AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 18/05085 – N° Portalis DBVX-V-B7C-L2DC

Y

C/

Société MMA IARD

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 11 Juin 2018

RG : F 16/01525

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 05 MARS 2021

APPELANTE :

X Y

née le […] à […]

[…]

[…]

Représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES – LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Alexandre FURNO de la SELARL LEXAVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société MMA IARD

[…]

[…]

Représentée par M^e Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Stéphanie KUBLER de la SCP PEROL RAYMOND KHANNA ET

ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Décembre 2020

Présidée par Sophie NOIR, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de D E, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— F G, président

— Sophie NOIR, conseiller

— F MOLIN, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 05 Mars 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par F G, Président et par D E, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

X Y a été embauchée par la SA MMA IARD à compter du 26 décembre 2011 en qualité de gestionnaire règlement et services fonction n°CE300, classe 3, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet au salaire de 1738,46 euros bruts faisant suite à un contrat de travail à durée déterminée du mois de mars 2011 au 30 novembre 2011.

La relation de travail est soumise à la convention collective nationale des sociétés d’assurances.

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait le poste de gestionnaire règlements et services, qualification M, statut agent de maîtrise au salaire de 1974,59 euros bruts, outre une prime de treizième mois.

Par courrier du 9 novembre 2015, X Y a été convoquée à un entretien fixé au 26 novembre 2015, préalable à un éventuel licenciement.

Son état de grossesse depuis le 26 octobre 2015 a été médicalement constaté le 7 décembre 2015.

Après avis du conseil de discipline prévu à l’article 90 A de la convention collective du 7 décembre 2015, X Y a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec accusé réception du 10 décembre 2015 dans les termes suivants:

' Vous exercez la fonction de gestionnaire règlements et services sur l’espace Master de Lyon; dans ce cadre, un accord spécifique d’organisation du temps de travail est applicable (Accord OREMA du 29 mars 2012).

Cet accord prévoit notamment une organisation du travail avec des périodes de 'front d’office'

(plages d’accueil des clients) qui font l’objet d’une planification afin de répartir ses périodes équitablement entre les collaborateurs.

Concernant ces plages de 'front d’office', un système de 'bourse aux échanges’ permet au collaborateur d’échanger entre ces périodes, sans validation préalable du manager.

Courant du mois d’octobre 2015, les managers ont remarqué un nombre insuffisant de salariés en fin de journée lié à une récurrence d’absences des personnes devant assurer ces créneaux.

Suivant ce constat, ces managers ont analysé l’historique de planification afin d’identifier les collaborateurs absents, régulièrement planifiés sur des créneaux de fin de journée.

Dans ce cadre, il a alors été mis en évidence des échanges de créneaux vous concernant.

À titre d’exemple, vous avez échangé le 1^er septembre 2015 deux créneaux pour la journée du 2 octobre 2015(11 heures/11h30 et 16h30/18 heures) avec B C (10h30/12h et 15h/16h30), or cette dernière était absente le 1^er septembre 2015, ainsi qu’à la date du 2 octobre 2015.

Toujours à titre d’exemple : le 22 septembre 2015, vous avez échangé deux créneaux avec les créneaux de cette même collègue pour le 15 octobre 2015 ; or cette dernière était également absente à ces deux dates.

Manifestement, vous avez effectué à la fois la demande et l’acceptation des échanges en cause à la place des personnes absentes laissant ainsi entendre que celles-ci avait sciemment accepté les échanges qui ne pouvaient par ailleurs pas être réalisés.

En effet, au moment de la validation de ces échanges, la personne acceptant le créneau en fin de journée n’était pas présente. Or, il est impossible pour une personne d’accepter un échange si elle est absente ! Le système ne permet par ailleurs pas au salarié d’effectuer cette action depuis son domicile … Il ne peut le faire qu’en se 'logant’ à son poste.

Ces man’uvres trompeuses faisant délibérément fi de l’organisation du travail au sein de votre secteur d’activité vous ont alors permises de terminer la journée plus tôt.

Comme nous vous l’avons exposé lors de l’entretien du 27 novembre 2015, ces agissements parfaitement réfléchis s’inscrivant en outre dans un phénomène de répétition, suscitent naturellement notre totale incompréhension car ils caractérisent notamment une violation de vos obligations de loyauté d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

En effet, le principe de la planification des ressources en Front Office réside dans l’évaluation prévisionnelle de flux pour calibrer le nombre de personnes nécessaire et suffisant afin de traiter ces appels. Ce principe est connu de tous.

