ARRET N° .

N° RG 24/00713 – N° Portalis DBV6-V-B7I-BITSG

AFFAIRE :

S.A. SYLVAMO FRANCE SA prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

C/

M. [C] [X]

GV

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Suzanne DUMONT, M^e Blandine DAVID, le 27-11-2025

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 27 NOVEMBRE 2025

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Le vingt sept Novembre deux mille vingt cinq la Chambre économique et sociale de la cour d’appel de LIMOGES a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :

ENTRE :

S.A. SYLVAMO FRANCE SA prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Blandine DAVID de la SELARL KAEM’S AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE d’une décision rendue le 02 SEPTEMBRE 2024 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

Monsieur [C] [X]

né le 03 Septembre 1961 à [Localité 4], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Suzanne DUMONT, avocat au barreau de LIMOGES

INTIME

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 06 Octobre 2025. L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 septembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, magistrat rapporteur, et Madame Marianne Plénacoste, Conseiller, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier, ont tenu l’audience au cours de laquelle Madame Graldine VOISIN, a été entendue en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l’adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 27 Novembre 2025 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré, Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, a rendu compte à la Cour, composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, et d’elle même. A l’issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l’arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE

La société SYLVAMO FRANCE exerce une activité de production et fabrication de papier, dont le site de production est situé à [Localité 3] (87).

Elle a embauché M. [C] [X] en qualité de responsable du service achats, statut cadre, à compter du 5 octobre 2015 suivant contrat de travail à durée indéterminée, moyennant une rémunération annuelle brute de 82'000 euros et une prime annuelle dite « bonus » de 8 200€.

Il appartient au Comité de direction.

Il avait pour mission d’assurer les achats et les approvisionnements pour le site de [Localité 3], selon la politique d’achat du groupe.

Il exerçait également des fonctions managériales en encadrant neuf personnes.

La convention collective applicable était celle de la production de Papiers, Cartons et Celluloses (catégorie cadres).

Au cours du mois de juin 2022, la société SYLVAMO FRANCE a été alertée par plusieurs salariées d’un comportement inadapté et de propos déplacés de M. [X] à leur égard.

Le responsable des ressources humaines, M. [H], s’est entretenu avec certaines d’entre elles.

Puis, par lettre recommandée avec accusé réception du 30 juin 2022, la société SYLVAMO FRANCE a convoqué M. [X] à un entretien préalable à licenciement, fixé au 11 juillet suivant.

Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 18 juillet 2022, elle a licencié M. [X] pour faute grave pour les motifs suivants :

un management autoritaire et rabaissant ;

— des propos sexistes et sexuels formés à l’égard de certaines collaboratrices.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 23 juillet 2022, M. [X] a contesté les griefs susvisés.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 27 juillet 2022, la société SYLVAMO FRANCE lui a répondu qu’elle maintenait pleinement sa position et les termes de sa lettre de licenciement.

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Par requête déposée au greffe le 21 décembre 2022, M. [C] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges pour voir dire et juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, et condamner la société SYLVAMO FRANCE à lui payer des rappels de salaires et indemnités.

Par jugement du 2 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de Limoges a :

Jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

Par conséquent,

Dit que la mise à pied conservatoire de M. [X] n’est pas justifiée, et condamné la société SYLVAMO FRANCE à lui payer la somme de 1.108,35 euros bruts à titre de rappel de mise à pied conservatoire, ainsi que 110,83 euros bruts de congés payés afférents,

Condamné la société SYLVAMO FRANCE à payer à M. [X] la somme de 25.553,40 euros bruts à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 2.555,34 euros bruts de congés payés afférents,

Condamné la société SYLVAMO FRANCE à payer à M. [X] la somme de 34.284,14 euros au titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

Condamné la société SYLVAMO FRANCE à payer à M. [X] la somme de 42.589,00 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la société SYLVAMO FRANCE à verser à M. [X] les intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine, ainsi que la capitalisation des intérêts, si

débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

Ordonné le remboursement par la société SYLVAMO FRANCE à l’ASSEDIC des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [X] dans la limite de trois mois, conformément à l’article L.1235-4 du Code du travail,

Condamné la société SYLVAMO FRANCE à payer à M. [X] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société SYLVAMO FRANCE aux entiers dépens,

Dit l’exécution provisoire de droit,

Débouté la société SYLVAMO FRANCE de toutes autres demandes.

