C9

N° RG 23/02908

N° Portalis DBVM-V-B7H-L5PF

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL DUMOULIN-PIERI

la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section A

ARRÊT DU MARDI 04 NOVEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG 22/00036)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 26 juin 2023

suivant déclaration d’appel du 1er août 2023

APPELANT :

Monsieur [M] [J]

né le 22 décembre 1981 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représenté par M^e François DUMOULIN de la SELARL DUMOULIN-PIERI, avocat au barreau de Lyon

INTIMEE :

SA SOCIETE COOPERATIVE D’APPROVISIONNEMENT RHONE ALPES (SOCARA), prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Philippe ROUSSELIN-JABOULAY de la SELARL ELAN SOCIAL, avocat plaidant au barreau de Lyon substitué par M^e Claire OLLIER-LAFOND, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 1er septembre 2025,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs observations, assistées de M. Fabien OEUVRAY, greffier, en présence de M^me Marie GUERIN, conseillère, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 04 novembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 04 novembre 2025.

EXPOSE DU LITIGE

M. [M] [J] a été engagé par la société anonyme (SA) société coopérative d’approvisionnement Rhône-Alpes (SOCARA) en qualité de préparateur de commande, statut ouvrier, niveau I indice 1.2 de la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire selon contrat de travail à durée déterminée pour surcroît temporaire d’activité du 04 mars au 07 juillet 2019, les parties ayant convenu par avenant du 25 juin 2019 de poursuivre la relation de travail à durée indéterminée.

Par courrier en date du 09 septembre 2020, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 21 septembre 2020.

Par lettre en date du 30 septembre 2020, la société SOCARA a notifié à M. [J] une mise à pied disciplinaire de 2 jours pour avoir, le 28 août 2020, été surpris en train de fumer une cigarette au sein du parc palette alors que ceci est interdit, précisant que le salarié avait reconnu les faits en entretien et fait l’objet d’un rappel à l’ordre en mars 2020 pour sa conduite dangereuse ainsi que pour des propos agressifs tenus à l’égard de collègues de travail.

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 6 novembre 2020 au 22 décembre 2020.

A la suite d’une visite du 22 décembre 2020, le médecin du travail a déclaré M. [C] inapte à son poste avec un avis rédigé comme suit : " Inapte à son poste au tri de palettes. Apte à un poste sans marche prolongée ou répétée, ; possibilité de mobiliser les aides AGEFIPH permettant le maintien dans l’emploi. ".

Le comité social et économique a été consulté le 19 janvier 2020 et a rendu un avis favorable à l’unanimité s’agissant de l’impossibilité de reclassement mise en avant par l’employeur.

Par courrier du 26 janvier 2021, la société SOCARA a informé le salarié qu’elle était dans l’impossibilité de pourvoir à son reclassement.

Par lettre en date du 27 janvier 2021, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 05 février 2021.

Par lettre du 09 février 2021, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par courrier du 24 février 2021, M. [J] a écrit à son employeur pour contester l’impossibilité alléguée de remplacement au motif qu’il existait deux postes de caristes et un poste CALMAR sur la plateforme, actuellement occupés par des intérimaires, pour lesquels il avait, selon lui, les compétences requises et qui étaient compatibles avec son état de santé.

Par requête en date du 07 février 2022, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne pour demander l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 30 septembre 2020, un rappel de salaire correspondant et de voir déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement à raison d’un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

La société SOCARA a conclu au débouté des prétentions adverses.

Par jugement en date du 26 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

— dit et jugé qu’il y a lieu d’annuler la sanction de la mise à pied disciplinaire de deux jours les 4 et 5novembre 2020,

— condamné la société SOCARA à verser à M. [M] [J] la somme de 174,10 euros à titre de rappel de salaire outre 17,41 euros au titre des congés payés afférents.

— dit et jugé que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement repose sur une cause réelle et sérieuse.

— débouté M. [J] de l’ensemble de ces demandes à ce titre

— ordonné l’exécution provisoire de la décision à intervenir

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens

— condamné la société Socara à verser à M. [J] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté M. [J] de toutes ses autres demandes

— débouté la société SOCARA de sa demande reconventionnelle d’article 700 du code de procédure civile

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 30 juin 2023 pour la société SOCARA et le 03 juillet 2023 pour M. [J].

Par déclaration en date du 1er août 2023, M. [J] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

La société SOCARA a interjeté appel incident.