Vos agissements ont eu pour conséquence de dégrader la qualité de service client et de faire porter sur un nombre de collaborateurs plus restreint la charge afférente à ses sollicitations, ce qui n’avait pas manqué d’attirer l’attention des managers.

Au cours de l’entretien préalable, vous n’avez pas souhaité prendre la parole, laissant la représentante du personnel qui vous assistait (Madame Z A) s’exprimer votre place.

Celle-ci a tenté de remettre en cause les fonctionnalités de l’outil et a également invoqué l’absence de règles d’utilisation de celui-ci, tout en admettant cependant que vous en connaissiez le fonctionnement !

Vous n’avez pas apporté d’autre explication aux faits reprochée, ni d’ailleurs lorsque vous retrouviez vous-même dans la situation de la salariée 'acceptant l’échange’ alors que vous étiez pourtant absente …. (exemple du 8 septembre 2015).

À la suite de l’entretien préalable du 27 novembre dernier et suivant les dispositions de la convention collective de travail des sociétés d’assurance du 27 mai 1992,un conseil a été réuni le 7 décembre 2015.

Les représentants des salariés ainsi que les représentants employeurs ont ainsi formulé des avis ( Cf pièces jointes).

Votre posture ainsi que votre silence lors de l’entretien ne nous ont malheureusement pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Vos man’uvres réitérées et visant à tromper l’entreprise, caractérisent une fraude à l’organisation du travail au sein du secteur d’activité Espace Master et sont constitutives d’une exécution fautive de votre contrat de travail et d’une violation de votre obligation de loyauté vis-à-vis de l’entreprise, préjudiciables aux intérêts de celle-ci, rendant impossible la poursuite des relations contractuelles.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave prenante effet immédiatement, sans préavis ni indemnité de rupture (…)'.

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon le 18 avril 2016 pour voir reconnaître la nullité du licenciement et obtenir le paiement de diverses indemnités.

Par jugement du 11 juin 2018, le conseil des prud’hommes de Lyon a :

— dit et jugé que le licenciement n’est pas nul mais qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave

— condamné la SA MMA IARD à payer à X Y les sommes suivantes :

* 2723,10 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

* 4538,50 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

* 453,85 euros au titre des congés payés y afférents

* 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé du jugement pour les autres sommes allouées

— rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail …) Ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R 1454- 14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités

— fixé le salaire mensuel moyen brut de Madame X Y des trois derniers mois à 2269,25 euros

— dit et jugé qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire sur l’entier jugement autre que celle de droit

— débouté Madame X Y du surplus de ses demandes

— débouté la SA MMA IARD de sa demande reconventionnelle et du surplus de ses demandes

— ordonné à la SA MMA IARD de procéder à la rectification du dernier bulletin de salaire, du solde de tout compte et de l’attestation pôle emploi, sous astreinte de 20 euros à compter du 30^e jour suivant le prononcé du jugement, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte

— condamné la SA MMA IARD aux entiers dépens de l’instance y compris les éventuels frais d’exécution forcée du jugement.

La salariée a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 11 juillet 2018.

Dans ses dernières conclusions X Y demande à la cour :

— d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes

Statuant à nouveau

— de dire et juger la rupture du contrat de travail comme étant entachée de nullité

— de condamner la société MMA IARD à lui payer les sommes suivantes :

* 28'000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul

* 26'391,37 euros au titre des salaires dus pendant la période de protection

* 2639,13 euros au titre des congés payés afférents

* 2723,10 euros à titre d’indemnité de licenciement

* 4538,50 euros à titre d’indemnité de préavis

* 453,85 euros de congés payés afférents

— de condamner la société MMA IARD à lui remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard l’attestation pôle emploi et le certificat de travail rectifié conformément à l’arrêt

— de condamner la société MMA IARD au paiement de 2000 sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— d’assortir le montant des condamnations des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil des prud’hommes

— de condamner la société MMA IARD aux entiers dépens, ceux d’appel distrait au profit de Maître Romain LAFFLY, LEXAVOUE LYON, sur son affirmation de droit.

