AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/04457 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NUNZ

[G]

C/

S.A.S. OMNITRANS

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-ETIENNE

du 13 Avril 2021

RG : F18/00518

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 14 SEPTEMBRE 2023

APPELANT :

[H] [G] Chauffeur routier

né le 10 Mai 1962 à [Localité 4] (63)

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 2]

représenté par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant du barreau de LYON et M^e Pascale REVEL de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat plaidant du barreau de LYON substituée par M^e Carine AMOURIQ, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉE :

S.A.S. OMNITRANS

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat postulant du barreau de LYON et M^e Nelly COUPAT, avocat plaidant du barreau de SAINT-ETIENNE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Mai 2023

Présidée par Vincent CASTELLI, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Nathalie PALLE, président

— Vincent CASTELLI, conseiller

— Françoise CARRIER, conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 14 Septembre 2023 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Vincent CASTELLI, conseiller pour Nathalie PALLE, Présidente empêchée et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [H] [G] (le salarié) a été engagé par la société Omnitrans (la société) suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 décembre 2000 en qualité de conducteur routier, niveau G7, coefficient 150M, en application de la convention collective nationale des transports routiers.

Suivant un avenant au contrat de travail du 1er mai 2012, les parties ont convenu de réduire la durée de travail mensuelle du salarié de 208 heures à 186 heures.

Par courrier du 25 janvier 2018, le salarié était convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement, fixé au 6 février 2018 et se voyait notifier une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 9 février 2018, le salarié a été licencié pour faute grave en ces termes':

'Le mercredi 24 janvier 2018, à 17h30, heure de votre prise de poste, [V] [Y], en sa qualité d’exploitant, vous donne les consignes relatives à votre tournée, à savoir : vous deviez prendre un chargement de médicaments chez notre client CSP à [Localité 5], en bi-température soit plus 4° /plus 20°.

Malheureusement, nous avons pu constater, après vérification des courbes de température que le 25 janvier 2018 jusqu’à 03 :04 :15, le second groupe générant la température supérieure à 20° n’était toujours pas en fonction.

Lors de l’entretien préalable, vous nous avez informé avoir mis en route le groupe gérant la température à 20°, et avoir vérifié avant de partir que la température était à 15°.

Or à la lecture du relevé de températures, nous avons constaté que le groupe n’a jamais été mis en route le 24 janvier 2018 depuis votre départ, que la température n’a jamais dépassé les 13°, et qu’au moment de votre départ la température était à 10.3°.

Afin d’obtenir ce marché, notre client nous a demandé à ce qu’il ait la remontée de température directement en fin de livraison.

Aussi le 25 janvier 2018, ce dernier nous fait part de sa réflexion, sur les événements relatifs à la dernière livraison effectuée pour lui :

« Ci-joint les documents de la navette [Localité 5] / [Localité 8] / [Localité 7] du 24 janvier 2018. La température de consigne de plus de 20° n’a pas été mise en route, alors que le conducteur a signé tous les documents. Les produits pharmaceutiques, produits hautement sensibles et à forte valeur ajoutée, doivent être transportés à la température demandée compte tenu d’un cahier des charges très strict. Celui-ci n’a pas été respecté et cela engendre votre responsabilité Vous nous avez fortement sollicité afin d’obtenir ce trafic, celui-ci ayant démarré le 2 janvier 2018, il est totalement inacceptable que de telles erreurs se produisent ».

Nous sommes en face d’un je m’en foutisme évident de votre part, et ce n’est pas un fait isolé car depuis trois ans, pour des faits similaires, nous vous rappelons les sanctions dont vous avez déjà fait l’objet, toujours liées à la carence récurrente en matière de professionnalisme qui vous caractérise dans l’exercice de vos fonctions :

—  7 décembre 2017 : lettre d’avertissement pour non-respect de l’ordre de mission : vous vous trompez de sens de tournée

—  26 avril 2017 : lettre d’observations : vous n’avertissez par l’exploitant d’un retard dans la livraison

—  24 février 2017 : mise à pied disciplinaire de trois jours : vous vous trompez de trajet et nous sommes dans l’obligation d’affréter un autre camion pour éviter un retard,

—  13 janvier 2016 : lettre d’avertissement : vous accrochez le portail de GERZA T

—  15 septembre 2015 : lettre d’avertissement : vous êtes passible d’infraction au code de la route, pour vitesse excessive,

—  1er juillet 2015 : lettre d’avertissement : vous n’avez pas regardé le bon de livraison et vous oubliez une palette sur le quai.

