AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 18/07558 – N° Portalis DBVX-V-B7C-L763

Association MAISON FAMILIALE RURALE DE LA DOMBES

C/

X

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURG EN BRESSE

du 02 Octobre 2018

RG : F 17/00117

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 28 MAI 2021

APPELANTE :

Association MAISON FAMILIALE RURALE DE LA DOMBES

La Saulsaie

[…]

Représentée par M^e Murielle VANDEVELDE-PETIT de la SELARL VANDEVELDE AVOCATS ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Y X

née le […] à […]

[…]

[…]

Représentée par M^e Sylvaine CHARTIER de la SELARL CHIRCOP – CHARTIER – FREYCHET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 11 Mars 2021

Présidée par D E, Président magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de

B C, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— D E, président

— Sophie NOIR, conseiller

— D MOLIN, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 28 Mai 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par D E, Président et par B C, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES:

L’association Maison Familiale Rurale de la Dombes, ci-après MFR de la Dombes, est un établissement scolaire associatif spécialisé dans la formation en alternance des jeunes de 4 à 19 ans.

Elle applique la convention collective nationale des Maisons Familiales Rurales.

Le 3 septembre 1990, l’association des Maison Familiales à Balan a embauché M^me Y X en qualité de monitrice, catégorie B et ce en vertu d’un contrat à durée indéterminée.

Le 10 avril 2001, M^me X a été informée du transfert de son contrat de travail au sein de la MFR de la Dombes et un avenant à ce contrat de travail a été régularisé le 1^er septembre 2001.

Suivant avenant en date du 1^er septembre 2013, il a été convenu entre les parties que M^me X A à temps partiel à concurrence de 80 % d’un temps plein.

Dans le dernier état de la relation contractuelles entre les parties, M^me X occupait un poste de monitrice catégorie II, échelon 7.

M^me X a été en arrêt de travail du 6 septembre au 7 octobre 2016 et en accord avec le médecin du travail, a repris ses fonctions le 10 octobre 2016 dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

Suivant avis en date du 23 novembre 2016, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude temporaire précisant que la salariée ne pouvait reprendre son poste de travail.

Par courrier en date du 16 décembre 2016, la MFR de la Dombes a adressé à M^me X une convocation à un entretien préalable à son licenciement économique, entretien fixé le 3 janvier 2017.

Au cours de cet entretien, il a été notifié par courrier du 3 janvier 2017, les motifs économiques du licenciement envisagé et remis une documentation relative au contrat de sécurisation professionnelle.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 janvier 2017, la MFR de la Dombes a

notifié à M^me X son licenciement pour motif économique, courrier rédigé dans les termes suivants :

'Nous faisons suite à notre entretien préalable en date du 3 janvier 2017 auquel vous avez été régulièrement convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16 décembre dernier.

Nous vous informons que nous sommes contraints de poursuivre à votre égard notre projet de licenciement pour motif économique et de supprimer votre poste de travail aux motifs suivants.

L’Association « Maison Familiale Rurale (MFR) de la Dombes » assure la responsabilité d’un établissement d’enseignement privé sous contrat avec le Ministère de l’Agriculture.

Il s’agit d’un établissement de formations par alternance accueillant 230 jeunes en formation initiale (Classes de 4^e / 3^e d’orientation, CAPA Services en Milieu Rural et Bac professionnel Services aux Personnes et aux Territoires).

La MFR de la Dombes propose aussi des formations à destination des adultes souhaitant se former pour devenir Auxiliaire de Vie Sociale, Aide Médico-Psychologique ou développer leurs compétences en tant que professionnels de l’intervention à domicile.

L’Association est confrontée à une baisse de ses effectifs à la rentrée 2016.

Cette perte d’environ 40 élèves a un fort impact quant à la subvention versée par le Ministère de l’Agriculture.

Ainsi, selon l’étude menée par le Commissaire aux comptes, les ressources de la MFR de la Dombes vont être en recul de près de 300 000 euros en 2017 par rapport à l’année 2016 :

- 1 335 000 euros en 2016,

- 1 020 000 euros en 2017.

Selon ce même rapport du Commissaire aux comptes, en reportant les mêmes frais de personnel constatés (salaires bruts + charges sociales ' remboursements de salaire) soit 942 000 euros, sont constatés les ratios suivants :

-71 % en 2016,

- 92 c1/0 en 2017.

Ces résultats conduisent inévitablement à des excédents bruts d’exploitation négatifs de l’ordre de 100 000 euros pour 2016 et, en projection, de 400 000 euros pour 2017.

Le ratio cible de frais de personnel sur le total des ressources est de 58%.

Or, en 2017, il sera de 34% supérieur à cette norme, ce qui représente un surplus de 350 000 euros participant à une perte comptable d’environ 400 000 euros.

Le Commissaire aux comptes précise que la continuité d’exploitation de la MFR de la Dombes est compromise, mais qu’il est encore possible de procéder à une restructuration sur deux niveaux :

- « Réadapter vos coûts aux ressources prévisionnelles sans attendre. L’attente ne pourra qu’épuiser vos réserves,

- Réadapter votre structure à la demande actuelle du marché en améliorant votre offre de service».

