AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

R.G : N° RG 16/08142 – N° Portalis DBVX-V-B7A-KVNA

SAS C D E FRANCE – C.R.L.F.

C/

X

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 21 Octobre 2016

RG : F 15/01824

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 30 JANVIER 2019

APPELANTE :

SAS C D E FRANCE – C.R.L.F.

prise en la personne de son représentant légal en exercice

[…]

[…]

représentée par M^e Marie-line FAVIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Vanessa DELATTRE, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

B X

né le […] à […]

[…]

[…]

comparant en personne, assisté de M^e Hélène VOISIN, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Septembre 2018

Présidée par Evelyne ALLAIS, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment

avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Leïla KASMI, Greffier placé.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— H I, président

— Evelyne ALLAIS, conseiller

— Annette DUBLED VACHERON, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 30 Janvier 2019 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par H I, Président et par F G, Greffier placé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 16 octobre 2002, Monsieur B X a été embauché par la société C D E FRANCE, dénommée ci-après CRLF, à compter du 1^er novembre 2002, avec reprise d’ancienneté au 7 janvier 2002, en qualité d’animalier, groupe 2 niveau B.

Par avenant du 1^er octobre 2011, il a été nommé responsable d’unité, groupe 4, niveau C.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

Monsieur X a été victime le 17 janvier 2005 d’un urticaire de contact provoqué par les protéines du latex, ayant récidivé après nouvelle exposition au risque.

Cette affection a été reconnue comme maladie professionnelle par la caisse primaire d’assurance maladie de LYON le 12 septembre 2005.

Monsieur X a été placé en arrêt de travail du 1^er avril au 11 mai 2014 suite à un nouvel urticaire des mains, considéré comme une rechute de sa maladie professionnelle.

Il a été victime d’un accident du travail le 14 octobre 2014, consistant en des douleurs aigües au niveau de l’épaule droite ainsi que des fourmillements de la main droite, et a été placé en arrêt de travail jusqu’au 13 décembre 2014 inclus.

Suivant avis du 15 décembre 2014, faisant suite à une visite de pré-reprise du 27 novembre 2014, il a été déclaré inapte à son emploi.

Le 10 février 2015, Monsieur X a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 23 février 2015.

Le 5 mars 2015, il a été licencié pour inaptitude définitive avec impossibilité de reclassement.

Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de LYON le 13 mai 2015. En dernier lieu, il sollicitait de voir dire que son licenciement était nul pour manquement de l’employeur à l’obligation

de reclassement ainsi que pour discrimination liée à son état de santé et condamner la société CRLF à lui payer différentes sommes à titre de dommages et intérêts ainsi qu’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 21 octobre 2016, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement prononcé à l’encontre de Monsieur X était nul,

— dit que la société CRLF n’avait pas exécuté loyalement le contrat de travail,

— condamné la société CRLF à verser à Monsieur X les sommes suivantes :

• 1.500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

• 34.889 euros nets à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

• 1.200 euros nets sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Monsieur X du surplus de ses demandes,

— débouté la société CRLF de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société CRLF aux dépens.

Par déclaration en date du 17 novembre 2016, la société CRLF a interjeté appel de la décision.

Dans ses conclusions, la société CRLF demande à la Cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il n’a pas prononcé la nullité du licenciement pour discrimination à l’égard de Monsieur X,

— infirmer le jugement pour le surplus,

— débouter Monsieur X de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Monsieur X à lui payer la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses conclusions, Monsieur X demande à la Cour de :

— prononcer ou constater la nullité du licenciement pour manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement ainsi que pour discrimination à son égard du fait de son état de santé,

— constater que la moyenne de ses six derniers mois de salaires s’élève à la somme de 2.881,23 euros bruts,

— condamner la société CRLF à lui payer les sommes suivantes :

• 34.889 euros nets à titre de dommages et intérêts,

• 17.444 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail,

• 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 28 juin 2018.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour

un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties aux conclusions écrites susvisées.

