et d’orientation a :

— ordonné à M. [B] de fournir le détail des heures réalisées au titre des mandats de conseiller prud’homal et de défenseur syndical

— ordonné à la société Feu vert le versement à titre de provision de l’intégralité du salaire du mois d’août 2018 à M. [B]

Par requête en date du 21 février 2019, M. [B] a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins d’obtenir :

— un rappel de salaire d’un montant de 2373,15 euros, outre 237,32 euros pour congés payés afférents au titre des retenues sur salaire injustifiées opérées d’octobre 2018 à janvier 2019

— qu’il lui soit donné acte de ce qu’il fournira à la société le détail des heures réalisées au titre des mandats de conseiller prud’homal et défenseur syndical

— une indemnité de procédure de 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour paiement irrégulier du salaire et résistance abusive

— une indemnité de 1440 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Par ordonnance de référé en date du 13 mai 2019, le conseil de prud’hommes de Chambéry a :

— dit n’y avoir lieu à référé,

— débouté l’employeur de sa demande de dépaysement, le conseil de prud’hommes de Chambéry étant limitrophe avec celui d’Albertvil1e,

— ordonné à l’employeur de verser au salarié à titre provisoire la somme de 2373,15 euros à titre de rappel de salaire outre 237,32 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents, en compensation des absences diverses retirées sur les payes d’octobre, novembre, décembre 2018 et janvier 2019 ;

— condamné l’employeur à verser au salarié l’intégralité des salaires pour le temps passé à l’exercice de ses mandats et donné acte à celui-ci de fournir les heures réalisées au titre de ses mandats ;

— débouté le salarié de sa demande d’indemnité au titre du préjudice subi,

— condamné la société Feu Vert à verser au salarié la somme de 1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par arrêt en date du 26 novembre 2019, la cour d’appel de Chambéry a :

Vu les articles 47 et 91 du code de procédure civile,

— infirmé l’ordonnance de référé en date du 13 mai 2019 rendue par le conseil de prud’hommes de Chambéry, du chef de la compétence,

— dit que M. [O] [B] en saisissant le conseil de prud’hommes de Chambéry n’a pas respecté les dispositions impératives de l’article 47 du code de procédure civile,

— dit le conseil de prud’hommes de Chambéry n’était pas compétent pour connaître du litige,

— ordonné le renvoi de l’affaire devant la cour d’appel de Grenoble

— dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés par les parties en première instance et en cause d’appel,

— condamné M. [O] [B] aux entiers dépens d’appel.

Par arrêt en date du 09 juin 2020, la cour d’appel de Grenoble a :

— déclaré la société Feu vert recevable en son appel,

— confirmé l’ordonnance déférée sauf en ce qu’elle a débouté M. [O] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour résistance abusive,

— infirmé l’ordonnance déférée pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y Ajoutant :

— condamné la société Feu vert à payer à M. [O] [B] la somme de 2000 euros de dommages et intérêts pour résistance abusive,

— condamné la société Feu vert à payer à M. [O] [B] la somme de 1000 euros à sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

— condamné la société Feu vert aux dépens.

Par arrêt en date du 1er juin 2022 (Soc., 1 juin 2022, pourvoi n° 20-16.836 publié au bulletin), la Cour de cassation a :

— cassé et annulé, mais seulement en ce qu’il condamne la société Feu vert à payer à M. [B] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour résistance abusive, l’arrêt rendu le 9 juin 2020, entre les parties, par la cour d’appel de Grenoble ;

— remis, sur ce point, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et la renvoyées devant la cour d’appel de Lyon qu’aucune des parties n’a saisi.

En parallèle, dans le cadre de l’affaire au fond, par jugement du 10 septembre 2019, le conseil de prud’hommes de Chambéry s’est déclaré incompétent pour connaitre du litige, par application de l’article 47 du code de procédure civile, au profit du conseil de prud’hommes de Grenoble.

Par jugement rendu le 13 octobre 2020, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— dit que la société Feu vert n’a eu aucun comportement discriminatoire et n’a pas commis de manquement grave à l’encontre de M. [B] et du syndicat FGMM CFDT

— dit que les demandes formulées par M. [B] et le syndicat FGMM CFDT sont infondées

— dit n’y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [B]

— débouté M. [B] de l’intégralité de ses demandes

— dit que M. [B] doit remboursement à la société Feu vert les heures d’absences injustifiées et qui lui ont été payées entre les mois d’août 2018 et août 2019

— condamné M. [B] à payer à la société Feu vert les sommes suivantes :

699,39 euros outre les tickets repas au titre des absences injustifiées d’août 2018

4334,42 euros à titre d’absences injustifiées de février à août 2019

2373,15 euros à titre d’absences injustifiées d’octobre 2018 à janvier 2019

237,32 euros à titre de congés payés afférents

— débouté la société Feu vert du surplus de ses demandes

— condamné M. [B] et le syndicat FGMM CFDT aux dépens de l’instance

M. [B] et le syndicat FGMM CFDT ont relevé appel de cette décision par déclaration de leur conseil notifiée par voie électronique au greffe de la présente juridiction le 29 octobre 2020.

Parallèlement, une procédure de licenciement a été mise en place par l’employeur, suite à la décision d’autorisation de licencier qui a été délivrée par l’inspecteur du travail le 13 avril 2021.

Le licenciement pour faute grave a été notifié à M. [B] le 22 avril 2021.

Un recours hiérarchique a été formé contre cette décision, devant madame la ministre du travail, laquelle l’a cependant confirmée par une décision du 17 août 2021.

Un recours en annulation a été formé devant le tribunal administratif de Grenoble par requête du 14 octobre 2021.

Selon ordonnance en date du 14 avril 2022, le conseiller de la mise en état a :

— ordonné le sursis à statuer de l’instance enregistrée sous le numéro de RG 20/03408, dans l’attente de la décision définitive qui sera rendue par la juridiction de l’ordre administratif dans le cadre du recours en annulation formé par M. [B], à l’encontre de la décision d’autorisation de licencier du 13 avril 2021 ;

— retiré le RG 20/3408 du rang des minutes fixées à l’audience de plaidoiries du 11 mai 2022 ;

— dit que l’affaire RG 20/3408 fera l’objet d’une nouvelle fixation à une audience de plaidoiries quand la décision définitive sera rendue par la juridiction de l’ordre administratif ;

— réservé les dépens et les demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 15 décembre 2023, le tribunal administratif de Grenoble a rejeté la requête de M. [B] tendant à voir annuler les décisions des 13 avril et 17 août 2021 prises par l’inspecteur du travail et le ministre du travail autorisant son licenciement.

