AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/05014 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NVYQ

[X] NEE [W]

C/

S.N.C. LIDL

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 10 Mai 2021

RG : F 17/00412

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 28 JUIN 2024

APPELANTE :

[K] [X] née [W]

née le 16 Juin 1979 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Clémence RICHARD, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société LIDL

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant M^e Nicolas BES de la SCP BES SAUVAIGO ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Laura MARILLIER, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Avril 2024

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, Présidente

— Catherine CHANEZ, Conseillère

— Régis DEVAUX, Conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 28 Juin 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

La société LIDL exerce une activité de grande distribution et elle fait application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216). Elle emploie plus de dix salariés.

Elle a embauché Mme [X] dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en temps partiel à compter du 1er avril 2004, en qualité de caissière employée libre-service. Par avenant du 1er mars 2008, elle était promue chef caissière.

A compter du 26 févier 2010, Mme [X] a été placée en arrêt de travail puis elle a bénéficié d’un congé maternité.

Le 22 juin 2012, alors qu’elle était en congé maternité, à l’issue d’une visite de reprise, elle a été déclarée inapte à son poste de travail dans les termes suivants : « Inaptitude au poste à prévoir. Serait apte à un travail uniquement administratif sans charge physique, sans position assise permanente ». A l’issue d’une seconde visite médicale, le 9 juillet 2012, Mme [X] était définitivement déclarée inapte à son poste de chef de caisse. Le médecin du travail notait qu’elle pouvait exercer des tâches administratives.

A la demande de l’employeur, qui observait que Mme [X] était en arrêt de travail le 9 juillet 2012, la salariée était soumise, le 4 septembre 2012, à un nouvel examen par le médecin du travail, qui concluait dans les mêmes termes que le 22 juin 2012. Après un nouvel examen le 19 septembre 2012, Mme [X] était déclarée inapte à son poste de travail dans les termes suivants : « inaptitude confirmée au poste antérieur de chef de caisse. L’état de santé du salarié renforcé par les éléments médicaux spécialisés ne permet pas de formuler de proposition. »

Par courrier du 12 novembre 2012, la société LIDL a proposé à Mme [X] des postes de reclassement . Par courriers des 30 novembre et 12 décembre 2012, la salariée a refusé ces postes et a sollicité de nouvelles propositions en rapport avec son précédent emploi.

Par courrier du 19 décembre 2012, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 janvier 2023. Par courrier du 11 janvier 2013, la société LIDL lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête reçue au greffe le 22 mai 2015, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin notamment de contester le bien-fondé de son licenciement.

Par jugement du 10 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— dit que les demandes de Mme [X] au titre des temps de pause sont irrecevables car prescrites ;

— dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement Mme [X] est justifié ;

— débouté Mme [X] de l’intégralité de ses demandes et l’a condamnée aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration du 9 juin 2021, Mme [X] a interjeté appel de ce jugement, précisant le critiquer en toutes ses dispositions.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 21 juillet 2023, Mme [K] [X] demande à la Cour de :

— infirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a dit que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est justifié, dit que ses demandes au titre des temps de pause étaient irrecevables, l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes et l’a condamnée aux entiers dépens de l’instance

— dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société LIDL à lui verser 28 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 3 000 euros au titre de l’indemnisation du temps de pause non pris

En tout état de cause,

— condamner la société LIDL, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, à lui payer 1 300 euros au titre de la première instance et 1 500 euros pour les frais en cause d’appel,

— condamner la société LIDL aux entiers dépens et aux éventuels frais d’exécution forcée.

Mme [X] reproche à la société LIDL de ne pas avoir mené les recherches de reclassement au sein de l’ensemble des sociétés du groupe auquel elle appartient, y compris en-dehors du territoire national. L’appelante considère ainsi que la société LIDL fait partie du groupe allemand Schwartz Unternehmens Treuhand. Plus encore, Mme [X] affirme que son employeur ne rapporte pas la preuve de ses recherches sur des postes comparables d’un point de vue professionnel (dans la filière commerciale) ou géographique, ni l’impossibilité d’aménager le poste de chef de caisse qu’elle occupait. Elle reproche encore à la société LIDL de ne pas lui avoir proposé un poste administratif plus en adéquation avec ses compétences. Elle conclut qu’en l’absence de communication du registre du personnel de tous les établissements de la société LIDL, l’employeur ne produit pas d’éléments probatoires suffisants pour démontrer l’absence d’un quelconque poste de reclassement.