Par déclaration au greffe en date du 29 septembre 2024, la société SYLVAMO FRANCE a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 septembre 2025,

la société SYLVAMO FRANCE demande à la cour de :

Déclarer M. [X] mal fondé en son appel incident et confirmer le jugement rendu le 2 septembre 2024 par le Conseil de prud’hommes de Limoges en ce qu’il a :

— Débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

Infirmer le jugement rendu le 2 septembre 2024 par le Conseil de prud’hommes de Limoges en ce qu’il a :

— Jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

Par conséquent,

— Dit que la mise à pied conservatoire de M. [X] n’est pas justifiée, et condamné la société SYLVAMO FRANCE à lui payer la somme de 1.108,35 euros bruts à titre de rappel de mise à pied conservatoire, ainsi que 110,83 euros bruts de congés payés afférents,

— Condamné la société SYLVAMO FRANCE à payer à M. [X] la somme de 25.553,40 euros bruts à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 2.555,34 euros bruts de congés payés afférents,

— Condamné la société SYLVAMO FRANCE à payer à M. [X] la somme de 34.284,14 euros au titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— Condamné la société SYLVAMO FRANCE à payer à M. [X] si la somme de 42.589,00 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société SYLVAMO FRANCE à verser à Monsieur [X] les intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine, ainsi que la capitalisation des intérêts,

— Ordonné le remboursement par la société SYLVAMO FRANCE à l’ASSEDIC des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [X] dans la limite de trois mois, conformément à l’article L.1235-4 du Code du travail,

— Condamné la société SYLVAMO FRANCE à payer à M. [X] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la société SYLVAMO FRANCE aux entiers dépens,

— Dit l’exécution provisoire de droit,

— Débouté la société SYLVAMO FRANCE de toutes autres demandes.

Et, statuant à nouveau :

A titre principal :

Débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes, fins, écrits et conclusions en tant qu’ils ne sont pas fondés ;

A titre subsidiaire :

Si par extraordinaire, la Cour devait considérer que le licenciement de Monsieur [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il lui serait demandé de :

Juger que M. [X] ne démontre aucun préjudice justifiant le quantum de dommages et intérêts sollicités ;

Par conséquent :

Limiter le quantum des dommages et intérêts au minimum légal en l’absence de tout préjudice démontré par M. [X] , soit la somme de 25 553,40 euros bruts euros bruts ;

Débouter M. [X] du surplus de ses demandes ;

En tout état de cause :

Débouter M. [X] de toutes ses demandes, fins et prétentions contraires aux présentes ;

Débouter M. [X] de ses demandes au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et des dépens ;

Condamner M. [X] à verser à la société SYLVAMO FRANCE la somme de 4.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner M. [X] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La société SYLVAMO FRANCE soutient que le licenciement de M. [X] était justifié par les fautes graves commises par lui, soit :

son management autoritaire et rabaissant, caractérisé par des propos menaçants et agressifs envers des salariées placées sous son autorité ;

son attitude déplacée et ses propos à connotation sexistes et sexuelles à l’égard de certaines salariées.

Elle dit en rapporter la preuve au moyen de plusieurs attestations, courriels, entretiens avec des salariés, alors que les attestations produites par M. [X], émanant pour certaines de sa famille, sont partiales et non probantes.

La société SYLVAMO FRANCE souligne que ni la cordialité de M. [X], ni l’absence de dénonciation antérieure par ses collègues, ne permettent d’excuser son comportement fautif, particulièrement inacceptable eu égard à son poste de cadre, de manager, et de membre du comité de direction, ce comportement ayant eu des conséquences néfastes sur l’état de santé des salariées concernées.