M. [J] s’en est rapporté à des conclusions transmises le 31 octobre 2023 et demande à la cour d’appel de :

Vu les articles cités,

Vu la jurisprudence citée,

Vu les pièces produites,

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Vienne le 26 juin 2023 en ce qu’il a condamné la société SOCARA à verser à M. [J] la somme de 1.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Vienne le 26 juin 2023 en ce qu’il a:

— jugé que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [J] de l’ensemble de ses demandes à ce titre (dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et indemnité compensatrice de préavis),

— laissé à M. [J] la charge de ses propres dépens,

— débouté M. [J] de toutes ses autres demandes.

Statuant à nouveau,

JUGER que les demandes de M. [J] sont recevables et bien fondées ;

REJETER l’ensemble des demandes, fins et conclusions contraires.

JUGER que le licenciement de M. [J] notifié le 9 février 2021 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

A titre principal :

JUGER que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L.1235-3 du code du travail,

CONDAMNER la société SOCARA à verser à M. [J] la somme nette de 14 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire, si le montant maximal n’était pas écarté :

CONDAMNER la société SOCARA à verser à M. [J] la somme nette de 7 816,02 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

CONDAMNER la société SOCARA à verser à M. [J] la somme de 2 233,15 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 223,31 euros de congés payés afférents,

CONDAMNER la société SOCARA à verser à M. [J] la somme de 2 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

ORDONNER la capitalisation des intérêts (article 1343-2 du code civil),

CONDAMNER la société SOCARA aux entiers dépens de l’instance.

La société SOCARA s’en est rapportée à des conclusions transmises le 20 décembre 2023 et demande à la cour d’appel de :

— CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Vienne le 26 juin 2023, en ce qu’il a jugé que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [J] repose sur une cause réelle et sérieuse, et débouté M. [J] de l’ensemble de ses demandes à ce titre.

— INFIRMER ce jugement, en ce qu’il a :

dit et jugé qu’il y a lieu d’annuler la mise à pied disciplinaire de deux jours notifiée à M. [J];

condamné la société SOCARA à verser à M. [J] les sommes de 174,10 euros à titre de rappel de salaire, outre 17,41 euros au titre des congés payés afférents, et 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

— DEBOUTER M. [J] de l’intégralité de ses demandes,

— CONDAMNER M. [J] à verser à la Société SOCARA la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNER M. [J] aux entiers dépens d’instance.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 24 juin 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 1er septembre 2025, a été mise en délibéré au 4 novembre 2025.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur l’annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 30 septembre 2020

L’article L 1333-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L 1333-2 du même code précise que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L’article L 4122-1 du code du travail prévoit que :

Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur.

L’article 3 ' généralités ' du règlement intérieur de l’entreprise du 29 mai 2019 applicable au 1er juillet 2019 dispose que :

Incendie et interdiction de fumer

Le personnel doit respecter les consignes de sécurité en cas d’incendie et notamment veiller au libre accès aux moyens matériels de lutte (extincteurs, lances, etc.) ainsi qu’aux issues de secours. Il participe aux exercices réguliers de lutte contre l’incendie.

Afin de respecter les obligations mises à sa charge par le décret n°2006-1386 du 15 novembre 1996 fixant les conditions d’application de l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif, il est strictement interdit de fumer sur l’ensemble du site de l’entreprise. Cette interdiction concerne les locaux fermés et couverts affectés tant à un usage collectif qu’à un usage individuel et les espaces ni fermés ni couverts, se trouvant dans l’enceinte de la propriété de l’entreprise, à l’exception des zones réservées à cet effet. L’ensemble des salariés est tenu au strict respect de ces obligations, sous peine de sanctions disciplinaires. Une signalisation rappellera cette interdiction de fumer en différents lieux de l’entreprise. Il est également interdit de vapoter dans les lieux fermés et couverts à usage collectif ou individuel.

En l’espèce, M. [J] n’a pas conclu sur l’appel incident de la société SOCARA, de sorte qu’il est réputé s’en remettre aux motifs de la décision entreprise au titre de l’annulation de la mise à pied à titre disciplinaire et du rappel de salaire afférent, outre congés payés.

L’employeur lui a fait grief, dans la lettre du 30 septembre 2020, d’avoir été surpris à fumer une cigarette au sein du parc palettes malgré l’interdiction en vigueur.

Les premiers juges ont relevé que l’extrait de la vidéosurveillance du 28 août 2020 sur lequel l’on peut voir un individu en train de fumer une cigarette est de piètre qualité et que l’employeur n’a pas cru devoir produire une photographie de M. [J] permettant une comparaison. Celle-ci est versée aux débats à hauteur d’appel et permet à la cour de se convaincre qu’il s’agit bien du salarié appelant.

Le conseil de prud’hommes a relevé qu’il n’était pas possible d’identifier la zone, étant observé qu’il est possible de voir tout de même en arrière-plan une palette avec de la marchandise.