Afin de sauvegarder la compétitivité de l’Association, l’ensemble des formations assurées a été examiné et le Conseil d’Administration a décidé, au terme d’une réunion organisée le 11 octobre 2016, de geler la formation DEAES.

Cette mesure est motivée par le souhait de la MFR de la Dombes tout d’abord de se recentrer sur les formations sources de revenus et qui sont le coeur de métier de son activité, mais également par la nécessité de suspendre une activité qui a toujours été déficitaire.

Les difficultés économiques constatées et les perspectives à moyen terme nous conduisent dès lors à procéder à une réorganisation de l’Association, indispensable pour alléger ses charges et pour assurer la sauvegarde de sa compétitivité.

Cette réorganisation passe par l’adaptation de nos effectifs à notre volume d’activité.

Il est ainsi envisagé la suppression de trois postes de Moniteur et d’un poste de Surveillant de nuit.

Au cours d’une réunion avec les délégués du personnel en date du 15 décembre 2016, nous avons

défini avec eux les critères fixés pour l’ordre des licenciements en tenant compte de l’ensemble des critères légaux après pondération.

Une application scrupuleuse de ces critères nous conduits à supprimer votre poste de travail.

Nous vous informons qu’antérieurement à cette décision, nous avons mené une large réflexion visant à vous proposer un reclassement à un emploi de la même catégorie, équivalent, voire inférieur, assorti d’une rémunération équivalente voire différente, d’abord au sein de notre Association puis au sein du mouvement des MFR auquel nous appartenons.

Malheureusement, notre recherche a été vaine et nous sommes au regret de constater qu’aucun reclassement n’est envisageable.

Par conséquent, en l’absence de toute autre solution et notamment de possibilité de reclassement que nous avons étudiée avec une grande attention, nous avons été contraints d’engager une procédure de licenciement à votre égard et de vous convoquer à un entretien préalable.

Nous vous rappelons qu’au cours de notre entretien préalable du 3 janvier 2017, nous vous avons proposé d’adhérer au Contrat de sécurisation professionnelle (CONTRAT DE SÉCURISATION PROFESSIONNELLE), conformément à l’article L 1233-65 du Code du Travail.

Nous vous avons invité à en prendre attentivement connaissance et à prendre contact auprès du Pôle Emploi afin de convenir d’un rendez-vous pour que l’ensemble des mesures concernant ce CONTRAT DE SÉCURISATION PROFESSIONNELLE vous soit explicité.

Nous vous rappelons que vous disposez d’un délai de 21 jours calendaires courant depuis le 3 janvier 2017, date de votre entretien préalable, pour nous faire part de votre volonté de bénéficier de ce dispositif, soit jusqu’au 24 janvier 2017.

En cas d’acceptation, nous vous remercions de nous adresser le volet détachable que vous trouverez dans le dossier de Contrat de sécurisation professionnelle, complété et signé.

- Si vous manifestez votre accord pendant ce délai, votre contrat de travail sera rompu à compter de la date d’expiration du délai de réflexion de 21 jours, soit le 24 janvier 2017, sans exécution de préavis.

Vous bénéficieriez, dès le jour suivant la rupture du contrat de travail, du statut attaché au CONTRAT DE SÉCURISATION PROFESSIONNELLE, celui de stagiaire de la formation professionnelle.

- Si vous refusez expressément d’adhérer ou si vous ne pouvez pas, compte tenu de votre situation, bénéficier de la convention de reclassement personnalisé ou à défaut de réponse au terme de ce délai de réflexion, vous serez licenciée pour motif économique.

La présente lettre vaudra notification de licenciement pour motif économique (…)'

M^me X a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle et son licenciement a pris effet à la date du 24 janvier 2017.

Le 16 mai 2017, M^me X a saisi le conseil des prud’hommes de Bourg en Bresse afin de contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement rendu le 2 octobre 2018, le conseil des prud’hommes de Bourg en Bresse a :

— dit qu’il n’y a pas exécution fautive du contrat de travail par l’association la Maison Familiale Rurale de la Dombes et débouté M^me Y X sur ce point,

— dit qu’à compter du 1^er septembre 2014, le contrat de M^me X est requalifié à temps plein,

— condamné l’association la Maison Familiale Rurale de la Dombes à verser à M^me Y X :

—  18.412,69 € au titre du rappel de salaires,

—  1.841,27 € au titre des congés afférents au rappel de salaire,

—  9.667,33 € au titre de la différence de l’indemnité de licenciement perçue et de la revalorisation liée à la requalification,

—  59.632,20 € à titre de dommages et intérêts pour non respect des critères d’ordre,

—  1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté de toute autre demande les deux parties,

— condamné la Maison Familiale Rurale de la Dombes aux dépens de l’instance.