Au vu du cumul de sanctions dont vous faites l’objet depuis trois ans, un tel comportement rend impossible la poursuite de notre collaboration.

Aussi pour l’ensemble des motifs ci-dessus nous vous notifions votre licenciement pour faute grave. ».

Par requête reçue au greffe le 2 novembre 2018, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Étienne aux fins d’obtenir la condamnation de la société à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaire sur les années 2015 à 2016 et des dommages-intérêts. Il a sollicité également l’annulation de sanctions disciplinaires, la condamnation de la société à une somme au titre de rappel de salaire pour la mise à pied et la communication du dernier bulletin de salaire de février 2018 sous astreinte.

Au titre de la rupture de son contrat de travail, il a sollicité qu’il soit ordonné avant-dire droit, une mission de conseiller rapporteur s’agissant de la poursuite des relations contractuelles avec les salariés grévistes. A titre principal, il a demandé au conseil de dire et juger son licenciement nul et de condamner la société à lui verser diverses indemnités de rupture du contrat de travail ainsi que des dommages-intérêts. A titre subsidiaire, il a saisi le conseil afin de dire son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 13 avril 2021, le conseil de prud’hommes a':

— débouté le salarié de ses demandes au titre des rappels de salaire et de sa demande de 5'000 euros pour préjudice subi,

— condamné la société au paiement des 8,5 jours au titre du repos compensateur trimestriel restant dû,

— débouté le salarié de sa demande de mission de conseiller rapporteur,

— débouté le salarié au titre de la nullité de son licenciement,

— dit que le licenciement du salarié est fondé sur une faute grave,

— débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail,

— condamné le salarié aux dépens.

Le salarié a relevé appel du jugement le 4 mai 2021.

Dans ses conclusions notifiées le 27 février 2023, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, le salarié demande à la cour de':

— infirmer le jugement de première instance en ce qu’il':

l’a débouté de sa demande au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et de sa demande de 5 000 euros pour préjudice subi ;

l’a débouté de sa demande de prime de nuit ;

l’a débouté de sa demande d’annulation de sanctions disciplinaires ;

l’a débouté de sa demande de nullité de licenciement ;

a jugé son licenciement fondé sur une faute grave ;

l’a débouté de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ;

— confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné la société au paiement de 8,5 jours de repos compensateurs trimestriels.

En conséquence,

Au titre de l’exécution du contrat de travail,

— condamner la société à lui payer à la somme de :

2 868,72 euros de rappels de salaire pour l’année 2015, outre 286,87 euros de congés payés afférents,

3 745,04 euros de rappels de salaire pour l’année 2016, outre 374,50 euros de congés payés afférents,

6 013,00 euros de rappels de salaire pour l’année 2017, outre 601,30 euros de congés payés afférents.

— annuler les sanctions disciplinaires des 24 février et 7 décembre 2017 et écarter la lettre d’observations du 26 avril 2017 ;

— condamner la société au paiement de la somme de':

265,46 euros bruts au titre de rappel de salaire sur mise à pied contestée.

105,48 euros au titre de prime de nuit sur l’année 2017,

5 000 euros nets en réparation du préjudice subi au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail,

965,87 euros à titre de rappel de salaire sur contrepartie obligatoire en repos annuelle pour l’année 2015, outre 96,58 euros de congés payés afférents.

4 090,82 euros à titre de rappel de salaire sur contrepartie obligatoire en repos annuelle pour l’année 2016, outre 409,08 euros de congés payés afférents.

5 316,84 euros à titre de repos compensateur annuelle pour l’année 2017, outre et 531,68 euros de congés payés afférents.

789,48 euros à titre de repos compensateur trimestriel correspondant à 8,5 jours.