Ce motif n’est pas opérant dans la mesure où l’interdiction de fumer une cigarette est générale dans l’entreprise, sauf lieu prévu à cet effet.

Or, la zone en question dans l’entreprise, avec un portillon grillagé en direction duquel évolue M. [J], n’est à l’évidence pas une zone dédiée aux fumeurs, de sorte que la faute est parfaitement constituée.

Le manquement est caractérisé et grave, compte tenu des risques que M. [J] a fait encourir aux autres salariés, à lui-même et au matériel en cas de déclenchement d’incendie à raison d’un mégot de cigarette mal éteint.

Le règlement intérieur prévoit, dans l’échelle des sanctions, au deuxième degré après l’avertissement écrit et avant la rétrogradation, la mise à pied d’une durée maximale de 5 jours ouvrés avec perte de salaire correspond.

Eu égard à la gravité objective des faits, la sanction disciplinaire prononcée, à savoir une mise à pied disciplinaire de deux jours, est proportionnée.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de débouter M. [J] de sa demande d’annulation de la mise à pied à titre disciplinaire notifiée le 30 septembre 2020 ainsi que de ses prétentions afférentes de rappel de salaire, outre congés payés afférents.

Sur le licenciement

L’article L1226-2 du code du travail dispose que :

Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’article L 1226-2-1 du même code énonce que :

Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

L’article L1221-13 du code du travail prévoit que :

Un registre unique du personnel est tenu dans tout établissement où sont employés des salariés.

Les noms et prénoms de tous les salariés sont inscrits dans l’ordre des embauches. Ces mentions sont portées sur le registre au moment de l’embauche et de façon indélébile.

Les nom et prénoms des stagiaires et des personnes volontaires en service civique au sens de l’article L. 120-1 du code du service national accueillis dans l’établissement sont inscrits dans l’ordre d’arrivée, dans une partie spécifique du registre unique du personnel.

Les indications complémentaires à mentionner sur ce registre, soit pour l’ensemble des salariés, soit pour certaines catégories seulement, soit pour les stagiaires et les personnes volontaires en service civique mentionnés au troisième alinéa, sont définies par voie réglementaire.

L’article L1221-14 du même code précise que :

Il peut être dérogé à la tenue du registre unique du personnel, pour tenir compte du recours à d’autres moyens, notamment informatiques, dans les conditions prévues à l’article L. 8113-6.

L’article L8113-6 du code du travail spécifie que :

Lorsque des garanties de contrôle équivalentes sont maintenues, les entreprises peuvent, dans les conditions et limites déterminées par décret, déroger à la conservation des bulletins de paie et à la tenue de certains registres pour tenir compte du recours à d’autres moyens, notamment informatiques.

L’article D8113-2 du code du travail prévoit que :

Lorsqu’un décret, pris en application de l’article L. 8113-6, après consultation des organisations représentatives d’employeurs et de salariés, prévoit que l’employeur peut recourir à un support de substitution pour la tenue de certains registres, ce support est conçu et tenu de façon à obtenir, sans difficulté d’utilisation et de compréhension et sans risque d’altération, toutes les mentions obligatoires.

Il est présenté dans les mêmes conditions et conservé pendant le même délai que le registre auquel il se substitue.

L’article D1221-23 du code du travail dispose que :

Les indications complémentaires portées sur le registre unique du personnel pour chaque salarié, mentionnées au troisième alinéa de l’article L. 1221-13, sont les suivantes :

1° La nationalité ;

2° La date de naissance ;

3° Le sexe ;

4° L’emploi ;

5° La qualification ;

6° Les dates d’entrée et de sortie de l’établissement ;

7° Lorsqu’une autorisation d’embauche ou de licenciement est requise, la date de cette autorisation ou, à défaut, la date de la demande d’autorisation ;

8° Pour les travailleurs étrangers assujettis à la possession d’un titre autorisant l’exercice d’une activité salariée, le type et le numéro d’ordre du titre valant autorisation de travail ;

9° Pour les travailleurs titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, la mention « contrat à durée déterminée » ;

10° Pour les salariés temporaires, la mention « salarié temporaire » ainsi que le nom et l’adresse de l’entreprise de travail temporaire ;

11° Pour les travailleurs mis à disposition par un groupement d’employeurs, la mention « mis à disposition par un groupement d’employeurs » ainsi que la dénomination et l’adresse de ce dernier ;

12° Pour les salariés à temps partiel, la mention « salarié à temps partiel » ;

13° Pour les jeunes travailleurs titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, la mention « apprenti » ou « contrat de professionnalisation ».

