AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 18/07355 – N° Portalis DBVX-V-B7C-L7OC

Y

C/

Société UNIVAIRMER VOYAGES MASSON

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT ETIENNE

du 19 Septembre 2018

RG : F17/00271

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 07 MAI 2021

APPELANTE :

B Y épouse X

née le […] à […]

[…]

[…]

Représentée par M^e Pierre ROBILLARD de la SELARL PARALEX, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

INTIMÉE :

Société UNIVAIRMER VOYAGES MASSON

[…]

[…]

Représentée par M^e Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Chrystelle DESCHAMPS de la SELARL VACCARO ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 25 Février 2021

Présidée par E MOLIN, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de C D, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— E F, président

— Sophie NOIR, conseiller

— E MOLIN, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 07 Mai 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par E F, Président et par C D, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Madame B Y épouse X a été embauchée par le Crédit Agricole au sein du département «voyage conseil» à compter du 22 janvier 1990 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Le contrat a ensuite été transféré à l’agence Velay Voyages, puis à la SAS UNIVAIRMER VOYAGES MASSON après le rachat du fonds de commerce à compter du 1^er juin 2014.

Un avenant au contrat de travail a été signé entre la société Velay Voyages et Madame Y le 23 novembre 2010 réduisant l’horaire hebdomadaire de la salariée à 28 heures.

Au dernier état de la relation contractuelle, Madame Y occupait le poste de responsable d’agence à Saint-Étienne à temps plein, statut cadre, groupe F de la convention collective des agences de voyages et de tourisme.

Le 2 mai 2017, la salariée a été placée en arrêt maladie jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Par requête du 24 mai 2017, Madame Y a saisi le conseil de Prud’hommes de Saint-Etienne afin d’obtenir, suivant le dernier état de ses écritures et à l’audience, la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur et, par voie de conséquence, des indemnités consécutives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le 13 juin 2017, la salariée a été déclarée inapte au poste de responsable d’agence par le médecin du travail lors d’une unique de reprise, le médecin précisant qu’il n’était pas possible de rechercher un poste de reclassement et que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Après avoir été convoquée le 10 juillet 2017 à un entretien préalable prévu le 26 juillet 2017, Madame Y a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier recommandé du 7 août 2017.

Par jugement rendu le 19 septembre 2018, le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne a :

— dit n’y avoir lieu de prononcer la résiliation du contrat de travail de Madame X aux torts de la SAS VOYAGES MASSON ;

— dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié à Madame B Y épouse X le 7 août 2017 reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté Madame B Y épouse X de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Madame B Y épouse X aux dépens de l’instance ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire.

Le 19 octobre 2018, Madame B Y a déclaré appel de ce jugement.

Aux termes de ses conclusions n°2 transmises au greffe par voie électronique le 4 janvier 2021, Madame B Y demande à la Cour d’infirmer le jugement rendu le 19 septembre 2018 par le Conseil de Prud’hommes de Saint-Etienne en ce qu’il a dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail n’était pas justifiée et que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau, de :

— dire que le contrat de travail est rompu par la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur et qu’elle emporte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— à titre subsidiaire, dire que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— à titre infiniment subsidiaire, dire que le licenciement pour inaptitude est nul car fondé sur l’état de santé de la salariée ;

Par conséquent, elle sollicite la condamnation de la SAS UNIVAIRMER VOYAGES MASSON à lui verser les sommes suivantes :

—  449,83 € nets à titre de solde d’indemnité légale de licenciement ;

—  8340,24 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 834,02 € bruts au titre des congés payés afférents ;

—  50 000 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  9 000 € nets à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral distinct ;

—  1000 € de dommages-intérêts pour absence d’information sur l’impossibilité de reclassement avant d’engager la procédure

—  2600 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, Madame Y expose que ses conditions de travail se sont dégradées après que la société UNIVAIRMER VOYAGES MASSON a procédé au

rachat de plusieurs agences, entraînant le départ de salariés non remplacés, ainsi qu’une surcharge de travail.