SUR CE :

sur la rupture du contrat :

quant à l’obligation de reclassement :

Aux termes de l’article L.1226-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable, lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin de travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ; cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise; l’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

Les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

C’est à l’employeur de démontrer qu’il s’est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyens, et de rapporter la preuve de l’impossibilité de reclassement qu’il allègue. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

La société CRLF fait valoir :

— que les premiers juges ne pouvaient pas prononcer la nullité du licenciement pour manquement à l’obligation de reclassement, en l’absence de texte prévoyant une telle sanction ;

— qu’elle a recherché des postes au sein du groupe situé en France, Monsieur X ayant refusé de recevoir des propositions d’emploi en dehors du territoire national; que sur les quatre postes disponibles, un seul était compatible avec l’état de santé du salarié mais ne correspondait pas à la formation et aux compétences professionnelles de celui-ci; que si les premiers juges ont considéré qu’elle aurait dû proposer à Monsieur X l’emploi de coordinateur de transport international pour lequel le salarié avait manifesté de l’intérêt, ce poste n’était pas disponible au moment du reclassement et nécessitait une formation initiale et des compétences professionnelles différentes de celles du salarié ;

— qu’elle ne pouvait pas adapter l’emploi de responsable d’unité de production occupé par Monsieur X , compte tenu de l’incompatibilité des restrictions médicales du médecin du travail avec les normes sanitaires liées à l’élevage et au traitement des animaux; qu’elle n’était pas tenue de procéder à une quelconque transformation ou adaptation d’un autre poste en vue du reclassement de Monsieur X, en l’absence de tout poste disponible pouvant lui être proposé ;

— qu’elle n’a su qu’en janvier 2015 que la zone B22 était contaminée et ne pouvait donc anticiper la fermeture de cette zone; que dès lors, il ne peut être lui être reproché de ne pas avoir procéder à la formation du salarié, responsable de la zone B22, au motif que celle-ci devait fermer prochainement; que si elle s’était engagéee devant les délégués du personnel à accompagner Monsieur X

dans son projet de reconversion professionnelle, elle n’a pas pu le faire par la faute du salarié; qu’enfin, en l’absence d’emploi disponible au sein du groupe France, il ne lui incombait pas de questionner le médecin du travail sur les formations que Monsieur X pouvait entreprendre en dehors de l’entreprise ;

— que l’avis des délégués du personnel était suffisamment éclairé; qu’en tout état de cause, elle n’avait pas l’obligation de consulter les délégués du personnel, faute de solution de reclassement identifiée ;

— qu’il résulte de l’ensemble des éléments susvisés qu’elle a exécuté son obligation de reclassement.

Monsieur X fait valoir :

— que la société CRLF n’a transmis qu’une liste de quatre postes ouverts au recrutement et n’a, à aucun moment recherché une transformation de poste, ou un aménagement de poste ou un aménagement du temps de travail pour lui permettre de remplir ces emplois; qu’en outre, elle ne lui a pas proposé le poste de coordinateur de transport international, pour lequel il avait manifesté son intérêt; que cet emploi était disponible, étant occupé seulement dans le cadre d’un emploi temporaire; que par ailleurs, il avait les compétences suffisantes pour prétendre à cet emploi par le biais d’une formation adaptée ;

— que la société CRLF avait connaissance dès septembre 2014 de ce qu’il était intéressé par le poste de coordinateur de transport international, dès octobre 2014 de ce que l’unité B22 devrait fermer rapidement, et début 2015 de ce que les délégués du personnel étaient d’accord sur son licenciement sous réserve de la prise en charge de sa formation; qu’en outre, la société CRLF était tenue de demander au médecin du travail un avis sur les formations à effectuer pour lui permettre d’exercer un autre emploi; que l’employeur n’a pas recherché les formations permettant de l’adapter à tout autre poste de travail dans l’entreprise ;

— qu’enfin, la société CRLF n’a pas remis les documents indispensables aux délégués du personnel pour émettre un avis éclairé quant au reclassement de Monsieur X ;

— que compte tenu de ces éléments, l’employeur n’a pas respecté l’obligation de reclassement à son égard.

La société CRLF, qui a plus de 250 salariés, a pour activité l’élevage et la vente d’animaux à destination des laboratoires pharmaceutiques et centres de recherches intervenant dans le domaine préclinique ainsi que la réalisation de prestations de services en création et gestion d’animaleries pour le compte de laboratoires pharmaceutiques et centres de recherche.

Monsieur X était en dernier lieu responsable de l’élevage et de la vente d’animaux (rats/souris et cobayes) à haut statut sanitaire et génétique dans la zone B22 du site des Oncins à SAINT GERMAIN NUELLES (69).