Dans ses dernières conclusions, la SA MMA IARD demande pour sa part à la cour:

— d’infirmer le jugement en ce qu’il :

• a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse

• l’a condamnée à payer à Madame X Y les sommes de 2723,10 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, 4538,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 453,85 euros au titre des congés payés afférents et 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau

— de dire et juger que le licenciement pour faute grave repose sur une faute grave

— de débouter X Y de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— de la condamner au paiement de la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

L’ordonnance de clôture de la procédure est intervenue le 27 octobre 2020.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

À titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de «constatations» ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

Sur le licenciement :

Par application de l’article L. 1232'1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail dans sa version en vigueur, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par ailleurs, il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve, laquelle doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu’il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l’article L1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige.

En l’espèce, il résulte des termes de la lettre de licenciement retranscrits ci-dessus que X Y a été licenciée pour avoir organisé une fraude à l’organisation du travail au sein du

secteur d’activité Espace Master en échangeant ses créneaux horaires de front d’office (temps consacré à l’accueil téléphonique des clients) sans l’autorisation de ses collègues et sur des créneaux où ces derniers et elle-même étaient absents afin de terminer sa journée plus tôt, entraînant ainsi une dégradation de la qualité de service client et notamment:

— le 1^er septembre 2015 en échangeant deux créneaux pour la journée du 2 octobre 2015 (11 heures/11h30 et 16h30/18 heures) avec B C (10h30/12h et 15h/16h30) alors que cette dernière était absente le 1^er septembre 2015 et le 2 octobre 2015

— le 22 septembre 2015 en échangeant deux créneaux horaires avec les créneaux horaires de B C pour le 15 octobre 2015 alors que cette dernière était également absente à ces deux dates.

Pour rapporter la preuve d’échanges de créneaux horaires frauduleusement réalisés par la salariée, la SA MMA IARD produit en pièces 13.1 à 13.4 les récapitulatifs des irrégularités relevées sur la planification des plages de front d’office des mois d’août 2015 à novembre 2015 dont il n’est pas contesté qu’elles constituent des captures d’écran du logiciel réalisé et utilisé par la SA MMA IARD pour planifier les plages de front office des salariés et organiser la bourse d’échanges.

La partie intimée ne justifie aucunement du caractère infalsifiable des données figurant sur ces pièces alors pourtant que leur sincérité est contestée par la salariée qui fait valoir qu’elles ont parfaitement pu être modifiées par l’employeur.

De plus, les mentions 'Administ… Master', 'Echange… station’ portées sur le planning de B C du 2 octobre 2015 (pièce 13.3) ne suffisent pas à établir que X Y a échangé le 1^er septembre 2015 ses créneaux horaires avec ceux de sa collègue sans l’accord de cette dernière.

Il en va de même:

— pour la journée du 15 octobre 2015 où l’employeur lui reproche un changement de ses créneaux horaires avec B C opéré le 22 septembre 2015

— pour la journée du 8 septembre 2015 où l’employeur lui reproche un changement de ses créneaux horaires avec Salima GUELBI opéré le 7 septembre 2015

— pour la journée du 10 août 2015 où l’employeur lui reproche un changement de ses créneaux horaires avec B C opéré le 7 août 2015

— pour la journée du 14 août 2015 où l’employeur lui reproche un changement de ses créneaux horaires avec B C opéré le 7 août 2015

— pour la journée du 10 septembre 2015 où l’employeur lui reproche un changement de ses créneaux horaires avec B C opéré le 1^er septembre 2015

— pour la journée du 16 septembre 2015 où l’employeur lui reproche un changement de ses créneaux horaires avec B C opéré le 1^er septembre 2015

— pour la journée du 13 novembre 2015 où l’employeur lui reproche un changement de ses créneaux horaires avec B C opéré le 10 septembre 2015

— pour la journée du 6 novembre 2015 où l’employeur lui reproche un changement de ses créneaux horaires avec B C opéré le 22 septembre 2015

— pour la journée du 27 novembre 2015 où l’employeur lui reproche un changement de ses créneaux horaires avec B C opéré le 22 septembre 2015

— pour la journée du 8 septembre 2015 où l’employeur reproche à X Y d’avoir accepté un échange avec Salima GUELBI le 7 septembre 2015, alors qu’elle se trouvait en congés.