L’article D1221-27 du code du travail prévoit que :

Lorsque l’employeur recourt à un support de substitution pour la tenue du registre unique du personnel, les exigences des articles D. 8113-2 et D. 8113-3 sont applicables.

Dans ce cas, l’employeur adresse à l’inspection du travail l’avis du comité social et économique prévu à l’article L. 2315-5.

En l’espèce, la société SOCARA prétend qu’elle n’avait pas de poste disponible de manière contemporaine au licenciement en versant en pièce n°10 ce qu’elle intitule dans son bordereau comme le registre du personnel de la société SOCARA pour la période de décembre 2020 à février 2021.

Or, M. [J] développe un moyen particulièrement pertinent tenant au fait que cette pièce ne saurait constituer un extrait de registre du personnel probant en ce que les salariés ne sont pas inscrits par dates d’embauche mais de manière totalement aléatoire.

L’employeur soutient que lorsqu’il a édité ce registre, manifestement tenu informatiquement dans des conditions ignorées, les salariés ont été classés par fonction.

On voit effectivement que ceux-ci sont classés selon l’ordre alphabétique des fonctions (acheteurs fruits et légumes, adjoint directeur d’exploitation etc'), ce qui correspond à la sixième colonne du tableau.

La société SOCARA n’explique pas la raison pour laquelle elle n’a pas cru devoir produire son registre du personnel avec un classement conforme à la loi et au règlement, à savoir par date d’embauche.

La pièce produite est difficilement exploitable puisqu’elle comporte 731 noms de salariés dont les dates d’embauche sont totalement aléatoires et que son exhaustivité et son authenticité ne peuvent être garanties.

L’employeur n’explicite et encore moins ne justifie suffisamment des postes à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ou intérimaire qui étaient disponibles de manière contemporaine au licenciement et qui ont pu être pourvus ou non par d’autres salariés.

Par la production d’un document non conforme aux prescriptions légales et réglementaires, la société SOCARA empêche à la cour d’effectuer ce contrôle dans des conditions appropriées.

Surtout, dans la mesure où les salariés ne sont pas classés par ordre d’embauche, il est impossible, comme le soutient M. [J], de vérifier si tous les salariés ont bien été mentionnés sur ce document, qui n’est en définitive pas un registre du personnel mais un tableau dressé dans des conditions inconnues répertoriant des salariés avec diverses indications.

Au vu des préconisations du médecin du travail quant au reclassement avec comme seule restriction l’absence de marche prolongée ou répétée, la société SOCARA ne saurait se limiter à étudier certains emplois pour donner son avis sur leur incompatibilité alléguée à l’état de santé du salarié alors qu’il s’agit d’une appréciation qui aurait dû revenir au médecin du travail.

Les recherches alléguées de reclassement reposent sur des notes internes du 20 et 21 janvier 2021, adressées à des responsables de l’entreprise, qui ne permettent aucunement de déterminer s’il y avait ou non des postes disponibles dans leur service puisque la question posée avec une croix à cocher n’est pas de savoir s’il y a ou non des postes disponibles, mais des postes dans le service correspondant au profil du salarié avec comme indication la préconisation du médecin du travail mais sans la précision utile quant à la possibilité de mobiliser les aides AGEFIPH et la mention d’une expérience antérieure de manutentionnaire.

La cour d’appel n’est dès lors pas en mesure de savoir, à partir de ces notes, s’il n’y avait aucun poste disponible dans les différents services consultés ou s’il y avait des postes disponibles mais que les responsables de service les ont estimés non compatibles avec l’état de santé du salarié et/ou ses compétences professionnelles.

Le sérieux des recherches n’est au demeurant pas évident à l’analyse de ces notes internes puisque les responsables des services ont généralement répondu en cochant une case dans la journée même de l’établissement de la note interne et qu’il y a une incohérence dans la réponse du responsable transport, datée de manière manuscrite du 20 janvier 2021, alors que la note est du 21 janvier.

Il résulte de l’analyse précise du document fourni en pièce n°10 par la société SOCARA qu’il y avait en réalité de très nombreux postes disponibles dont certains, à l’évidence, ne demandaient pas de qualifications particulières mais uniquement une brève formation d’adaptation, l’employeur ne pouvant se substituer au médecin du travail dans l’appréciation de la compatibilité ou non du poste aux restrictions physiques du salarié.

Il lui appartenait en effet de lui transmettre les caractéristiques des postes disponibles afin que le médecin du travail puisse émettre des recommandations de reclassement, ce dont il n’est absolument pas justifié.