Au titre de la rupture du contrat de travail

À titre principal,

— juger que son licenciement est nul.

À titre subsidiaire,

— juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

— condamner la société au paiement de 4 290 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 429 euros de congés payés afférents,

— condamner la société à payer au salarié la somme de 11 082,50 euros au titre d’indemnité de licenciement,

— condamner la société à lui payer la somme de 1 308,23 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 130,82 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamner la société à lui verser des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à hauteur de :

à titre principal, 72 200 euros nets en raison de la nullité du licenciement ;

à titre subsidiaire, en cas d’inapplicabilité du barème en raison de son inconventionalité, 40 000 euros nets de CSG-CRDS

à titre infiniment subsidiaire, en cas d’application du barème, 30 030 euros nets de CSG-CRDS

— condamner la société au règlement de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société au règlement des dépens de première instance et d’appel.

Le salarié fait valoir que':

— il a effectué des heures supplémentaires pour lesquelles il n’a pas été rémunéré et produit à cet effet un décompte mensuel de son temps de travail établi à partir des données du disque du chronotachygraphe fourni par la société faisant état de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées';

— pour les années 2015, 2016 et 2017, il a dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires, ayant effectué 91,12 heures au-delà du contingent pour l’année 2015, 378,78 heures au-delà du contingent pour l’année 2016 et 492,30 heures au-delà du contingent pour l’année 2017, mais n’a bénéficié d’aucun repos compensateur annuel à ce titre,

— la société lui est redevable de 8,5 jours de repos compensateur trimestriel,

— en 2017, il a effectué un certain nombre d’heures entre 21h et 6h, lui donnant droit à une indemnité de travail de nuit égale à 20 % du taux conventionnel à l’embauche qu’il n’a pas reçue,

— la violation de ces dispositions légales et conventionnelles démontre l’exécution déloyale du contrat de travail par la société et lui a causé un préjudice personnel et financier,

— concernant ses sanctions disciplinaires, pendant une quinzaine d’années, il donnait satisfaction à la société'; qu’à compter de l’année 2015, il va faire l’objet d’une surveillance accrue et la société va multiplier les sanctions disciplinaires à son encontre'; que cela va être accentué par sa participation à un mouvement de grève à la fin du mois de décembre 2016'; que sa mise à pied disciplinaire du 24 février 2017 est injustifiée et doit être annulée, son erreur de trajectoire n’ayant entraîné aucun coût financier et aucune désorganisation du planning'; que la lettre d’observations du 26 avril 2017 est elle aussi injustifiée dans la mesure où l’irrespect des règles en matière d’amplitude horaire résulte des directives de la société'; qu’également, l’avertissement du 7 décembre 2017 doit être annulé puisqu’une erreur sans conséquence pour la société, ne peut fonder un tel avertissement,

— s’agissant de la rupture de son contrat de travail, son licenciement est nul car lié à sa participation à un mouvement de grève à la fin du mois de décembre 2016'; que la société a également multiplié les licenciements des salariés ayant participé à ce mouvement de grève,

— à titre subsidiaire, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse puisque, au titre des faits reprochés du 24 janvier 2018, son oubli d’allumer le groupe frigorifique du compartiment arrière n’a pas eu d’impact sur les marchandises transportées, ni sur la relation avec la société cocontractante, et n’a pas eu non plus de conséquences financières pour la société, de sorte que son licenciement est disproportionné ; qu’un autre salarié avait également oublié d’allumer le second groupe frigorifique et n’a pas fait l’objet d’une sanction disciplinaire,

— la société ne peut invoquer ses anciennes sanctions disciplinaires pour justifier son licenciement, dans la mesure où elles remontent à plus de deux ans et demi avant les faits pour certaines, sont abusives au regard de son parcours et de son ancienneté et n’ont pas de rapport avec les faits reprochés,

— s’agissant de ses demandes indemnitaires, en lui notifiant son licenciement en représailles à sa participation à un mouvement de grève, la société a violé les règles protectrices prévues par le code du travail, lui causant un préjudice,

— à titre subsidiaire, dans le cas où son licenciement serait jugé dénué de cause réelle et sérieuse, le barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail est inconventionnel selon un contrôle opéré in abstracto et doit être par conséquent écarté'; subsidiairement, ce plafond ne permet pas une indemnisation adéquate du préjudice subi par le salarié, ce qui le rend in concreto inconventionnel.