La cour relève également que l’employeur ne produit pas d’élément permettant d’imputer à la salariée les échanges de créneaux qui lui sont reprochés au soutien du licenciement et notamment:

— le justificatif de l’analyse de l’outil de planification ayant permis de mettre en évidence les échanges de créneaux concernant X Y, alors pourtant qu’il est fait référence à cette analyse à la fois dans la lettre de licenciement et dans les conclusions de la partie intimée

— le justificatif de ce que les identifiants permettant aux salariés de procéder aux échanges de créneaux horaires étaient personnels et confidentiels, alors qu’il résulte du compte rendu de la réunion du conseil de discipline du 7 décembre 2015 que l’outil n’était pas fiable, avait fait l’objet de plusieurs bugs non identifiés et que, selon les représentants de la salariée présents à la réunion, 'tous les identifiants sont connus et consultables via atoonet, le mot de passe est connu de tous puisqu’identiques pour tout le monde d’espace Master France entière y compris utilisés à la structure formation MMA', ce qui n’est pas discuté.

Enfin, il n’est pas non plus contesté que X Y n’était pas censée connaître les absences de ses collègues de travail et la cour relève à cet égard que la SA MMA IARD n’explique ni ne justifie des moyens qui auraient pu permettre à la salariée d’avoir connaissance dès le 1^er septembre 2015 ou le 22 septembre 2015 de l’absence le 2 octobre 2015 ou le 15 octobre 2015 de la collègue avec qui elle avait échangé ses créneaux.

Il résulte de tous ces éléments que la matérialité des faits et leur imputabilité à la salariée ne sont pas établis de sorte que le licenciement ne repose pas sur une faute grave.

De plus, la SA MMA IARD reconnaît dans ses conclusions avoir été informée de l’état de grossesse de la salariée le 7 décembre 2015 et avoir reçu le justificatif médical le 9 décembre 2015 c’est-à-dire la veille du prononcé du licenciement.

Or, il résulte des dispositions de l’article L1225-4 du code du travail dans sa version applicable qu’ 'Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa'.

En l’espèce, dès lors que la SA MMA IARD a licencié X Y en l’absence de faute grave, non liée à son état de grossesse, le licenciement est nul.

Dans ces conditions, la salariée peut prétendre à l’indemnité conventionnelle de licenciement

Selon l’article 92 de la convention collective des sociétés d’assurances, le collaborateur licencié alors qu’il compte plus de 3 ans de présence effective dans l’entreprise reçoit, sauf le cas de faute grave ou lourde, une indemnité calculée sur la base du total des salaires bruts correspondant à ses douze

derniers mois d’activité (y compris, s’il y a lieu, le plein salaire maintenu par l’employeur pendant les trois premiers mois d’arrêt de travail pour maladie). Dans le cas où des éléments de salaire perçus au cours des douze derniers mois sont afférents à d’autres périodes d’activité, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul.

Les années de présence dans l’entreprise s’entendent comme les années révolues de présence continue dans l’entreprise au titre du même contrat de travail.

L’indemnité est déterminée à raison de :

—  2,5 p. 100 de la rémunération annuelle, définie à l’alinéa ci-dessus, par année de présence dans l’entreprise si le nombre de ces années est inférieur à 10 ; (…)

Pour le calcul de l’indemnité de licenciement, les années incomplètes sont retenues au prorata du nombre de mois de présence.

En l’espèce, le total des salaires bruts correspondant aux douze derniers mois d’activité de X Y s’élève à 25 940,16 selon les bulletins de paie de décembre 2014 à novembre 2015 versés aux débats par l’employeur en pièce 12.

S’agissant du calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement, la partie intimée fait valoir, sans être contredite, que la salariée a bénéficié d’un congé parental d’éducation de 6 mois entre le 21 septembre 2013 et le 20 mars 2014.

Or, selon l’article L1225-54 du code des assurances, la durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l’ancienneté.

En l’espèce, en ajoutant les 2 mois de préavis à l’ancienneté de la salariée et en retranchant 3 mois au titre du congé parental d’éducation, le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement s’élève à: 25 940,16 euros x 3 ans et 10 mois x 2,5% = 2 485,93 euros, assortis d’intérêts au taux légal à compter du 25 avril 2016, date de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation valant première mise en demeure dont il est justifié.

X Y peut également prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire calculée sur la base du salaire qu’elle aurait perçu s’il avait travaillé pendant la durée du préavis.

En conséquence, et compte tenu du montant du montant du salaire de X Y au moment du licenciement (1 974,59 euros bruts), l’indemnité compensatrice de préavis s’élève à 3949,18 euros bruts.