La société SYLVAMO FRANCE soutient que son enquête interne a été diligentée, l’ensemble des huit collaboratrices placées sous la responsabilité de M. [X] ayant été interrogées entre le 8 juin et le 6 juillet 2022, et aucune disposition ne lui imposant d’associer à cette enquête la médecine du travail et/ou les représentants du personnel.

A titre subsidiaire, concernant les dommages et intérêts, la société SYLVAMO FRANCE affirme que M. [X] ne dispose que de six années et neuf mois d’ancienneté. En outre, l’indemnité de licenciement doit être exprimée en brut, et non en net, comme M. [X] le soutient. En tout état de cause, M. [X] ne justifie d’aucun préjudice, et son licenciement est dépourvu de tout caractère vexatoire.

Aux termes de ses dernières conclusions du 08 septembre 2025, M. [C] [X] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu le 2 septembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Limoges, en ce qu’il a :

— Jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Dit la mise à pied conservatoire injustifiée

— Condamné la société Sylvamo France à payer à M. [X] :

1 108,35 euros à titre de rappel de mise à pied conservatoire

110,83 euros de congés payés afférents

25 553,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

2 555,34 euros de congés payés afférents

34 284,14 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

42 589 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné la société Sylvamo France à verser les intérêts au taux légal à compter de la date de saisine ainsi que la capitalisation des intérêts

— Ordonné le remboursement par la société Sylvamo France à l’ASSEDIC les indemnité chômage versées à M. [X] dans la limite de trois mois

— Condamné la société Sylvamo France aux dépens

— Débouté la société Sylvamo de ses demandes ;

Y ajoutant,

Porter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 68 142,39 euros ;

Porter le montant de la condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile à 3 600 euros pour l’instance prud’homale

Condamner la société Sylvamo France à payer à M. [X] la somme de 3 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel ;

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande au titre du licenciement vexatoire ;

Et, statuant de nouveau,

Juger que le licenciement présente un caractère vexatoire ;

Condamner la société Sylvamo France à payer à M. [X] la somme de 70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

M. [X] soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, la société SYLVAMO FRANCE ne démontrant pas la réalité des griefs qu’elle lui reproche.

En effet, elle ne justifie d’aucun fait précis et vérifiable constituant une faute grave. Il fait valoir notamment que la sévérité du ton employé dans l’échange de courriels des 11 et 13 mai 2022 était justifiée compte tenu d’une difficulté particulièrement importante en matière d’approvisionnement. Par ailleurs, sa demande de transmission de son rapport mensuel à Mme [T] ne caractérisait pas une faute grave, bien qu’elle ait dû se rendre aux obsèques de sa grand-mère.

Les compte-rendus d’entretiens de Mme [F], Mme [P] et Mme [T] sont selon lui mensongers et contredits par les relations cordiales et bienveillantes qu’il entretenait avec elles. Ces salariées ne se sont pas plaintes de son comportement antérieurement au mois de juin 2022. Elles ne font que rapporter des faits imprécis, dont elles n’ont pas directement souffert.

Il n’a adopté aucun comportement déplacé envers ses collaboratrices, ni tenu aucun propos sexiste ou sexuels, les blagues reprochées datant de 2016 et n’ayant pas été mal ressenties par elles.

M. [X] soutient avoir toujours fait preuve de bienveillance et de relations cordiales envers elles.

Selon lui, la société SYLVAMO FRANCE aurait dû diligenter une enquête interne. Or, elle n’a reçu que deux salariées en entretien. Les entretiens postérieurs dont elle invoque l’existence en cause d’appel ont été créés pour les besoins de la cause. Aucun rapport d’enquête n’a été rédigé, ce qui rend impossible la vérification de la valeur probante de l’enquête qui a été diligentée.

