AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

R.G : 15/08730

G

C/

XXX

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-ETIENNE

du 04 Novembre 2015

RG : F 14/00740

COUR D’APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRÊT DU 27 JANVIER 2017 APPELANT :

L G

né le XXX à XXX

XXX

42000 SAINT-ETIENNE

représenté par M^e Patricia MORTIER, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

XXX

XXX

42000 SAINT-ETIENNE

représentée par M^e Cécile AZOULAY de la SELARL CAPSTAN RHONE- ALPES, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Novembre 2016

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Elizabeth POLLE-SENANEUCH, Président

Chantal THEUREY-PARISOT, Conseiller Marie-Christine DE LA SALLE, Conseiller

Assistés pendant les débats de Christine SENTIS, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 27 Janvier 2017, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Elizabeth POLLE-SENANEUCH, Président, et par Christine SENTIS, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée déterminé, Monsieur L G est entré au service de l’association ACTION SOCIALE EN MILIEU URBAIN ( ACARS) le 1^er septembre 2009 en qualité de cadre technicien classe 3 niveau 3; un contrat de travail à durée indéterminée a été régularisé le 1^er décembre 2009 en qualité de cadre tecnicien classe 3 niveau 2; deux avenants des 18 mars 2011 et 26 septembre 2011 ont précisé les fonctions de Monsieur G ainsi que la classe 2 niveau 2 auquel il accédait puis selon contrat à durée indéterminée du 14 décembre 2012, Monsieur G a accédé aux fonctions de directeur des services pédagogiques cadre Classe 1 niveau 2.

La relation de travail était régie par la convention nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 Mars 1966.

Au dernier état de la relation de travail, la rémunération mensuelle brute s’établissait à la somme de 4837,37 euros.

Le 11 juillet 2014, Monsieur G se voyait notifier un avertissement puis le 30 septembre 2014, il se voyait signifier une mise à pied conservatoire ainsi qu’une convocation à un entretien préalable en vue de son licenciement pour le 9 octobre 2014.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 octobre 2014 l’association ACARS a notifié à Monsieur G son licenciement dans les termes suivants:

Monsieur,

Suite à notre entretien préalable du 9 Octobre 2014, et après examen de votre dossier, nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave, sans préavis ni indemnités.

Nous vous en rappelons les motifs :

Vous occupez les fonctions de directeur des services pédagogiques.

En cette qualité, et conformément à la fiche de poste annexée à l’avenant à votre contrat de travail en date du 14 Décembre 2012, les missions suivantes vous incombent :

«Responsabilité du bon fonctionnement de l’ensemble des pôles et services pédagogiques de l’ACARS

Responsabilité hiérarchique, par délégation de la directrice, de l’ensemble des responsables de service et coordinateurs et de l’ensemble des personnels des services

Responsabilité de l’animation de l’équipe des responsables de service et des coordinateurs

Missions RH de l’association ACARS: effectuer l’ensemble des fonctions fonctionnelles RH »

En votre qualité de salarié, vous devez respecter les règles professionnelles et de discipline applicables au soir de notre structure et faire preuve de respect vis à vis de l’ensemble de votre entourage professionnel, dont notamment votre hiérarchie. Votre mission RH impose même que vous soyez exemplaire à ce niveau.

Par ailleurs, et eu égard au niveau de responsabilités qu’elles vous confèrent, ces missions nécessitent une collaboration étroite avec la Directrice de l’association, Madame H E, votre responsable hiérarchique directe.

Or, nous ne pouvons que constater que vous contrevenez gravement à ces fondamentaux.

En effet, M^me E a alerté le conseil d’administration d’un manque de respect et de politesse récurrent de votre part : vous refusez de la saluer matin et soir, ne répondez pas à ses propres salutations, évitez de lui adresser la parole…

Elle espérait toutefois parvenir à rétablir le dialogue avec vous et nous avons également essayé, à l’occasion d’un entretien en date du 1^er septembre 2014, d’aborder également cette question. Vous avez alors souligné que cela durait depuis 9 mois !

Loin de s’améliorer, votre attitude méprisante et humiliante a atteint des proportions inadmissibles au point que Madame B a « craqué » et a saisi, par courrier du 18/09/2014, le Conseil d’Administration, de cette situation qui n’est plus tenable pour elle .