Par déclaration en date du 29 octobre 2018, l’association la Maison Familiale Rurale de la Dombes a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 23 juillet 2019, la Maison Familiale Rurale de la Dombes demande à la cour de :

— réformer le jugement du conseil des prud’hommes de Bourg en Bresse en ce qu’il a :

- dit qu’à compter du 1^er septembre 2014, le contrat de M^me X est requalifié à temps plein et l’a condamnée à lui payer une somme de 18.412,69 € outre 1.841,27 € au titre des congés payés ,

- l’a condamnée au paiement d’une somme de 59.632,20 € pour non respect des critères d’ordre,

- l’a condamnée à la somme de 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

— dire et juger le licenciement économique de M^me Y X fondé sur une cause réelle et sérieuse ,

— dire et juger que les critères d’ordre ont été respectés,

— débouter M^me Y X de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la même au paiement d’une somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions en date du 25 avril 2019, M^me X demande à la cour de :

— infirmer la décision du conseil des prud’hommes de Bourg en Bresse,

et,

— constater, dire et juger que la Maison Familiale Rurale de la Dombes a fait une exécution fautive de son contrat de travail en ne respectant pas ses obligations contractuelles et son obligation de santé et sécurité des travailleurs,

en conséquence,

— condamner la Maison Familiale Rurale de la Dombes à lui verser une somme équivalente à 4 mois de salaire à titre de dommages et intérêts à ce titre, soit la somme de 11.926,44 €,

— confirmer la décision du conseil des prud’hommes de Bourg en Bresse,

et,

— constater dire et juger qu’à compter du 1^er septembre 2014 son contrat de travail doit être requalifié en contrat à temps plein,

en conséquence

— condamner la MFR de la Dombes à lui verser un rappel de salaire de 18.412,69 € à ce titre outre les congés payés afférents pour une somme de 1.841,27 €

sur l’indemnité de licenciement,

— constater, dire et juger que l’indemnité de licenciement qu’elle a reçue est inexacte est doit être fixée à la somme de 22.075,41 € ou à tout le moins à celle de 21.846,85 €,

— condamner en conséquence la MFR de la Dombes à lui verser le complément d’indemnité de licenciement pour une somme de 9.667,33 € à titre principal ou celle de 9.438,77 €

sur la rupture du contrat de travail,

à titre principal,

— infirmer la décision du conseil des prud’hommes de Bourg en Bresse,

et,

— constater dire et juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle, ni sérieuse,

en conséquence,

— condamner la MFR de la Dombes à lui verser les sommes suivantes :

— indemnité de préavis : (3 mois de salaire) 8.944,83 €

— congés payés sur rappel de préavis : 894,48 €

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle, ni sérieuse : 59.632,20 € (20 mois de salaire),

à titre subsidiaire,

— confirmer la décision du conseil des prud’hommes de Bourg en Bresse,

et,

— constater dire et juger que la MFR de la Dombes n’a pas respecté les critères d’ordre des licenciements,

en conséquence,

— condamner la MFR de la Dombes à lui verser la somme de 59.632,20 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre du licenciement,

en tout état de cause :

— dire que les condamnations porteront intérêts de droit à compter du jour de la demande

— condamner la MFR de la Dombes à lui verser la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de celui de première instance.

— condamner la même aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 9 février 2021.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1. sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail :

* sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein :

En application de l’article L 3123-17 du code du travail, dans sa version applicable au litige, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un

salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

Il en résulte que lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein, même si l’irrégularité a été constatée sur une période limitée.

Par conséquent, le salarié qui est amené à effectuer des heures complémentaires portant sa durée totale hebdomadaire ou mensuelle de travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail, est en droit de demander la requalification de son contrat en un contrat de travail à temps plein.

Cette requalification en temps plein s’applique, même en exécution d’avenants au contrat

A l’appui de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et de rappel de salaires sur la base d’un temps complet du 1^er septembre 2014 au 31 janvier 2017, M^me X fait valoir que :

— à son retour de congé maternité à compter du 1^er septembre 2013, bien que devant travailler à 80 %, sa charge de travail n’a pas diminué de sorte qu’elle a régulièrement effectué des heures complémentaires,

— en août 2014, la MFR de la Dombes lui a fait signer en toute irrégularité un avenant à son contrat de travail portant son nombre d’heures de travail à 35 heure pour un mois,

— la MFR de la Dombes n’est pas fondée à lui opposer les dispositions de l’accord collectif du 24 mars 2004 permettant de faire varier par modulation la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat dés lors que cette variation ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail hebdomadaire à un niveau égal ou supérieur à la durée légale de travail.

La MFR de la Dombes soutient que M^me X a été parfaitement remplie de ses droits et fait valoir que :

— l’accord du 24 mars 2004 étendu le 16 juillet 2004 à la convention collective des MFR permet la conclusion d’un contrat à temps partiel modulé, ayant pour objet de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur tout ou partie de l’année :

— la salariée a conclu pour une durée d’un mois du 1^er août au 31 août 2014 un avenant à son contrat de travail fixant la durée hebdomadaire de travail à 35 heures,

— du 1^er septembre 2014 au 31 août 2015, elle a bénéficié d’un temps partiel modulé sur la base d’un 80 %,

— à compter du 1^er septembre 2015, elle a bénéficié d’un temps partiel modulé sur la base de 1279 heures et il lui a été remis à cet effet un planning d’annualisation qui était complété par les heures réellement effectuées,

— au 31 août 2016, elle a dépassé le volume annuel mais a effectué un volume inférieur à la durée légale annualisée et inférieur au tiers de la durée contractuelle,

— l’intégralité de ses heures complémentaires lui a été réglée.

Il ressort des pièces produites que suivant avenant en date du 1^er septembre 2013, il a été convenu

que M^me X A à temps partiel, son temps de travail étant diminué à 80 % d’un temps plein.

