ARRET N° .

N° RG 24/00489 – N° Portalis DBV6-V-B7I-BISUH

AFFAIRE :

Mme [F] [O]

C/

S.A.S. ENVERGURE SUD OUEST Anciennement dénommée société FEL, représentée par son Président domicilié en cette qualité au siège de la société.

OJLG/MS

Demande d’indemnités ou de salaires liée à la rupture autorisée ou non d’un contrat de travail d’un salarié protégé

Grosse délivrée à M^e Suzanne DUMONT, M^e Christophe DURAND-MARQUET, le 11-09-25

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

— --==oOo==---

ARRÊT DU 11 SEPTEMBRE 2025

— --==oOo==---

Le onze Septembre deux mille vingt cinq la Chambre économique et sociale de la cour d’appel de LIMOGES a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :

ENTRE :

Madame [F] [O]

née le 07 Mars 1970 à [Localité 5], demeurant [Adresse 1] – [Localité 3]

représentée par M^e Suzanne DUMONT, avocat au barreau de LIMOGES

(bénéficie d’une aide juridictionnelle 55% numéro 2024-005774 du 11/06/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Limoges)

APPELANTE d’une décision rendue le 21 MAI 2024 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

S.A.S. ENVERGURE SUD OUEST Anciennement dénommée société FEL, représentée par son Président domicilié en cette qualité au siège de la société., demeurant [Adresse 2] – [Localité 5]

représentée par M^e Christophe DURAND-MARQUET, avocat au barreau de LIMOGES

INTIMEE

— --==oO§Oo==---

Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 03 Juin 2025. L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 mai 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Johanne PERRIER, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, magistrat rapporteur, assistée de M^me Sophie MAILLANT, Greffier, a tenu seule l’audience au cours de laquelle elle a été entendue en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l’adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame Johanne PERRIER, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, a donné avis aux parties que la

décision serait rendue le 11 Septembre 2025 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré, Madame Johanne PERRIER, a rendu compte à la Cour, composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Géraldine VOISIN, Conseiller et d’elle même. A l’issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l’arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.

— --==oO§Oo==---

LA COUR

— --==oO§Oo==---

FAITS ET PROCÉDURE :

La société FEL, désormais dénommée société ENVERGURE DU SUD OUEST, exerce une activité d’organisme de formation, notamment en matière d’insertion professionnelle. Elle est présidée par la société Actual Group.

Par contrat de travail à durée déterminée à temps plein, Mme [F] [O] a été embauchée par la société FEL à compter du 02 décembre 2020 en qualité de conseillère en insertion professionnelle, basée à [Localité 5].

La relation de travail s’est poursuivie en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er juillet 2021. Le temps de travail de Mme [O] était de 35 heures hebdomadaires, en contrepartie d’une rémunération brute mensuelle de 1.900 €.

Les 19 janvier 2022 et 03 février 2022, Mme [O] a adressé plusieurs réclamations à son employeur afin :

de bénéficier d’une augmentation de frais kilométriques ;

d’obtenir la restitution de ses frais de déplacements, depuis septembre 2021.

Le 04 février 2022, le service RH lui a répondu que ses frais de déplacements avaient bien été payés, mais n’avaient pas été perçus par elle à raison d’une saisie sur son salaire.

Le mardi 08 février 2022, Mme [O] a informé sa supérieure hiérarchique, Mme [K], de ce qu’elle s’était blessée au pied, et qu’elle devait se rendre en urgence chez son chirurgien orthopédique, avec possibilité d’opération.

Puis, le mercredi 09 février 2022, elle a informé son employeur de ce qu’elle était placée en arrêt de travail du 10 au 23 février 2022, arrêt prolongé par la suite.

Le 05 avril 2022, la salariée a contesté auprès de Mme [K] le refus de lui régler une prime de mobilité à partir de septembre 2021, soulignant avoir effectué des trajets professionnels en dehors de ses heures de travail.

Par courrier du 13 juin 2022, Mme [O] a informé son employeur ainsi que l’inspection du travail de ce qu’elle subirait des faits constitutifs d’un harcèlement moral, commis par Mme [K].

Par avis du 20 juin 2022, Mme [O] a été déclarée inapte à son poste par la médecine du travail, avec indication qu’elle’ serait apte à un autre poste similaire dans un autre contexte relationnel et organisationnel'.

Par courrier du 21 juillet 2022, la société Envergure Sud Ouest a interrogé la société Actual Group aux fins de rechercher un poste de reclassement pour Mme [O].

Puis, par courrier du 22 juillet 2022, elle a informé la salariée d’une part de ces recherches, et d’autre part de ce qu’après une enquête interne approfondie, les faits qu’elle reprochait à Mme [K] comme des agissements de harcèlement moral n’auraient constitué que des interrogations légitimes sur son activité professionnelle, suite à des insuffisances et dissimulations fautives dans le traitement des dossiers lui étant attribués.

