AFFAIRE PRUD’HOMALE

X

R.G : 15/08625

A

C/

XXX

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 22 Octobre 2015

RG : F 13/05722

COUR D’APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 17 MARS 2017 APPELANT :

Z A

né le XXX à XXX

XXX

XXX

Comparant en personne, assisté de M^e Sylvain FLICOTEAUX, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

XXX

XXX

XXX

Représentée par M^e Carine KALFON de la SELARL KL AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Sandrine LUDOVIC, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 25 Janvier 2017

Présidée par Natacha LAVILLE, Conseiller magistrat X, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Michel SORNAY, président

— Didier JOLY, conseiller

— Natacha LAVILLE, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 17 Mars 2017 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Michel SORNAY, Président et par Gaétan PILLIE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

La société MEDIAPOST exerce une activité de distribution d’imprimés publicitaires pour le compte d’annonceurs.

Suivant contrat à durée indéterminée, la société MEDIAPOST a engagé Z A en qualité d’administrateur système, statut cadre, coefficient 400, à compter du 3 décembre 2004 moyennant une rémunération annuelle brute de 36 000 euros.

Le contrat de travail, qui stipulait une convention de forfait en jours, était soumis à la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées.

En dernier lieu, Z A percevait un salaire mensuel de base de 3 843.62 euros.

Z A était intégré au sein de la direction générale adjointe finances (soit le service comptabilité) situé sur le site de LYON et placé sous l’autorité hiérarchique de B C.

Z A a été placé en arrêt maladie pendant les périodes suivantes:

— du 9 au 19 novembre 2012,

— du 16 au 24 mai 2013,

— du 7 au 17 juin 2013.

Le 10 juillet 2013, Z A a de nouveau été placé en arrêt de travail pour maladie. Par courriel et par lettre recommandée avec accusé de réception du même jour, il a notifié à la société MEDIAPOST sa démission en raison de divers manquements de l’employeur qui l’a mis à l’écart de certains projets, qui est à l’origine d’une ambiance de travail dégradée, d’un manque de soutien et de retour d’informations de sa hiérarchie, et qui n’a pas répondu aux questions du salarié sur sa place parmi les différents acteurs et sur la pérennité de son poste au sein de la comptabilité et de l’entreprise.

Z A a cessé de faire partie des effectifs de la société MEDIAPOST le 9 octobre 2013. Le 27 décembre 2013, Z A a saisi le conseil de prud’hommes de LYON en lui demandant sous le bénéficie de l’exécution provisoire de condamner la société MEDIAPOST à des rappels de salaire et des congés payés afférents, de juger que la convention de forfait est nulle, de juger que le salarié a été victime de harcèlement moral, de juger que la démission doit être requalifiée en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul à titre principal et les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, de condamner en conséquence la société MEDIAPOST à lui payer un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et les congés payés afférents, une indemnité pour travail dissimulé, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, des dommages-intérêts pour licenciement nul à titre principal et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire , un complément d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour perte de son droit individuel à la formation et une indemnité de procédure, et enfin d’ordonner à la société MEDIAPOST de produire sous astreinte les documents de rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 22 octobre 2015 , le conseil de prud’hommes:

— a dit que le contrat de travail a été rompu par la démission de Z A,

— a condamné la société MEDIAPOST à payer à Z A les sommes suivantes:

* 2 951.17 euros à titre de rappel de salaire et 295.12 euros au titre des congés payés afférents,

* 30.05 euros à titre de rappel d’indemnités JRTT,

* 53.02 euros à titre de rappel d’indemnité CET,

* 17.08 euros à titre d’indemnité CET CP,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— a débouté Z A du surplus de ses demandes,

— a condamné la société MEDIAPOST aux dépens.

La cour est saisie de l’appel interjeté le 9 novembre 2015 par Z A.