Elle reproche en particulier à son ancien employeur les griefs suivants :

— d’incessants changements d’horaires et de lieu de travail nécessaires au remplacement d’autres responsables d’agence ;

— le refus ou le report de ses demandes de congés payés, sans raison objective ;

— une détérioration de ses conditions matérielles de travail générant une pression commerciale de sa hiérarchie et des clients, l’agence de Saint-Étienne dans laquelle elle était affectée n’ayant jamais été rénovée, contrairement aux autres agences de la société, entraînant des conséquences néfastes sur la clientèle ;

— un isolement résultant des départs provoqués de ses collègues et du refus de l’employeur qu’elle assiste aux événements collectifs, Madame Y expliquant qu’elle s’est retrouvée seule à gérer l’agence de Saint-Étienne, tout en étant contrainte de pourvoir aux absences ponctuelles de ses collègues dans les agences situées au Puy-en-Velay et à Roanne.

Elle ajoute que son employeur avait décidé de fermer l’agence de Saint-Étienne et a provoqué le départ des salariés la composant en laissant volontairement leurs conditions de travail se dégrader.

Elle estime que ces manquements de l’employeur à son obligation de sécurité sont à l’origine de la dégradation de son état de santé et justifient la résiliation du contrat de travail.

Subsidiairement, elle affirme que ces manquements sont à l’origine de son inaptitude.

Plus subsidiairement, elle estime que le licenciement est nul en raison de son caractère discriminatoire fondé sur son état de santé.

Enfin, Madame Y reproche à la société UNIVAIRMER VOYAGES MASSON de ne pas lui avoir fait connaître par écrit les motifs s’opposant à son reclassement, conformément aux dispositions de l’article L. 1226-2-1 du code du travail, la privant de toute possibilité de faire valoir ses droits à reclassement.

Dans ses conclusions n°2 déposées au greffe le 22 janvier 2021, la SAS UNIVAIRMER VOYAGES MASSON demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et de condamner Madame Y à lui verser la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS UNIVAIRMER VOYAGES MASSON répond que Madame Y ne démontre pas que ses arrêts de travail auraient une origine professionnelle ; que si des refus ou des reports de congés ont pu avoir lieu ce n’est qu’à titre exceptionnel et pour des raisons objectives ; qu’il n’est pas non plus démontré que ses horaires auraient changé de manière incessante ; que ses déplacements pour pourvoir au remplacement de responsables d’autres agences avaient un caractère occasionnel ; qu’aucun élément n’est produit de nature à démontrer qu’elle se serait retrouvée isolée ; que si la salariée n’a pas pu se rendre à deux événements c’est en raison de l’impossibilité de la remplacer, son agence devant rester ouverte ; qu’il n’est pas non plus démontré que les conditions de travail de la salariée se seraient détériorées en raison de l’absence de rénovation de l’agence, que la société avait pour objectif de rénover l’agence de Saint-Étienne, mais que c’est le départ de Madame Y qui a provoqué la fermeture de l’agence.

L’intimée estime, par conséquent, qu’aucune faute ne peut lui être reprochée, justifiant la résiliation

judiciaire du contrat de travail et que l’inaptitude de la salariée n’a aucun lien avec son activité professionnelle et d’éventuels manquements de l’employeur, qui ne sauraient résulter exclusivement des mentions faites par le médecin du travail dans le dossier de la salariée.

Par ailleurs, elle fait valoir que l’avis d’inaptitude du médecin la dispensait, conformément à l’article L. 1226-2-1 du code du travail issu de la loi du 8 août 2016, de toute obligation de reclassement.

Subsidiairement, elle estime que Madame Y ne justifie pas du préjudice qu’elle invoque au titre du licenciement et des diligences qu’elle aurait accomplies pour l’octroi des prestations versées par Pôle Emploi, ni d’un préjudice distinct du licenciement.