La SA MMA IARD sera donc condamnée à payer à X Y la somme de 3949,18 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 394,91 euros de congés payés afférents, assortis d’intérêts au taux légal à compter du 25 avril 2016.

S’agissant de la demande de dommages et intérêts, il résulte des dispositions de l’article L1225-71 du code du travail dans sa version applicable que l’inobservation par l’employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts au profit du bénéficiaire, en plus de l’indemnité de licenciement.

Cette indemnisation n’est subordonnée à aucune condition d’ancienneté de la salariée ou d’effectifs de l’entreprise.

En l’espèce, X Y justifie au moyen d’un certificat médical du 8 janvier 2016 avoir

développé à compter du 14 décembre 2015 un syndrome anxio-dépressif persistant au mois de janvier 2016 sous la forme d’un syndrome anxieux.

X Y établit également qu’elle n’avait toujours pas retrouvé un emploi au 1^er décembre 2017.

Compte tenu de ces éléments, la cour évalue à la somme de 14 000 euros les dommages-intérêts propres à réparer l’intégralité du préjudice subi par la salariée du fait du caractère illicite du licenciement.

Cette somme sera assortie d’intérêts légaux à compter du présent arrêt.

Enfin, la salariée sollicite le paiement de la totalité des salaires dus pendant la période de protection liée à son état de grossesse.

L’article L. 1225-71, alinéa 2, du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 prévoit qu’une salariée en état de grossesse dont le licenciement est nul doit percevoir les salaires qui auraient été perçus pendant la période couverte par la nullité.

En l’espèce, hormis le principe de la condamnation, seul le montant du salaire de référence est contesté par la partie intimée.

Sur la base d’une durée de protection de 11,63 mois et du salaire brut moyen perçu durant les 12 derniers mois précédant le licenciement – 2162 euros – il sera fait droit à la demande à hauteur de la somme de 25 145 euros bruts, outre 2514,50 euros de congés payés afférents, assortis d’intérêts au taux légal à compter du 25 avril 2016.

Le jugement déféré sera infirmé sur tous ces points.

Sur la remise des documents de fin de contrat sous astreinte:

La SA MMA IARD sera également condamnée à remettre à X Y dans les 6 semaines du prononcé du présent arrêt les documents de fin de contrat et un dernier bulletin de salaire dûment rectifiés au vu des dispositions du présent arrêt.

Dans la mesure où il n’y a pas lieu de douter de la bonne exécution de cette condamnation, la demande d’astreinte sera rejetée.

Le jugement sera infirmé sur ce dernier point.

Sur les demandes accessoires:

Partie perdante, la SA MMA IARD supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

Par ailleurs, X Y a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu’en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu’il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la SA MMA IARD à lui payer la somme de 1000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile, et de condamner cet employeur à lui payer sur le même fondement une indemnité de 1500 euros au titre des frais qu’elle a dû exposer en appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a condamné la SA MMA IARD à payer à X Y la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

INFIRME le jugement en toutes ses autres dispositions et, statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que le licenciement de X Y est nul;

CONDAMNE la SA MMA IARD à payer à X Y les sommes suivantes :

—  2 485,93 euros à titre d’indemnité de licenciement, assortis d’intérêts au taux légal à compter du 25 avril 2016

—  3 949,18 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 394,91 euros de congés payés afférents, assortis d’intérêts au taux légal à compter du 25 avril 2016

—  14 000 euros de dommages-intérêts en réparation du caractère illicite du licenciement, assortis d’intérêts légaux à compter du présent arrêt

—  25 145 euros bruts à titre de rappel de salaires pendant la période de protection, outre 2 514,50 euros de congés payés afférents, assortis d’intérêts au taux légal à compter du 25 avril 2016;

DIT que les sommes allouées supporteront, s’il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales;

CONDAMNE la SA MMA IARD à remettre à X Y dans les 6 semaines du prononcé du présent arrêt les documents de fin de contrat et un dernier bulletin de salaire dûment rectifiés au vu des dispositions du présent arrêt;

CONDAMNE la SA MMA IARD à payer à X Y la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SA MMA IARD aux entiers dépens de première instance et d’appel, ceux d’appel étant distraits au profit de Maître Romain LAFFLY, avocat ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le Greffier Le Président

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