L’affaire a été réinscrite au rôle.

M. [B] et le syndicat FGMM CFDT s’en sont remis à des conclusions transmises le 18 octobre 2024 et demandent à la cour d’appel de :

Vu les articles L 1131-1, L 1132-1, L 1134-1, L 2411-1, L 1234-9, L 6311'1, L 6313'3, L 6321'1, L 1235-3-1, L 2132'1, L 2132-3 et R 1234-2 du code du travail,

Vu les dispositions de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile,

JUGER les demandes et l’appel formés par M. [B] et par le syndicat FGMM CFDT recevables et bien-fondés ;

DÉBOUTER la société Feu vert de l’ensemble de ses fins, demandes, moyens et prétentions;

FIXER à 2 049,67 euros le salaire moyen de référence ;

RÉFORMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble le 13 octobre 2020 dans l’intégralité de ses dispositions ;

STATUER À NOUVEAU ET :

JUGER que la société Feu vert s’est rendu coupable d’un comportement discriminatoire dont a été victime M. [B];

CONDAMNER en conséquence la société Feu vert à payer à M. [B] une indemnité d’un montant de 16 400,00 euros ;

JUGER que la faute reprochée à M. [B] et qui motive le licenciement notifié le 22 avril 2021 constitue une faute simple, et non pas une faute grave ;

CONDAMNER en conséquence la société Feu vert à payer à M. [B] les sommes et indemnités suivantes :

— une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 4 099,34 euros, outre 409,93 euros de congés payés afférents ;

— une indemnité de licenciement d’un montant de 11 389,34 euros ;

CONDAMNER la société Feu vert à rembourser à M. [B] la somme de 115,50 euros qui a été prélevée à tort au titre des chèques-déjeuner de mars 2018 et d’avril 2018 ;

JUGER que le syndicat FGMM CFDT est bien-fondé et recevable à agir en défense des intérêts collectifs de la profession ;

CONDAMNER la société Feu vert à payer au syndicat FGMM CFDT une indemnité d’un montant de 16 400,00 euros, au titre de la défense des intérêts collectifs de la profession, au regard de la discrimination dont a été victime son représentant du personnel ;

CONDAMNER la société Feu vert à transmettre à M. [B] une attestation Pôle emploi rectifiée, un bulletin de salaire ainsi qu’un reçu pour solde de tout compte, tenant compte des condamnations à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard pour l’ensemble des documents, l’astreinte courant passé un délai de 15 jours suivant la décision à intervenir ;

JUGER que la cour se réservera le droit de liquider ladite astreinte ;

CONDAMNER la société Feu vert à payer à M. [B] une somme de 2 520,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance ;

CONDAMNER la société Feu vert à payer au syndicat FGMM CFDT une somme de 1 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance ;

CONDAMNER la société Feu vert à payer à M. [B] une somme de 2 400,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel ;

CONDAMNER la société Feu vert à payer au syndicat FGMM CFDT une somme de 1 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel ;

CONDAMNER la société Feu vert aux entiers dépens de l’instance et d’exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement.

La société Feu vert s’en est rapportée à des conclusions transmises le 22 novembre 2024 et demande à la cour d’appel de :

— CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes sur l’absence de faute commise par l’employeur et l’absence de discrimination,

— DEBOUTER M. [B] de l’ensemble de ses demandes,

— DEBOUTER le syndicat FGMM CFDT de l’ensemble de ses demandes,

Statuant sur les demandes reconventionnelles de la société Feu vert

— CONFIRMER le jugement ayant condamné M. [B] au remboursement des heures d’absences injustifiées dont le montant est actualisé jusqu’à la date du licenciement en avril 2021,

— CONDAMNER M. [B] aux remboursements des heures payées au titre de conseiller du salarié pour la période de janvier 2020 à avril 2021, soit un montant de 1870,50 euros brut.

— CONDAMNER M. [B] à rembourser à la société Feu vert la somme de 699,39 euros versée à titre provisionnel sur le salaire d’août 2018 + ticket repas en application de l’ordonnance du bureau de conciliation,

— CONDAMNER M. [B] à rembourser à la société Feu vert la somme de 2 373,15 euros à titre de rappel de salaire outre 237,32 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents versés en application de la décision de référé.

— CONDAMNER M. [B] à rembourser à la société Feu vert pour la période d’août 2018 à fin octobre 2020 inclus la somme de 16 490,81 euros brut en raison du maintien de salaire indu et la somme de 1 649,08 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents versée à titre provisionnel en application de l’ordonnance de référé du conseil de prud’hommes de Chambéry infirmée par la cour d’appel de Chambéry

— CONDAMNER M. [B] à verser à la société Feu vert une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens.

— CONDAMNER le syndicat FGMM CFDT à verser à la société Feu vert une indemnité de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC,

À titre subsidiaire,

— FIXER le salaire moyen mensuel de M. [B] à la somme de 1 131,94 euros brut,

— ORDONNER la compensation entre les sommes dues par M. [B] à la société Feu vert et les condamnations qui seraient éventuellement mises à sa charge

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 21 novembre 2024.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur les demandes de trop perçu de salaires formée par la société Feu vert :

L’article 488 du code de procédure civile énonce que :

L’ordonnance de référé n’a pas, au principal, l’autorité de la chose jugée.

Elle ne peut être modifiée ou rapportée en référé qu’en cas de circonstances nouvelles.

Il est constant que les représentants du personnel ne doivent subir aucune perte de rémunération du fait de l’exercice de leur mandat. Les dispositions du code du travail relatives aux différents représentants du personnel, titulaires d’heures de délégation font ainsi obligation à l’employeur de leur payer, à l’échéance normale, le temps alloué pour l’exercice de leurs fonctions.

Cette règle est énoncée, s’agissant des délégués syndicaux, par l’article L. 2143-17 du code du travail, qui dispose :

Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale.