Suite à la rechute de sa maladie professionnelle survenue le 1^er avril 2014, Monsieur X a fait l’objet de plusieurs avis successifs du médecin du travail:

— avis du 14 mai 2014 :

'Apte. Port de gants en nitrile'

— avis du 3 juin 2014 :

'Apte. Pas d’exposition au latex. Quitter immédiatement le poste de travail si manifestation de rhino conjonctivite ou respiratoire'

— avis du 7 juillet 2014:

'Apte. Pas d’exposition au latex. Envisager à terme un changement de poste sans port de gant ni douche'

— avis du 18 septembre 2014:

'Apte. Pas d’exposition au latex… Envisager à terme un changement de poste sans port de gants ni douche'

Puis, le 15 décembre 2014, il a fait l’objet d’un avis d’inaptitude dans les termes suivants :

'inapte définitif au poste de responsable d’unité animale et à tout poste nécessitant la prise de douche à eau et le port prolongé de gants ainsi que tout contact avec le Latex. Peut effectuer tout autre travail en dehors de ces restrictions. Etude de poste effectuée le 01 décembre 2014."

Le 4 février 2015, les délégués du personnel, consultés sur les possibilités de reclassement de Monsieur X, ne se sont pas opposés au licenciement de celui-ci, sous réserve que l’entreprise s’engage à l’accompagner dans sa démarche de reconversion.

Le 6 février 2015, la société CRLF a informé Monsieur X des motifs s’opposant à son reclassement.

Dans le cadre de la procédure de reclassement, Monsieur X a informé la société CRLF de ce qu’il n’était pas mobile à l’étranger en raison de sa situation familiale.

La société CRLF établit que sur 4 postes disponibles en France au sein de son groupe à compter de l’avis d’inaptitude, trois ont fait l’objet d’un avis négatif du médecin du travail fin décembre 2014 (emplois de chef équipe magasin, de préparateur de commande à SAINT-GERMAIN SUR […] et de technicien animalier à LIMOGES) et un ne correspondait pas à la formation initiale de Monsieur X (emploi d’account manager-région sud-est pour lequel il était demandé un bac+4/5 en biotechnologie, biochimie ou équivalent alors que le salarié n’avait qu’un niveau BTS en électronique).

Néanmoins, elle ne démontre pas que Monsieur X n’aurait pas pu occuper les emplois correspondant à ses compétences par la mise en oeuvre d’une transformation de poste ou encore d’un aménagement du temps de travail, ne justifiant pas notamment avoir interrogé le médecin du travail à ce sujet.

Par courriel du 18 septembre 2014, Monsieur X a informé l’employeur de ce qu’il était intéressé par le poste de coordinateur transport international, lui précisant qu’il était prêt à faire toute formation utile en logistique et langues.

Cet emploi a été pourvu dans le cadre d’un contrat de travail temporaire pour une période minimale du 11 décembre 2014 au 26 mars 2015, puis d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 mars 2015, consenti à la salariée l’occupant à titre temporaire. Le contrat de travail temporaire est motivé par 'une surcharge de travail liée à une procédure de reclassement en interne'
L’employeur, qui avait connaissance au moment du reclassement que le poste de coordinateur transport international serait libre fin mars 2015, ne peut arguer de ce que ce poste n’était pas disponible. Au surplus, l’employeur savait que le salarié était candidat à cet emploi, en l’absence de réponse de sa part au courriel du 18 septembre 2014 et au vu du motif du recours au contrat de travail temporaire.

L’emploi de coordinateur transport international nécessitait un BTS transport et prestations

logistiques ou un DUT gestion logistique ainsi qu’une bonne maîtrise de l’anglais, tandis que Monsieur X n’avait qu’un niveau BTS électronique ainsi qu’un niveau intermédiaire en anglais.

Toutefois, la salariée recrutée à ce poste, titulaire d’un BTS ventes et productions touristiques, option marketing et multimédia, avait un BTS différent de celui souhaité par l’employeur. Aussi, celui-ci ne prouve pas que Monsieur X n’aurait pas pu occuper l’emploi considéré par le biais d’une formation adaptée.

Il résulte de ces éléments que la société CRLF ne justifie pas avoir respecté son obligation de reclassement à l’égard de Monsieur X.

quant à la discrimination :

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La société CRLF fait valoir :

— que les éléments de fait invoqués par Monsieur X ne sont pas constitutifs d’une discrimination liée à l’état de santé du salarié; qu’elle n’a pas proposé à Monsieur X le poste de chef d’équipe magasin sur le site de SAINT GERMAIN SUR […] du fait de l’avis négatif du médecin du travail en date du 30 janvier 2015, et le poste de coordinateur transport international pour les raisons déjà invoquées dans le cadre de l’obligation de reclassement; qu’enfin, la demande de reconnaissance par Monsieur X du handicap dont il était atteint n’a eu aucun impact sur les modalités de mise en oeuvre de son obligation de reclassement, de telle sorte que cette demande n’est pas à l’origine du licenciement du salarié.