Dans ses conclusions notifiées le 16 mars 2023, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, la société demande à la cour de':

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

dit et jugé que les sanctions disciplinaires notifiées durant l’exécution du contrat de travail sont parfaitement régulières et justifiées,

dit et jugé que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre du salarié est également parfaitement régulier et justifié et ne repose pas sur l’exercice du droit de grève,

dit et jugé que le salarié est parfaitement rempli de ses droits en matière d’heures de nuit et heures supplémentaires.

l’a débouté en conséquence de l’ensemble de ses demandes,

le jugement entrepris sera également confirmé en ce qu’il a :

donné acte à la société de ce qu’elle est redevable de 8,5 jours à payer au salarié au titre du repos compensateur trimestriel et ce, après avoir expressément rappelé que ce système, propre au transport routier de marchandises, ne se cumule pas avec la contrepartie obligatoire en repos annuel prévue par le code du travail

Statuant à nouveau,

— condamner le salarié à verser la somme de 2'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à titre reconventionnel.

La société fait valoir que':

— le licenciement du salarié est justifié au regard de la gravité des faits reprochés puisque le 25 janvier 2018, il n’a pas respecté les directives qui lui avaient été données notamment de transporter les produits de santé à température ambiante alors qu’il s’était engagé à les respecter'; qu’il n’a pas non plus relevé sur la fiche de suivi la température lors du chargement de la marchandise'; que lors de son entretien préalable, il a confirmé cette exécution défectueuse des tâches confiées'; que ce comportement fautif a engagé la responsabilité de la société et entraîné le mécontentement de la société cocontractante'; qu’également, il ne s’agit pas d’un comportement isolé puisque le salarié a fait preuve d’un manque de professionnalisme à de nombreuses reprises,

— s’agissant des sanctions disciplinaires, les sanctions notifiées les 26 avril et 7 décembre 2017 sont des sanctions mineures, qui sont justifiées et régulières, tout comme la mise à pied à titre disciplinaire du 24 février 2017,

— aucun lien ne peut être fait entre le mouvement de grève intervenu fin de l’année 2016, qui s’est soldé par un accord, et son licenciement, intervenu près d’un an après'; que le salarié ne rapporte pas la preuve de celui-ci,

— s’agissant des divers rappels de salaire, le salarié sollicite en appel un montant largement supérieur à celui réclamé en première instance'; que concernant les heures de nuit, il a perçu 3 857,56 euros au titre de la prime de nuit alors qu’il aurait dû percevoir 3 224,96 euros, il ne peut demander aucun rappel de cette prime à ce titre'; concernant le rappel d’heures supplémentaires, en vertu des rapports mensuels établis grâce au chronotachygraphe, les heures accomplies par le salarié ont toutes été réglées pour les années 2015, 2016 et 2017,

— les dispositions légales en matière de repos compensateur annuel ne s’appliquent pas à la relation contractuelle, de sorte que les calculs pour l’octroi de repos compensateur sont effectués par trimestre'; que le salarié a acquis 8,5 jours de repos compensateur trimestriel pour les années 2016 et 2017,

— elle a exécuté de manière loyale le contrat de travail, le salarié n’a pas dépassé la durée journalière maximale de travail et n’a dépassé qu’à deux reprises la durée hebdomadaire de travail en plusieurs années de collaboration, ce qui ne peut fonder une exécution déloyale du contrat de travail ouvrant droit à des dommages-intérêts.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 avril 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur les demandes au titre des heures supplémentaires

En application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties.

Si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Les parties s’accordent sur le fait que les heures supplémentaires majorées de 50 % sont dues au-delà de la 186e heure mensuelle. Elles indiquent également de façon convergente que les heures réalisées sont rémunérées avec un décalage de paie de deux mois.