***

Par conclusions régulièrement communiquées, visées par le greffier et développées oralement à l’audience du 25 janvier 2017, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, Z A demande à la cour de confirmer le jugement entrepris sur les rappels de salaire, d’infirmer pour le surplus et:

— de juger que la convention de forfait est nulle,

— de condamner la société MEDIAPOST au paiement de la somme de 19 667.73 euros à titre de rappel de salaires pour des heures supplémentaires et 1 966.77 euros au titre des congés payés afférents,

— de condamner la société MEDIAPOST au paiement de la somme de 27 385.30 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— de juger que Z A a été victime de harcèlement moral et de condamner la société MEDIAPOST au paiement de la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— de juger que la démission de Z A doit être requalifiée en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul à titre principal et les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

— de condamner la société MEDIAPOST au paiement des sommes suivantes:

* 5 292.89 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 529.28 euros au titre des congés payés afférents,

* 10 491.83 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 54 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul à titre principal et licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

* 1 152.90 euros au titre de la perte de ses droits au droit individuel à la formation,

* 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner la société MEDIAPOST à remettre à Z A les documents de fin de contrat rectifiés dans le délai de 15 jours à compter de la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard au-delà de ce délai.

Par conclusions régulièrement communiquées, visées par le greffier et développées oralement à l’audience du 25 janvier 2017, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société MEDIAPOST demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, de débouter Z A de ses demandes présentées devant la cour au titre de la convention de forfait, du harcèlement moral et de la rupture du contrat de travail.

A titre subsidiaire en cas d’annulation du forfait en jours, la société MEDIAPOST a demandé le remboursement des sommes indûment perçues au titre des réduction du temps de travail et du CET.

MOTIFS

Attendu que les dispositions du jugement déféré concernant les rappels de salaires ne sont pas querellées; qu’il convient donc de les confirmer.

1 – sur la convention de forfait

Attendu que la durée légale du travail effectif des salariés est fixé à 35 heures par semaine.

Attendu qu’il résulte des disposition des articles L 3121-40 et suivants du code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi 2008-789 du 20 août 2008 que les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps peuvent conclure pour la durée de leur travail une convention individuelle de forfait en jours sur l’année prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche; que la convention ou l’accord collectif de travail qui prévoit la conclusion de conventions de forfait en jours fixe le nombre de jours travaillés; que ce nombre ne peut dépasser le plafond de deux cent dix-huit jours; que la convention ou l’accord prévoit :

1° les catégories de cadres intéressés au regard de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ; 2° les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos ;

3° les conditions de contrôle de son application ;

4° les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte.

Attendu qu’il résulte des principes précités que la convention individuelle de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés; qu’à défaut, cette convention est nulle.

Attendu que les dispositions de l’article L 3121-46 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi 2008-789 du 20 août 2008 sont applicables aux convention individuelles de forfait en jours en cours d’exécution lors de son entrée en vigueur; que cet article est donc applicable au litige; qu’il prévoit qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année; que cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Attendu qu’en l’espèce, il est constant que Z A était soumis à une convention de forfait en jours pour la durée de son travail en vertu de son contrat de travail souscrit le 2 décembre 2004, soit avant l’entrée en vigueur de la loi 2008-789 du 20 août 2008; qu’un avenant au contrat de travail du 18 décembre 2008 visant en préambule l’accord d’adaptation du 6 février 2008 applicable au sein de la société MEDIAPOST, a précisé que le salarié demeurait soumis 'à un forfait annuel en jours dont le régime est fixé par les accords visés en préambule'.

Attendu que Z A demande à la cour de dire que sa convention individuelle de forfait est nulle aux motifs qu’elle ne fixe ni le nombre de jours travaillés ni les modalités de décompte des journées travaillées, que l’accord collectif auquel elle fait référence ne respecte pas les exigences légales et que la société MEDIAPOST n’a assuré aucun suivi du forfait jours en s’abstenant de réaliser des entretiens annuels spécifiques.

Attendu que force est de constater d’emblée que la convention de forfait applicable à Z A ne fixe pas le nombre de jours travaillés; le simple renvoi à l’accord collectif est à cet égard insuffisant.

Attendu qu’il s’ensuit, et sans qu’il soit nécessaire d’examiner le surplus des moyens, que la convention individuelle de forfait est nulle et de nul effet à l’égard de Z A;

que le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté Z A de ce chef.

Attendu que la société MEDIAPOST sera déboutée de sa demande en remboursement des sommes indûment perçues au titre des réduction du temps de travail et du CET faute pour l’intimée de préciser les fondements et les montants de cette demande.

2 – sur les heures supplémentaires

Attendu que le régime des heures supplémentaires est applicable au salarié à qui la convention individuelle de forfait est inopposable.

