AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 18/03627 – N° Portalis DBVX-V-B7C-LWT2

X

C/

SARL ARC SOCOBAT EXPERTISES

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 04 Mai 2018

RG : 17/00383

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 04 FEVRIER 2021

APPELANT :

Z X

[…]

[…]

représenté par M^e Bruno BRIATTA de la SAS IMPLID AVOCATS ET EXPERTS COMPTABLES, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SARL ARC SOCOBAT EXPERTISES

[…]

[…]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES – LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON

ayant pour avocat plaidant M^e Béatrice DI SALVO de la SELARL CARLARA SOCIAL, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 26 Novembre 2020

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

D E, Président

Laurence BERTHIER, Conseiller

Bénédicte LECHARNY, Conseiller

Assistés pendant les débats de B C, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 04 Février 2021, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par D E, Président, et par B C, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. Z X (le salarié) a été engagé par la société ARC Socobat Expertises (l’employeur), dans le cadre d’un contrat à durée déterminée à compter du 24 mars 2014 en qualité d’assistant technique, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 30 juin 2014 en qualité d’opérateur technique polyvalent.

La convention collective applicable était celle des bureaux d’études techniques et ingénieurs conseils (dite Syntec).

À compter du 1^er avril 2016, le salarié a été promu au poste de chargé de stratégie au sein de la nouvelle structure Socolab Environnement.

Le 21 octobre au 4 novembre 2016, il a été placé en arrêt maladie. Il a bénéficié ensuite de congés payés à partir du 7 novembre 2016.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 octobre 2016, il a exercé un droit d’alerte en matière de santé publique et d’environnement en application des dispositions de l’article L. 4133-1 du code du travail.

Le 23 novembre 2016, l’employeur, constatant l’absence du salarié à son poste de travail, lui a demandé de reprendre immédiatement ses fonctions et de produire les justificatifs de son absence depuis le 21 novembre 2016.

Par courrier recommandé du 25 novembre 2016, le salarié a expliqué que son absence était justifiée par la récupération de jours de repos pour la période du 7 au 10 novembre 2016 puis par le bénéfice de 9 jours de congés autorisés pour la période du 14 au 24 novembre 2016.

Par courrier du 30 novembre 2016, l’employeur a fait savoir à son salarié qu’il acceptait de considérer son absence du 21 au 24 novembre 2016 comme des jours de récupération mais lui a rappelé qu’il n’avait pas repris son poste depuis le 25 novembre 2016, malgré ses multiples demandes, et qu’il n’avait toujours pas transmis de justificatif à ce titre.

Les parties ont échangé plusieurs courriers et, par lettre recommandée du 13 décembre 2016, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée du 2 janvier 2017, il lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Le 14 février 2017, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir juger que son licenciement est nul, ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de voir condamner son employeur à lui payer différentes sommes à titre de dommages et intérêts, de rappel de salaire et d’indemnités.

Par jugement du 4 mai 2018, le conseil de prud’hommes, en sa formation de départage, a :

— dit et jugé le licenciement pour faute grave justifié et fondé

En conséquence,

— débouté le salarié de toutes ses demandes

— débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné le salarié aux dépens.

Le jugement lui ayant été notifié le 9 mai 2018, le salarié en a interjeté appel par une déclaration du 16 mai 2018.

Par conclusions, M. X demande à la cour de :

— déclarer son appel recevable et bien fondé,

— réformer intégralement le jugement déféré notamment en ce qu’il a jugé que le licenciement pour faute grave était justifié et fondé et l’a débouté de ses demandes

— dire et juger que l’employeur l’a bien sanctionné de façon illicite du fait de l’exercice de son droit d’alerte

— dire et juger au surplus que l’employeur a rompu dans des conditions irrégulières et surtout abusives le contrat de travail

— dire et juger enfin que les éléments constitutifs de la faute grave invoqués par l’employeur à l’appui de la mesure de licenciement ne sont aucunement réunis

En conséquence,

— prononcer la nullité du licenciement avec toutes ses conséquences de droit

Subsidiairement,

— dire et juger que le licenciement est irrégulier et sans cause réelle et sérieuse

— condamner en conséquence l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

* 25 050 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul, irrégulier et sans cause réelle et sérieuse

* 6 262,46 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 626,24 euros à titre de congés payés y afférents

* 2 283,18 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

* 2 500 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire

* 250 euros à titre de congés payés y afférents

* 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner l’employeur aux entiers dépens de première instance et d’appel qui sont liquidés au profit de M^e Bruno Briatta, avocat, sur son affirmation de droit.