Lorsque l’employeur conteste l’usage fait de ce temps, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.

La chambre sociale juge qu’il résulte de ces dispositions que les heures de délégation, considérées de plein droit comme temps de travail, qu’elles soient prises pendant ou hors les heures habituelles de travail, doivent être payées à l’échéance normale, et que l’employeur ne peut saisir la juridiction prud’homale pour contester l’usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat qu’après l’avoir payé (Soc., 18 juin 1997, pourvoi n°94-43.415, Bull. V, n 231 ; Soc., 27 octobre 1998, pourvoi n °96-40.545, Bull. V, n 461 ; Soc. 19 mai 2016, pourvoi n °14-26.967, Bull. V, n 106).

Il est jugé également que les heures de délégation, qui sont payées comme temps de travail, doivent, lorsqu’elles sont prises en dehors de l’horaire de travail et qu’elles sont justifiées par les nécessités du mandat, être payées comme des heures supplémentaires (Soc., 12 février 1991, pourvoi n °88-42.353, Bull. V, n 67 ; Soc., 21 novembre 2000, pourvoi n 98-40.730 ; Soc., 26 juin 2013, pourvoi n °12-17.476 ; Soc., 3 octobre 2018, pourvoi n°17-17.811).

L’utilisation du crédit d’heures est présumée conforme à son objet, y compris pour les heures de délégation prises en dehors du temps de travail (Soc., 11 juin 2008, pourvoi n °07-40.823, Bull. V, n 133). En cas de litige, l’existence des nécessités du mandat, justifiant la prise des heures de délégation en dehors de l’horaire habituel du travail, doit être caractérisée (Soc., 12 février 1991, pourvoi n°88-42.353, Bull. V, n°67).

La charge de la preuve de la non-conformité de l’utilisation des heures de délégation pèse sur l’employeur (Soc., 2 mai 1989, pourvoi n°86-42.760, Bull. V, n°320 ; Soc., 10 octobre 1989, pourvoi n°87-42.832, Bull. V, n°578 ; Soc., 21 novembre 1990, pourvoi n°87-40.699, Bull. V, n 585; Soc., 26 octobre 2005, pourvoi n°03-46.091).

Mais lorsque le contingent d’heures légales est dépassé, c’est au salarié représentant du personnel d’établir l’existence de circonstances exceptionnelles justifiant, eu égard aux fonctions conférées par la loi, un dépassement de ses heures de délégation ainsi que la conformité de l’utilisation desdites heures excédentaires avec sa mission (Soc., 25 novembre 1997, n°95-43.412, Bull. V, n 404 ; Soc., 4 juillet 2000, pourvoi n°98-44.959, 97-44.846, Bull. V, n°263 : Soc., 16 décembre 2020, pourvoi n°19-19.685).

Bien que les heures de délégation soient du temps de travail, le représentant du personnel peut exercer son mandat pendant ses congés payés ; il ne cumulera pas, en revanche, le paiement des heures de délégation et l’indemnité de congés payés (Cass. soc., 19 oct. 1994, no 91-41.097 ; Cass. soc., 8 déc. 2016, no 13-27.913).

Il appartient à l’employeur qui se prévaut d’un indu de salaire versé d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, d’une première part, l’employeur indique, sans être contredit par le salarié, que pour le mois d’août 2018, il a versé, en exécution de l’ordonnance du bureau d’orientation et de conciliation, un rappel de salaire de 978,11 euros brut correspondant à 79,67 heures retenues mais qu’il reste en l’état injustifiées 58,92 heures, soit l’équivalent de 699,39 euros brut, après prise en compte des heures de délégation comme délégué syndical d’établissement Rhône Alpes Sud, de représentant syndical CE Rhône Alpes Sud, de membre du CHSCT et des heures de réunion ainsi que des justificatifs de 10,75 heures au titre du mandat de conseiller prud’hommes et de 10 heures pour celui de défenseur syndical.

M. [B] développe un moyen inopérant tenant au fait que l’employeur ne lui a jamais demandé de justifier des heures de délégation pour ses mandats externes alors même que la société Feu vert a pris en compte pour ce mois des heures de délégation au titre des mandats de conseiller prud’hommes et de défenseur syndical et que M. [B] ne prétend pas que le montant retenu aurait été minoré.

Il ne soutient pas non plus que l’employeur aurait minoré le nombre d’heures de délégation pour le mois d’août 2018 concernant ses mandats internes.

Il indique certes en page n°17 de ses conclusions d’appel que « ces moyennes ne sont qu’une extrapolation contestée par M. [B]. L’on se demande comment l’employeur pourrait modéliser des absences imprévisibles par nature pour les mandats externes. Il mentionne d’ailleurs expressément qu’il s’agit de 'simulations'. Non seulement ces données sont contestées, mais elle ne répondent pas à la problématiques de fond ('). » Il conteste ensuite que ses mandats puissent l’occuper chaque mois d’après les décomptes de l’employeur à hauteur 106h30 minutes renvoyant à l’absence d’explications et de justifications de la société.

Toutefois, sans inverser la charge de la preuve qui pèse sur l’employeur s’agissant de la remise en cause par ce dernier des heures de délégation correspondant à chacun des mandats détenus effectuées par le salarié dans le cadre du contingent dont la bonne utilisation est présumée, il n’en demeure pas moins que le salarié n’est pas dispensé d’expliciter, pour chaque mois, combien d’heures de délégation il considère avoir prises et pour quels mandats, M. [B] opérant une confusion entre l’information donnée à son employeur sur la prise d’heures de délégation et le fait qu’il n’a pas à justifier de leur bonne utilisation à tout le moins dans le cadre du contingent légal.

M. [B] développe par ailleurs un moyen non fondé en droit s’agissant de l’effet attaché à la décision du bureau d’orientation de conciliation du 2 octobre 2018 et à l’ordonnance de référé du 13 mai 2019 confirmée en appel s’agissant de la provision sur rappel de salaire dans la mesure où l’employeur peut parfaitement à hauteur d’appel demander le remboursement de sommes allouées à titre provisoire par le bureau d’orientation et de conciliation dans la présente procédure au fond, que les décisions en référé n’ont pas autorité au principal et que l’employeur a formé dans le cadre du présent contentieux au fond à titre reconventionnel des demandes de remboursement de trop perçu de salaires.