Attendu que la durée légale du travail effectif des salariés est fixé à 35 heures par semaine; que les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36^e à la 43^e incluse) et de 50% à partir de la 44^e heure. Attendu qu’aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, et le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Attendu que la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties; que le salarié est tenu de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande et l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à

justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Attendu qu’en l’espèce, la convention de forfait se trouvant de nul effet à l’égard de Z A, celui-ci est fondé à présenter une demande au titre des heures supplémentaires.

Attendu que Z A sollicite le paiement de la somme de 19 667.73 euros soit 611.60 heures supplémentaires y compris les majorations; qu’il fait valoir d’une part qu’il travaillait 8 heures par jour, soit 40 heures par semaine, soit 4 heures au-delà de la durée légale du travail; que d’autre part, il travaillait fréquemment au-delà de cette durée de travail en soirée.

Attendu que Z A verse aux débats:

— le tableau récapitulatif de son planning ente le 10 juillet 2010 et le 9 octobre 2013,

— l’intégralité des courriels qu’il a envoyés à son employeur après 19 heures durant les 3 années précédent la rupture du contrat de travail.

Attendu qu’à défaut d’explications quant au calcul des heures supplémentaires invoquées, la cour a été contrainte de se livrer à une analyse détaillée du tableau récapitulatif; qu’il en ressort que Z A calcule les heures supplémentaires d’abord sur la base d’un horaire de travail quotidien de 9h30/10h à 19h dont 1 heure à déduire au titre de la pause déjeuner; que le salarié se fonde ensuite sur les courriels qu’il a envoyés à son employeur après 19h et il en retient l’heure pour fixer la fin de son travail;

que force est de constater qu’il n’existe aucune pièce de la procédure qui établit que Z A aurait effectué l’horaire quotidien allégué; que l’appelant est dans l’incapacité de fixer précisément l’heure de sa prise de poste, celle-ci étant située par Z A approximativement entre 9h30 et 10h;

qu’en outre, les courriels établissent non pas une amplitude horaire de travail mais en simple un horaire ponctuel de travail, qui se situe certes après 19h;

que le tableau récapitulatif n’est donc pas une pièce de nature à établir les heures correspondant à du travail effectif réalisé par Z A.

Attendu qu’il s’ensuit que les éléments fournis par Z A ne sont pas de nature à étayer ses prétentions ni à laisser supposer qu’il a bien accompli les heures supplémentaires qu’il allègue; que la demande relative aux heures supplémentaires doit par conséquent être rejetée; que le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

3 – sur le travail dissimulé

Attendu qu’il résulte de l’article L 8221-1 du code du travail qu’est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d’emploi salarié; qu’aux termes des dispositions de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur:

— de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l’embauche,

— de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli,

— de se soustraire intentionnellement à l’obligation de délivrer un bulletin de paie,

— de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Attendu qu’il résulte de l’article L 8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Attendu qu’en l’espèce, Z A sollicite le paiement de la somme de 27 385.30 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé représentant 6 mois de salaire tenant compte des heures supplémentaires réalisées durant les 6 mois précédant la rupture; qu’il invoque la nullité de la convention de forfait et les heures supplémentaires qu’il a effectuées.

Mais attendu qu’il résulte de ce qui précède que Z A doit être débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires faute de fournir les éléments de nature à étayer ses prétentions ou même à laisser supposer qu’il les a bien accomplies.

Et attendu que la seule circonstance que la convention de forfait est nulle et de nul effet à l’égard de Z A ne permet pas de caractériser à elle seule le travail dissimulé allégué.

Attendu que Z A doit donc être débouté de sa demande au titre du travail dissimulé; que le jugement déféré sera en conséquence confirmé.

5 – sur le harcèlement moral

Attendu qu’en application des dispositions des articles L1152-1 et L 1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale; que lorsque le juge considère que le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur ensuite de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et suivants du code du travail.

Attendu qu’en l’espèce, Z A sollicite le paiement de la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant d’un harcèlement moral; qu’il invoque des faits survenus sur son lieu de travail qui constituent selon lui un harcèlement moral et qui se présentent comme suit:

— B C transmettait à Z A certaines de ses instructions de manière indirecte et refusait de répondre à certains courriels de Z A;

— Z A a été mis à l’écart des projets de création de sociétés sous le logiciel ORACLE (projet CABESTAN, projet MEDIAPOST HOLDING, projet PORPERTY MANAGER); – les correspondances des 11 mars, 15 mars, 30 avril, 28 mai, 5 juin et 6 juin 2013 dans lesquelles Z A dénonçait à son employeur sa mise à l’écart sont restées sans réponse;

— la santé de Z A s’est sérieusement dégradée du fait des conditions de ses travail;

— la société MEDIAPOST a poussé Z A à la démission pour affecter à son poste J K, lequel avait été recruté au mois d’avril 2013 après la publication d’une annonce dès le 10 janvier 2013 sur le portail intranet de l’entreprise et sur le site de recrutement de l’APEC.