Par ailleurs, aucun élément objectif ne corroborerait ses allégations.

L’employeur a émis des doutes entre le lien allégué par Mme [O] entre son arrêt de travail et les agissements dénoncés, cet arrêt ayant été directement précédé de sa blessure au pied.

Par courriel du 27 juillet 2022, Mme [O] a informé l’employeur de ce qu’elle n’accepterait que des postes de reclassement situés à moins de 30 km de son domicile. Elle a contesté les reproches formulés à son encontre.

Le Comité Social Economique de la société tenu le 29 juillet 2022 a constaté l’impossibilité de reclassement de la salariée.

Le 1er août 2022, l’employeur a informé Mme [O] de l’absence de solution de reclassements, les seuls postes étant à pourvoir au sein de la société, en CDD de six mois, étant des postes de psychologue au travail et de formateur de français langues étrangère (FLE) pour lesquels elle ne disposait pas des diplômes et de la formation initiale nécessaires.

Le 02 août 2022; Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 12 août suivant. Elle a informé l’employeur par courriel du 05 août de son impossibilité d’y assister.

Par lettre recommandée du 18 août 2022, Mme [O] a été licenciée pour inaptitude physique d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Le 05 octobre 2022, la société Envergure Sud Ouest a été contactée par l’Inspection du travail suite à l’alerte de Mme [O] du 13 juin 2022. Elle lui a répondu par courrier circonstancié du 18 octobre 2022.

Par requête du 28 octobre 2022, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges aux fins de contester son licenciement, et de le faire dire nul ou dénué de cause réelle et sérieuse ainsi que d’obtenir des rappels de salaire, remboursements et dommages et intérêts.

A l’occasion de sa contestation, Mme [O] a produit son arrêt de travail initial établi par le Docteur [W] [R] le 10 février 2022, qui contenait la mention 'syndrome anxio-dépressif réactionnel à des problèmes professionnels'.

Le 16 août 2023, la société Envergure Sud Ouest a déposé plainte auprès du conseil départemental de l’ordre des médecins de la Haute Vienne à l’encontre du Docteur [R].

Un procès-verbal de conciliation a été établi le 18 septembre 2023 par lequel le Docteur [R] a reconnu avoir manqué de prudence, et convenu n’avoir pas personnellement constaté les faits rapportés par la salariée. Il a indiqué ne pas être en mesure de se prononcer sur le lien entre l’état de santé et les conditions de travail de Mme [O].

Par jugement du 21 mai 2024, le conseil de prud’hommes de Limoges a :

Dit et jugé que les éléments apportés par Mme [O] ne prouvent pas que des heures supplémentaires soient avérées;

Débouté Mme [O] de ses demandes de rappel de salaire sur les heures supplémentaires et les congés payés afférents ;

Condamné la société FEL à verser à Mme [O] la somme de 328 € bruts au titre de rappel de prime de mobilité ;

Débouté Mme [O] de sa demande de remboursement complémentaires de frais professionnel ;

Débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour absence de déclaration de l’arrêt de travail auprès de l’organisme de prévoyance ;

Débouté Mme [O] de sa demande de dommage et intérêts pour harcèlement moral ;

Débouté Mme [O] de sa demande en réparation de la violation de l’obligation de prévention et de sécurité ;

Débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour nullité du licenciement;

Débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive ;

Débouté Mme [O] de sa demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements post-contractuels ;

Débouté Mme [O] de sa demande d’article 700 ;

Condamné Mme [O] aux entiers dépens ;

Débouté la société FEL de toutes ses demandes. .

Par déclaration du 28 juin 2024, Mme [O] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures du 20 mai 2025, Mme [O] demande à la cour de :

Sur l’appel principal

D’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Dit et jugé que les éléments apportés par Mme [O] ne prouvent pas que des heures supplémentaires soient avérées;

Débouté Mme [O] de ses demandes de rappel de salaire sur les heures supplémentaires et les congés payés afférents ;

Débouté Mme [O] de sa demande de remboursement complémentaires de frais professionnel ;

Débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour absence de déclaration de l’arrêt de travail auprès de l’organisme de prévoyance ;

Débouté Mme [O] de sa demande de dommage et intérêts pour harcèlement moral ;

Débouté Mme [O] de sa demande en réparation de la violation de l’obligation de prévention et de sécurité ;

Débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour nullité du licenciement;

Débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive ;

Débouté Mme [O] de sa demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements post-contractuels ;

Débouté Mme [O] de sa demande d’article 700 ;

Condamné Mme [O] aux entiers dépens ;

Et statuant de nouveau, de faire droit aux demandes de Mme [O] :