Monsieur X fait valoir qu’il a été victime de discrimation en raison des éléments suivants :

• il a été licencié alors que son état de santé lui permettait d’évoluer sur un autre poste situé en dehors des zones d’élevage et axé sur la gestion des stocks, approvisionnement et la logistique,

• l’employeur était informé depuis le 16 décembre 2014 de ce qu’il avait fait une demande de reconnaissance de son handicap pour les pathologies associées à son accident du travail du 14 octobre 2014 et à sa maladie professionnelle de 2005,

• l’employeur ne lui a pas proposé le poste de coordinateur transport international ni n’a soumis

ce poste à l’avis du médecin du travail et des délégués du personnels.

Monsieur X ne remettant pas en cause l’avis d’inaptitude du 15 décembre 2014, les manquements de la société CRLF à l’obligation de reclassement ne sont pas constitutifs par eux-mêmes d’éléments de fait de nature à caractériser une discrimination à son égard du fait de son état de santé.

Par lettre recommandée du 16 décembre 2014, avec avis de réception signée le 17 décembre 2014, Monsieur X a informé l’employeur de ce qu’il avait fait une demande de reconnaissance de son handicap à la MDPH du Rhône pour les pathologies associés à son accident du travail et sa maladie professionnelle. Cette lettre étant concomittante à l’avis d’inaptitude, celui-ci n’apporte pas d’élément établissant que l’employeur lui a appliqué un traitement particulier à compter du 17 décembre 2014.

Les seuls éléments de fait rapportés par Monsieur X pris dans leur ensemble sont donc insuffisants à laisser présumer que son licenciement résulterait d’une discrimination liée à son état de santé.

Le manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement n’étant pas sanctionné par la nullité du licenciement, celui-ci sera déclaré sans cause réelle et sérieuse et le jugement infirmé sur ce point.

Selon l’article L.1226-15 du code du travail dans sa rédaction applicable, lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L.1226-10 à L.1226-12 du même code, le salarié a droit, en l’absence de réintégration dans l’entreprise, à une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice ainsi que, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement prévues à l’article L.1226-14 du même code.

Monsieur X avait 35 ans et une ancienneté de 13 ans dans l’entreprise au moment du licenciement. Il percevait à cette date un salaire mensuel brut moyen de 2.881,23 euros, y compris les primes de 13^e et 14^e mois. Il justifie avoir bénéficié d’une allocation de retour à l’emploi de 1.620 euros bruts par mois environ du 1^er avril 2016 jusqu’en avril 2017 mais ne précise pas sa situation financière depuis cette date. Compte tenu de ces éléments, les premiers juges ont fait une appréciation exacte du préjudice subi par le salarié du fait de la rupture du contrat et le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à Monsieur X la somme de 34.889 euros nets à titre de dommages et intérêts.

sur l’exécution loyale du contrat :

La société CRLF fait valoir :

— qu’elle a toujours respecté les restrictions émises par le médecin du travail pour l’emploi de Monsieur X, de telle sorte que le travail effectué par celui-ci était compatible avec son état de santé,

— que le 11 septembre 2014, elle n’avait pas imposé à Monsieur X d’essayer les nouveaux masques ventilés de protection, de telle sorte que l’allergie qui en est résultée ne lui est pas imputable,

— que l’affectation de Monsieur X à un projet de management visuel les après-midis à compter de septembre 2014 ne constituait pas une modification du contrat de travail mais un simple aménagement du poste du salarié afin de respecter les préconisations médicales; qu’en effet, ce projet était en lien avec l’emploi de Monsieur X et relevait de la même direction; qu’en outre, elle avait mis à la disposition de Monsieur X un bureau équipé d’un ordinateur ainsi que d’un

téléphone pour accomplir cette mission,

— qu’enfin, Monsieur X ne justifie pas avoir subi de préjudice du fait d’un retard dans la reprise de ses salaires à l’issue du délai d’un mois suivant l’inaptitude ou encore de l’information partielle des délégués du personnel dans le cadre du reclassement, à supposer celle-ci avérée.