Attendu que pour apprécier les faits ainsi invoqués par Z A, encore faut-il que la cour soit renseignée sur la nature exacte des missions confiées à ce salarié;

qu’à cet égard, il est constant que Z A a été engagé en qualité d’administrateur système rattaché au service comptabilité, statut cadre, en dernier lieu niveau 3.2;

que la classification des emploi de la convention collective applicable à la relation de travail définit cet emploi par une 'très bonne maîtrise des connaissances et des techniques nécessaire à l’exercice de sa fonction';

que la nature précise des tâches ne figure donc ni au contrat de travail ni dans les dispositions conventionnelles;

que la cour relève à la lecture des pièces du dossier qu’un descriptif de tâches a été établi le 22 octobre 2010 par Z A à la demande de son employeur qui ne l’a pas contesté; que ces tâches se présentent sous l’appellation 'tâches fonctionnelles PO’ (la cour restant dans l’ignorance totale quant à savoir ce que les initiales PO peuvent recouvrir) comme suit:

— mise à jour du référentiel catégorie (création, modification, désactivation, affectation comptable, transcodifications meca),

— mise à jour des fiches employés

— mise à jour du référentiel centre de coût (responsable PO, responsable CDG, lieu de facturation),

— gestion des accès utilisateurs PO (création, mise à jour, réinitialisation mot de passe),

— diagnostics sur incidents utilisateur,

— workflow d’approbation (relance sur incident ponctuel),

— mise à jour des hiérarchies de catégories;

que ce descriptif a été complété le 18 juin 2013 par une fiche de fonction rédigée par Z A le 18 juin 2013 à la demande de B C et qui n’a fait l’objet d’aucune critique de l’employeur; que le salarié y indique que l’administrateur système fait le lien entre les informaticiens et les utilisateurs; qu’il reçoit les missions suivantes:

— administration fonctionnelle du logiciel ORACLE,

— participation aux projets d’évolution du logiciel ORACLE avec les utilisateurs, l’informatique et les consultants extérieurs,

— assistance aux utilisateurs du logiciel ORACLE, – gestion d’interfaces entrantes et sortantes du logiciel ORACLE,

— paramétrage de l’interfaceur règle du jeu,

— participation aux travaux de clôture comptable.

Attendu qu’aucune des parties n’a cru bon de préciser à la cour en quoi consistait le logiciel ORACLE; que tant Z A que la société MEDIAPOST ont pris le parti dans leurs écritures de se maintenir dans leur jargon technique; que toutefois, après analyse des pièces du dossier, il apparaît que ce logiciel, qui comprend divers modules désignés AP, PO et GL notamment, gère au moyen de fichiers les sociétés clientes de l’entreprise.

Attendu enfin que pour l’accomplissement de toutes ses tâches, Z A se trouvait placé sous l’autorité hiérarchique de B C.

Attendu à présent qu’à la lumière des énonciations ci-dessus la cour est en mesure de relever:

— que les faits invoqués pour caractériser l’ignorance manifestée par B C à l’égard de Z A ne sauraient être établis par les quelques faits qui se sont produits ponctuellement entre 2011 et 2012 et que Z A invoque avec force détails; que la circonstance que B C n’a pas informé directement Z A qu’il devait former un salarié en 2011, qu’il n’a pas répondu à un courriel de Z A en 2012 et qu’il n’a pas réagi à une insulte proférée par une salariée à l’encontre de Z A en 2012 ne manifeste aucunement l’ignorance alléguée de la part de B C;