Condamner la Société Envergure Sud-Ouest au titre demandes suivantes :

— Au titre des rappels de salaire et remboursement de frais professionnels

Rappel de remboursement de frais professionnels

o A titre principal : 1 834,46 euros

o A titre subsidiaire : 1 200 euros

o A titre infiniment subsidiaire : 247,05 euros

Rappel d’heures supplémentaires : 1 180,95 euros bruts

Congés payés afférents : 118,10 euros bruts

Dommages et intérêts pour absence de déclaration de l’arrêt de travail auprès de l’organisme de prévoyance : 3 565,50 euros nets

— Au titre du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de prévention

Dommages et intérêts en réparation de la violation de l’obligation de prévention et de sécurité : 20 000 euros

Dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral : 30 000 euros

— Au titre de la rupture du contrat

A titre principal,

Annuler le licenciement

Dommages et intérêts pour licenciement nul : 30 000 euros

A titre subsidiaire,

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (2 mois) : 4 213,93 euros

— Au titre des manquements postérieurs à la rupture du contrat

Dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements post-contractuels : 5 000 euros

— Autres demandes

Article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros

Condamnation aux dépens

Intérêt légal à compter de la saisine et capitalisation des intérêts

II. Sur l’appel incident

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la Société Envergure Sud-Ouest (anciennement société Fel) à verser à Mme [O] la somme de 328 euros bruts au titre de rappel de prime de mobilité ;

Mme [O] sollicite :

le remboursement d’un complément de frais d’essence pour ses trajets professionnels selon un barème fiscal de 0,575 € par kilomètre en 2021 et 0,606 € par kilomètre en 2022 (pour la différence avec le taux appliqué par l’employeur de 0,40 € par kilomètre jusqu’en septembre 2021, et pour la totalité postérieurement à cette date) ,

le paiement d’heures supplémentaires, dont la réalisation serait démontrée de façon suffisamment précise par la production d’une liste de ses rendez-vous extraite d’un logiciel 'si-emploi', base de facturation de la société Envergure Sud Ouest à ses clients.

L’absence de correspondance de cette liste avec ses fiches d’activité serait justifiée par le caractère prévisionnel desdites fiches.

le versement d’indemnités prévoyances pour la durée de son arrêt de travail, pour un préjudice de 3.565,50 euros ;

un rappel de prime de mobilité sur la période de septembre 2021 à février 2022, puisqu’elle aurait effectué durant cette période des trajets professionnels jusqu’à [Localité 4], dont l’employeur avait connaissance.

Mme [O] soutient que la société Envergure Sud Ouest a manqué à son obligation de sécurité, car elle n’aurait pas respecté son obligation de prévention en matière de harcèlement, en ne réagissant pas à ses alertes de février 2022, et en la faisant travailler sur ses jours de repos.

La diligence d’une enquête interne par l’employeur ne serait pas démontrée, et aurait été en tout état de cause tardive, puis suivie de reproches infondés.

La salariée aurait subi un harcèlement à son encontre, en lien avec son inaptitude, pouvant être supposé par :

une surcharge de travail importante dont l’employeur aurait eu connaissance ;

des remarques et brimades injustifiées de Mme [K] ;

une pression financière caractérisée par l’absence de paiement de ses heures supplémentaires et frais de trajet ;

de demandes de réaliser du travail pendant sa période d’arrêt maladie;

l’absence de déclaration à l’organisme de prévoyance de son arrêt de travail, et le retard dans la transmission d’une attestation de salaire.

En conséquence, son licenciement serait nul, ou du moins dénué de cause réelle et sérieuse.

Elle conteste avoir commis des défaillances dans le traitement de ses dossiers, qui en tout état de cause n’auraient pas pour conséquence d’écarter l’obligation de sécurité de l’employeur.

Aux termes de ses dernières écritures du 19 mai 2025, la société Envergure Sud-Ouest, anciennement dénommée FEL, demande à la cour de :

Débouter Mme [O] de son appel déclaré mal fondé,

Confirmer, en conséquence, le jugement du Conseil de Prud’hommes de Limoges du21 mai 2024 dans toutes ses dispositions, à l’exception de la condamnation à la somme de 328 bruts au titre du rappel de prime de mobilité,

Réformer sur ce point la décision entreprise et statuant à nouveau,

Débouter Mme [O] de sa demande au titre du rappel de prime de mobilité,

Débouter Mme [O] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile introduite en appel,

Condamner Mme [O] à verser à la société ENVERGURE SUD OUEST la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamner Mme [O] aux dépens d’appel en accordant pour ces derniers à Maître Christophe DURAND-MARQUET, avocat, le bénéfice de l’article 699 du Code de procédure civile.

La société Envergure Sud-Ouest soutient que les demandes de remboursement de frais kilométriques de Mme [O] sont infondées.