Or, M^me X a signé le 1^er août 2014 un avenant par lequel il est stipulé qu’à compter du 1^er août 2014 et jusqu’au 30 août 2014, soit pendant un mois, son temps de travail sera égal à un temps plein.

La convention collective des Maisons Familiales Rurales, applicable en l’espèce, en ce qu’elle autorise de prévoir un contrat de travail modulé ayant pour objet de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat sur tout ou partie de l’année à condition que sur un an, la durée n’excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat n’a pour effet d’autoriser le dépassement de la durée légale du travail, notamment hebdomadaire.

Il est en effet expressément stipulé dans la convention collective que dans tous les cas, la variation de l’horaire contractuel ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail hebdomadaire à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail.

En l’espèce et en application des principes sus visés, la signature d’un avenant au mois d’août 2014 fixant la durée de travail de M^me X à 35 heures suffit à justifier à compter de cette date, la demande de requalification du contrat de travail à temps plein.

Les pièces produites attestent d’ailleurs pour la période postérieure d’un dépassement périodique de la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

A titre d’exemple, cette liste n’étant pas exhaustive, la cour constate au vu des relevés d’heures modulé produits par l’employeur que :

— la semaine du lundi 7 septembre au vendredi 11 septembre 2015, M^me X a travaillé 36 heures 45,

— la semaine du lundi 21 septembre au vendredi 25 septembre 2015, elle a travaillé 39 heures 75,

— la semaine du lundi 28 septembre au vendredi 2 octobre 2015, elle a travaillé 41 heures.

Au vu de ces éléments, il convient, ajoutant au jugement, de requalifier le contrat de travail de M^me X en contrat de travail à temps plein à compter du 1^er septembre 2014.

M^me X chiffre comme suit sa demande de rappel de salaires :

— salaire à temps partiel 2.385,29 €, soit un salaire à temps plein reconstitué de 2.981,61 €

et pour la période considérée : 119.457,08 €

à déduire salaires perçus sur la même période : 101.044,39 €

soit un solde lui revenant de : 18.412,69 €

Ce calcul n’est pas discuté et il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la MFR de la Dombes à payer à la salariée la somme de 18.412,69 € outre celle de 1.841,27 € au titre des congés payés afférents.

Il convient ajoutant au jugement de dire que ces sommes produisent intérêts au taux légal à compter du 24 mai 2017, date de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation valant mise en demeure.

* sur la demande en paiement d’un complément de l’indemnité de licenciement :

Selon l’article L 3123-5 du code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise.

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

L’indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail, dont l’application en l’espèce n’est pas discutée, le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait avant la rupture du contrat de travail.

Pour l’évaluation du montant cette indemnité, il convient de tenir compte du nombre d’années de service à l’expiration du contrat de travail, soit à la fin du délai-congé.

Selon l’article R 1234-2 du code du travail, le montant de l’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieur à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

Il ressort enfin de l’article R 1234-4 du code du travail que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;

2° soit le tiers des trois derniers mois.

M^me X qui a été embauchée le 3 septembre 1990 et licenciée le 24 janvier 2017 justifie d’une ancienneté de 26 ans, 4 mois et 22 jours.

Elle a travaillé à temps complet jusqu’au 31 août 2013, à temps partiel, à 80 % du 1^er septembre 2013 au 31 juillet 2014 et depuis le 1^er août 2014 à temps complet jusqu’à son licenciement, soit une durée de travail à temps partiel de 11 mois et à temps complet de 25 ans, 5 mois et 22 jours.

Le montant de l’indemnité de licenciement qu’elle est en droit de réclamer s’élève donc à la somme de 21.345,35 € au titre du travail à temps complet et de 730,06 € au titre du temps partiel soit au total la somme de 22.075,41 €.

Elle a perçu une indemnité de licenciement de 12.408,08 €.

Elle est donc fondée à solliciter un complément d’indemnité de licenciement à hauteur de 22.075,41 € – 12.408,08 € soit 9.667,33 €, le jugement étant confirmé de ce chef.

Il convient ajoutant au jugement de dire que cette somme produit intérêts au taux légal à compter du 24 mai 2017, date de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation valant mise en demeure.

* sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi.

Par ailleurs, aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés; l’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° éviter les risques,

2° évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités,

3° combattre les risques à la source,

4° adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé,

5° tenir compte de l’état d’évolution de la technique,

6° remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux,

7° planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1,

8° prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle

9° donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il résulte de ces dispositions que l’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Toutefois, ne méconnaît pas cette obligation légale, l’employeur qui, informé du risque encouru par le salarié, justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

A l’appui d’une demande indemnitaire au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail qu’elle chiffre à 11.926,44 €, soit l’équivalent de 4 mois de salaire, M^me X fait valoir que :

— elle a du effectuer de nombreuses heures de travail en dehors des heures prévues au contrat, y compris lorsqu’elle est passée à 80 %, travailler durant ses congés et parfois après minuit,

— cette situation a eu des répercussions sur son état de santé en 2016,

— elle a tenté d’alerter la présidente de la MFR de la Dombes pour lui faire part de ses difficultés mais aucune réponse n’a été apportée à ses alertes.