Par conclusions, la société ARC Socobat Expertises demande à la cour de :

A titre principal,

— constater le respect, par elle, de ses obligations en matière de droit d’alerte

— constater l’absence de lien entre le déclenchement de son droit d’alerte par le salarié et les motifs ayant justifié son licenciement

— constater l’absence de tout licenciement verbal notifié au salarié

— constater le bien fondé du licenciement pour faute grave en raison des nombreux manquements à ses obligations contractuelles

— constater que le salarié ne formule plus aucune de demande au titre de la contrepartie financière de sa clause de non-concurrence

En conséquence,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a considéré le licenciement fondé sur une faute grave et a intégralement débouté le salarié de ses demandes

— debouter le salarié de l’ensemble de ses demandes.

A titre subsidiaire,

— constater que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre infiniment subsidiaire,

— réduire à la somme de 18 787,50 euros la demande formulée par le salarié à titre

de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

— condamner le salarié à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens d’instance et d’appel, ces derniers étant distraits au profit de

M^e Romain Laffly ' Lexavoue Lyon sur son affirmation de droit.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 10 Mars 2020.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de constatations qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions en ce qu’elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques.

* Sur la nullité du licenciement pour faute grave

Le salarié soutient que son licenciement est nul dès lors qu’il est consécutif à l’exercice de son droit d’alerte en matière de santé publique et d’environnement. Il rappelle en effet avoir été contraint d’exercer un droit d’alerte en application de l’article L. 4133-1 du code du travail après avoir constaté une série de faits anormaux dont le caractère de gravité méritait incontestablement d’être pris en considération par son employeur.

L’employeur soutient qu’il s’est parfaitement conformé aux obligations prévues par le code du travail dans le cadre de l’exercice par le salarié du droit d’alerte, dont il conteste le bien-fondé. Il fait valoir que le licenciement pour faute grave a été prononcé pour un motif totalement étranger au déclenchement du droit d’alerte par le salarié, de sorte qu’il n’encourt pas la nullité. Il ajoute que le licenciement pour faute grave est motivé par des griefs liés à l’absence injustifiée du salarié à compter du 25 novembre 2016 malgré plusieurs mises en demeure de l’employeur, au non-respect des instructions données et des procédures en place dans l’entreprise relativement à la prise de congés et de jours de récupération et aux propos tenus à l’égard de son employeur et de ses collègues de travail dans son courrier daté du 7 décembre 2016.

Sur ce,

En application des dispositions des articles L. 4133-1 et L. 4133-3 du code du travail, le travailleur alerte immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en 'uvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement.

L’alerte est consignée par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

L’employeur informe le travailleur qui lui a transmis l’alerte de la suite qu’il réserve à celle-ci.

En cas de divergence avec l’employeur sur le bien-fondé d’une alerte transmise en application des articles L. 4133-1 et L. 4133-2 ou en l’absence de suite dans un délai d’un mois, le travailleur ou le représentant du personnel au comité social et économique peut saisir le représentant de l’Etat dans le département.

Encore, aux termes de l’article L. 4133-5, dans sa version non encore abrogée par la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016, applicable en l’espèce compte tenu de la date à laquelle le salarié a exercé son droit d’alerte, soit le 23 octobre 2016, le travailleur qui lance une alerte en application du présent chapitre bénéficie de la protection prévue à l’article L. 1351-1 du code de la santé publique.

Cet article, dans sa version non encore abrogée par la loi n°2016-1691 précitée, dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une

période de formation professionnelle, ni être sanctionnée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de traitement, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, soit, en dernier ressort, à un journaliste, au sens de l’article 2 de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse de faits relatifs à un risque grave pour la santé publique ou l’environnement dont elle aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

En cas de litige relatif à l’application des deux premiers alinéas, dès lors que la personne établit des faits qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits relatifs à un danger pour la santé publique ou l’environnement, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que la protection des lanceurs d’alerte bénéficie à tout travailleur qui a relaté ou témoigné de faits relatifs à un risque grave pour la santé publique ou l’environnement sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

En l’espèce, par lettre recommandée du 23 octobre 2016 adressé à son employeur, le salarié s’est déclaré « contraint d’exercer un droit alerte en matière de santé publique et d’environnement en application de l’article L. 4133-1 du code du travail », évoquant « la mise en 'uvre de pratiques professionnelles qui non seulement ne sont pas légales mais sont de nature, à [son] sens, à mettre en danger la santé publique ou même celle des agents ou prestataires extérieurs qui nous sollicitent » et plus particulièrement :