Elle fait état d’une attitude de sape systématique de son autorité et de la négation même de sa personne très difficile à vivre» dont elle cite des exemples : outre le fait que vous ne lui dites pas bonjour, vous ne levez pas la tête lorsqu’elle vient vous voir dans votre bureau, vous la faites patienter 10 mn lorsqu’elle vous appelle dans son bureau, vous répondez de manière lacunaire ou méprisante à ses questionnements, vous prétendez ne plus recevoir ses mails, vos messages ayant dû être imprimés et mis dans votre casier, dernièrement vous lui avez donné l’ordre d’effectuer des photocopies pour votre compte après qu’elle eut ouvert la porte à une personne qui venait vous voir, …

Mais surtout, elle nous joint un mail que vous lui avez adressé le 9 septembre 2014, avec pour seul commentaire : 'ci- jointe une note de dysfonctionnement’sans autre forme de politesse ni commentaire, dans lequel vous mettez gravement et directement en cause la personne et l’action de Madame E au sein de l’association.

Ainsi notamment :

— Vous débutez par : « il est vital que la situation délétère qui règne dans les relations de travail, dans le manque de communication que vous intensifiez jour après jour et dans le contenu des réunions de service que vous dirigez, soit résolue au plus vite. »

— Vous y faites état de dysfonctionnement et du manque d’intérêt des réunions de service;

— Vous indiquez «je répète pour la énième fois ma disponibilité pour avancer sur ces sujets », alors que vous refusez depuis 9 mois, toute communication avec Madame E ; -Vous vous y exprimez avec le dédain caractéristique de celui dont vous faites preuve à l’égard de la Directrice. Ainsi, pour ne citer que certains de vos propos au sujet des réunions de service, vous faites état du « caractère répétitif de nombreux sujets », de la « multiplication de réflexions et de questionnements hasardeux ou peu importants », de « débats stériles …»

Face à ces graves accusations, à l’accumulation des agissements humiliants et irrespectueux vis-à-vis de M^me B, à sa détresse et à la dégradation de sa santé (elle s’est arrêtée pour cause de maladie en même temps qu’elle nous a adressé ce courrier), nous avons mis en 'uvre une concertation avec les différents chefs de service.

Il en est ressorti très clairement que vos allégations sont fausses et que si les réunions de service souffrent de dysfonctionnements, cela est exclusivement de votre fait : vous vous placez de sorte à lui tourner ostensiblement le dos, vous faites preuve de mutisme et M^me E doit vous solliciter expressément pour vous demander votre avis.

Vous vous montrez tranchant et refusez tout échange constructif, coupez court aux questionnements.

Les participants sont gênés par cette ambiance lourde dont ils ont bien conscience qu’elle est générée par votre hostilité à l’égard de M^me E.

Ainsi, vous n’avez pas hésité à inverser la situation, accusant cette derrière d’être à l’origine d’un manque de communication alors que c’est vous qui l’entretenez sans relâche,

De la même manière, vous êtes allé jusqu’à vous prétendre en souffrance mentale, victime de harcèlement de la part de Madame E (cf vos courriers du 17 Juillet 2014, du 20 septembre 2014, dans lequel vous réitérez vos critiques sur les réunions de service), tout en poursuivant votre entreprise de destabilisation de sa personne et de la fonction qu’elle occupe.

Vous avez ainsi multiplié les atteintes à la personne de Madame E par des agissements humiliants et méprisants, et vous avez ajouté à cela une remise en cause ouverte de son action pour notre association. Manifestement, vous refusez de reconnaître son positionnement hiérarchique,

Nous ne pouvons tolérer de tels agissements de votre part, qui constituent des manquements graves et intolérables à vos obligations professionnelles, aux conséquences tout aussi graves sur l’état de santé de l’une de nos salariées.

Au-delà, ces agissements ne peuvent qu’avoir de graves conséquences sur la bonne marche de notre association, qui, eu égard à son objet et aux situations humaines difficiles que chacun côtoie chaque jour, ne peut fonctionner convenablement qu’avec une saine communication entre la Directrice et le Directeur des services pédagogiques.

Vous cesserez donc de faire partie de nos effectifs dès la notification du présent courrier.

Nous vous confirmons la mesure de mise à pied à titre conservatoire que nous vous avons notifiée oralement le 30 Septembre 2014.