De surcroît, M. [B] n’établit pas ainsi qu’il est vu ensuite qu’il aurait convenu avec son employeur à tout le moins sur cette période d’être dispensé de tout travail compte tenu de ses mandats, peu important le nombre d’heures de délégation effectives prises.

Le salarié développe un moyen inopérant sur le caractère présumé de la bonne utilisation des heures de délégation alors qu’il ne prétend pas que l’employeur aurait écarté certaines heures de délégation au titre de ses mandats externes ou internes à raison d’une absence de justifications.

Enfin, le salarié développe un moyen inopérant tenant au fait qu’il ne doit pas rembourser à l’employeur le précompte qu’il a effectué au titre des cotisations sociales sur les sommes trop versées dans la mesure où il appartient à M. [B] qui a poursuivi l’exécution provisoire de décisions de justice en sa faveur à ses risques d’en assumer les conséquences dommageables dans le cas où celles-ci venaient à être remises en cause. (2e Civ., 7 juin 2012, pourvoi n° 11-20.294, Bull. 2012, II, n° 100)

Pour autant, l’employeur formule dans le dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour d’appel des demandes de condamnations non pas en net mais en brut de sorte qu’il devra nécessairement rééditer pour chaque trop perçu reconnu par le présent arrêt un bulletin de paie en effectuant le précompte des cotisations sociales, ce qui revient pour lui à demander le remboursement pour le compte du salarié des cotisations sociales salariales et pour son compte, celui des cotisations sociales patronales si bien que le montant devant effectivement être directement remboursé par le salarié en exécution de la présente décision sera en net et non en brut, après déduction des cotisations sociales par l’employeur.

Le conseil de prud’hommes n’a en effet pas mentionné si la somme dont il est demandé le remboursement pour le mois d’août 2018, l’employeur demandant la confirmation de ce chef, est en net ou brut de sorte qu’elle est présumée en brut (Soc., 3 juillet 2019, pourvoi n° 18-12.149) et ce d’autant plus que l’employeur pour la période de janvier 2010 à avril 2021 formule une demande de condamnation de1870,50 euros en brut et pour une période d’août 2018 à fin octobre 2020 des prétentions aux fins de condamnation de M. [B] à lui payer 16490,81 euros brut outre 1649,08 euros brut au titre des congés payés afférents.

Nonobstant les moyens développés par l’employeur dans la partie discussion de ses conclusions d’appel, la cour ne saurait dès lors, au mépris de l’article 4 du code de procédure civile, dénaturer les demandes de la société Feu vert telles que figurant au dispositif de ses conclusions en considérant que les demandes de condamnations qu’elle formule à titre de remboursement de trop perçu de salaire sont en net, ce qu’elle ne mentionne jamais dans le dispositif, mais en brut ; ce qu’elle demande expressément ou implicitement mais nécessairement s’agissant de la demande tendant à voir confirmer une condamnation réputée en brut.

Il s’ensuit qu’il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné M. [B] à rembourser à la société Feu vert la somme de 699,39 euros brut outre les tickets repas au titre des absences injustifiées d’août 2018.

D’une seconde part, en exécution de l’ordonnance de référé du 13 mai 2019 confirmée sur ce point en appel, l’employeur a payé à M. [B] un rappel de salaire d’un montant de 2373,15 euros, outre 237,32 euros pour congés payés afférents au titre des retenues sur salaire opérées d’octobre 2018 à janvier 2019.

Il résulte du rapprochement des pièces n°20 et 42 de l’employeur que sur cette période, après pris en compte des justificatifs fournis par le salarié, la valorisation des heures d’absences non justifiées s’établit à 1647,27 euros brut.

M. [B] ne prétend pas que l’employeur qui a détaillé en pièce n°20 sur chacun des mois concernés le nombre d’heures non justifiées par l’exercice de mandats internes ou externes aurait omis de prendre en compte certaines heures de délégation chiffrées par mandat, et ce, en définitive indépendamment de leur justification ou non.

Il développe les mêmes moyens inopérants que ceux analysés ci-dessus pour le mois d’août 2018.

Il s’agit en réalité de périodes où le salarié n’était pas en délégation et où il n’a pas travaillé de sorte que l’employeur est fondé à ne pas régler de salaire pour les heures litigieuses et rapporte la preuve de l’indu.

Il convient en conséquence par infirmation du jugement entrepris de condamner M. [B] à payer à la société Feu vert la somme de 1647,27 euros brut à titre de trop perçu de salaires sur la période d’octobre 2018 à janvier 2019, outre 164,73 euros brut au titre des congés payés afférents, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté, dès lors que l’employeur ne démontre pas que le salarié aurait fait un mésusage de ses heures de délégation qui ne saurait résulter de la seule circonstance qu’il n’a pas transmis de bons de délégation écrits pour l’exercice de ses mandats internes, hors temps de réunions.

Pour la période ultérieure, l’employeur ne fournit le détail des heures de délégations qu’il a retenues d’après les mandats internes ou externes que jusqu’en août 2019 et a reporté les heures non justifiées dans le tableau en pièce n°42 avec une erreur pour février 2019 puisque sur la pièce n°20, le nombre exact d’heures injustifiées est de 47,67 contre 54,67 dans le tableau.

En mars 2019, l’erreur est en faveur du salarié et l’employeur ne s’explique pas à ce titre alors qu’il a la charge de la preuve si bien qu’il est retenu 28,92 heures d’absences illégitimes.

M. [B], qui développe globalement toujours les mêmes moyens inopérants ne prétend pas que l’employeur aurait omis sur la période de février à août 2019 de comptabiliser des heures de délégation.

Après correction pour février 2019, le trop-perçu de salaire sur la période de février à août 2019 où le salarié ne travaillait pas et n’était pas en délégation est de 4344,39 euros brut.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef et il y a lieu de condamner M. [B] à payer à la société Feu Vert la somme de 4344,39 euros brut à titre de trop perçu de salaires, outre 434,44 euros brut au titre des congés payés afférents.