— une dissimulation du mode de stockage des matériels de sondage de l’entreprise dans le cadre d’une visite des auditeurs Cofrac

— l’obtention de marchés publics « mesures d’empoussièrements » en indexant une accréditation Cofrac d’un laboratoire sous-traitant

— la vente de rapports de « deuxième restitution », dans le cadre de marchés avec la ville de Lyon et les Hospices civils de Lyon, alors que les mesures effectuées par l’entreprise n’étaient pas conformes aux exigences normatives et législatives pour avoir été réalisées avant les travaux de réhabilitation et non après, en vue de l’ouverture au public

— le recours à des travailleurs intérimaires pour sonder des bâtis potentiellement amiantés et ce, sans que leur employeur ou lesdits salariés n’en soient dûment informés.

L’appelant ne verse aucune pièce de nature à établir la réalité des pratiques professionnelles illégales et dangereuses qu’il évoque dans son courrier. Pour autant, la cour relève que si l’employeur conteste le bien-fondé du droit d’alerte et soulève la « malhonnêteté de l’argumentation » de l’appelant dans le cadre de ses écritures, il ne soutient pas que le salarié aurait agi de mauvaise foi, c’est-à-dire en pleine connaissance de la fausseté des faits dénoncés, au moment d’exercer son droit d’alerte. De même, force est de constater que l’employeur n’a jamais soutenu que les faits dénoncés, à les supposer établis, ne seraient pas de nature à constituer un risque grave pour la santé publique ou l’environnement.

À cet égard, la cour relève qu’à la suite du courrier d’alerte du salarié, l’employeur a mis en place les mesures imposées par l’article L. 4133-1 du code du travail (consignation de l’alerte dans un registre spécial, information du salarié des suites réservées à celle-ci) et a adressé à l’ensemble du personnel une note de service dans laquelle il entendait rappeler, « afin de prendre en compte cette 'alerte ' », les consignes à appliquer lors de l’utilisation de matériel de chantier suite à une intervention sur un site potentiellement pollué à l’amiante.

Au vu de ce qui précède, il y a lieu de considérer que les éléments du dossier permettent de présumer que le salarié a relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits relatifs à un danger pour la santé publique ou l’environnement dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Il convient en conséquence de rechercher si la mesure de licenciement prise à l’encontre du salarié est la conséquence de l’exercice de ce droit d’alerte. Dans le cadre de cette recherche, il incombe à l’employeur de prouver que la mesure de licenciement était justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration de l’intéressé.

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée ainsi qu’il suit :

« Depuis le 25 novembre 2016, vous êtes absent de votre poste de travail ; vous ne nous avez ni prévenu de cette absence, ni informé de sa durée.

Nous vous avons demandé à de nombreuses reprises, notamment au travers de nos mises en demeure en date des 2, 5 et 13 décembre 2016, de justifier de votre absence et de reprendre immédiatement votre poste.

Nos courriers à ces fins sont restés vains, puisqu’au travers des quelques lettres que vous avez pu nous adresser, vous ne nous avez jamais fourni le moindre justificatif de votre absence ni repris votre poste, vous contentant systématiquement de traiter dans vos courriers de tout sauf de la réponse aux deux seules questions que nous vous posions dans nos mises en demeure, à savoir la justification de votre absence et la reprise de votre poste.

Au surplus, nous sommes contraints de relever que votre attitude s’inscrit dans le cadre plus général d’un comportement tout aussi inacceptable ; en effet, nous avons dû constater que vous vous êtes arrogé le droit de décaler de manière unilatérale les dates de vos congés et récupérations au mois de novembre dernier, en parfaite contradiction avec les règles et procédures en vigueur dans notre entreprise ; à ce titre, vous avez soutenu avoir obtenu l’aval de M. Y ce qui n’était pas le cas et qui ne correspond à aucune pratique en cours.

En outre, nous avons été contraints de constater le non-respect des procédures propres à l’exécution de votre travail et des instructions données concernant la mise en conformité et régularisation des dossiers non conformes ; vous n’avez effectué aucune régularisation de ces dossiers, mais avez tenté de faire supporter la responsabilité de ces irrégularités à vos collègues de travail.

La mauvaise foi et les propos mensongers dont vous faites preuve depuis maintenant plusieurs semaines, ont trouvé leur point d’orgue dans votre courrier du 7 décembre dernier : au lieu de justifier de votre absence au travers de ce courrier et de reprendre votre poste comme cela vous avait été demandé, à plusieurs reprises, vous n’avez pas hésité à proférer des accusations particulièrement graves à l’égard de la société et à dénigrer vos collègues de travail et votre hiérarchie sur un ton qui n’est pas tolérable en n’hésitant pas à remettre en cause de manière particulièrement infondée la probité de certains membres de l’entreprise.