Le barème fiscal ne serait pas applicable, et n’aurait qu’une valeur indicative pour le calcul de l’exonération de l’indemnité kilométrique aux cotisations sociales.

En outre, si ce barème aurait un plafond de 0,575 € par kilomètre, ce ne serait que sur les trajets professionnels inférieurs à 5.000 km parcourus. Pour les trajets supérieurs, il aurait un plafond de 0,323 € par kilomètre, soit inférieur aux indemnités versés à la salariée de 0,40 € par km.

Ce serait légitimement que l’employeur aurait cessé de verser la prime de mobilité à Mme [O] postérieurement à septembre 2021, cette dernière persistant à se déplacer à [Localité 4] sans y rencontrer les demandeurs d’emploi en face à face, soit de façon inutile.

La salariée ne justifierait pas des heures supplémentaires impayées dont elle se prévaut : l’extraction du logiciel 'si-emploi’ ne serait pas probante, puisque ce logiciel serait rempli uniquement par la salariée.

Par ailleurs, cette extraction serait incohérente avec les fiches d’activité de Mme [O], qui récapituleraient le temps effectivement réalisé par elle par rapport au pré-planning prévu,

Mme [O] n’aurait subi aucune surcharge de travail.

L’avance des indemnités prévoyances de Mme [O] lui aurait été directement et correctement versée par l’employeur, qui en aurait ensuite perçu le remboursement par l’organisme de prévoyance, tel que cela résulterait des bulletins de paie versés.

La société Envergure -Ouest conteste avoir manqué à son obligation de sécurité :

Mme [O] n’aurait pas subi de harcèlement moral, et n’en démontrerait pas l’existence.

l’employeur aurait répondu à ses demandes d’entretien, et diligenté une enquête interne suite à son courrier du 13 juin 2022, dont il lui aurait rendu compte. L’inspection du travail ne se serait d’ailleurs pas déplacée après les explications fournies ;

les rendez-vous de Mme [O] durant ses congés payés/RTT auraient été placés par la salariée elle-même, à son initiative, et n’auraient pas duré plus d’une heure.

Il n’existerait aucun lien entre les conditions de travail de Mme [O] et la dégradation de son état de santé.

Le Docteur [R] aurait reconnu avoir manqué à ses obligations déontologiques lors de l’arrêt de travail du 10 février 2022, en faisant valoir des informations qu’il n’avait pas personnellement constaté.

Par ailleurs, la société Envergure -Ouest aurait respecté son obligation de reclassement, car les seuls postes à pourvoir au moment de la procédure de licenciement à une distance conforme à celle requise par la salariée étaient ceux de psychologue du travail, et de formateur de Français Langue Etrangère, pour lesquels Mme [O] ne disposait ni des diplômes ni de l’expérience exigés.

En conséquence, le licenciement de Mme [O] n’aurait été ni nul, ni dépourvu de cause réelle et sérieuse, et en tout les cas, en l’absence de démonstration par la salariée d’un préjudice, le quantum de ses demandes devra être réduit.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION:

Sur les demandes de rappels de salaires, primes de mobilité et remboursement de frais professionnels:

Les frais professionnels et la prime de mobilité:

Mme [O] était amenée à effectuer des déplacements à l’agence de [Localité 4].

Mme [O] formule deux griefs s’agissant de ses frais de déplacements:

— d’une part, leur remboursement lui aurait été pour partie supprimé à compter du mois de septembre 2021,

— d’autre part, ses indemnités kilométriques seraient calculées sur la base de 0,40 euros du kilomètre alors que le barême fiscal a été réevalué.

L’employeur ne conteste pas avoir supprimé le paiement de sa prime de mobilité à compter de juillet 2021, mais fait valoir que la salariée refusait de respecter les consignes données par sa responsable, qui étaient de limiter ses déplacements à [Localité 4], en y groupant ses rendez-vous en présentiel avec les demandeurs d’emploi, et en effectuant à [Localité 5] les démarches administratives qui ne nécessitaient pas d’être présente sur site.

Les frais s exposés pour des déplacements à [Localité 4] ne comportant que très peu de rendez-vous ont fini par cesser d’être remboursés.

Selon la société FEL, seule cette mesure aurait permis que Mme [O] limite ses déplacements.

Il est certain que consigne a été donnée à Mme [O] de limiter ses déplacements à [Localité 4], et notamment de ne pas y accomplir les tâches administratives consécutives aux rendez-vous effectués sur place, afin que le temps passé sur place soit consacré exclusivement aux rendez-vous.

En effet, Mme [O] se plaint expressément de cette consigne dans un courriel adressé au dirigeant de la société le 11 février 2022.

Pour autant, aucune pièce ne justifie de la date exacte à laquelle cette consigne a été donnée.