Enfin, n’étant tenue à aucune obligation de reclassement, elle estime qu’il ne peut lui être fait grief de ne pas avoir informé préalablement la salariée des motifs s’y opposant.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 12 janvier 2021 et l’affaire fixée pour être plaidée à l’audience du 25 février 2021.

MOTIFS

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Aux termes de l’article L 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun des contrats synallagmatiques pour tout ce sur quoi il n’est pas dérogé par des dispositions légales particulières. L’action en résiliation d’un contrat de travail est donc recevable, conformément à l’article 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure au 1^er octobre 2016, dès lors qu’elle est fondée sur l’inexécution par l’employeur de ses obligations.

C’est au salarié, sous réserve de l’existence de règles de preuve dérogeant au droit commun, d’établir l’existence de griefs d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée, et c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

La prise d’effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu’à cette date, le salarié est toujours au service de l’employeur. Toutefois, si le contrat a déjà été rompu dans l’intervalle, la résiliation prend effet au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de l’employeur, ou en cas de licenciement, au jour du licenciement.

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que’l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mental des travailleurs.

Ces mesures comprennent:

1o Des actions de prévention des risques professionnels ;

2o Des actions d’information et de formation ;

3o La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'».

L’article L.4121-2 du même code précise': l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il résulte de ces dispositions que pèse sur l’employeur une obligation de sécurité, portant sur la santé et la sécurité tant physiques que mentales des personnes qui travaillent pour son compte, et que c’est à lui qu’incombe la charge d’établir qu’il a rempli ladite obligation, étant précisé que tel est le cas lorsqu’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 précités.

Suivant l’avenant du 23 novembre 2010, Madame Y était affectée en qualité de responsable de l’agence de Saint-Étienne, ses horaires de travail étant répartis les jours suivants : du lundi au jeudi de 10h00 à 12h15 et de 13h45 à 18h30.

Le contrat prévoyait néanmoins que la salariée pourrait être affectée à toute autre agence si les besoins de la société le justifiaient et que la répartition des horaires de travail pourrait être modifiée quant aux jours de travail ou au nombre d’heures de travail effectuées chaque jour en cas de réorganisation de l’agence, modification du lieu de travail, absence d’un autre salarié du même service, réduction du temps de travail d’un ou plusieurs salariés du service, sous réserve d’une information au moins sept jours avant la date à laquelle la modification devrait intervenir.

Il ressort des bulletins de paie produits aux débats depuis le mois de janvier 2016 que Madame Y travaillait à temps plein.

Il est acquis et il résulte d’ailleurs d’un courrier transmis par la société UNIVAIRMER VOYAGES MASSON à tous les clients de l’agence de voyages de Saint-Étienne après sa reprise à compter du 1^er octobre 2014, que cette agence était composée de quatre salariés, en ce compris Madame Y.

Il ressort des conclusions de l’intimée que l’agence ne comptait plus que trois personnes au début de l’année 2016 ; que le 11 mars 2016, Madame Z a été licenciée pour inaptitude, puis que

Madame A a été licenciée le 29 novembre 2016 pour motif économique. Madame Y s’est alors retrouvée seule à travailler au sein de l’agence.

L’employeur ne produit aucun élément de nature à démontrer et n’affirme d’ailleurs pas qu’il aurait pourvu au remplacement de ces salariés ou que l’activité de l’agence ne nécessitait plus que la présence d’une seule personne.

Les différents messages électroniques échangés entre Madame Y et ses responsables démontrent que l’employeur considérait les trois agences situées à Saint-Étienne, au Puy-en-Velay et à Roanne comme une seule et même équipe (message du 4 février 2016) et que les salariés devaient se remplacer mutuellement en cas d’absence, notamment pour congés.

Dans des messages des 12 janvier, 14 avril et 8 août 2016, Madame Y ou Madame A faisaient état des difficultés à pourvoir aux remplacements dans les autres agences, compte tenu de la faiblesse des effectifs au sein de l’agence de Saint-Étienne et de leurs inquiétudes, dans ces conditions, quant au suivi des dossiers.