Le salarié produit notamment les relevés électroniques du chronotachygraphe de son véhicule pour les années 2015 à 2017, les bulletins de paie correspondants, ainsi qu’un tableau récapitulatif des sommes que, selon lui, il aurait dû percevoir en regard des sommes effectivement perçues (pièce n° 23).

L’employeur verse pour sa part les rapports mensuels extraits de l’exploitation du chronotachygraphe du mois de novembre 2015 au mois de février 2018, les bulletins de paie correspondants, ainsi qu’un tableau récapitulatif des horaires réalisés par le salarié pendant cette période (pièce n° 27).

La cour relève que le salarié n’explicite pas la méthode employée pour le calcul du salaire qu’il aurait dû percevoir, dont il déduit les sommes mensuelles que l’employeur lui resterait à devoir. La cour ne peut que constater que ce calcul est manifestement erroné, puisque lorsque le total mensuel d’heures travaillées est inférieur à 186 heures selon le salarié lui-même (mois d’octobre 2015, novembre 2015, février 2016, mai 2016), ce dernier estime néanmoins que des heures supplémentaires lui seraient dues.

Dans ces conditions, les éléments versés par le salarié à l’appui de sa demande d’heures supplémentaires ne sont pas suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement, étant relevé au demeurant que ce dernier a produit des éléments que le salarié ne critique pas.

A titre confirmatif, la demande du salarié au titre des heures supplémentaires est rejetée.

Sur la demande de contrepartie obligatoire en repos trimestrielle

Sur le fondement du décret n°83-40 du 26 janvier 1983 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport routier de marchandises, les parties s’accordent sur le paiement de 8,5 jours de repos compensateur trimestriel restant dû au salarié au titre des années 2016 et 2017.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la demande de contrepartie obligatoire en repos annuelle

Il est de principe que les repos compensateurs trimestriels obligatoires prévus par le décret n°83-40 du 26 janvier 1983 ont seuls vocation à s’appliquer, sans possibilité de cumul avec la contrepartie obligatoire en repos prévue par les dispositions du code du travail (Soc. 6 février 2019, pourvoi n°17-23.723, publié).

A titre confirmatif, cette demande est donc rejetée.

Sur la demande au titre des heures de nuit

La cour observe que pour solliciter la somme de 105,48 euros de ce chef, le salarié se borne dans ses écritures à alléguer «'un certain nombre d’heures entre 21h et 6h'» qui «'ressortent des détails hebdomadaires joints aux bulletins de salaire de M.'[G]'».

La lecture des bulletins de salaires produits ne permet pas de faire droit à cette demande, contestée par la société.

La demande est rejetée'; il est ajouté au jugement qui n’a pas expressément statué sur ce point.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il en résulte que tout salarié a droit à l’indemnisation du préjudice lié à la faute de l’employeur dans l’exécution de ses obligations.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d’une part, la réalité du manquement, d’autre part, l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

Au cas particulier, le salarié allègue que la société n’a pas respecté les dispositions légales en matière d’heures supplémentaires et de repos compensateurs afférents.

Toutefois, la cour ayant précédemment rejeté les demandes de ces chefs, cette demande ne peut pas prospérer.

Le salarié allègue également que la société n’a pas respecté les durées hebdomadaires et journalières maximales de travail, fixées respectivement à 56 heures et à 12 heures en application des articles D.3312-50 et D.3312-51 du code des transports.

Toutefois, si les tableaux produits par le salarié (n° 15.1, 17.1 et 19.1), font, dans certains cas, état de durées hebdomadaires supérieures à 56 heures (dans la colonne intitulée «'Serv'»), les rapports horaires mensuels produits par l’employeur (pièce n°'25) contredisent ces éléments, sauf pour la semaine du 7 au 13 mars 2016 (56,26 heures) et la semaine du 18 au 24 avril 2016 (58,70 heures), ce que reconnaît la société.

Les deux seuls dépassements hebdomadaires établis, de faible importance, sont insuffisants à caractériser la mauvaise foi de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.

A titre confirmatif, la demande du salarié aux fins de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail est rejetée.