— que les missions confiées à Z A et décrites ci-dessus ne prévoient aucunement que Z A était constamment impliqué dans les projets de création de sociétés à intégrer dans le logiciel ORACLE de sorte que la société MEDIAPOST n’était pas tenue de convier Z A à chacune des réunions de préparation; que si l’employeur a noté dans l’entretien d’évaluation de Z A en 2013 que ce salarié avait pour objectif de contribuer à l’intégration dans ORACLE des sociétés MDP HOLDING, D E, CKFD, Y et F G, il n’en demeure pas moins que Z A n’était pas investi d’une mission de suivi systématique et intégral de tous les projets de création de sociétés; que plus précisément concernant le projet CABESTAN, il ressort des pièces du dossier que Z A a été appelé à participer au début de ce projet (courriel du 23 octobre 2012 du chef de projet selon lequel le paramétrages des règles a été effectué par Z A); que ce projet a toutefois ensuite été traité dans l’urgence (courriel de Samy SAHARAOUI du 28 mai 2013 adressé à Z A pour expliquer le fait qu’il n’a pas été appelé sur ce projet); que H I, responsable des ressources humaines au sein de la société MEDIAPOST, a établi une attestation qui résume la situation dans laquelle se trouvait le salarié et qui se présente dans les termes suivants : '(…) Z A semblait avoir basculé dans la 'paranoïa', oubliant certaines choses évidentes: des périodes de charge de travail plus importantes sont inhérentes à certaines périodes, à certains projets et c’est d’autant plus vrai au regard du poste qu’il occupait (qui se situe en bout de chaîne). Le fait de ne pas intervenir dans les réunions dès le début des projets n’a rien d’incohérent puisqu’il faut attendre que le projet prenne forme un tant soit peu avant que la présence de certains acteurs devienne opportune (…)'; que Z A n’est donc pas fondé à se prévaloir d’une mise à l’écart;

— que Z A a dénoncé la dégradation de ses conditions de travail dont il se prétendait victime, du fait de sa mise à l’écart et de l’indifférence de son supérieur hiérarchique, à partir du 11 mars 2013; qu’il a ainsi établi, jusqu’au 6 juin 2013, six correspondances qui ont toutes été adressées à B C; qu’il convient de rappeler que Z A a été placé maladie du 16 au 24 mai 2013 et du 7 au 17 juin 2013, périodes au cours de laquelle le contrat de travail était suspendu et l’employeur ne pouvait prendre une quelconque décision; que la cour retient en outre que l’inertie alléguée n’est pas établie puisqu’il ressort d’un courriel du 13 juin 2013 de H I, responsable des ressources humaines de la société MEDIAPOST, qu’un point a été fait par ses soins le même jour avec B C, qu’il est ainsi apparu qu’aucun harcèlement n’a été identifié et que selon cette responsable, Z A 'a la sensation de ne pas avoir réellement sa place dans l’organisation’ du fait notamment de projets menés dans l’urgence et dans lesquels Z A n’a pas été impliqué, tel le projet CABESTAN; que la responsable des ressources humaines a procédé un entretien avec Z A le 26 juin 2013 à l’issue de son arrêt maladie; qu’il ressort d’un courriel de cette responsable des ressources humaines adressée à une collègue le même jour qu’à l’occasion de cet entretien, H I a décidé de certaines initiatives pour mettre fin au 'gros mal être du salarié sur son poste', et notamment de mettre en place une procédure visant à solliciter Z A en amont des projets et d’inciter B C à communiquer davantage; que nonobstant l’attitude conciliante de l’entreprise, Z A a pris l’initiative prématurée le 10 juillet 2013, alors même qu’il venait d’être placé en arrêt maladie, de rompre le contrat de travail;

— qu’aucune des pièces médicales versées aux débats, qui font état d’une pathologie dont souffre Z A et dont il n’y pas lieu ici de discuter la réalité, n’établit l’existence d’un lien direct entre cette pathologie et les conditions de travail du salarié;

— que les pièces versées par Z A indiquent en réalité que la société MEDIAPOST a offert un emploi d’ingénieur d’études référent ORACLE sur son site de MONTROUGE (92) à partir du 9 février 2013 et que J K a été recruté; qu’aucun élément sérieux ne permet de dire que le poste en cause correspond au poste occupé par Z A; qu’en l’état, Z A ne justifie donc pas de son remplacement dès avant sa démission.

Attendu qu’il ressort de l’ensemble de ces éléments que Z A n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, soient de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale;

que Z A doit donc être débouté de sa demande au titre du harcèlement moral, et que le jugement déféré sera confirmé de ce chef;

6 – sur la rupture du contrat de travail

Attendu qu’il résulte de la combinaison des articles L 1231-1, L 1237-2 et L 1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail; qu’il incombe au salarié d’établir la réalité des faits invoqués à l’encontre de l’employeur.