Dans un message du 12 avril 2016, Madame Y indiquait à son responsable qu’elle ne pourrait pas se rendre à une session de formation proposée les 9 et 10 mai 2016 car elle était contrainte à la fois d’assurer la responsabilité de l’agence du Puy-en-Velay et celle de Saint-Étienne.

Le 13 décembre 2016, Madame Y se plaignait également auprès de sa hiérarchie de l’existence de trois bureaux vides au sein de l’agence de Saint-Étienne, ainsi que de la perte d’image auprès de ses clients, espérant un changement de local.

La surcharge de travail est corroborée par les demandes de congés annuels refusées par l’employeur à la salariée pour les périodes suivantes :

— du 24 au 31 décembre 2016, l’employeur n’acceptant que les après-midi des 24 et 31 décembre, jours de fermeture de l’agence ;

— la journée du 30 janvier 2017 ;

— la semaine du 27 février au 4 mars 2017, l’employeur conditionnant cette semaine de congés à ce que l’agence ne ferme pas le lundi après-midi et le samedi, ce qui ne permettait pas à la salariée de poser une semaine complète ; l’employeur expliquait à la salariée, dans un message du 30 janvier 2017, qu’il était en attente de validation d’une nouvelle personne à affecter à l’agence du Puy-en-Velay ;

— la semaine du 24 au 29 avril 2017 refusée le 1^er avril 2017 au motif, selon l’employeur, que la demande aurait été trop tardive, sans que ce dernier ne justifie les modalités imposées aux salariés pour demander leurs congés ;

— les journées des 24 et 29 avril 2017.

Dans des messages adressés au service ressources humaines les 30 mars et 21 avril de 2017, Madame Y indiquait qu’elle n’était pas en mesure de prendre l’intégralité de ses congés payés avant l’échéance de mai 2017 et sollicitait l’autorisation de reporter les 6,5 jours de congés lui restant sur la période annuelle postérieure.

Il était également demandé à la salariée le 12 avril 2017 d’épauler le nouveau responsable d’agence du Puy-en-Velay, au motif qu’il n’était pas encore autonome. La salariée répondait le jour même qu’elle était une fois de plus contrainte de modifier ses horaires et qu’elle était prévenue seulement trois jours avant qu’elle devrait travailler le samedi suivant, qui était férié.

Dans un message électronique du 28 janvier 2017, Madame Y demandait si elle faisait partie de la liste des participants à une convention des ventes des responsables d’agences au mois de mars 2017, précisant que personne ne pouvant la remplacer à l’agence, elle n’était pas certaine de pouvoir s’y rendre. Il lui était répondu le 30 janvier 2017 qu’il n’était effectivement pas prévu qu’elle y participe.

Par ailleurs, l’appelante produit aux débats différents messages électroniques échangés avec ses responsables au cours du mois d’avril 2017 dans lesquels elle s’impatiente de l’absence d’avancement des travaux de remplacement des enseignes de l’agence, l’employeur.

Or, il est constant que moins de deux mois après le licenciement de Madame Y l’agence a été vendue par la société UNIVAIRMER VOYAGES MASSON.

Le 2 mai 2017, la salariée a été placée en arrêt maladie.

Dans son dossier médical, le médecin du travail notait le 19 décembre 2016 : «Déclare soucis conflictuel avec employeur qui souhaiterait qu’elle démissionne et qui aurait déjà licencié trois collègues. Resterait seule pour faire le travail de 2TP 1/2. Demande de rupture conventionnelle aurait été faite oralement. Aurait été refusée par employeur. Cliniquement peu de répercussion clinique actuellement. Informée ce jour des répercussions physiques potentielles. Reviendra si aggravation. Pour l’instant, souhaite continuer de travailler. Refus inaptitude même si aucun argument clinique actuellement.»