Nous tenons à votre disposition votre certificat de travail, votre attestation pour le Pôle Emploi, ainsi que votre solde de tout compte.

A cette occasion, vous voudrez bien nous restituer les clés de notre établissement qui sont en votre possession.

Nous vous indiquons par ailleurs que vous pouvez faire valoir les droits que vous avez acquis au titre du droit individuel à la formation (D1F), sous réserve d’en formuler la demande avant l’expiration d’un délai de deux mois.

Ainsi, pour votre parfaite information, je vous précise que vous bénéficiez au titre du D1F d’un volume de 101 heures qui, dans le cadre de la rupture de votre contrat de travail, peut se traduire par le versement de la somme correspondant au solde de ce nombre d’heures non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé par l’article L. 6332-14, al, 2 da code du travail.

A défaut d’une telle demande dans le délai imparti, cette somme ne vous sera pas due par notre association.

Cette somme doit être utilisée pour financer, en tout ou partie et à vota initiative, une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. Dans le cas où vous en feriez la demande dans le délai imparti, le versement de cette somme interviendra donc à réception du justificatif de suivi de l’une des actions susvisées .Vous bénéficierez du maintien des garanties « santé » applicables aux salariés de l’association, sous réserve d’être pris en charge par le régime d’assurance chômage, dans les conditions légales prévues à l’article L 9118 du Code de la Sécurité sociale.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.

J X

Présidente

Agissant pour le compte du conseil d’administration

P.S. : Contrairement à ce que vous prétendez dans votre courrier du 30/09/2014, l’accès à votre poste de travail ne vous a pas été refusé sans motif ce jour-là. Nous avons souhaité vous remettre en main propre contre décharge la convocation à entretien préalable que vous avez refusé de prendre. Dès lors, nous vous avons notifié oralement une mise pied à titre conservatoire, à laquelle vous avez du reste opposé une forte résistance, et nous vous vous avons adressé le même jour la lettre recommandée avec AR que vous aviez refusé.

Le 19 novembre 2014, Monsieur G a saisi le conseil de prud’hommes SAINT-ETIENNE en lui demandant de déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, de condamner en conséquence l’association ACARS à lui payer des dommages-intérêts pour licenciement abusif, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité de licenciement, un rappel de salaire afférent à la période de mise à pied conservatoire outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il a également demandé de requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Par jugement rendu le 4 novembre 2015 , le conseil de prud’hommes a :

— condamné l’association ACARS au paiement de la somme de 4347,13 euros pour non-respect des règles du contrat à durée indéterminée, outre 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Monsieur G du surplus de ses demandes.

La cour est saisie de l’appel interjeté le 16 novembre 2015 par Monsieur G.

Par conclusions régulièrement communiquées, visées par le greffier et développées oralement à l’audience du 18 novembre 2016, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, Monsieur G demande à la cour de réformer le jugement entrepris et : PRINCIPALEMENT,

DIRE ET JUGER

— que l’association ACARS a manqué à son obligation de sécurité de résultat à l’égard de Monsieur L G.

— que Monsieur L G a été victime d’un harcèlement moral de la part de son employeur, l’association ACARS, et que son licenciement est par conséquent nul,

— que l’association ACARS a manqué à son obligation de loyauté à l’égard de Monsieur L G,

— que l’avertissement prononcé à son encontre le 11 Juillet est nul et de nul effet et à tout le moins mal fondé

En conséquence,

CONDAMNER l’association ACARS au paiement des sommes suivantes :

Indemnité de préavis :29 024,22€

Indemnité de congés payés correspondante : 2 902,42€

Paiement de la période de mise à pied conservatoire pour la période courant du 30 septembre 2014 au 15 octobre 20141 : 1 915,82€

Indemnité de congés payés correspondante: 191,58€

Dommages et intérêts du fait de l’annulation de l’avertissement : 1 000,00€

Indemnitédelicenciement:27008,64€

Dommages-intérêts pour nullité du licenciement en raison du harcèlement moral :30 000,00€

Dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat :20 000,00€

Dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 15 000,00€

Article 700 du Code de Procédure Civile: 5 000,00€

ORDONNER l’exécution provisoire de la décision à intervenir, en toutes ses dispositions non revêtues de l’exécution provisoire de plein droit,

CONDAMNER l’association ACARS aux entiers dépens de l’instance.