Il sollicite le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et licenciement vexatoire calculés en net, ainsi que le paiement de rappels de salaire, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents chiffrés en brut.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave de M. [C] [X]

L’article L1232-1 prévoit que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-1 du code du travail, en ses alineas 3, 4 et 5, dispose qu’en matière de licenciement : 'A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié'.

En application de l’article L. 1235-2 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

En l’espèce, dans la lettre de licenciement du 18 juillet 2022, la société SYLVAMO FRANCE reproche à M. [X] les fautes graves suivantes :

un management autoritaire et rabaissant,

d’avoir fait des 'blagues’ déplacées, des réflexions 'salaces’ une attitude indécente ainsi que des propos incongrus et répétés à connotation sexiste, voire sexuelle.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu’il reproche à son salarié.

1) Sur les propos sexuels et sexistes

Dans la lettre de licenciement, la société SYLVAMO FRANCE reproche au salarié, une attitude indécente ainsi que des propos incongrus et répétés à forte connotation sexiste voire sexuelle.

M. [X] se défend de tout comportement déplacé, soulignant le caractère ancien des propos reprochés, qui n’auraient au demeurant pas été mal vécus par les personnes concernées.

La société SYLVAMO FRANCE produit les éléments de preuve suivants :

— Dans un courriel du 18 août 2021 de M. [X] adressé à Mme [V] [K], alternante, ce dernier lui a dit :

« Bonjour [V],

Oh mille excuses,… tu me troubles… je ne t’ai répondu qu’à moitié !

Les acheteurs sur le site […] sont […].

J’espère avoir répondu pleinement à tes atteintes, sinon n’hésite pas c’est et ce sera toujours un plaisir.

Cordialement

[C]".

Il convient de considérer que la phrase 'tu me troubles’ est déplacée et de nature à mettre mal à l’aise une alternante, qui, par définition en situation précaire, ne peut pas répondre et repousser cette avance provenant d’un supérieur hiérarchique.

— Dans un courriel du 9 juin 2022 adressé à sa hiérarchie, Mme [K] indique également que lors d’un entretien avec M. [X] le 3 juin 2022, ce dernier l’a complimentée sur son sourire et son regard et qu’elle s’est sentie très mal à l’aise. M. [H], responsable des ressources humaines, ayant entendu ses propos, est arrivé immédiatement, ce qui a conduit M. [X] à arrêter net ses éloges. Elle a alors expliqué à M. [H] que cette attitude de M. [X] était assez récurrente.

Dans son courriel du 9 juin 2022 adressé à sa hiérarchie, M. [H] confirme avoir été témoin d’un entretien le 3 juin 2022 entre M. [X] et [V] [K] au cours duquel ce dernier a salué celle-ci en lui adressant des compliments au sujet de son 'sourire flamboyant’ et de ses 'yeux magnifiques'. M. [H] a alors dû intervenir pour y mettre fin, en entrant dans le bureau.

M. [X] reconnaît, dans sa lettre de contestation à lettre de licenciement, avoir dit le 3 juin 2022 à cette alternante, dans un contexte de fin du port du masque obligatoire suite à la période du covid, 'qu’il était plus agréable maintenant de voir les gens avec un beau sourire plutôt qu’avec un masque et des jolis yeux, puisque dans son cas, elle venait d’enlever ses lunettes'. Il reconnaît donc au moins avoir commenté le physique de Mme [K], en ce qu’il trouvait ses yeux 'jolis’ et son 'beau sourire', mais il conteste le caractère déplacé ou ambigu de ses propos.

Pour autant, il convient de considérer qu’ils sont manifestement déplacés, ce surtout comme indiqué ci-dessus à l’égard d’une alternante placée en position de subordination à l’égard de M. [X], son supérieur hiérarchique.

Suite à cet événement du 3 juin 2022, date à laquelle il a eu connaissance des faits reprochés, M. [H] a recueilli les témoignages de Mme [Y] [T], Mme [D] [F] et Mme [U] [P], salariées appartenant au service achats, les 20 juin et 23 juin 2022. Ces dernières ont attesté de la véracité des comptes-rendus de ces témoignages dans les formes de l’article 202 du code de procédure civile.