Ainsi, sur la période du 22 décembre 2020, date de l’avis d’inaptitude, au 09 février 2021, date de la notification du licenciement, la société SOCARA a notamment embauché essentiellement en intérim 6 agents administratifs, 17 agents de quai, 2 agents qualifiés de logistique, 1 opérateur de machine et de très nombreux préparateurs de commande dont les missions exactes ne sont pas connues, si bien qu’il n’est pas possible de savoir si une adaptation du poste n’était pas possible grâce aux aides de l’AGIFPH dans des conditions de nature à prendre en compte les restrictions émises par le médecin du travail.

L’employeur ne fait en outre qu’affirmer que M. [J] n’avait pas les compétences nécessaires pour occuper des postes administratifs alors que les embauches en intérim ont généralement été faites dans la même catégorie professionnelle ' ouvrier ' et que la société SOCARA ne produit pas les descriptions précises de ces postes qui étaient disponibles, même de manière temporaire.

Sans qu’il soit davantage nécessaire d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties, il convient en conséquence de juger que l’employeur, qui n’a proposé aucun poste de reclassement au salarié, ne justifie pas avoir accompli des recherches loyales et sérieuses de reclassement, de sorte qu’il convient, par infirmation du jugement entrepris, de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail

D’une première part, le salaire de référence concernant l’indemnité compensatrice de préavis s’établit à 2 006,16 euros brut comprenant le salaire de base, les pauses payées, la prime d’assiduité et celle d’équipe mais pas la prime de remplacement, dont le versement avait cessé avant l’arrêt maladie.

Peu important que le salarié n’ait pas été en capacité d’effectuer son préavis, dès lors que le licenciement est injustifié, il convient, par réformation du jugement entrepris, de condamner la société SOCARA à payer à M. [J], qui sollicite l’équivalent d’un mois de salaire, la somme de 2 006,16 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 200,62 euros brut au titre des congés payés afférents, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

D’une seconde part, au jour de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [J] avait 2 ans d’ancienneté, préavis non exécuté compris et un salaire de l’ordre de 2 082,67 euros brut, tenant compte, en sus des éléments précédemment exposés, du prorata de la prime PFAI annuelle versée en 2 fois.

Il justifie avoir perçu, au 30 septembre 2022, 534 allocations journalières de l’établissement Pôle emploi devenu France travail, avoir continué à percevoir l’ARE en octobre 2022 et avoir retrouvé un emploi de chauffeur livreur en contrat à durée indéterminée à partir du 1er février 2023 moyennant un salaire de 1 709,32 euros brut.

Au visa de l’article L 1235-3 du code du travail, d’après ces éléments, il convient de condamner la société SOCARA à payer à M. [J] la somme 7 289 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté, étant observé que le moyen tiré de l’inconventionnalité du plafond d’indemnisation est inopérant dans la mesure où l’appréciation souveraine du préjudice subi ne l’a pas dépassé.

Au visa de l’article 1343-2 du code du travail, il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts échus par année entière à compter du 06 mars 2023, date de la demande en justice par conclusions en première instance.

Sur les demandes accessoires

L’équité et la situation économique respective des parties commandent, par confirmation du jugement entrepris, de condamner la société SOCARA à payer à M. [J] une indemnité de procédure de 1 000 euros et, y ajoutant, de lui allouer une indemnité complémentaire de procédure de 1 500 euros à hauteur d’appel.

Le surplus des prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société SOCARA, partie perdante partiellement, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a condamné la société SOCARA à verser à M. [J] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉBOUTE M. [M] [J] de ses demandes d’annulation de la mise à pied à titre disciplinaire du 30 septembre 2020 et de rappel de salaire, outre congés payés afférents ;

DÉCLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement ;

CONDAMNE la société coopérative d’approvisionnement Rhône Alpes (SOCARA) à payer à M. [M] [J] les sommes suivantes :

— deux mille six euros et seize centimes (2 006,16 euros) brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— deux cents euros et soixante-deux centimes (200,62 euros) brut au titre des congés payés afférents,

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 23 février 2022,

— sept mille deux cent quatre-vingt-neuf euros (7 289 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Outre intérêts au taux légal sur cette somme à compter du prononcé de l’arrêt ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts échus par année entière à compter du 06 mars 2023 ;

DÉBOUTE M. [M] [J] du surplus de ses prétentions au principal ;

CONDAMNE la société coopérative d’approvisionnement Rhône Alpes (SOCARA) à payer à M. [M] [J] une indemnité complémentaire de procédure de 1 500 euros ;

REJETTE le surplus des prétentions au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la société coopérative d’approvisionnement Rhône Alpes (SOCARA) aux dépens de première instance et d’appel

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,