La MFR de la Dombes déclare en réplique que :

— M^me X ne s’est jamais plainte de ses conditions de travail avant le mois de septembre 2016,

— elle a toujours été déclarée apte par la médecine du travail et ne s’est manifestée auprès de celle-ci que lorsqu’elle a été informée des licenciements économiques à venir,

— M^me X qui a régulièrement fait l’objet d’arrêts de travail et de reprise à mi-temps thérapeutique avait un état de santé fragile, sans relation avec sa prestation de travail,

— elle n’a d’ailleurs pas été déclarée inapte par la médecine du travail.

Il ressort des pièces médicales produites que :

— M^me X a été en arrêt de travail du 6 septembre au 7 octobre 2016,

— dans un avis daté du 21 septembre 2016, le médecin du travail a indiqué qu’il convenait de réfléchir à une réorganisation du service compatible avec une meilleure adéquation entre la charge de travail et le nombre d’heures travaillées,

— le 17 octobre 2017, le médecin du travail a émis un avis d’aptitude pour une reprise à temps partiel thérapeutique à 50 % allant vers un temps plein et a insisté sur la nécessité de réfléchir à une réorganisation pour une meilleure adéquation entre la charge de travail et le nombre d’heures travaillées,

— le 23 novembre 2016, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude temporaire et indiqué que M^me X ne pouvait reprendre son poste de travail,

— ce même jour, ce même médecin du travail a écrit à un de ses confrères pour l’alerter sur la situation de M^me X indiquant notamment que sa situation au travail s’était aggravée dernièrement et qu’elle semble impacter de façon importante son état de santé, que la reprise à temps partiel thérapeutique est à son sens peu bénéfique, que des difficultés au sein du service lui ont été rapportées et qu’il semble exister un climat délétère générant une grande souffrance au travail.

Ces éléments sont suffisants pour démontrer l’existence de difficultés rencontrées au travail et de leur répercussion sur l’état de santé de M^me X.

Il est exact que M^me X ne justifie d’aucune réclamation ou plainte auprès de son employeur concernant ses conditions de travail avant un courrier du 30 septembre 2016 et par ailleurs, les

quelques mails envoyés à des heures tardives qu’elle verse aux débats qui s’étalent entre 2011 et 2016 sont insuffisants à démontrer que de façon régulière, elle était contrainte de travailler la nuit ou pendant ses périodes de congés, voire de caractériser une surcharge de travail qui se soit prolongée pendant plusieurs années.

De même, s’il ressort de ce qui précède que M^me X a effectué un nombre d’heures excédant les prévisions de son contrat de travail, il convient de rappeler que le préjudice financier en résultant a été compensé par le paiement de rappels de salaires.

Il apparaît par contre que :

— par courrier daté du 30 septembre 2016, M^me X a informé la présidente de la MFR de la Dombes de ses difficultés rencontrées au travail invoquant notamment le fait qu’elle avait tenté en vain d’alerter la direction sur sa situation depuis plus d’un an, que cette situation lui avait occasionné 5 semaines d’arrêt de travail, qu’elle avait obtenu des décharges pour compenser les responsabilités qui lui avaient été confiées dans la mise en place du DEAMP, mais qu’il n’était désormais question que de limitation de ses décharges alors que le travail s’accroissait, qu’en 2015-2016, sa décharge avait encore été réduite et qu’il lui devenait impossible de réaliser la responsabilité du DEAMP, qu’elle déplorait un excès d’heures ne lui permettant pas de prendre l’ensemble de ses RTT, qu’elle devait travailler en dehors de ses heures de travail et qu’elle demandait une rédéfinition de ses missions et une organisation vis à vis de ses heures complémentaires,

— aucune réponse n’a été apportée à ce premier courrier et M^me X a adressé un second courrier daté du 31 octobre 2016,

— un courrier en réponse a été adressé à M^me X le 8 décembre 2016, relativement laconique, pour indiquer qu’aucun entretien individuel ne devait intervenir en raison de la mise en place d’un groupe RSO, que ses demandes allaient être examinées et qu’ils reviendraient vers elle rapidement.

— par courrier du 15 décembre 2016, M^me X s’est étonnée de ne pas avoir reçu de réponses à son précédent courrier du 30 septembre et a déploré l’absence d’échanges ou d’entretien depuis la rentrée scolaire,

— par courrier du 16 décembre 2016, la MFR de la Dombes a convoqué M^me X à une entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement.

Au regard de ces éléments et de cette chronologie, il ne peut être considéré que l’employeur ait véritablement pris en compte les alertes manifestées par la salariée sur ses conditions de travail et qu’il ait fait preuve d’une quelconque diligence pour tenter d’y remédier.

C’est vainement par ailleurs que la MFR de la Dombes soutient que les visites de M^me X auprès de la médecine du travail et ses réclamations sont consécutives à sa connaissance de son prochain licenciement dés lors que le procès-verbal de la réunion du conseil d’administration du 11 octobre 2016 ne fait pas état de l’imminence de licenciements économiques mais seulement de difficultés financières et de la décision de geler une formation AES et que les courriels produits aux débats par l’intimée où il est question des problèmes rencontrés au travail ne font nullement état de l’imminence d’un licenciement économique, si ce n’est à partir du 5 décembre 2016, date à laquelle une salarié écrit à M^me X que deux autres collègues sont 'persuadés qu’il va y avoir un licenciement'.