M. [X] soutient que c’est suite à l’entretien professionnel difficile qu’il a eu avec Mme [T] le 7 juin 202,2 lors duquel il a dû la recadrer, que l’affaire se serait déclenchée contre lui. Mais, il convient de considérer qu’en réalité, c’est suite à l’incident du 3 juin 2022 avec Mme [K] au cours duquel M. [H] a dû intervenir que les auditions subséquentes ont eu lieu.

— Le compte rendu fait par M. [H] de l’entretien qu’il a eu avec Mme [T] le 20 juin 2022 fait état de propos sexistes prononcés par M. [X] : 'Mme [L] n’aurait jamais dû être promue à ce poste et qu’elle ferait mieux de rester en cuisine et de faire la vaisselle’ ; 'vous n’êtes qu’une femme’ lorsqu’elle-même n’arrive pas à faire fonctionner l’imprimante ; elle rapporte également qu’il a dit à Mme [S] [B] et à elle-même qu’il 'aimait vos formes’ et à Mme [A] [I] 'qu’il n’aimait pas ses formes car « trop sèche », mais qu’il aimait bien ses cheveux lisses qui au toucher doivent être soyeux’ ; M. [X] lui avait dit que 'Mme [P] s’était physiquement positionnée en face de lui, de manière à ce qu’il puisse voir son décolleté'.

M. [H] : 'Vous me dîtes que vous avez l’impression que M. [X] avait toujours l’impression que les femmes le draguaient et que c’était très gênant ; vous expliquez que M. [X] exerce une domination hiérarchique malsaine sur le service qui crée un environnement hostile et que son attitude est inacceptable'.

Même si les faits rapportés par Mme [T] ne sont pas datés, ils sont suffisamment explicites et circonstanciés pour rapporter la preuve de propos particulièrement déplacés, sexistes et sexuels, caractérisant une faute.

La justification de M. [X] dans sa lettre de contestation à lettre de licenciement selon laquelle les propos sur les femmes en cuisine seraient issus d’une diffusion sur YouTube, qui heureusement selon lui n’existent pas en France, ne permet pas de justifier de tels propos.

— Selon le compte rendu de l’entretien de M. [H] tenu avec Mme [F], adjointe de M. [X], le 23 juin 2022, dans un contexte de plan Vigipirate suite à des attentats terroristes en « novembre 2015 », elle rapporte les propos de M. [X] adressés à elle-même et à une collègue, Mme [O] [G], « humm… les filles, vous savez que les rassemblements sont interdits ' Attention, je vais vous faire une fouille au corps ». Mme [F] dit lui avoir alors 'préconisé d’aller prendre une douche froide pour se calmer'.

M. [X] justifie ses propos dans sa lettre de contestation de la lettre de licenciement en disant que ces faits sont anciens, datant de six ans et demi, et qu’il était alors en doublure avec son prédécesseur. Il paraît donc ne pas s’en souvenir.

Mme [F] rapporte également que, fin mai début juin 2022, corroborant ainsi les propos de Mme [T], il a dit à Mme [A] [I], alternante, 'qu’elle avait de beaux cheveux soyeux et qu’il aimerait lui caresser, la serrer contre lui pour lui faire un câlin comme à un doudou'.

M. [X] justifie ses propos dans sa lettre de contestation de la lettre de licenciement en disant qu''elle avait de beaux cheveux qui devaient lui paraître soyeux quand elle passait ses mains dedans', ce qui n’est guère différent. En ce qui concerne le 'câlin', il se justifie en disant avoir déclaré : « si j’étais son père, je la prendrais dans mes bras pour lui faire un câlin comme à un doudou », ce qui apparaît peu crédible et reste, en tout état de cause, déplacé pour un supérieur hiérarchique membre du comité de direction.