À l’occasion de la visite de reprise du 13 juin 2017, le médecin du travail notait : «Aggravation état clinique avec pleurs ce jour « je n’en peux plus », « ils ont gagné », « ils ont proposé de me licencier pour faute, j’ai refusé ». Symptômes évoquant crise angineuse (…) Asthénie intense. Reprise hier, seule dans l’agence, sans aucune consigne'« Je veux que ça s’arrête », « ils veulent me détruire » n’est pas allée voir son médecin traitant pour prol. Inaptitude en une fois ce jour.»

Ces éléments suffisent à démontrer que Madame Y s’est retrouvée en effectifs réduits, puis seule pendant plusieurs mois au sein de l’agence de voyages dont elle était responsable ; qu’elle a, malgré ces problèmes d’effectifs, été régulièrement contrainte de remplacer ses collègues des deux autres agences situées à Roanne et au Puy-en-Velay, se voyant à plusieurs reprises dans l’obligation d’annuler ou de reporter ses congés ou ne pouvant participer à un événement collectif au sein de la société au mois de mars 2017 ; qu’il lui était manifestement impossible, à partir de la fin de l’année 2016, faute d’effectifs suffisants pour la remplacer, de prendre des congés en dehors des jours de fermeture de l’agence.

Ainsi, il est établi que l’employeur a soumis la salariée à des conditions et une charge de travail inadaptées sans justifier avoir pris la moindre mesure de prévention des risques psychosociaux.

Le déroulement chronologique des faits et les éléments médicaux permettent d’affirmer que ces conditions de travail et ce manquement de l’employeur à son obligation de sécurité sont à l’origine de la dégradation de l’état de santé de la salariée et de son inaptitude.

Ce manquement de l’employeur était d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail, la salariée ayant été placée en arrêt maladie le 2 mai 2017 et n’ayant jamais repris son travail jusqu’à son licenciement.

Par conséquent, il convient de faire droit à la demande de résiliation judiciaire. Le contrat de travail ayant été rompu par le licenciement du 7 août 2017, il n’y a plus lieu de prononcer la résiliation judiciaire, mais de constater que la rupture du contrat de travail du 7 août 2017 entraîne les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur les conséquences de la résiliation

- Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

L’article L. 1234-1 du code du travail dispose que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois ;

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Suivant l’article 1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice égale au salaire brut que le salarié aurait reçu s’il avait travaillé pendant la durée du délai congé.

En l’espèce, Madame Y a droit à un préavis de trois mois, conformément aux dispositions légales. L’employeur étant à l’origine de l’inaptitude, le fait que la salariée n’ait pas été en état médicalement d’exécuter son préavis est sans incidence.

Il convient donc de lui allouer, conformément à sa demande, une indemnité de 8340,24 € bruts à ce titre, dont le montant n’est pas contesté à titre subsidiaire par l’intimée, outre la somme de 834,02 € bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé de ces chefs.

- Sur l’indemnité de licenciement :

Madame Y n’invoque aucun moyen au soutien de sa demande de complément d’indemnité de licenciement.

Elle ne produit pas les documents de fin de contrat permettant de connaître le montant de l’indemnité versée par l’employeur et, par conséquent, de comparer ce montant à la somme à laquelle elle avait théoriquement droit.

Dès lors, faute d’éléments suffisants, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande à ce titre.

- Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En vertu des articles L.1235-5 et L. 1235-3 du code du travail, dans leur version applicable au litige, lorsque le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le salarié ayant deux ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de dix salariés peut prétendre à une indemnité égale au

moins aux six derniers mois de salaire.

L’indemnité ne peut être inférieure à la rémunération brute, le salaire mensuel devant être évalué en prenant en considération les primes et avantages en nature éventuels dont le salarié bénéficiait.

Il est constant que l’entreprise comptait plus de 10 salariés au jour du licenciement.

Il ressort des fiches de paie versées par Madame Y que son salaire brut, primes et avantages inclus, était de 16'680,48 € cumulé sur les six derniers mois de travail, hors période d’arrêt maladie.