Attendu qu’il appartient au juge d’analyser tous les manquements invoqués par le salarié, y compris ceux qui ne figurent pas dans l’écrit de prise d’acte, lequel ne fixe pas les limites du litige; que des manquements anciens de l’employeur ne sauraient justifier une prise d’acte dès lors qu’ils n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail.

Attendu que si les faits justifient la prise d’acte par le salarié, la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse; que dans le cas contraire, la prise d’acte produit les effets d’une démission.

Attendu que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Attendu que la démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce dans sa lettre de rupture des faits qu’il reproche à son employeur; que le juge doit alors la requalifier en prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si le salarié justifie que les faits invoqués sont établis, ou dans le cas contraire les effets d’une démission.

Attendu qu’en l’espèce, il est constant que par courriel puis par lettre recommandée avec accusé de réception, tous deux datés du 10 juillet 2013, Z A a notifié à la société MEDIAPOST sa démission qui résultait de divers manquements de l’employeur reposant sur sa mise à l’écart dans certains projets, une ambiance de travail dégradée, un manque de soutien et de retour d’informations de sa hiérarchie, une absence de réponse aux questions du salarié sur sa place parmi les différents acteurs et sur la pérennité de son poste au sein de la comptabilité et de l’entreprise.

Attendu que cette démission doit par application des principes susvisés être requalifiée de prise d’acte.

Attendu que Z A demande à la cour de dire que sa démission, ainsi requalifiée en prise d’acte, produit les effets d’un licenciement nul au motif qu’elle procède de faits de harcèlement moral.

Attendu qu’il résulte de ce qui précède que les faits de harcèlement moral allégués par Z A ne sont pas établis; que le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Z A de ses demandes au titre d’un licenciement nul.

Attendu qu’à titre subsidiaire, Z A demande à la cour de dire que sa démission produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif qu’elle procède d’une mise à l’écart, de l’irrégularité de la convention de forfait et du non paiement des heures supplémentaires.

Mais attendu que le non paiement des heures supplémentaires et l’irrégularité de la convention de forfait ne sont pas susceptibles de justifier la démission requalifiée en prise d’acte;

qu’en effet la nullité de la convention de forfait en jours ne rendait pas impossible la poursuite du contrat de travail et que le défaut de paiement d’heures supplémentaires ne revêt en l’état aucun caractère fautif avéré à l’encontre de l’employeur, l’accomplissement de ces heures supplémentaires par le salarié n’étant pas établie.

que les faits allégués par Z A pour se prévaloir d’une mise à l’écart ne sont pas non plus établis; qu’il en est de même pour le surplus des faits énoncés par Z A dans sa lettre de démission compte tenu des énonciations ci-dessus et des pièces de la procédure.

Attendu qu’il s’ensuit que la prise d’acte de Z A ne produit pas les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Z A de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Attendu que la rupture du contrat de travail résulte donc de la simple démission de Z A; que le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Attendu que Z A sera en conséquence débouté de sa demande au titre de la remise des documents de rupture du contrat de travail; que le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

7 – sur les droits au droit individuel à la formation

Attendu que qu’il ressort de l’article L 6323-17 du code du travail dans sa version applicable au litige qu’en cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l’action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.

Attendu qu’en l’espèce, force est de constater que Z A ne justifie pas avoir engagé avant la fin de son préavis de démission une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation; que Z A se trouve dès lors mal fondé en sa demande au titre de la perte de ses droits au DIF; que le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

7 – sur les demandes accessoires

Attendu qu’il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis à la charge de la société MEDIAPOST, condamnée au paiement de rappels de salaire, les dépens de première instance et en ce qu’il a alloué à Z A une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Attendu que la société MEDIAPOST sera condamnée aux dépens d’appel.

Attendu que l’équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu’il ne soit pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté Z A de sa demande au titre de la convention de forfait,

STATUANT sur le chef infirmé,

DECLARE la convention individuelle de forfait nulle et de nul effet à l’égard de Z A,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses autres dispositions,

Y AJOUTANT,

CONDAMNE la société MEDIAPOST aux dépens d’appel,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel.

Le Greffier Le Président

Gaétan PILLIE Michel SORNAY