La cour retient en conséquence que la MFR de la Dombes, alertée par sa salariée des difficultés rencontrées au travail et informée de ses problèmes de santé, caractérisés par un arrêt de travail, une reprise à mi-temps thérapeutique et un avis d’inaptitude temporaire ne justifie d’aucune mesure particulière pour tenter d’y remédier, préserver la sécurité et protéger la santé de sa salariée et mettre

en oeuvre les préconisations de la médecine du travail, notamment sur la réorganisation en vue de remédier à une surcharge de travail.

Ce faisant, la MFR de la Dombes a manqué à son obligation de sécurité et a occasionné à la salariée un préjudice moral dans le fait de ne pas avoir été écoutée par son employeur, préjudice que la cour, fixe au vu des éléments dont elle dispose, à la somme de 2.000 €, le jugement étant réformé de ce chef.

Il convient ajoutant au jugement de dire que cette somme produit intérêts au taux légal à compter de ce jour.

2. sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail :

* sur le licenciement économique :

Selon l’article L1233-2 du code du travail, tout licenciement pour motif économique est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les motifs économiques invoqués par l’employeur sont énoncés dans une lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

Le licenciement pour motif économique est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse si la réalité des difficultés économiques à l’origine de la suppression d’emploi n’est pas établie.

Selon l’article L.1233-3 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Une réorganisation de l’entreprise, lorsqu’elle n’est pas liée à des difficultés économiques ou des mutations technologiques, peut constituer une cause économique de licenciement à condition qu’elle soit effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou pour prévenir des difficultés économiques liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi.

La sauvegarde de la compétitivité ne se confond pas avec la recherche de l’amélioration des résultats, et, dans une économie fondée sur la concurrence, la seule existence de la concurrence ne caractérise pas une cause économique de licenciement.

Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, les difficultés économiques s’apprécient au niveau du groupe dans la limite du secteur d’activité dans lequel elle intervient.

La lettre de licenciement dont les termes ont été rappelés ci-dessus motive le licenciement économique de M^me X par la suppression de son poste résultant d’une baisse significative des ressources par subventions à venir en 2017 de nature à compromettre la continuité de l’exploitation de l’association et la nécessité pour sauvegarder sa compétitivité d’adapter les effectifs à son volume d’activité.

M^me X conteste le motif économique allégué en faisant valoir que :

— exerçant sous la forme d’association, donc n’ayant aucun but lucratif, elle n’explique pas en quoi, elle devrait sauvegarder sa compétitivité,

— les documents qu’elle verse aux débats ne reflètent pas sa situation économique, ne démontrent pas

que la formation AVS et AMP était déficitaire et les chiffres détaillés dans la lettre de licenciement sont inexacts et ont omis d’intégrer une partie des ressources de l’association,

— la MFR de la Dombes appartient à un réseau d’associations et donc à un groupe et la sauvegarde de la compétitivité doit s’apprécier au niveau de la branche d’activité de ce groupe,

— enfin, la MFR de la Dombes ne justifie pas que son poste a été effectivement supprimé.

La MFR de la Dombes déclare en réplique qu’elle rapporte la preuve de difficultés économiques imposant une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Elle verse aux débats :

— le bilan comptable des années 2015 et 2016,

— un tableau de synthèse concernant les ressources de l’association entre 2015 et 2017,

— un rapport annuel du commissaire aux comptes sur les comptes annuels de l’exercice 2017,

— un tableau des effectifs au 3 octobre 2016 et au 2 octobre 2017.

Ces éléments suffisent à démontrer :

— une baisse importante des ressources de la MFR de la Dombes, notamment celle résultant du ministère de l’agriculture qui est passée de 970.000 € en 2015 à 871.00 € en 2016 et à 737.000 € en 2017, soit plus de 230.000 €, ce qui confirme les prévisions pessimistes édictées dans la lettre de licenciement pour l’année 2017,

— un 'solde produit’ en déficit croissant (- 26.782,49 € en 2016) et (- 105.652,86 € en 2017),

— une baisse constante des effectifs des élèves en formation initiale soit 219 élèves inscrits en septembre 2015 (chiffre non justifié mais non discuté par l’appelante), 179 en septembre 2016 et 147 en septembre 2017.

Il est constant par ailleurs comme étant non discuté, que la subvention du ministère de l’agriculture représente la part la plus importante des ressources de la MFR de la Dombes.

Ces éléments suffisent à établir l’existence d’un risque de menace sur la compétitivité de la MFR de la Dombes.

M^me X n’est pas fondée à soutenir que la MFR de la Dombes n’aurait aucun objectif de compétitivité à assurer en raison de son statut d’association dés lors qu’il s’agit d’une entreprise comme une autre qui doit, si elle veut survivre, prendre les mesures nécessaires pour équilibrer son budget et assurer sa compétitivité étant observé par ailleurs qu’elle est susceptible de se trouver en concurrence avec d’autres entités, y compris l’éducation nationale dont la MFR de la Dombes indique qu’elle vient d’ouvrir des classes ASSP expliquant la baisse des inscriptions des élèves.

Par ailleurs, le moyen invoqué par la salariée tiré de ce que l’employeur n’aurait pas justifié de difficultés économiques au sein du groupe est inopérant dés lors que la MFR de la Dombes justifie que par un arrêt du 18 juin 2015, la cour d’appel de Lyon a confirmé l’absence d’unité économique des différentes MFR entre elles et ne permet dés lors de retenir l’existence d’un groupe.