SUBSIDIAIREMENT,

DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur L G, en l’absence de faute grave, est également sans cause réelle et sérieuse, car il ne respecte pas la procédure conventionnelle de licenciement qui exige deux sanctions disciplinaires préalables.

En conséquence, CONDAMNER l’association ACARS au paiement des sommes suivantes :

20 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

27 008,64 euros pour l’indemnité conventionnelle de licenciement

29 024,22 euros pour l’indemnité compensatrice de préavis

2 902,42 euros de congés payés y afférent

1 000 euros de Dommages et intérêts du fait de l’annulation de l’avertissement

1915,82 euros pour la période de mise à pied conservatoire 191,58 euros de congés payés y afférent,

5 000, 00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure Civile,

Les entiers dépens de l’instance

L’exécution provisoire de la décision sera également ordonnée dans toutes ses dispositions non assorties de plein droit de l’exécution provisoire

Par conclusions régulièrement communiquées, visées par le greffier et développées oralement à l’audience du 18 novembre 2016, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, l’association ACARS demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et de condamner Monsieur G au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIVATION.

Il convient de relever d’abord que les dispositions du jugement déféré ayant condamné l’association ACARS au paiement de la somme de 4347,13 euros au profit de Monsieur G pour non-respect des règles du CDD ne sont pas discutées en cause d’appel, pas plus que la condamnation de l’association au paiement de la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral

Monsieur G soutient à titre principal que le licenciement serait nul à raison des faits de harcèlement moral dont il déclare avoir été victime.

Il prétend, que, depuis le départ de Monsieur D et la nomination de M^me E comme directrice, il a été régulièrement victime d’un comportement injuste de la part de ses supérieurs hiérarchiques, caractérisés par des propos vexatoires dévalorisant ses compétences et son implication dans son travail, lesquelles avaient toujours été reconnues et lui avaient permis d’intégrer le comité de direction et de devenir directeur des services pédagogiques et des ressources humaines.

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ;

L’article L. 1154-1 suivant fixe ainsi qu’il suit les règles de preuve en matière de harcèlement: Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153--4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au sens de ces textes il appartient donc d’abord au salarié d’établir la réalité de faits répétés, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Monsieur G invoque ainsi :

* la volonté de son employeur de le tenir à l’écart en ne l’informant pas délibérément de la décision de suppression du comité de direction et des motifs de l’origine de cette décision,

* une pression habituelle du fait de la soudaine obligation de rendre un rapport sur sa fonction,

* une réponse agressive face à la demande d’application d’un droit dont il était titulaire,

* la modification unilatérale de ses congés et astreintes,

* une notification d’un avertissement injustifié,

* la lettre de licenciement agressive et dénuée de toute objectivité,

Il indique que la dégradation de son état de santé est attestée par les certificats médicaux du médecin du travail des 23 janvier et 29 septembre 2014.

Il produit le compte-rendu du conseil d’administration du 15 janvier 2014 et les différents mails confirmant la suppression du CODIR ainsi que la demande faite de rendre compte de ses fonctions; il relève le ton accusateur du courrier de Monsieur F en date du 28 mars 2014 concernant l’indemnité de sujétion, la modification de ses congés et astreintes à l’été 2014, la contestation de l’avertissement ainsi que les pièces médicales confirmant l’altération de son état de santé.

Il résulte de ces éléments que les faits dénoncés par Monsieur G ne sont pas constitutifs isolément ou dans leur ensemble de harcèlement moral.

En effet, il est expliqué dans le compte-rendu du conseil d’administration du 15 janvier 2014, les raisons de la suppression du CODIR, de même, la demande de bilan faite à Monsieur G n’est ni soudaine, ni signe de défiance, dès lors qu’il est également pointé les difficultés méthodologiques de M^me A et que Monsieur G est en charge de l’aide méthodologique à lui apporter, par ailleurs , il n’apparaît pas que Monsieur G produise le règlement intérieur qu’il invoque concernant la procédure liée à l’avertissement et ce alors que les faits soutenant celui-ci ont trait à la prise en charge des difficultés de M^me A, celle-ci ayant eu à se plaindre de propos brutaux de Monsieur G la concernant, enfin, il apparaît que concernant les astreintes, la direction a apporté des réponses à Monsieur G de même que concernant ses congés ( pièce 36 bis de l’association ACARS).