Pour la période de septembre 2019 à mars 2021, l’employeur s’est abstenu de détailler la manière dont il a calculé les heures d’absences injustifiées dont il demande le remboursement puisqu’il se contente d’indiquer dans son tableau en pièce n°42, le nombre d’heures chaque mois qu’il estime correspondre à des absences injustifiées, sans fournir le détail des heures qu’il a retenues au titre de l’exercice par M. [B] de ses différents mandats externes comme internes, puisqu’il est par ailleurs acquis que le salarié n’a pas repris le travail si bien que les heures que l’employeur accepte de rémunérer correspondent nécessairement à des heures de délégation.

M. [B] n’explique certes pas davantage sur cette période que la précédente les heures de délégation qu’il estime avoir prises pour chacun de ses mandats internes comme externes.

Toutefois, l’employeur qui doit payer les heures de délégation avant de pouvoir les contester, étant rappelé que leur bonne utilisation dans le cadre du contingent est présumée, ne met pas la juridiction en mesure de connaître le nombre d’heures pour chaque mandat et chaque mois qu’il a accepté de payer pour le salarié de sorte qu’il ne peut être écarté que les heures qu’il a payées dans le cadre de l’exécution de l’ordonnance de référé du 13 mai 2019, confirmée sur ce point en appel, au titre de la disposition lui ayant ordonné pour l’avenir de maintenir le salaire, et dont il prétend qu’il s’agit d’absences injustifiées, ne correspondent pas en tout ou partie à des heures de délégation ou de réunions qu’il a convoquées en sus de celles dont il reconnait le bien fondé.

L’employeur a certes indiqué en page n°15 de ses conclusions d’appel que le nombre d’heures moyen à compter de juillet 2019 qu’il estime consacrées par le salarié à ses différents mandats en détaillant pour chacun d’eux le nombre d’heures de retenues est de 72h30 minutes, de sorte qu’il manquerait selon lui 79h30 minutes par mois.

Toutefois, force est de constater qu’il ne s’agit pas du nombre d’heures d’absences injustifiées qu’il a retenues dans son tableau en pièce n°42 et sur les bulletins de paie à compter d’octobre 2019 (aucune heure pour septembre) puisqu’en octobre 2019, c’est 76,17 heures, en novembre 2019 83,92 heures, en décembre 87,67 heures, en janvier 2020, 76,67 heures, en février 62,67 heures, en mars 20,67 heures, en avril 2020 0 heure, en mai 2020 41,67 heures, en juin 2020 62,67 heures, en juillet 2020 13,67 heures, en août 2020 55,67 heures, en septembre, octobre et novembre 2020 97,67 heures.

Aucune explication utile n’est fournie sur ces variations d’un mois à l’autre postérieurement à août 2019 permettant à la cour d’avoir une certitude quant au quantum des heures en absences injustifiées que l’employeur entend imputer sur ces différents mois au salarié même si le principe est par ailleurs acquis ainsi qu’il est vu ensuite eu égard à la décision du jugement administratif rejetant le recours du salarié autorisant son licenciement pour faute à raison d’absences injustifiées depuis août 2018.

Il convient en conséquence de débouter la société Feu vert du surplus de sa demande au titre d’un trop perçu de salaires, outre congés payés pour la période de septembre 2019 à avril 2021.

Sur la discrimination syndicale :

Il résulte de l’article 1132-1 du code du travail qu’aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération en raison de ses activités syndicales.

L’article L 2141-5 du même code dans sa version postérieure au 19 août 2015 prévoit que :

Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1.

Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

L’article L2141-8 du même code prévoit que :

Les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d’ordre public.

Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

L’article L 1134-1 du code du travail tel qu’issu de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La discrimination syndicale est prohibée par les conventions n°98 et 135 de l’OIT ratifiées par la France.

La protection des représentants des travailleurs est également assurée par l’article 28 de la Charte sociale européenne révisée ratifiée par la France.

En l’espèce, M. [B] ne matérialise pas les éléments de fait suivants :

— Il prétend à tort que son employeur lui a imposé par courrier du 13 juillet 2018 de manière fautive en modifiant ses conditions de travail sans obtenir l’autorisation de l’inspection du travail son retour effectif à son poste au centre d'[Localité 4] sans aucune formation préalable d’adaptation compte tenu de ses 6 années d’absence sur son poste avec un accord tacite passé avec son employeur et qu’il n’aurait de surcroît pas pu reprendre son ancien poste eu égard à une situation conflictuelle avec le directeur de centre née de l’exercice de ses mandats.

En effet, par jugement en date du 15 décembre 2023, devenu définitif dès lors que M. [B] confirme qu’il n’a pas exercé de voie de recours à ce titre, le tribunal administratif de Grenoble a refusé d’annuler l’autorisation de licenciement accordée à son employeur pour faute à raison du refus persistant du salarié de rejoindre son poste avec la motivation suivante :

« 6. En premier lieu, s’il est constant qu’avant 2015, les heures de délégation (de) M. [B] correspondaient globalement à son temps de travail mensuel, ce dernier ne conteste sérieusement ni ses absences injustifiées à compter du mois d’août 2018, ni du reste la circonstance qu’à la suite des élections professionnelles de 2015 puis de 2019, ses heures de délégations sont devenues inférieures à son temps contractuel de travail. A cet égard, alors même qu’il lui est fait grief d’avoir réitéré, par un courrier du 11 décembre 2020, son refus d’exécuter son contrat de travail en rejoignant son poste afin d’effectuer, déduction faite de ses absences pour raison syndicale, les heures dues à son employeur, le requérant se borne à soutenir qu’en juillet 2018 il disposait d’un « même crédit d’heures », sans verser le moindre justificatif susceptible de corroborer ses dires et de mettre en doute les données chiffrées de son employeur. Contrairement à ce que soutient l’intéressé, la demande ainsi faite par son employeur ne constitue ni une modification de ses conditions de travail, ni, en tout état de cause, une modification de son contrat de travail, mais une simple demande d’exécution de celui-ci, dont le refus est constitutif d’une faute.

7. en deuxième lieu, si M. [B] soutient qu’il aurait été sommé de rejoindre son poste sans formation préalable, cette assertion est contredite par l’ensemble des pièces du dossier, en particulier les échanges de courriels avec son employeur, qui lui a notamment proposé un bilan de compétences destiné à 'affiner (son) parcours individuel de formation avant (son) retour. Par ailleurs, l’actualité et la réalité du conflit qu’il allègue avec son n+1 n’est pas davantage démontré.