Enfin, si les tableaux produits de part et d’autre divergent quant à la bonne santé financière des seules formations AVS et AMP qui ont été gelées, tableaux dont la comparaison n’est pas aisée dés lors

qu’ils ne couvrent pas les mêmes périodes (année civile ou année scolaire), il convient en tout état de cause de rappeler qu’il n’appartient pas au juge de se substituer à l’employeur quant à l’appréciation des mesures prises pour remédier aux difficultés économiques de l’entreprise ou garantir sa compétitivité.

La cour constate en conséquence que le motif allégué dans la lettre de licenciement à savoir la suppression de postes en raison de la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’employeur est justifié.

* sur la recherche de reclassement de M^me X :

Selon l’article L1233-4 alinéa 1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

L’employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement, à défaut le licenciement se trouve sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, si la recherche de solutions de reclassement ne s’impose qu’au sein de l’entreprise lorsque celle-ci n’appartient pas à un groupe, en présence d’un groupe, la possibilité de reclassement doit s’apprécier à l’intérieur de celui-ci, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent à l’employeur d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

La notion de groupe, qui détermine le périmètre de l’obligation de reclassement se distingue du groupe au sens du droit commercial, puisque le critère déterminant y est la permutabilité du personnel.

En l’espèce, M^me X soutient que la MFR de la Dombes a manqué à son obligation de reclassement et qu’en effet :

— aucun poste ne lui a été proposé alors qu’il en existait de très nombreux,

— la MFR a faussement fait croire qu’elle avait tenté de la reclasser dés décembre 2016 alors que son courrier n’a été adressé qu’en janvier 2017,

— il a été omis de mentionner un certain nombre de ses compétences .

Il n’est pas discuté en l’espèce que le périmètre de recherche de reclassement devait se faire au niveau du réseau des MFR dans leur ensemble en raison d’une permutabilité totale entre les postes des moniteurs de ces différentes MFR.

M^me X verse aux débats une liste des offres et demandes d’emploi au sein des MFR en janvier 2017.

Le simple constat de l’existence de ces offres à une date contemporaine du licenciement de M^me X sur des structures externes à celle de la MFR de la Dombes et situées sur l’ensemble du territoire français, ne suffit pas à démontrer que cette dernière aurait manqué à son obligation de

reclassement et il est nécessaire d’apprécier le caractère loyal et sérieux des démarches effectuées par l’employeur en vue de reclasser la salariée.

La MFR de la Dombes verse aux débats son registre du personnel permettant de constater l’absence d’embauche en janvier 2017, date du licenciement de M^me X, et que trois contrats de travail ont été signés en août, septembre et octobre 2017, soit plusieurs mois plus tard, et relevant d’une spécialité en français et lettre classique qui n’est pas celle de la salariée.

Par ailleurs, la MFR de la Dombes justifie avoir adressé à de très nombreuses MFR un courrier circulaire demandant d’indiquer les possibilités d’emploi et de reclassement au sein de leur association.

Ce courrier mentionne de façon assez précise le profil des salariés concernés par le licenciement, les disciplines qu’ils enseignent et leurs diplômes et le simple fait que ce courrier n’aurait pas mentionné que M^me X avait déjà assuré des cours d’informatique, ce dont l’intéressée ne justifie d’ailleurs pas, ne saurait suffire à caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient l’appelante, il n’est pas établi que ce courrier daté du 16 décembre 2016 n’a été envoyé qu’en janvier 2017, l’intimée versant au contraire aux débats un justificatif d’envoi de ce courrier par voie électronique daté du 16 décembre 2016.

La MFR de la Dombes justifie de 56 réponses des différentes MFR, toutes négatives, à cette demande de reclassement.

Il n’est donc pas établi qu’elle a failli à son obligation de reclassement et ce moyen, pas davantage que le précédent, ne peut conduire à qualifier le licenciement de M^me X comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est donc confirmé de ce chef.

* sur l’application des critères d’ordre :

L’article L1233-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige dispose que:

« Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. »

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

Les critères d’ordre doivent être mis en oeuvre dès le début de la procédure de licenciement et jusqu’à sa notification.

Le respect des critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements doit s’apprécier au sein de la même catégorie professionnelle.

En l’espèce, M^me X soutient que le nombre de points qu’elle a obtenus démontre que la MFR de la Dombes n’a pas appliqué régulièrement les critères d’ordre qu’elle avait définis et qu’elle avait en réalité déjà choisi les trois salariées qui devaient être licenciées, à savoir celles chargées du développement des formations AVS et AMP qu’elle avait décidé de geler.

La MFR de la Dombes soutient au contraire que les critères d’ordre ont été respectés.

Lors de la convocation des délégués du personnel, la MFR de la Dombes a défini 7 critères à savoir :

— charges de famille,

— difficulté de réinsertion professionnelle,

— ancienneté à la MFR de la Dombes,

— ancienneté dans l’institution,

— qualités professionnelles,

— qualités professionnelles propres aux surveillants de nuit,

— qualités professionnelles propres aux moniteurs.