Votre opposition systématique constatée depuis plusieurs semaines, caractérisée notamment par le refus réitéré de reprendre votre poste, de justifier régulièrement de votre absence, ou encore de venir signer le registre d’alertes mis en place dans l’entreprise, opposition qui a atteint son paroxysme au travers du ton et des propos de votre courrier du 7 décembre dernier, nous conduit à penser que vous cherchez en réalité par tout moyen à provoquer votre licenciement ; notre sentiment est conforté par les derniers termes de votre courrier du 7 décembre puisque vous indiquez que nous tenterions de vous pousser à la faute sans encore une fois justifier de votre absence ou nous indiquer reprendre votre poste alors que précisément, depuis plusieurs semaines, nos courriers n’ont eu d’autre objet que ces deux derniers points.

Au surplus, nous tenons à vous préciser qu’étant dans la plus totale expectative de votre éventuel retour, nous avons été contraints, au pied levé, de vous suppléer dans votre fonction et de modifier par voie de conséquences les plannings du personnel.

La forte désorganisation que vous avez volontairement provoquée nuit à la dynamique de votre équipe de travail et du service auquel vous êtes rattaché.

En effet, dans une petite entreprise comme la nôtre, l’absence d’un salarié engendre de grosses difficultés dans la gestion et contraint le personnel à assumer des situations difficiles et physiquement éprouvantes.

Par ailleurs, la désorganisation de notre équipe et la non transmission des demandes commerciales qui vous ont été adressées par certains de nos clients nuisent à notre clientèle et altèrent notre image de marque.

Nous ne pouvons en tant que petite entreprise, accepter de tels comportements et le risque de perdre une clientèle que nous avons tant de difficultés à trouver et à fidéliser.

Dans ces conditions, la poursuite de votre contrat de travail est impossible y compris pendant la durée d’un préavis et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave qui prend effet à la date de première présentation de la présente lettre sans préavis ni indemnité de rupture… ».

Aux termes de cette lettre, l’employeur reproche ainsi au salarié les griefs suivants :

— une absence injustifiée et un abandon de poste depuis le 25 novembre 2016, malgré plusieurs mises en demeure, entraînant une désorganisation de l’équipe de travail (1)

— le fait d’avoir décalé de manière unilatérale les dates de ses congés et récupérations au mois de novembre 2016 en contradiction avec les règles et procédures en vigueur dans l’entreprise (2)

— l’absence de mise en conformité et de régularisation de dossiers non conformes (3)

— sa mauvaise foi, ses propos mensongers et une opposition systématique ainsi que des accusations graves à l’égard de la société et le dénigrement de collègues de travail et de la hiérarchie, notamment dans un courrier du 7 décembre 2016 (4).

Au vu du peu de pièces versées aux débats par l’employeur et de leur caractère peu probant, la cour considère que le grief tiré de l’absence de mise en conformité de dossiers (3) n’est pas établi.

S’agissant du grief tiré d’un non-respect des procédures en vigueur dans l’entreprise pour les congés et les récupérations (2), s’il est constant qu’aucun accord écrit n’avait été donné au salarié pour que ce dernier bénéficie de jours de récupération du 21 au 24 novembre 2016, dans le prolongement de ses congés, il ressort en revanche de l’attestation de son supérieur hiérarchique qu’un accord verbal lui avait bien été donné sur le principe de cette récupération. Par ailleurs, dans son courrier du 30 novembre 2016, l’employeur a accepté, nonobstant le non-respect du formalisme et des procédures en place dans l’entreprise, de considérer l’absence du salarié comme une récupération et de lui rémunérer les journées du 21 au 24 novembre 2016. Dans ces conditions, la cour considère que ce

deuxième grief n’est pas établi.

S’agissant du grief tiré d’une absence injustifiée et d’un abandon de poste depuis le 25 novembre 2016 (1), il est en effet établi que le salarié n’a pas repris son poste le 25 novembre 2016 et qu’il n’a pas justifié de son absence à compter de ce jour, malgré plusieurs mises en demeure de l’employeur en date des 25, 29 et 30 novembre 2016 ainsi que des 2, 5 et 9 décembre 2016.