Ensuite les sanctions financières ne sont pas permises et l’irrespect éventuel des consignes données devait se traduire par une procédure disciplinaire mais non par un refus de prendre en charge des déplacements dont il n’est pas contesté qu’ils aient été effectués.

Le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement de la somme de 328 euros de prime de mobilité.

D’autre part, Mme [O] reproche à l’employeur de l’indemniser de ses frais kilométriques à hauteur de 0,40 euros du kilomètre alors que le barême fiscal pour son type de véhicule était plus élevé, ayant été réévalué pour les années 2021 et 2022.

L’employeur ne peut fixer les conditions de prise en charge des frais professionnels à un coût inférieur à leur coût réel et il est admis que ce coût réel est au minimum le coût prévu par le barême fiscal (Cass soc 23/09/2009 n°07-44.477), dont l’application permet à l’employeur de bénéficier, sur les sommes versées, d’une exonération de charges sociales du moment qu’il apporte la preuve de la réalisation effective des déplacements effectués dans le cadre professionnel.

La société FEL fait valoir que Mme [O], avisée précisément et à sa demande du barême retenu dans l’entreprise, soit 0,40 euros du kilomètre, s’était aussi vue offrir la possibilité d’utiliser les véhicules de service, et qu’ayant choisi d’utiliser son véhicule personnel, elle devait accepter l’indemnisation kilométrique proposée.

Toutefois, la société FEL n’a jamais refusé que Mme [O] utilise son véhicule personnel et était tenue au paiement d’indemnités kilométriques en référence au barême fiscal.

Dès lors, il est fait droit à la demande en paiement de Mme [O] de la somme de 1.834,46 euros d’indemnité pour frais professionnels, la somme demandée couvrant, au regard des calculs insérés dans les conclusions, tant les frais impayés que le solde restant dû sur les indemnités fixées à un tarif inférieur au barême fiscal.

Cette somme portera intérêts au taux légal à compter de la date de la réception de la convocation devant le conseil des prud’hommes soit du 02 novembre 2022.

Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires:

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail :

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies,

l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement

réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le

juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures

d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un

système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Ainsi, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il

appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments

suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir

accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail

effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au

regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse

où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être

tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances

salariales s’y rapportant.

Mme [O] a rédigé un tableau précis sur lequel sont indiqués, du 1er décembre 2020 au 09 février 2022 (dernier jour de travail) les horaires qu’elle a effectués, jour à par jour, ce dont elle déduit certains jours la présence d’une heure ou d’une demi-heure supplémentaire, qu’elle décompose en heures supplémentaires majorées ou non majorées.

Elle appuie ce tableau par la production d’une extraction du logiciel 'si-emploi', qui selon elle, reproduirait la liste de ses rendez-vous et permettrait ainsi de confirmer son tableau.

La société FEL conteste que cette extraction soit probante, ce logiciel n’étant que l’expression de la demande des donneurs d’ordre.

Elle rappelle aussi que par courriel du 25 janvier 2022, la supérieure hiérarchique de Mme [O] l’a expressément avisée de ce que les heures supplémentaires ne pouvaient être désormais effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur et que ne seraient plus acceptées des demandes de repos compensateur, sauf nécessité démontrée pour des rendez-vous devant être fixés le samedi matin.

A l’examen de l’extraction produite (pièce 21 de l’appelante) il apparaît que cette pièce n’est pas susceptible de servir de preuve des horaires effectués par Mme [O].

En effet, apparaissent à plusieurs reprises des mentions qui contredisent la thèse de Mme [O] selon laquelle y seraient mentionnés ses rendez-vous de travail effectifs: ainsi le 04 novembre 2021, figurent à la même heure, soit 13h30, pas moins de dix-neufs rendez-vous qui selon le tableau, seraient afférents à la conduite d’entretiens individuels en présentiel pour dix-neuf personnes différentes, cette incohérence se retrouvant à plusieurs reprises.

Pour sa part, l’employeur assurait un suivi précis des heures effectuées en faisant remplir des tableaux mensuels à ses salariés (servant aussi pour le calcul des frais de déplacement), les heures supplémentaires pouvant être récupérées.

Sont ainsi versées aux débats les fiches d’activité mensuelle de la salariée, comportant pour chaque journée: son lieu de travail, l’heure de sa prise de poste, l’heure de sa fin de poste, ainsi que les plages horaires effectuées durant la journée avec la tâche ayant été réalisée.

Mme [O] ne conteste pas qu’elle remplissait elle-même ces fiches (ce qui apparaît d’ailleurs dans certains échanges), la société FEL disposant d’un logiciel permettant, à partir des lieux de travail et horaires renseignés, de calculer chaque mois les remboursements de frais professionnels dus à la salariée (repas et indemnités kilométriques).