Sur les sanctions disciplinaires

Selon l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code précise qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

— Sur la mise à pied disciplinaire du 24 février 2017

L’employeur reproche au salarié d’avoir commis une erreur de trajet le 31 janvier 2017, engendrant 91 kilomètres et 1 heure 15 minutes de conduite supplémentaires, des frais d’autoroute ainsi que l’envoi en urgence d’un autre chauffeur.

Le salarié, qui a contesté cette sanction par courrier du 14 mars 2017, reconnaît la matérialité des faits, à savoir l’erreur de trajet, mais fait valoir qu’il avait été déconcentré par un appel téléphonique de l’employeur, que le détour n’était que de 20 kilomètres et qu’aucun frais d’autoroute supplémentaire n’a été engendré.

L’employeur reconnaît dans ses écritures l’absence de frais d’autoroute supplémentaires.

Cependant, les faits étant établis et imputables au salarié, la sanction de mise à pied disciplinaire de trois jours qui lui a été notifiée apparaît proportionnée à la nature de la faute commise et à son degré de gravité, étant relevé que le salarié avait déjà fait l’objet de trois avertissements précédents en 2015 et 2016 pour des fautes de conduite.

En conséquence, la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 24 février 2017 est rejetée, ainsi que la demande de rappel de salaire subséquente.

Il est ajouté au jugement qui n’a pas expressément statué sur ces points.

— Sur la lettre d’observations du 26 avril 2017

Selon l’article L.1331-1 du code du travail, ce courrier constitue une sanction disciplinaire.

L’employeur reproche au salarié d’avoir, le 14 avril 2017, omis de l’avertir du retard d’une marchandise, engendrant ainsi une amplitude de travail injustifiée.

Le salarié conteste ce grief, arguant que seuls le chargement de la marchandise et le trajet retour ont engendré l’amplitude qui lui est reprochée.

L’employeur ne produit pas d’autres éléments que le courrier litigieux.

Les faits, insuffisamment démontrés, ne sont pas établis.

En conséquence, la lettre d’observations du 26 avril 2017 est annulée.

Il est ajouté au jugement qui n’a pas expressément statué sur ce point.

— Sur l’avertissement du 7 décembre 2017

L’employeur reproche au salarié de n’avoir pas respecté l’ordre de mission qui lui avait été donné pour les livraisons du 28 novembre 2017.

Le salarié ne conteste pas la matérialité des faits, mais fait valoir qu’il avait interverti deux étapes de sa tournée par inadvertance et que son erreur n’a pas eu de conséquence pour l’entreprise.

Les faits étant établis et imputables au salarié, la sanction d’avertissement qui lui a été notifiée apparaît proportionnée à la nature de la faute commise et à son degré de gravité, de’sorte que la demande d’annulation doit être rejetée.

Il est ajouté au jugement qui n’a pas expressément statué sur ce point.

Sur le licenciement

Sur la nullité du licenciement

Selon l’article L.2511-1 du code du travail, l’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.

Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article’L.1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux.

Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit.

L’article L.1132-2 dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L.1132-1 en raison de l’exercice normal du droit de grève.

Au cas particulier, le salarié allègue que son licenciement, notifié le 9 février 2018, est en réalité motivé par sa participation à un mouvement de grève à la fin du mois de décembre 2016.

Le salarié produit trois attestations d’anciens collègues de travail qui font état d’un «'acharnement'» sur sa personne, lié selon ces témoins à sa participation à la grève du 18 décembre 2016, ainsi que de pressions sur les chauffeurs de la part de la direction de l’entreprise.

Toutefois, comme l’ont relevé les premiers juges, ces attestations sont rédigées en des termes généraux et ne font état d’aucun fait précis.

Dans ces conditions, l’éloignement temporel entre la grève du 18 décembre 2016 et le licenciement du salarié le 9 février 2018, d’une part, et la préexistence de trois sanctions disciplinaires prononcées contre le salarié avant le 18 décembre 2016, d’autre part, ne permettent pas de retenir l’existence d’un lien certain entre l’exercice du droit de grève par le salarié et son licenciement.

En conséquence, la demande du salarié aux fins de voir constater la nullité du licenciement doit être rejetée, de même que sa demande subséquente aux fins de dommages-intérêts.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la cause du licenciement

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6, alinéa 2, du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs.