Mme [F] indique également qu’à son arrivée en octobre 2015, il avait dit à deux collaboratrices (elle-même et Mme [U] [P]) que 'ses attributs masculins étaient d'« une certaine taille »'. L’explication de M. [X] dans sa lettre de contestation à lettre de licenciement selon laquelle il avait en réalité comparé sa musculature au travers de sa chemise avec celle de l’acteur [J] [N] n’est également guère crédible. Il s’en évince au contraire qu’il ne conteste pas réellement la réalité de ces propos.

Au total, Mme [F] explique qu’il existe 'un climat de « méfiance » et de « peur de représailles » dans le service, que le comportement de M. [X] n’est pas acceptable, mais qu’elle s’en est accommodée, le principal problème le concernant étant son inaction et son manque d’engagement dans les sujets opérationnels et dans le management de l’équipe.

— Le compte rendu de l’entretien de M. [H] avec Mme [P] en date du 23 juin 2022 fait état de plusieurs faits précis et circonstanciés :

— en juin 2022 à son retour d’arrêt maladie suite à un accident de moto, il lui avait dit : 'sous couvert d’humour que vous « n’étiez qu’une femme » et que c’est pour cela que vous n’avez pas pu éviter cet accident', ce qui constitue des propos sexistes ;

' au cours du premier trimestre 2016, il lui avait dit : « ah… c’est bien d’avoir une belle plante en décolleté à ses côtés. C’est un atout de négociation’ ; M. [X] explique ces propos par l’attitude provocante d’une femme à son égard lors d’une négociation d’achat, ce qui est guère crédible ;

' de même, corroborant les dires de Mme [T] et de Mme [F], Mme [P] relate les propos de M. [X] à l’égard de Mme [A] [I], alternante, au sujet de« ses beaux cheveux doux et soyeux dans lesquels il devrait être agréable de passer ses mains »,

ce qui constituent des propos à connotation sexuelle.

Mme [P] indique à M. [H] qu’elle considérait ces blagues et réflexions « potaches, sexuelles » comme inacceptables, mais que lorsqu’il allait trop loin, elle avait la liberté de lui dire stop et qu’elle ne le vivait pas mal.

Il convient de considérer que si effectivement Mme [P] pouvait remettre à sa place M. [X], il n’en était pas de même des alternantes, comme Mme [K] ou Mme [I], placées en position d’infériorité qui n’étaient pas en position de se défendre.

Si M. [X] se défend en invoquant le défaut de mise en place d’une enquête interne, elle n’est nullement obligatoire. En effet, des auditions par un responsable des ressources humaines, ainsi que la production de courriels peuvent suffire à rapporter la preuve d’une faute grave. En l’espèce, aucun élément ne permet de remettre en cause les témoignages recueillis par le responsable des ressources humaines, M. [H] et par ses propres constatations.

M. [X] rapporte la preuve par des mails et une attestation d’avoir adopté un comportement bienveillant et cordial vis-à-vis de ses subordonnées, personnel essentiellement féminin. Mais, cela n’est pas incompatible avec un comportement sexiste parfois sexuel à leur égard.

Ainsi, au vu de l’ensemble de ces éléments qui caractérisent des propos sexistes et sexuels déplacés à l’égard du personnel fémininin subordonné à M. [X], il convient de considérer qu’il a commis plusieurs fautes graves rendant impossible la poursuite de son contrat de travail.

2) Sur les propos autoritaires

Aux termes de la lettre de licenciement du 18 juillet 2022, la société SYLVAMO FRANCE reproche à M. [X] des propos brutaux, agressifs et inappropriés.

Elle cite :

des propos tenus par courriels les 11 et 13 mai 2022 tels que 'Vous allez finir par m’écouter !' , 'JE VEUX 150T’ ou 'car à la fin de tout cela retombe sur moi et je saurais m’en souvenir’ ;

des propos menaçants et rabaissants tenus verbalement à l’égard de subordonnés, indiquant être 'le chef', qu''elle ne travaille jamais celle-là !' ou que si une salariée ne lui obéissait pas il ne '[valideriez] pas [ses] congés avec [ses] filles'.