Monsieur X fait valoir :

— que le 11 septembre 2014, dans le cadre d’une réunion de présentation de nouveaux masques ventilés, il lui a été demandé d’en essayer un et qu’il a eu une réaction allergique, immédiatement après cet essai; que l’employeur, qui avait connaissance de son allergie au latex, n’aurait pas dû l’exposer à ce risque; qu’au surplus, l’employeur fait état dans ses écritures de ce qu’il avait prévu de l’affecter dans la zone B42 à compter du 20 octobre 2014 pour respecter les préconisations du médecin du travail, alors que celles-ci étaient les mêmes depuis mai 2014; que dès lors, l’employeur a manqué à l’obligation de sécurité de résultat,

— qu’à compter de septembre 2014, l’employeur l’a maintenu à son poste les matins mais l’a affecté les après-midis à un projet de management visuel au sein de la direction de la production animale, sans lui fournir les outils de travail nécessaires à cette fin (bureau, poste informatique avec internet et accès au réseau de l’entreprise); que la modification de ses fonctions à compter de septembre 2014 était constitutive d’une modification de son contrat de travail et non seulement de ses conditions de travail,

— que compte tenu de ces éléments, l’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail.

Les premiers juges ont considéré que la société CRLF n’avait pas exécuté loyalement le contrat de travail du fait que celle-ci avait tardé à reprendre le paiement des salaires de Monsieur X un mois après l’avis d’inaptitude et n’avait informé que partiellement les délégués du personnel dans le cadre de la recherche du reclassement. Néanmoins, il convient d’observer que Monsieur X ne reprend pas ces moyens en cause d’appel.

Le 11 septembre 2014, lors d’une réunion de présentation d’un nouveau produit (casque ventilé) à plusieurs responsables d’unité dont Monsieur X, celui-ci a eu une réaction allergique immédiatement après l’essai de ce casque.

L’employeur ne justifie par aucune pièce de ce que le nouveau produit essayé par Monsieur X dans un contexte professionnel était dépourvu de latex. Aussi, elle a manqué à son obligation de sécurité à l’égard du salarié, peu important qu’elle n’ait pas contraint le salarié à essayer le masque considéré.

Les parties sont d’accord pour reconnaître qu’à compter de septembre 2014, Monsieur X n’exerçait ses fonctions au sein de la zone B22 que les matins, étant affecté les après-midis à la direction de la production animale pour mettre en place un projet de management visuel. Monsieur Y et Madame Z née A témoignent que l’employeur devait affecter Monsieur X comme responsable d’unité à temps partiel sur la zone B42, où il n’aurait eu qu’une seule douche à eau par jour à effectuer, mais que ce changement d’affectation n’a pu avoir lieu en raison de l’arrêt de travail du salarié intervenu en octobre 2014.

Si l’employeur indique avoir pris de telles mesures pour respecter les préconisations du médecin du travail, il ne justifie pas avoir pris l’avis de celui-ci au préalable.

Les avis médicaux des 7 juillet et 18 septembre 2014 préconisant seulement d’envisager à terme un changement de poste sans douche ni gant, ils ne sont pas suffisamment précis quant au délai fixé pour considérer que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne procédant pas au

changement de poste préconisé avant le 14 octobre 2014.

Le projet de management visuel confié à Monsieur X avait pour finalité d’améliorer le système de communication, l’accès aux informations et le travail en équipe au sein de la société CRLF. Or, ces fonctions étaient totalement différentes de celles décrites dans la fiche de poste de Monsieur X en date de novembre 2012. L’employeur a donc procédé à une modification du contrat de travail du salarié, sans l’accord exprès de celui-ci.

Monsieur X ne justifie pas avoir subi un préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité le 11 septembre 2014, distinct de celui réparé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, il convient de rappeler que si la juridiction prud’homale est compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale l’indemnisation des dommages résultant d’une maladie professionnelle, qu’elle soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En revanche, la modification du contrat de travail de Monsieur X, sans son accord exprès, lui a causé un préjudice, étant observé qu’elle ne permettait même pas au salarié d’avoir un poste sans gant ni douche.

Le jugement sera confirmé par substitution de motifs en ce qu’il a condamné la société CRLF à payer à Monsieur X la somme de 1.500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat.

La société CRLF dont le recours est rejeté sera condamnée aux dépens d’appel.

Elle sera également condamnée à payer à Monsieur X la somme de 1.300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en sus de la somme déjà allouée par le jugement.

PAR CES MOTIFS

statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement,

CONFIRME le jugement, sauf en ce qu’il a dit que le licenciement de Monsieur X était nul;

L’INFIRME sur ce point,

STATUANT A NOUVEAU,

DIT que le licenciement de Monsieur X est sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement ;

CONDAMNE la société CRLF à payer à Monsieur X la somme de 1.300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la société CRLF aux dépens d’appel.

Le greffier Le président

F G H I