Compte tenu de son ancienneté (27 ans) et de son âge (51 ans) au moment du licenciement, il convient d’allouer à Madame Y, qui justifie avoir été bénéficiaire de l’allocation de retour à l’emploi entre le 7 août 2017 et le 31 décembre 2018, puis entre le 1^er juin et le 15 décembre 2020, une indemnité de 50 000 €.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

- Sur le remboursement des indemnités chômage :

Lorsque le licenciement illégitime est indemnisé en application des articles L1235-3/11 du Code du travail, le conseil ordonne d’office, même en l’absence de Pôle emploi à l’audience et sur le fondement des dispositions de l’article L1235-4, le remboursement par l’employeur, de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié par les organismes concernés, du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois'; en l’espèce au vu des circonstances de la cause il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités à concurrence de six mois.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre du préjudice distinct

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité a entrainé pour la salariée un préjudice moral distinct du licenciement, Madame Y ayant été placée en arrêt maladie du 2 mai 2017 jusqu’à la rupture du contrat de travail le 7 août 2017.

Ce préjudice sera intégralement réparé par une somme de 500 € de dommages-intérêts.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour le défaut d’information de l’employeur sur les motifs s’opposant à son reclassement

Suivant dispositions du nouvel l’article L. 1226-2-1 du code du travail issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, entré en vigueur le 1^er janvier 2017, lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

En l’occurrence, le médecin du travail a expressément indiqué, dans son avis d’inaptitude du 13 juin 2017, que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Dès lors, c’est à raison que la société UNIVAIRMER VOYAGES MASSON a considéré qu’elle était dispensée de toute recherche de reclassement. Par conséquent, il ne saurait lui être reproché de ne

pas avoir fait connaître à la salariée par écrit les motifs s’opposant à son reclassement.

Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame Y de sa demande de dommages-intérêts sur ce fondement.

Sur la remise des documents rectifiés

La décision rendue justifie que soit ordonné à l’employeur de remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail conforme aux dispositions de l’article L. 1234-19 du code du travail, ainsi qu’une attestation Pôle Emploi rectifiés.

Sur les demandes accessoires

La société UNIVAIRMER VOYAGES MASSON succombant à l’instance d’appel, le jugement entrepris sera infirmé sur les demandes accessoires et l’intimée condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à verser une somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Confirme le jugement rendu le 19 septembre 2018 par le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne en ce qu’il a débouté Madame B Y de sa demande de dommages-intérêts au titre du défaut d’information de la salariée des motifs s’opposant à son reclassement et de sa demande de complément d’indemnité de licenciement.

Infirme le jugement pour le surplus.

Statuant à nouveau des chefs du jugement infirmés et y ajoutant :

Fait droit à la demande de résiliation du contrat de travail et dit que la rupture du contrat de travail le 7 août 2017 doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne en conséquence la SAS UNIVAIRMER VOYAGES MASSON à verser à Madame B Y les sommes suivantes :

—  8340,24 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 834,02 € bruts au titre des congés payés afférents ;

—  50 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la SAS UNIVAIRMER VOYAGES MASSON à verser à Madame B Y la somme de 500 € de dommages-intérêts au titre du préjudice distinct du licenciement.

Condamne la SAS UNIVAIRMER VOYAGES MASSON à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Madame B Y du jour de son licenciement au jour de l’arrêt dans la limite de six mois.

Ordonne à la SAS UNIVAIRMER VOYAGES MASSON de remettre à Madame B Y un bulletin de salaire, un certificat de travail conforme aux dispositions de l’article L. 1234-19 du code du travail, ainsi qu’une attestation Pôle Emploi rectifiés, dans les 15 jours du présent arrêt.

Condamne la SAS UNIVAIRMER VOYAGES MASSON à payer à Madame B Y la somme de 2000 € au titre l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Condamne la SAS UNIVAIRMER VOYAGES MASSON aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président

C D E F