Par ailleurs, les visites de Monsieur G auprès du médecin du travail décrivent effectivement une ambiance de travail dégradée avec des difficultés de communication , un ressenti de «'mise au placard'» et un avertissement injustifié et ne suffisent pas à elles-seules à caractériser les faits de harcèlement moral allégués.

Il résulte de ces éléments que les décisions de l’employeur étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, les griefs faits à l’employeur ayant trait en effet à 'un différend sur les décisions prises par celui-ci dans l’exercice de son pouvoir de direction; le jugement rendu par le conseil de prud’hommes doit ainsi être confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur G de sa demande de nullité du licenciement et en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur le licenciement pour faute grave.

Il résulte des dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié; qu’aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus que l’association ACARS a licencié Monsieur G le 15 octobre 2014 pour faute grave en invoquant son comportement harcelant à l’égard de la nouvelle directrice de l’établissement , M^me E, sa supérieure hiérarchique, ayant entraîné pour celle-ci une dégradation de ses conditions de travail ainsi qu’une altération de sa santé mentale.

Monsieur G conteste la réalité de ces griefs.

Pour s’opposer aux fautes à caractère disciplinaire qui lui sont imputées, Monsieur G fait valoir qu’il a été au c’ur d’un contexte problématique et conflictuel du fait du ressentiment de M^me E devenue directrice de l’ACARS au départ de Monsieur D à l’égard de ce dernier.

Il ajoute que ce contexte difficile a encore été majoré lorsque M^me X amie de M^me E est devenue présidente de l’ACARS.

Il précise ainsi qu’il s’est vu imposer la suppression du comité de direction dans lequel il s’est investi, que ses congés de l’été 2014 ont été modifiés sans concertation, que toutes les propositions pour améliorer la concertation sont restées sans réponse, qu’ainsi un avertissement lui a été notifié le 11 juillet 2014 à raison d’un propos qu’il aurait tenus le 16 janvier 2014 envers M^me A, que l’ensemble de ces évènements a provoqué une dégradation importante de son état de santé, comme son médecin traitant et le médecin du travail ont pu le constater.

Il demande qu’il soit dit que la faute grave alléguée n’est pas démontrée de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et qu’en tout état de cause, la procédure conventionnelle prévoyant deux avertissements préalables, ce licenciement est abusif.

Les éléments versés aux débats par l’association ACARS consistent principalement en trois attestations :

* celle de M^me A, chef du service prévention et insertion, placée sous l’autorité hiérarchique de Monsieur G et dont il est établi par ailleurs qu’elle a rencontré début 2014 des difficultés d’organisation et de méthodologie pour effectuer ses missions, difficultés que Monsieur G a été chargé de régler ; à cet égard, si M^me A allègue dans un courrier de juin 2014 que Monsieur G l’aurait humiliée en public, ce fait qui a été sanctionné par un avertissement du 11 juillet 2014 que Monsieur G a contesté, ne fait pas partie du périmètre du licenciement.

Sur les faits reprochés à l’appui du licenciement, l’attestation de M^me A est rédigée en termes généraux et peu précis indiquant un comportement irrespectueux sans le caractériser ou indiquant une attitude «'laissant penser'» qu’il cherche à ignorer M^me E ou à nier sa responsabilité de directrice,

* de M^me Y chef de service pôle sanitaire et social, placée sous la responsabilité hiérarchique de Monsieur G et qui indique que lors des réunions, il n’y avait plus de communication entre M^me E et Monsieur G et que ce dysfonctionnement transparaissait lors des réunions,

* de M^me C chef de service hébergement, placée sous la responsabilité hiérarchique de Monsieur G qui indique que ce dernier adoptait une attitude de refus de tout dialogue, ne répondant qu’après insistance aux questions posées et parfois avec un ton agressif.

M^me C devait ensuite écrire deux courriers en date des 3 et 24 septembre 2014 pour confirmer d’une part l’attitude de Monsieur G à l’égard de M^me A mais également son refus de discuter avec les chefs de service; dans le 2^e courrier, elle confirme la posture très fermée de Monsieur G à l’égard de M^me E,

Par ailleurs, l’association ACARS produit quelques échanges de courriels entre Madame E et Monsieur G démontrant que ce dernier adoptait un ton assez laconique avec sa directrice.