Le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

La prise en compte d’un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir pour fonder la lettre de licenciement si le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Au cas particulier, la société produit le relevé des températures du véhicule du 24 janvier 2018 à 18h00 au 25 janvier 2018 à 9h00, dont il ressort que le second groupe frigorifique n’a été mis en route que le 25 janvier 2018 à 3h09.

Le salarié ne conteste pas avoir omis de mettre en route l’un des deux groupes frigorifiques lors du chargement des marchandises dans son camion.

Les faits sont ainsi matériellement établis.

La société verse aux débats le courriel d’un responsable de l’entreprise cliente en date du 25 janvier 2018, dont les termes sont reproduits dans la lettre de licenciement, qui indique': «'Ci-joint les documents de la navette [Localité 5] / [Localité 8] / [Localité 7] du 24 janvier 2018. La température de consigne de plus de 20° n’a pas été mise en route, alors que le conducteur a signé tous les documents. Les produits pharmaceutiques, produits hautement sensibles et à forte valeur ajoutée, doivent être transportés à la température demandée compte tenu d’un cahier des charges très strict. Celui-ci n’a pas été respecté et cela engendre votre responsabilité. Vous nous avez fortement sollicité afin d’obtenir ce trafic, celui-ci ayant démarré le 2 janvier 2018, il est totalement inacceptable que de telles erreurs se produisent. Merci de ne plus faire intervenir ce conducteur sur notre site'».

La teneur de ce courrier rend inopérantes les allégations du salarié selon lesquelles l’erreur commise n’aurait eu aucun impact sur les marchandises transportées, ni aucun impact financier pour la société.

En effet, même à supposer ces allégations démontrées, le courriel ci-avant reproduit démontre un préjudice important pour la société en termes d’image auprès du client concerné, ainsi que l’impossibilité pour l’employeur de confier au salarié de nouvelles missions auprès de ce client.

Au demeurant, les bons de livraison produit par le salarié (pièce n°32) font état de «'médicaments'» et non de dentifrice, brosses à dents, protections hygiéniques, etc. comme l’allègue le salarié dans ses écritures. L’attestation produite par le salarié (pièce n°33) n’apporte aucun élément utile, et il importe peu que le conducteur suivant, intervenant en relais sur le camion, n’ait pas davantage mis en route le second groupe frigorifique, sans faire l’objet de sanction, ce conducteur n’ayant pas procédé, contrairement au salarié, au chargement des marchandises.

La lettre de licenciement fait par ailleurs état de six sanctions disciplinaires antérieures, parmi lesquelles seule la lettre d’observations du 26 avril 2017 a été annulée par la cour.

La cour observe que ces sanctions, si elles n’étaient pas spécifiquement en lien avec la mise en route de groupes frigorifiques, se rapportaient cependant toutes à des fautes du salarié dans l’exercice de ses missions.

L’ensemble de ces éléments conduit la cour à considérer que les faits du 24 janvier 2018, imputables au salarié, constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

La faute grave du salarié étant ainsi caractérisée, l’ensemble des demandes présentées à titre indemnitaire et de rappels de salaires doivent être rejetées.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Compte tenu de l’issue du litige, le jugement est confirmé sur les dépens.

En considération de l’équité, le salarié est condamné à verser à la société la somme de 1'500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La demande du salarié de ce chef est rejetée.

Le salarié est condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

REJETTE la demande de M. [H] [G] au titre des primes de nuit';

ANNULE la sanction de lettre d’observations du 26 avril 2017';

REJETTE les demandes de M. [H] [G] aux fins d’annulation de la sanction de mise à pied disciplinaire du 24 février 2017'et de rappel de salaire subséquente';

REJETTE la demande de M. [H] [G] aux fins d’annulation de la sanction de l’avertissement du 7 décembre 2017';

CONDAMNE M. [H] [G] à verser à la société OMNITRANS la somme de 1'500 euros au titre des frais d’appel non compris dans les dépens';

REJETTE la demande de M. [H] [G] au titre des frais irrépétibles';

CONDAMNE M. [H] [G] aux dépens d’appel.

Le greffier, La présidente empêchée, Le conseiller ,