Seuls sont en discussion par la salariée les critères relatifs à l’ancienneté au sein de la MFR de la Dombes, les qualités professionnelles et les qualités professionnelles propres aux moniteurs.

* ancienneté à la MFR de la Dombes :

Le document soumis aux délégués du personnel a fixé au titre de ce critère 1 point pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure ou égale à 5 ans, 2 points pour ceux dont l’ancienneté est supérieure à 5 ans et inférieure ou égale à 20 ans et 3 points pour ceux dont l’ancienneté est supérieure à 20 ans.

La MFR de la Dombes a attribué à la salariée 2 points au titre de ce critère au motif qu’elle justifiait d’une ancienneté de 15 ans dans cette MFR.

Toutefois, il ressort des dispositions de l’article L 122-12 du code du travail devenu article L 1224-1 du même code, que s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

En l’espèce, il ressort des pièces produites qu’en 2001, le contrat de travail de M^me X a été transféré au sein de la MFR de la Dombes, le courrier du 10 avril 2001 faisant suite à une modification juridique de l’entreprise mentionnant expressément que l’ensemble de ses droits et obligations a été repris par le nouvel employeur.

Il est constant que le salarié dont le contrat subsiste avec le nouvel employeur conserve le bénéfice de l’ancienneté acquise au service du précédent.

Cette règle a d’ailleurs été reconnue par la MFR de la Dombes qui dans le dossier déposé en vue de la formation AMP mentionne expressément s’agissant de l’expérience professionnelle de M^me X au sein de la Maison Familiale Rurale de la Dombes d’une ancienneté depuis septembre 1992.

Cette situation aurait du conduire l’employeur a appliqué 3 points au titre de ce critère à M^me X , même si elle a bénéficié par ailleurs de l’application des 3 points sur l’autre critère relatif à l’ancienneté dans l’institution.

* qualité professionnelles :

Force est de constater à l’examen du tableau des critères d’ordre établi par la MFR de la Dombes que ce critère, lui même subdivisé en trois sous-critères (compétences indispensables à l’établissement, savoir faire technicité et autonomie et responsabilité) susceptible de conférer, selon le document soumis aux délégués du personnel, trois fois 0 à 3 points, n’a pas été renseigné alors qu’il s’agissait d’un critère distinct de celui relatif aux qualités professionnelles plus techniques, propres aux moniteurs.

La MFR de la Dombes qui ne s’explique pas sur ce point, a par son abstention, privé la salariée d’une chance de percevoir des points supplémentaires, étant constaté que celle-ci avait près de 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise et que l’employeur ne soutient pas qu’elle aurait eu des lacunes en matière de compétences indispensables à l’établissement, de savoir faire et technicité ou d’autonomie et de responsabilité.

Il en résulte que l’employeur n’a pas tenu compte de l’ensemble des critères qu’il avait lui même défini ce qui suffit, sans qu’il soit utile de se prononcer plus avant sur l’application du critère relatif aux qualités professionnelles propres aux moniteurs, à caractériser un manquement de l’employeur dans l’application des critères d’ordre.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a retenu un droit à indemnisation à M^me X à ce titre.

* sur l’indemnisation du préjudice découlant du non respect des critères d’ordre :

L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse mais constitue une illégalité qui entraîne un préjudice réparable selon son étendue.

M^me X justifie d’un préjudice découlant du fait que l’application stricte par l’employeur des critères d’ordre aurait pu éviter son licenciement et, compte tenu de son ancienneté dans l’entreprise, soit plus de 26 ans, du montant de sa rémunération brute mensuelle, soit 2.981,61 €, et de son âge à la date du licenciement, soit 47 ans, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il l’a indemnisée de son préjudice à hauteur de 20 mois de salaire, soit 59.632,20 €, montant au demeurant non discuté par l’employeur même à titre subsidiaire.

Il convient ajoutant au jugement de dire que cette somme produit intérêts au taux légal à compter du 2 octobre 2018, date du jugement.

3. sur les demandes annexes :

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour estime que l’équité commande en l’espèce de faire application de l’article 700 du code de

procédure civile au profit de M^me X en cause d’appel et lui alloue à ce titre la somme de 1.500 €.

Les dépens d’appel sont à la charge de la MFR de la Dombes qui succombe en sa tentative de remise en cause du jugement.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande en paiement de dommages et intérêts au titre de l’exécution fautive du contrat de travail ;

L’infirme de ce chef,

statuant de nouveau et y ajoutant :

Ordonne la requalification du contrat de travail de M^me X en contrat de travail à temps plein à compter du 1^er septembre 2014 ;

Condamne l’association la Maison Familiale Rurale de la Dombes à payer à M^me Y X la somme de 2.000 € au titre du manquement à son obligation de sécurité outre intérêts au taux légal à compter de ce jour;

Dit que les condamnations à caractère salarial, rappel de salaires et congés payés afférents et solde indemnité de licenciement portent intérêts au taux légal à compter du 24 mai 2017.

Dit que la condamnations au titre des dommages et intérêts pour non respect des critères d’ordre porte intérêts au taux légal à compter du 2 octobre 2018 ;

Condamne l’association la Maison Familiale Rurale de la Dombes à payer à M^me Y X la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Déboute les parties de toute demande plus ample ou contraire.

Condamne l’association la Maison Familiale Rurale de la Dombes aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président

B C D E