S’agissant des courriels des 11 et 13 mai 2022 adressés à Mme [Y] [T] et à Mme [S] [B], M. [X] soutient que la sévérité du ton employé par lui était justifiée par un manque d’anticipation de ces dernières quant aux besoins d’approvisionnement en amidon, dans un contexte international particulièrement tendu, malgré plusieurs rappels sur ce sujet. Il affirme que ces échanges ont été utiles, et ne caractérisent pas un management agressif et autoritaire, soulignant par ailleurs avoir fait preuve de bienveillance à l’égard de ces salariées.

Il verse à cet égard au débat le courriel en réponse en date du 13 mai 2022 de Mme [T] indiquant : 'Merci pour la 2ème alerte. Vu l’urgence, je me permets de rebondir sur ton mail pour informer les MAP et leur demander de revoir leur planning de S20 et 21 Excellente journée’ auquel il a répondu le 17 mai suivant : 'Je ne ferais pas de commentaires, vous m’avez compris je pense et pourtant je ne lis pas dans le marc de café…'.

Si Mme [T] a répondu lors de l’échange de courriels de mai 2022 par : 'je me permets de rebondir sur ton mail', il convient de considérer que cette expression et le ton professionnel employé par Mme [T] dans sa réponse ne démontrent aucunement qu’elle ait accueilli favorablement les remarques de son supérieur hiérarchique, M. [X]. Au contraire, dans un courriel à M. [H] du 8 juin 2022, elle se plaignait d’aggressions 'répétées’ de M. [X] à son égard, qu’elle ne considérait comme ni professionnelles, ni constructives.

Il ressort en effet de la lecture de l’échange de courriels litigieux que, si les propos de M. [X] ont pu être tenus dans un contexte de travail tendu, ils ont dépassé la simple sévérité, pour se placer sur le terrain de la menace et du rabaissement, par l’usage des expressions :

— mail du 11 mai 2022 : 'Si vous ne voyez pas le risque poindre à l’horizon avec tout ce que je vous ai écrit ci-dessus, l’histoire récente, je ne sais pas ce que je peux faire pour vous.

Je ne jouerai pas les pompiers. Car à la fin de tout cela retombe sur moi et je saurai m’en souvenir.

En cas de rupture sur ce produit je n’accepterai aucune EXCUSES'.

— Mail du 13 mai 2022 : 'Si pour X raisons les camions n’arrivent pas aujourd’hui (grèves, accidents, blocages,…) Lundi les MàP seront à l’arrêt et ce n’est pas moi qui irait justifier quoique ce soit !'

'Si vous faisiez un simple petit calcul […]'

'Vous allez finir par m’écouter !'.

Le fait que ses subordonnées n’aient pas été assez réactives quant à cet approvisionnement, générant ainsi chez M. [X] une frustration, ou qu’il ait pu faire preuve de bienveillance et de cordialité à leur égard antérieurement à ces échanges, ne saurait l’exonérer, compte tenu de son statut de supérieur hiérarchique et de membre du comité de direction, de son obligation d’exemplarité, qui aurait dû lui interdire de tenir de tels propos menaçants de nature à susciter un climat stressant au sein de son équipe.

Par ailleurs, M. [X] a persisté à tenir des propos de cette nature postérieurement à cet échange, puisque le 2 juin 2022, il indiquait à Mme [T] 'Ah! Tu vois quand tu veux….', faisant référence à la transmission d’un rapport mensuel le jour de son retour de congés pour se rendre aux obsèques de sa grand- mère. Cette remarque, infantilisante, était particulièrement inappropriée eu égard au contexte de deuil justifiant les congés pris par Mme [T].

De même, Mme [U] [P] du service achats a indiqué à M. [H] qu’à compter de l’année 2021, M. [X] n’avait cessé de la rabaisser en lui disant par exemple : 'encore '!!!' au sujet de ses demandes de congés et aussi : 'elle ne travaille jamais celle-là !' ou encore : 'les excuses, c’est pour les lâches et les mauvais'.