La cour retient que le refus du salarié de reprendre son poste ne pouvait être justifié par la divergence opposant les parties sur le bien-fondé de l’alerte transmise, dès lors que l’employeur ayant mis en place les mesures imposées par l’article L. 4133-1 du code du travail, il appartenait au salarié, s’il l’estimait utile, de saisir le représentant de l’Etat dans le département, ce qu’il n’a pas fait. En revanche, aucune disposition légale ou réglementaire ne l’autorisait à ne pas reprendre son poste de travail, aucun droit de retrait n’étant prévu en ce qui concerne l’alerte en matière de santé publique et d’environnement. De même, la simple affirmation par le salarié que l’employeur avait, dès le 25 novembre 2016, pourvu à son remplacement et nommé deux collègues pour remplir les tâches qui lui étaient habituellement confiées est insuffisante à démontrer la réalité de cette situation.

Il résulte de ce qui précède que le grief tiré d’une absence injustifiée et d’un abandon de poste depuis le 25 novembre 2016 est établi.

Pour autant, la cour relève, s’agissant du dernier grief tenant à la mauvaise foi du salarié, à ses propos mensongers et à une opposition systématique ainsi qu’à des accusations graves à l’égard de la société et au dénigrement de collègues de travail et de la hiérarchie (4), que celui-ci ne se limite pas, contrairement à ce que soutient l’employeur, aux propos tenus par le salarié dans son courrier du 7 décembre 2016. En effet, aux termes de la lettre de licenciement, l’employeur reproche au salarié « la mauvaise foi et les propos mensongers dont [il fait] preuve depuis maintenant plusieurs semaines [et qui] ont trouvé leur point d’orgue dans [son] courrier du 7 décembre dernier » ainsi que son « opposition systématique constatée depuis plusieurs semaines [et] qui a atteint son paroxysme au travers du ton et des propos de [son] courrier du 7 décembre dernier ». Il ressort ainsi clairement des termes employés par l’employeur que les griefs reprochés au salarié s’étendent sur une période de plusieurs semaines précédant le courrier du 7 décembre 2016.

Or, la lettre de licenciement précise que « l’opposition systématique » reprochée au salarié tenait « notamment [à son] refus réitéré de reprendre [son] poste, de justifier régulièrement de [son] absence, ou encore de venir signer le registre d’alertes », laissant ainsi entendre que cette opposition tenait également à d’autres motifs qui ne sont pas détaillés mais dont le salarié soutient qu’ils sont liés à l’exercice de son droit d’alerte.

Encore, force est de relever que l’employeur ne rapporte pas la preuve de l’existence de faits précis caractérisant « la mauvaise foi et les propos mensongers » du salarié, distincts de ceux allégués à l’appui de l’exercice du droit d’alerte.

L’employeur échouant à établir que la mesure de licenciement était justifiée par des éléments objectifs, tous étrangers à la déclaration de l’intéressé, il convient d’infirmer le jugement déféré et de prononcer la nullité du licenciement.

* Sur la demande de dommages et intérêts

Le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de la société, des circonstances de la rupture, du montant de la

rémunération versée au salarié (3 131,25 euros bruts par mois), de son âge au jour de son licenciement (38 ans), de son ancienneté à cette même date (2 ans et 11 mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences de ce licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies qui établissent que le salarié a connu une période de chômage d’un an à la suite du licenciement, il convient de lui allouer une somme de 22 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

* Sur les indemnité de licenciement et de préavis et les congés payés afférents

Le licenciement étant nul et l’inexécution du préavis étant imputable à l’employeur, le salarié est en droit de réclamer le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de l’indemnité compensatrice de congés payés et des congés payés afférents, soit :

• 2 283,18 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

• 6 262,46 euros à titre d’indemnité de préavis

• 626,24 euros au titre des congés payés afférents.

* Sur le rappel de salaire durant la période de mise à pied conservatoire

Le salarié est encore fondé à réclamer le paiement du salaire qu’il aurait dû percevoir pendant la période de mise à pied conservatoire, soit 2 500 euros bruts, outre les congés payés afférents pour 250 euros.

* Sur les demandes accessoires

L’employeur, partie perdante, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Il sera également condamné à payer au salarié la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles qu’il a dû engager.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. Z X est nul,

Condamne la société ARC Socobat Expertises à payer à M. Z X les sommes suivantes :

22 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

♦

2 283,18 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

♦

6 262,46 euros à titre d’indemnité de préavis

♦

626,24 euros au titre des congés payés afférents,

♦

2 500 euros à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire

♦

250 euros au titre des congés payés afférents

♦

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

♦

Condamne la société ARC Socobat Expertises aux dépens de première instance et d’appel qui pourront être recouvrés par M^e Bruno Briatta, avocat, conformément aux dispositions de l’article 699

du code de procédure civile.

La greffière, La Présidente,

B C D E