Ces fiches de poste ne permettent pas de constater la réalisation d’heures supplémentaires et Mme [O] doit être déboutée des prétentions émises à ce titre, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

Sur les indemnités de prévoyance:

Mme [O] fait grief à la société FEL de ne pas avoir déclaré auprès de l’organisme de prévoyance couvrant ses salariés son arrêt de travail, l’ayant conduite à subir une perte de salaire alors que selon le contrat de groupe souscrit, elle aurait dû voir son salaire maintenu.

La société FEL répond que son salaire a été maintenu, elle-même ayant chaque mois versé à Mme [O] la différence entre les indemnités journalières perçues et le salaire qui aurait dû être le sien si elle n’avait pas été en arrêt de travail.

Elle fait valoir qu’ainsi, le contrat de prévoyance prévoyait que l’employeur faisait l’avance du complément d’indemnité journalière et que c’était lui qui était ensuite remboursé par l’organisme de prévoyance et non la salariée.

La déclaration tardive de l’arrêt de travail, qui résulte simplement d’une réorganisation de l’organisme de prévoyance, n’aurait ainsi causé aucun préjudice à Mme [O], qui a toujours vu son salaire maintenu.

Apparaissent ainsi sur ses fiches de paie, à compter de février 2022, une ligne intitulée soit 'maintien garantie sur net', pour un total de 2.190,06 euros brut (pour la durée totale du congé maladie).

Mme [O] calcule pour sa part qu’aurait dû lui être versée la somme de 3.565,50 euros, sans tenir compte de la période de trente jours ayant suivi sa déclaration d’inaptitude par le médecin du travail et l’employeur ayant repris le paiement de son salaire à l’issue de ce délai, et jusqu’à son licenciement, conformément aux dispositions de l’article L1226-4 du code du travail.

Consécutivement, elle est déboutée de ses prétentions.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur:

Mme [O] a écrit le 04 février 2022 à son employeur pour demander un rendez-vous en présentiel, sans invoquer de motif particulier.

Le 11 février, alors qu’elle était placée en arrêt de travail depuis trois jours, elle lui a écrit dans les termes suivants:

'depuis plusieurs semaines, j’ai un grand mal être en raison de la pression constante de [Z] sur plusieurs points. Nous avons des échanges téléphoniques où elle me parle mal. Elle a eu des propos très blessants et pour finir m’a supprimé des primes de déplacements alors que j’ai effectué ma journée complète sur le site (…) Je souhaite que ma demande soit prise en considération sur les frais de prime de déplacement sur tous les mois où je suis allée à [Localité 4] vu que j’ai fait mes heures de travail consciencieusement. Je veux que vous sachiez, M. [D], que je ne suis pas responsable de tout cela et que je ne me suis jamais sentie aussi mal qu’en ce moment'.

Le 08 février précédent, lorsque Mme [O] a annoncé son arrêt de travail , elle avait évoqué un problème orthopédique et ainsi l’employeur n’avait aucune raison de présumer l’existence d’un lien entre cet arrêt de travail et les termes du courriel.

La réponse du dirigeant de la société a été double:

— d’une part il a répondu à Mme [O] qu’il la recevrait en présentiel à l’issue de son arrêt de travail et l’a invitée à appeler pour convenir d’un rendez-vous,

— d’autre part, il a demandé des explications sur la question des primes de déplacements à la responsable RH qui lui a répondu par un récapitulatif circonstancié et conforme à la politique de l’entreprise, en rappelant qu’il avait été demandé à Mme [O] de rationnaliser ses déplacements; il a ensuite renvoyé Mme [O] vers cette responsable.

Il n’est donc pas resté inactif, tandis que les quelques lignes rédigées par Mme [O] étaient insuffisantes à justifier le déclenchement d’une enquête.

Mme [O] a été reçue par M. [D] à l’issue de son arrêt de travail, le 19 mai et reproche au dirigeant de ne pas avoir pris en considération ses propos, la conduisant à être de nouveau placée en arrêt de travail, jusqu’à ce qu’elle soit déclarée inapte.

Elle a réitéré ses accusations de harcèlement moral par courrier recommandé du 13 juin 2022, reprenant les mêmes termes que ceux employés en février, au demeurant assez vagues : 'elle me parle mal', 'elle a des propos blessants'.

La direction y a répondu par courrier du 22 juillet suivant, attestant avoir réalisé une enquête interne dont il résultait que Mme [O] considérait comme du harcèlement les simples directives de sa supérieure hiérarchique, tandis que son arrêt de travail avait révélé d’importantes lacune dans le suivi de ses dossiers, mises en exergue par différents collègues ayant repris les dossiers. M. [D] indiquait considérer que Mme [K], supérieure hiérarchique de Mme [O], avait au contraire fait preuve d’empathie à son égard, comme le démontreraient plusieurs mails où elle faisait face avec bienveillance à des demandes d’absence impromptues.