(')

10. Les faits dont s’agit, eu égard à leur ampleur, à leur persistance dans le temps en dépit des nombreuses demandes et mises en garde adressées, à leur incontestable impact sur l’employeur et le collectif de travail de M. [B], qui n’a par ailleurs pas donné suite aux demandes réitérées qui lui ont été adressées de prévenir préalablement sa hiérarchie de ses heures de délégation , sans qu’une tolérance fautive opposable à l’employeur soit caractérisée, présentent un caractère de gravité suffisante pour justifier un licenciement. »

La présente juridiction ne peut, sauf à méconnaître le principe de séparation des pouvoirs énoncé par la loi des 16 et 24 août 1790, considérer que des faits que le juge administratif a expressément qualifiés de fautifs et imputés au salarié pour refuser d’annuler une autorisation de licenciement accordée à l’employeur sur les mêmes griefs, retenir ceux-ci comme des éléments de faits de nature à laisser présumer à l’encontre de l’employeur des agissements de discrimination syndicale prohibée.

— Le salarié n’est pas fondé à considérer que son employeur à effectuer des retenues injustifiées sur salaire en lien avec l’exercice de ses mandats internes ou externes pour la période d’août 2018 à août 2019 dès lors qu’il est jugé par ailleurs que l’employeur est fondé à obtenir le remboursement de trop perçus de salaires qu’il a été amené à payer au salarié au titre des retenues précitées et ce, en exécution de décisions provisoires rendues par le bureau de conciliation et d’orientation et en référé.

En revanche, le salarié objective les éléments de fait suivants :

— Par courriel en date du 18 avril 2018 adressé à son employeur, il s’est plaint de la stagnation de sa rémunération au minimum conventionnel depuis juin 2016 et du non-paiement de ses primes d’objectifs, en faisant référence à une précédente condamnation de l’employeur de 2013. Il produit à ce titre un jugement du conseil de prud’hommes de Chambéry du 08 mars 2012 aux termes duquel la société Feu vert a été condamnée à payer un rappel de primes de 190 euros pour avril 2010, après avoir d’ores et déjà obtenu un rappel antérieur en cours de procédure de son employeur à hauteur de 370 euros, étant observé que la décision fait référence à un accord d’entreprise du 21 octobre 2003 pour les IRP.

Par courrier en date du 13 juillet 2018, l’employeur, tout en estimant que le salarié est bien positionné et qu’il a bénéficié des revalorisations conventionnelles, lui a indiqué que 'pour avancer', il a décidé de porter son salaire brut à 1862 euros brut dès le mois de juillet contre 1761 euros en juin 2018 d’après les bulletins de paie correspondant et de lui régler 1350 euros brut de primes d’objectif centre auto sur la période 2014-2018 et 3000 euros au titre des augmentations individuelles sur la période 2014-2018.

Alors que l’employeur a réaffecté effectivement le salarié sur son poste au centre d'[Localité 4] avec l’obligation de fournir de nouveau un travail lorsqu’il n’exerce pas l’un de ses mandats par lettre du 13 juillet 2018 et qu’il s’agit du lieu d’affectation d’ores et déjà mentionné sur l’entretien annuel d’évaluation qui s’est déroulé le 15 février 2016, M. [B] verse aux débats un récapitulatif à juin 2018 de l’atteinte des objectifs avec la liste des salariés notamment du centre d'[Localité 4] sur laquelle son nom ne figure pas.

— A la différence de l’entretien professionnel tous les deux ans, l’entretien annuel d’évaluation n’est pas imposé par la loi. Pour autant, M. [B] objective qu’il a fait l’objet d’un tel entretien le 15 février 2016. Il affirme qu’il s’est agi du seul entretien annuel d’évaluation dont il a bénéficié, stigmatisant un comportement discriminatoire de l’employeur par rapport aux autres salariés. Il ressort de ce document que son supérieur hiérarchique, M. [M], DO, mentionne systématique NC, manifestement pour 'non concerné’ s’agissant de l’ensemble des items servant à l’évaluation du travail du salarié et a pour commentaires : « [O] ne participe pas au fonctionnement du centre par son implication syndicale », « [O] toujours impliqué sur sa mission syndicale » et « [O] doit avoir une remise à niveau dans son poste de travail ». Il s’ensuit que le supérieur hiérarchique en charge de l’évaluation annuelle du salarié n’a non seulement porté aucune appréciation sur le travail du salarié, le cas échéant pour déterminer quelles compétences celui-ci a pu acquérir dans le cadre de l’exercice de ses différents mandats mais qu’il a au contraire donné son opinion sur l’exercice par le salarié de ses mandats en relevant son implication syndicale et estimé que le salarié n’était plus en l’état d’occuper son poste de travail sans remise à niveau. Ces mentions combinées et l’absence de toute valorisation des compétences du salarié par le supérieur hiérarchique sont de nature s’analyser comme une appréciation péjorative des compétences de M. [B] dans le cadre de cette évaluation professionnelle annuelle à raison de ses activités syndicales.

— La société Feu vert admet dans ses écritures ne plus rémunérer les absences qu’elle qualifie d’injustifiées à compter du mois de novembre 2020, ce qui ressort effectivement des bulletins de paie, alors même qu’il est jugé par ailleurs par le présent arrêt qu’à partir de septembre 2019, la société Feu vert n’explicite pas quelles absences elle accepte de prendre en compte chaque mois au titre des mandats internes et externes du salarié en détaillant le nombre d’heures retenues pour chacun des mandats internes et externes du salarié, pour en déduire que le reliquat par rapport à un temps plein constitue des absences alléguées comme injustifiées du salarié de sorte qu’il ne peut être exclu que certaines heures qualifiées d’injustifiées puissent constituer en tout ou partie l’exercice légitime par le salarié d’un ou plusieurs de ses mandats internes ou externes, étant rappelé que l’édition du bulletin de paie s’effectue sous la responsabilité de l’employeur, qui doit le cas échéant en justifier les mentions.