Sur ce point, il résulte du procès-verbal de constat produit par l’association et effectuée le 19 février 2015 sur le téléphone portable de Monsieur G que ce dernier devait envoyer à M^me E en janvier et mars 2013 des sms très amicaux, contemporains du moment où M^me E devenait directrice de l’association en remplacement de Monsieur D.

Du reste, si Monsieur G relie l’attitude qu’il qualifie d’hostile de M^me E à son endroit à la rupture de cette dernière avec Monsieur D, il n’explique pas pour quelles raisons ce dernier lui aurait alors demandé de lui succéder.

L’attestation de Monsieur D que Monsieur G verse aux débats et dans lequel l’ancien directeur fait le panégyrique de celui-ci n’éclaircit pas ce point.

Il est établi en outre que les difficultés de communication entre Monsieur G et M^me E ont été de plus en plus importantes au cours de l’année 2014.

Ainsi, Monsieur G indiquait à Monsieur Z, ancien président de l’association, qu’il convenait de rechercher des solutions pour améliorer l’organisation et la communication, ce qu’il confirmait suite à la réunion du 15 janvier 2014 qui supprimait l’instance comité de direction. Par ailleurs, Monsieur G adressait à Monsieur Z un courrier concernant le paiement de ses astreintes auquel Monsieur Z répondait.

Monsieur G alertait le médecin du travail en janvier puis en septembre 2014 d’une situation de harcèlement moral.

M^me E était de son côté en arrêt maladie en septembre 2014 indiquant également des faits de harcèlement moral de la part de Monsieur G.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’association ACARS établit que Monsieur G dès le début de l’année 2014 a contesté les décisions prises par sa supérieure hiérarchique, notamment de supprimer les réunions du comité de direction pour les remplacer par des réunions avec l’ensemble des chefs de service, qu’il a adopté à son encontre une attitude d’opposition même en présence des chefs de service se trouvant sous sa responsabilité, que ces faits répétés n’apparaissent pas prescrits par rapport à l’entretien préalable ayant eu lieu le 9 octobre 2014.

Les griefs allégués à l’appui de la procédure de licenciement sont donc établis mais ne constituaient toutefois pas une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’ils rendaient impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Par ailleurs, ces griefs ne peuvent motiver la mesure de licenciement par une cause réelle et sérieuse alors que le salarié n’avait pas fait l’objet de deux mesures de sanction préalable, en contradiction avec l’article 33 de la convention collective applicable ;

En effet, l’article 33 stipule que «'sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesures de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre légal'», sanctions qui sont l’observation, l’avertissement et la mise à pied disciplinaire.

Or, Monsieur G a fait l’objet d’un seul avertissement notifié en juillet 2014, la mise à pied conservatoire prise dans le cadre de la procédure de licenciement pour faute grave ne pouvant être prise en compte.

Dans ces conditions, il convient de dire que le licenciement dont Monsieur G a fait l’objet n’était pas fondé sur une faute grave et était en outre sans cause réelle et sérieuse pour non-respect de l’article 33 de la convention collective applicable.

Sur les indemnités de rupture

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le

licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une

indemnité de licenciement.

Aucune faute grave n’étant retenue à l’encontre du salarié, l’employeur, qui l’a licencié à tort sans préavis, se trouve débiteur envers lui d’une indemnité compensatrice de préavis dont il est tenu de lui verser le montant intégral pour toute la période où il aurait dû l’exécuter, nonobstant la suspension du contrat de travail pour maladie au cours de cette période, l’inexécution du préavis n’ayant pas pour cause cette suspension du contrat de travail, mais la décision de l’employeur de le priver du délai-congé sous le prétexte d’une faute grave inexistante.

L’indemnité compensatrice de préavis due au salarié en application de l’article L.1234-5 du code du travail est égale au salaire brut, assujetti au paiement des cotisations sociales, que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant la duré du délai-congé. Ce salaire englobe tous les éléments de rémunération auxquels le salarié aurait pu prétendre s’il avait exécuté normalement son préavis, à l’exclusion des sommes représentant des remboursements de frais.