Il résulte de tout ce qui précède que contrairement à ce qu’affirme Mme [O], l’employeur a pris en considération ses allégations d’insécurité au travail, malgré leur imprécision, et a procédé aux vérifications nécessaires, réunissant un certain nombre de courriels et d’attestation.

S’agissant ensuite de l’allégation durant laquelle son employeur aurait par trois fois fixé des rendez-vous sur ses jours de repos, elle ne repose sur aucune pièce.

Le grief de manquement à l’obligation de sécurité n’est pas fondé.

Sur le harcèlement moral:

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément à l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 ou L. 1153-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Enfin, conformément à l’article L1152-3, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Mme [O] dénonce comme faits de harcèlement:

— une charge de travail très élevée,

— des remarques et brimades injustifiées de la part de sa supérieure hiérarchique Mme [K], qui lui répétait qu’elle n’était pas rentable, plaçait des rendez-vous sur ses jours de repos, l’obligeait à travailler sur ses temps de repos, et à déplacer repos et congés,

— une pression financière avec refus de payer les heures supplémentaires effectuées et les frais engagés,

— un harcèlement qui s’est poursuivi durant l’arrêt maladie puisque sa responsable lui aurait écrit pour lui faire des reproches sur son travail en l’obligeant à travailler , que la déclaration nécessaire à l’organisme de prévoyance n’a pas été faite et que l’attestation de salaire a été adressée avec retard à la sécurité sociale.

Mme [O] soutient qu’ayant eu la charge de près de cent dossiers, sa charge de travail était anormale; elle ne justifie pas toutefois de la charge de travail de ses collègues.

La société FEL conclut pour sa part qu’il peut arriver que ponctuellement un salarié soit surchargé et que dans ce cas, une nouvelle répartition des dossiers est opérée; elle justifie que le 18 novembre 2021, la référente pédagogique de l’entreprise, Mme [X], a demandé à Mme [O] de la contacter afin qu’elle puisse venir en soutien de son portefeuille de dossiers, ayant constaté qu’il était élevé.

Mme [X] a attesté que Mme [O] avait refusé son aide.

Il en résulte que le nombre de dossiers gérés par Mme [O] n’est pas l’expression d’un harcèlement et que de l’aide lui a au contraire été proposée.

Les propos blessants et remarques injustifiées alléguées comme émanant de Mme [K] ne sont justifiés par aucune pièce et ne sont au demeurant même pas illustrés par des exemples précis.

Les échanges de courriels entre les deux intéressées témoignent simplement que Mme [K] a pu avoir l’occasion de rappeler certaines règles communes à Mme [O]; le ton est calme, non vindicatif et aucun qualificatif blessant n’est employé.

Il a été dit plus haut qu’il n’était pas démontré que Mme [K] ait placé des rendez-vous lors de jours de repos de Mme [O], tandis que les demandes de jours de congés, de RTT ou de récupération ont toujours été traitées par Mme [K]; le fait que celle-ci ait pu se tromper et l’admettre (suite à une demande rédigée sur un post-it) n’illustre pas un harcèlement mais les simples aléas de la vie au travail.

Ensuite, l’employeur, dans son courrier du 22 juillet, a relevé avec raison que Mme [K], dans ses courriels, prenait en compte sans acrimonie les éventuels retards ou empêchements de Mme [O] (feu de cheminée, rendez vous pour douleur chez le médecin etc ..).

Il ne peut enfin être considéré comme constitutif d’un harcèlement de la part d’une cheffe de service de demander à Mme [O], dès réception de son premier arrêt de travail et alors que le mail lui ayant été adressé par la salariée démontrait qu’elle n’était pas empêchée de toute initiative, s’il lui était possible de téléphoner pour prévenir les demandeurs d’emploi qu’elle devait rencontrer le lendemain.

De la même façon, n’est pas constitutif d’un harcèlement le fait de demander pendant un arrêt de travail à une salariée où elle a pu ranger les éléments de dossiers apparaissant vides, l’impression de vacuité étant au demeurant attestée par la réponse surprenante de Mme [O] selon laquelle 'tout était dans sa tête'.

Il a été dit plus haut que le grief relatif à la prévoyance était infondé.

S’agissant de l’attestation de salaires devant être adressée à la Sécurité Sociale, le grief est relatif à celle qui aurait dû être rédigée suite à son deuxième arrêt de travail, date du 21 juin 2022.

Selon la société FEL, en raison d’un arrêt de travail de la personne en charge des relations humaines, cet arrêt de travail a été traité de façon erronée comme la simple continuation du premier arrêt de travail et non comme un arrêt de travail distinct nécessitant de nouveau l’envoi de l’attestation de salaire.