— M. [B] soutient que les chèques déjeuner de mars et d’avril 2018 décomptés sur ses bulletins de paie à hauteur respectivement en nombre de 22 et 20 ne lui avaient pas été remis et ne l’ont été qu’en novembre 2018 mais que l’employeur a de nouveau décompté ces chèques en novembre 2018. Il apparaît effectivement que 63 chèques déjeuner sont valorisés ce dernier mois sur le bulletin de paie. Il a réclamé un remboursement à l’employeur par lettre du 21 janvier 2019 à laquelle l’employeur a répondu sur les autres points mais pas celui-ci par courrier du 22 février 2019.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’une discrimination syndicale puisqu’ils révèlent que le salarié est susceptible d’avoir subi un traitement salarial et dans le cadre de son évaluation professionnelle défavorable à raison de l’exercice de ses mandats internes et externes.

L’employeur n’apporte pas de justification étrangère à toute discrimination prohibée.

En effet, si elle a régularisé une augmentation de salaire à partir d’août 2018, la société Feu vert n’explique pas les critères qu’elle a pris en compte pour augmenter la partie fixe du salaire et effectuer un rattrapage sur les primes.

Le seul fait qu’elle ait voulu s’inscrire dans une démarche de conciliation n’est pas une justification légitime dans la mesure où elle ne développe aucune raison légitime au fait que le salarié a été privé pendant plusieurs années à la différence des autres salariés du centre de ses primes d’objectifs et ce d’autant plus qu’elle avait d’ores et déjà été condamnée à ce titre en 2012.

Au demeurant, cette régularisation de salaire n’est intervenue qu’après une réclamation circonstanciée du salarié alors qu’il appartient à l’employeur de veiller à ce que l’exercice par un salarié de mandats internes et/ou externes n’ait pas pour conséquence de le placer dans une situation moins favorable sur le plan salarial que s’il n’en était pas titulaire et/ou que les autres salariés exerçant des fonctions similaires.

La société Feu vert ne fait qu’affirmer sans aucunement le démontrer par des pièces utiles que M. [B] aurait en réalité bénéficié d’un traitement favorable.

Concernant la circonstance que le salarié n’a eu qu’un entretien annuel d’évaluation, l’employeur ne saurait s’exonérer de toute discrimination en se prévalant du fait que M. [B] a refusé de se rendre à un entretien en vue d’un bilan de compétences les 1er août et 27 décembre 2018 alors que l’objet est différent et que cela ne justifie aucunement la raison pour laquelle il n’y a eu qu’un entretien annuel en 2016, la société Feu vert ne faisant que prétendre que M. [B] bénéficie du même traitement que les autres salariés en termes d’entretiens d’évaluation sans fournir la moindre pièce démontrant que, nonobstant la désignation sur le document 'd’entretien annuel d’évaluation', celui-ci ne se serait tenu pour l’ensemble des salariés qu’à une seule reprise en 2016.

Le seul témoignage de M. [U], responsable des relations sociales de l’entreprise depuis 2009, selon lequel M. [B] exigeait que son entretien annuel d’évaluation soit réalisé non par son directeur de centre mais par le directeur régional ou opérationnel ou par la direction des ressources humaines ne constitue pas en l’absence d’élément extrinsèque, telle une convocation non honorée du salarié à un entretien annuel d’évaluation, la preuve que ces évaluations n’ont pu être réalisées à raison d’un comportement imputable au salarié.

Par ailleurs, les commentaires du supérieur hiérarchique lors de la seule évaluation faite en 2016 ne constituent aucunement un élément de fait objectif mais bien une appréciation subjective de l’évaluateur sur l’engagement syndical du salarié puisque le supérieur hiérarchique ne s’est pas limité à écrire de manière neutre qu’il n’était pas en mesure d’évaluer les aptitudes professionnelles du salarié pour son travail au centre d'[Localité 4], dès lors que sur la période considérée, le salarié était absent de son poste de travail, pour un motif légitime tenant à l’exercice de ses mandats, mais après avoir refusé de valoriser la moindre compétence ou aptitude du salarié y compris qu’il aurait développée dans le cadre de l’exercice de ses mandats, il a stigmatisé le fait que M. [B] ne participait pas à l’activité du centre à raison de son implication syndicale.

Par ailleurs, l’employeur n’apporte aucune justification au fait qu’il a décompté 63 chèques déjeuner sur le bulletin de paie de novembre 2018 alors qu’il n’y a pas autant de jours travaillés sur ce mois et que cela correspond peu ou prou à trois mois de jours de travail.

Enfin, s’il est définitivement acquis aux termes du jugement du tribunal administratif de Grenoble du 15 décembre 2023 que M. [B] a commis une faute justifiant son licenciement en refusant de reprendre son poste au centre d’Albertville, l’employeur ne justifie pas que les retenues sur salaire qu’il a réalisées à compter de novembre 2020 correspondent bien toutes à des absences injustifiées puisque la société Feu vert a nécessairement retenu que les heures restantes par rapport à un temps plein constituaient l’exercice par le salarié de ses mandats internes et/ou externes sans pour autant expliciter pour chaque mandat les heures retenues de sorte qu’il ne peut être exclu qu’une partie des retenues de salaire pour absences injustifiées puissent correspondre à l’exercice par le salarié de ses mandats.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de dire que M. [B] a subi une discrimination syndicale prohibée de la part de son employeur.

Cette discrimination prohibée a généré pour M. [B] à la fois un préjudice moral mais encore un préjudice de carrière et un préjudice financier, étant observé qu’il est néanmoins pris en compte la circonstance que l’employeur a, pour partie, régularisé la situation en juillet 2018 en acceptant d’augmenter le salaire fixe du salarié et de lui régler des rappels de primes sur les années précédentes.

Il est alloué en réparation du préjudice subi à M. [B] la somme de 10000 euros net à titre de dommages et intérêts, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

M. [B] est également fondé en sa demande de remboursement de la somme de 115,50 euros net au titre du fait que l’employeur lui a fait payer deux fois les chèques restaurant de mars et avril 2018.