Mme [D] [F] atteste également avoir dit à M. [H] que M. [X] lui avait dit en 2016 au sujet du report d’un entretien professionnel : 'Ce n’est certainement pas toi qui va décider ! Je suis ton chef, tu vas faire ce que je te dis et m’obéir', ou en avril 2018, lors de l’arrêt général de l’usine : « quand je rentre dans ton bureau, tu arrêtes tout ce que tu fais, tu m’écoutes et tu m’obéis. Je suis le chef ! ». M. [H] ajoute, rapportant les propos de Mme [D] [F] : 'Vous me dîtes avoir été pendant longtemps, perturbée par la violence de ses propos'.

En outre en décembre 2019, lors de son entretien annuel avec M. [X], elle indique qu’il a fait pression sur elle pour qu’elle en modifie le compte rendu, de sorte qu’elle les a toujours rédigés par la suite pour répondre aux attentes de M. [X].

Elle décrit ainsi 'de longues périodes de souffrance'.

En conséquence, au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de considérer que M. [X] a adopté un management parfois autoritaire et rabaissant envers ces salariées.

L’adoption de comportements autoritaires, vexatoires, humiliants voire menaçants de façon excessive et répétée peut atteindre une gravité telle qu’elle constitue une faute grave et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass. Soc 21 mai 2014 Pourvoi nº 12-29.832 ; Cass. Soc 18 octobre 2023, Pourvoi nº 22-10.032).

En l’espèce, il n’est toutefois pas démontré par la société SYLVAMO FRANCE, à qui incombe la charge de la preuve, que cette faute ait été d’une gravité telle qu’elle rendait impossible la poursuite du contrat de travail. En effet, M. [X], qui avait une ancienneté de plus de sept années dans l’entreprise, n’a fait l’objet d’aucun reproche ou avertissement antérieurement au licenciement, et il n’est pas démontré que les fautes retenues aient dégénéré en harcèlement, abus ou volonté de nuire.

Il convient donc de considérer que ce management autoritaire aurait pu en soi ne pas constituer un motif personnel de licenciement s’il n’avait pas été associé à des propos sexuels et sexistes dont il a amplifié les effets, en amoindrissant les capacités d’opposition de ses subordonnées.

Le jugement déféré sera donc infirmé.

II Sur les conséquences du licenciement

Le licenciement étant fondé sur une faute grave, M. [X] n’a pas droit à une indemnité de licenciement, en application de l’article L 1234-9 du code du travail, ni à une indemnité compensatrice de préavis, ni à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il ne peut davantage demander paiement de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire et congés payés afférents.

Il doit donc être débouté de ses demandes en paiement présentées à ce titre.

En ce qui concerne le caractère brutal et vexatoire de son licenciement invoqué par M. [X], il ne produit à l’appui qu’un message en date du 1er juillet 2022 reçu sur la messagerie de son ordinateur indiquant qu’il doit reformuler son mot de passe et qu’il a été remplacé par Monsieur [W] [M], ce qui tendrait à démontrer que ses accès informatiques ont été coupés. Pour autant, il produit de nombreux courriels émanant de sa messagerie professionnelle dans le cadre de la présente procédure. Ce fait est donc insuffisant pour caractériser une procédure de licenciement brutale et vexatoire.

De plus, si la lettre de licenciement a été envoyée à son domicile, alors qu’il état en vacances, la société SYLVAMO FRANCEn’en est pas responsable.

Il doit donc être débouté de sa demande en paiement de dommages et intérêts présentée à ce titre.

Sur les frais et dépens

M. [X] succombant principalement à l’instance, il doit être condamné aux dépens

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort ;

INFIRME le jugement rendu le 2 septembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Limoges en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau :

DIT et JUGE que le licenciement de M. [C] [X] le 18 juillet 2022 est fondé sur une faute grave ;

DEBOUTE M. [C] [X] de l’ensemble de ses demandes ;

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE M. [C] [X] aux dépens.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.