La rectification a été opérée à réception de la réclamation de Mme [O], et pour malheureux qu’ait été ce retard, il ne peut, à lui seul, être symptomatique de faits de harcèlement.

Il en résulte que Mme [O] ne justifie d’aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, se livrant à une interprétation personnelle et erronée des circonstances et règles habituelles de la vie en entreprise.

Le grief n’est pas fondé et la demande indemnitaire émise à ce titre est rejetée.

Sur la validité du licenciement:

Mme [O] soutient que son licenciement serait nul car son inaptitude trouverait son origine dans le comportement de son employeur.

Elle justifie par plusieurs certificats médicaux de troubles anxio-dépressifs, que selon certains rédacteurs, elle attribue à des soucis professionnels.

Il vient d’être démontré que le comportement de son employeur était dénué de malveillance, tandis que le médecin généraliste ayant attribué ses troubles anxio-dépressif à son environnement professionnel a reconnu que cette relation de cause à effet ne reposait que sur les dires de sa patiente.

Le fait que le médecin du travail ait pu rédiger un avis d’inaptitude selon lequel Mme [O] serait apte à 'un autre poste similaire dans un autre contexte relationnel et organisationnel’ est insuffisant à imputer l’inaptitude de Mme [O] à ses conditions de travail, ce médecin n’ayant rencontré que trois fois Mme [O] et ne s’étant pas déplacé pour réaliser une étude de poste.

Le contexte 'relationnel et organisationnel’ connu de ce médecin du travail n’était dès lors que celui lui ayant été décrit par la salariée, dont la cour a pu relever qu’elle se livrait à une interprétation personnelle et erronée des circonstances et règles de la vie en entreprise.

Le licenciement de Mme [O], fondé sur son inaptitude, est valide et repose sur une cause réelle et sérieuse, soit son inaptitude.

Mme [O] est déboutée des demandes émises à ce titre.

Sur les manquements postérieurs à la rupture du contrat de travail:

L’attestation ASSEDIC:

Il est constant que celle-ci a été remplie de façon erronée et qu’une attestation rectifiée a dû être rédigée par l’employeur à l’issue de l’audience de conciliation, soit quatre mois après la rupture du contrat.

Pour autant, Mme [O] ne justifie pas du préjudice exact en étant découlé pour elle (par exemple: retard dans le versement de ses indemnités chômage, ou montant d’indemnité sous-évalué).

La portabilité de la mutuelle:

Il n’y a pas eu de difficulté avec la mutuelle ayant couvert les salariés de la société FEL en 2022.

En janvier 2023, la société FEL a été couverte par une autre mutuelle.

Ses pièces 42 et 43 démontrent que les démarches pour faire assurer par cette nouvelle mutuelle les salariés en situation de portabilité ont été effectuées début janvier 2023 par son courtier, les informations devant être transmises par l’ancienne mutuelle à la nouvelle.

Mme [O] figurait sur la liste des salariés en portabilité.

Le 23 janvier 2023, Mme [O] a fait valoir auprès de la société FEL qu’elle n’avait pas les documents nécessaires à la portabilité.

Le 08 février 2023, Mme [O] a adressé différentes pièces à la nouvelle mutuelle.

Le 10 mars 2023, Mme [O] a été avisée par la nouvelle mutuelle de la possibilité de télécharger sa carte de tiers payant, mais le 13 mars 2023, elle n’a pu y parvenir, la nouvelle mutuelle prétendant ne pas avoir reçu de l’ancien employeur les éléments le permettant;

Le 13 mars 2023, Mme [O] n’y est pas parvenue. Il s’est avéré que le numéro de sécurité sociale qui avait été pris en considération par la nouvelle mutuelle était erroné et l’erreur a été rectifiée le lendemain.

Il ne résulte pas de l’ensemble de ces éléments que les aléas du changement de mutuelle soient imputables à une carence de la société FEL.

En conséquence de ce qui précède, Mme [O] est déboutée de ses demandes.

Sur les frais irrépétibles et les dépens:

La société FEL supportera la charge des dépens d’appel et paiera à Mme [O] une somme de 800 euros de frais irrépétibles.

— --==oO§Oo==---

PAR CES MOTIFS

— --==oO§Oo==---

La Cour,

Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [O] de sa demande de rappel de frais professionnels.

Statuant à nouveau:

Condamne la société Envergure du Sud Ouest anciennement dénommée FEL à payer à Mme [O] une somme de 1.834,46 euros pour frais professionnels, intérêts au taux légal à compter du 02 novembre 2022.

Confirme pour le solde le jugement déféré.

Condamne la société Envergure du Sud Ouest aux dépens d’appel.

Condamne la société Envergure du Sud Ouest à payer à Mme [O] une somme de 800 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.