Sur l’appréciation de la faute fondant le licenciement justifié du salarié :

Le juge judiciaire, qui n’est pas compétent pour se prononcer sur l’existence de la faute sur laquelle s’est fondée l’autorité administrative pour autoriser le licenciement d’un salarié protégé, peut seulement apprécier son degré de gravité au regard du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

En l’espèce, le licenciement par lettre du 22 avril 2021, dont le bien fondé est définitivement acquis à raison de l’autorité de la chose jugée du jugement du 15 décembre 2023 du tribunal administratif de Grenoble rejetant le recours en annulation de M. [B] à l’encontre de l’autorisation donnée à son employeur de procéder à son licenciement, est intervenu pour faute grave à raison des absences injustifiées du salarié à son poste depuis le 1er août 2018, l’employeur précisant que l’exercice par le salarié de ses mandats ne permettait pas de couvrir chaque mois la totalité de son temps de travail.

Il appert que l’employeur n’a engagé la procédure de licenciement que par courrier de convocation à un entretien préalable du 06 janvier 2021 et n’a sollicité l’autorisation de licenciement de l’inspection du travail que le 12 février 2021, soit plusieurs mois après le début de l’absence injustifiée à son poste du salarié depuis août 2018 et que la cour d’appel a par ailleurs jugé que si le principe du caractère fautif et injustifié des absences sans motif légitime depuis cette date était acquis à raison de la décision précitée du juge administratif, l’employeur, qui supporte la charge de la preuve de la faute grave, n’avait pas fourni les éléments suffisants à la juridiction pour permettre de déterminer avec précision le quantum exact en heures de ces absences injustifiées ne correspondant pas à l’exercice par le salarié de ses mandats à compter du mois de septembre 2019.

Il s’ensuit que la faute du salarié ne présente pas un degré de gravité au vu de ces circonstances ayant empêché la poursuite du contrat de travail de sorte qu’il ne s’agit que d’une faute simple et non d’une faute grave.

M. [B] a droit à l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents par référence à son salaire à temps plein, l’employeur développant un motif hypothétique et non opérant en présumant que le salarié aurait nécessairement été pour partie en absence injustifiée pendant le préavis qu’il n’a pu exécuter à raison du fait que l’employeur a rompu le contrat de travail sans préavis en se prévalant d’une faute grave, en définitive disqualifiée en faute simple.

Il convient en conséquence, par réformation du jugement entrepris, de condamner la société Feu vert à payer à M. [B] les sommes suivantes, sans tenir compte de la gratification du 13ième mois versée en juin et décembre et non en avril, M. [B] ne prétendant pas et encore moins ne prouvant qu’il aurait droit au paiement du prorata en vertu d’un usage, d’un engagement unilatéral ou d’un accord collectif (Cass. soc., 18 mai 1999, no 97-45.569) :

—  3784 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  378,40 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le surplus des prétentions de ce chef est rejeté.

La société Feu vert, qui ne développe aucun moyen critique utile si ce n’est d’alléguer un salaire de référence erroné, est condamnée également à payer à M. [B] une indemnité de licenciement de 11389,34 euros net.

Il y a lieu également d’ordonner, sans qu’il ne soit en l’état nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte, à la société Feu vert de remettre à M. [B] une attestation France travail, un bulletin de salaire et un solde de tout compte conformes au présent arrêt.

Sur l’intervention du syndicat FGMM CFDT :

Au visa de l’article L 2132-3 du code du travail, le syndicat FGMM CFDT est recevable et bien fondé par infirmation du jugement entrepris à se prévaloir d’une atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession ayant consisté pour la société Feu vert à exercer des agissements constitutifs d’une discrimination syndicale à l’égard de l’un de salariés qu’elle avait désigné à plusieurs reprises comme représentant syndical, le préjudice étant évalué à 3000 euros net, somme à laquelle la société Feu vert est condamnée, le surplus de la demande à ce titre étant rejeté.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique des parties commandent par infirmation du jugement dont appel de condamner la société Feu vert à payer M. [B] une indemnité de procédure de 2500 euros et au syndicat FGMM CFDT celle de 1000 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société Feu vert, partie perdante partiellement, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a condamné M. [B] à payer à la société Feu vert la somme de 699,39 euros outre les tickets repas au titre des absences injustifiées d’août 2018, étant précisé que cette somme est présumée brute

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que M. [B] a été victime de discrimination syndicale prohibée de la part de son employeur

REQUALIFIE la faute grave fondant le licenciement définitivement justifié en faute simple

CONDAMNE la société Feu vert à payer à M. [B] les sommes suivantes :

— cent quinze euros et cinquante centimes (115,50 euros) net à titre d’indu prélevé au titre des chèques restaurant en novembre 2018

— trois mille sept cent quatre-vingt-quatre euros (3784 euros) brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

— trois cent soixante-dix-huit euros et quarante centimes (378,40 euros) brut au titre des congés payés afférents

— onze mille trois cent quatre-vingt-neuf euros et trente-quatre centimes (11389,34 euros) net d’indemnité de licenciement

— dix mille euros (10000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale prohibée

ORDONNE à la société Feu vert de remettre à M. [B] une attestation France travail, un bulletin de salaire et un solde de tout compte conformes au présent arrêt

DEBOUTE M. [B] du surplus de ses demandes au principal

CONDAMNE M. [B] à payer à la société Feu vert les sommes suivantes :

— mille six cent quarante-sept euros et vingt-sept centimes (1647,27 euros) brut à titre de trop perçu de salaire sur la période d’octobre 2018 à janvier 2019,

— cent soixante-quatre euros et soixante-treize centimes (164,73 euros) brut au titre des congés payés afférents

— quatre mille trois cent quarante-quatre euros et trente-neuf centimes (4344,39 euros) brut à titre de trop perçu de salaire pour la période de février à août 2019

— quatre cent trente-quatre euros et quarante-quatre centimes (434,44 euros) brut au titre des congés payés afférents

DEBOUTE la société Feu vert du surplus de ses demandes reconventionnelles

DECLARE recevable l’intervention du syndicat FGMM CFDT

CONDAMNE la société Feu vert à payer au syndicat FGMM CFDT la somme de trois mille euros (3000 euros) net à titre de dommages et intérêts au titre de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession

DEBOUTE le syndicat FGMM CFDT du surplus de sa demande indemnitaire

CONDAMNE la société Feu vert à payer :

—  2500 euros d’indemnité de procédure à M. [B]

—  1000 euros d’indemnité de procédure au syndicat FGMM CFDT

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Feu vert dépens de première instance et d’appel

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président