Il apparaît que Monsieur G est en droit de réclamer qu’elle soit fixée à 6 mois de salaire soit 29 024,22 euros outre les congés payés afférents à hauteur de 2902,42 euros.

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait avant la rupture du contrat de travail.

Pour le calcul de l’indemnité, le nombre d’années de service doit être apprécié à la fin du délai-congé, même si l’employeur a dispensé l’ouvrier ou l’ouvrière de travailler ; les années incomplètes sont appréciées au prorata du nombre de mois effectués.

Au regard du salaire moyen de Monsieur G de 4837,37 euros et de son ancienneté de 5 ans et 7 mois, et au regard de l’application de la convention collective nationale prévoyant un mois de salaire par année de service, il convient par ailleurs de fixer l’indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 27 008,64 euros.

Il convient également d’allouer à Monsieur G la somme de 1915,82 euros au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire, la faute grave au soutien du licenciement n’étant en effet pas justifiée, outre 191,58 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et manquement à l’obligation de loyauté.

Sur l’obligation de sécurité, il apparaît que l’association ACARS justifie avoir tenté de mettre un terme à la situation conflictuelle dénoncée en organisant un entretien avec Monsieur G; que celui-ci ne peut dès lors valablement reprocher à son employeur de s’être abstenu de prendre les mesures de prévention nécessaires pour prévenir les difficultés et les risques à venir, ce d’autant plus qu’il résulte des éléments retenus dans le cadre du licenciement, que les difficultés de communication trouvaient également leur origine dans l’attitude d’opposition et de refus de dialogue de Monsieur G.

En conséquence l’association ACARS n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité à son égard , de sorte qu’il convient de confirmer la décision déférée de ce chef.

De même, Monsieur G n’établit pas les manquements allégués à l’obligation de loyauté dès lors qu’il ne démontre pas, comme il l’allègue, que la direction se soit liguée contre lui , la qualification de faute grave retenue dans la lettre de licenciement n’étant pas en effet le signe d’un partie pris déloyal à son endroit.

La décision déférée sera en conséquence confirmée également de ce chef.

Par ailleurs, Monsieur G sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour avertissement nul, dès lors qu’il ne produit pas le règlement intérieur de l’association de nature à démontrer que cet avertissement n’aurait pu intervenir sans entretien préalable. Au surplus, il apparaît établi que Monsieur G, nonobstant l’erreur sur la date de réunion visée dans l’avertissement, a bien tenu à l’encontre de M^me A des propos très dévalorisants , en lui indiquant en présence de collègues en mai 2014, que son management était nul et ce d’autant plus qu’il avait été chargé d’aider M^me A en difficulté sur la méthodologie.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement prononcé étant sans cause réelle et sérieuse , Monsieur G ayant une ancienneté de plus de deux années et l’entreprise ayant plus de 11 salariés, il était en droit de demander les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévus à l’article L 1235-'3 du code du travail , c’est-à-dire équivalents à 6 mois de salaire, or, il demande de ce chef la somme de 20 000 euros, de sorte que la Cour ne peut que lui allouer cette somme inférieure à 6 mois de salaire.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l’article 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnisation;

Sur les demandes accessoires

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par moitié par chacune des parties.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il ne soit pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

Statuant publiquement par décision contradictoire, après en avoir délibéré,

REFORME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Monsieur G de ses demandes de nullité du licenciement, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquement aux obligations de sécurité et de loyauté,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que le licenciement de Monsieur L G n’est pas fondé sur une faute grave,

DIT que le licenciement de Monsieur L G est sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE en conséquence l’association ACARS à payer à Monsieur L G les sommes suivantes :

* 29 024,22 euros au titre de l’indemnité de préavis outre les congés payés afférents à hauteur de 2902,42 euros,

* 27 008,64 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1915,82 euros au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire outre 191,58 euros au titre des congés payés afférents.

DEBOUTE Monsieur L G de ses demandes au titre de la nullité de l’avertissement,

ORDONNE d’office à l’association ACARS le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Monsieur L G dans la limite de 3 mois d’indemnisation,

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

LAISSE à chacune des parties la charge de ses dépens d’appel. LA GREFFIÈRE La PRESIDENTE

Christine SENTIS Elizabeth POLLE-SENANEUCH