Par ailleurs, Mme [X] soutient que la société LIDL n’a pas respecté les dispositions légales et conventionnelles relatives aux temps de pause. Elle ajoute que sa demande d’indemnité pour ce non-respect n’est pas prescrite, le délai de prescription de deux ans courant à compter du 14 juin 2013 (date de la loi qui a prévu cette prescription biennale) et sa saisine du conseil de prud’hommes étant intervenue le 22 mai 2015.

Dans ses uniques conclusions notifiées par voie électronique le 5 novembre 2021, la société LIDL, intimée, demande pour sa part à la Cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et de débouter Mme [X] de l’ensemble de ses demandes, subsidiairement, si la Cour entrait en voie de condamnation à son encontre, de réduire les demandes indemnitaires de Mme [X] dans de notables proportions.

La société LIDL affirme avoir respecté loyalement son obligation de reclassement à l’égard de Mme [X], en envoyant une lettre-circulaire à l’ensemble de ses établissements pour la recherche d’un poste, ainsi qu’en proposant treize postes à la salariée, que celle-ci a refusés. Elle ajoute qu’il était impossible de reclasser Mme [X] en magasin ou en entrepôt, car tous les postes correspondants comprenaient une part de manutention, sans aménagement envisageable à cet égard. La société LIDL souligne encore l’impossibilité de reclassement à un poste administratif puisqu’il n’existait aucun poste de ce type disponible autre que ceux proposés à la salariée mais refusés par cette dernière. S’agissant du périmètre géographique, la société intimée soutient n’appartenir à aucun groupe et que, si elle est effectivement détenue par deux sociétés de droit allemand, ces dernières sont des holdings et n’emploient aucun salarié. La société LIDL considère par ailleurs que la demande de Mme [X], concernant le non-respect allégué des dispositions relatives aux temps de pause, est irrecevable, du fait de la prescription biennale et alors qu’elle a été licenciée le 11 janvier 2013.

La clôture de la procédure de mise en état était prononcée le 12 mars 2024.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la Cour se réfère à leurs dernières conclusions, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur la demande en dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause

1.1. Sur la recevabilité de la demande

Mme [X] formule une demande de dommages et intérêts, en faisant valoir que son employeur n’a pas respecté les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de pause, pendant toute la durée d’exécution de son contrat de travail, soit du 1er avril 2004 au 11 janvier 2013.

Le point de départ de la prescription opposable à l’action de Mme [X] est le jour où elle a eu connaissance du fait lui permettant d’exercer son droit, c’est à dire chaque jour travaillé où elle constatait le non-respect par l’employeur des temps de pause auxquels elle avait droit.

Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes par requête reçue au greffe le 22 mai 2015.

Avant l’entrée en vigueur de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, le délai de prescription était de trente ans, en vertu de l’article 2262 du code civil. La loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, entrée en vigueur le 19 juin 2008, a ramené ce délai à cinq ans.

Il s’en déduit que la demande de Mme [X], en ce qu’elle concerne la période d’exécution de son contrat de travail allant du 1er avril 2004 au 22 mai 2010, est irrecevable pour cause de prescription.

Ensuite, l’article L. 1471-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, entrée en vigueur le 17 juin 2013, et qui est inchangée depuis lors, dispose que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans. L’article 21 alinéa V de cette même loi, relatif aux mesures transitoires quant à l’application de ce nouveau délai de prescription prévoit que « les dispositions du code du travail prévues aux III et IV du présent article [modifiant les délais de prescription prévus aux article L. 1471-1 et L. 3245-1 du code du travail] s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure ».

Dès lors, lorsque la prescription quinquennale a commencé à courir antérieurement à la date de promulgation de la loi du 14 juin 2013, le nouveau délai de prescription s’applique à compter de cette date (soit le 16 juin 2013), sans que la durée totale de la prescription ne puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

En l’espèce, à la date du 16 juin 2013, alors que Mme [X] n’avait pas saisi le conseil de prud’hommes, le délai de prescription biennale a commencé à courir.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes le 22 mai 2015, donc moins de deux ans après l’entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013.

Il s’en déduit que sa demande, en ce qu’elle concerne la période d’exécution de son contrat de travail allant du 23 mai 2010 au 11 janvier 2013, est recevable car la durée totale de la prescription n’a alors pas excédé la durée prévue antérieurement, soit cinq ans.

Dès lors, il convient de réformer le jugement déféré, en ce qu’il a dit que les demandes de Mme [X] au titre des temps de pause sont irrecevables.

1.2. Sur le bien-fondé de la demande

L’article L. 3121-33 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance de codification n° 2007-329 du 12 mars 2007 et applicable en l’espèce, prévoit que, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus tant par le droit de l’Union européenne que par le droit interne : en particulier, la preuve du respect des temps de pause incombe à l’employeur (en ce sens : Cass. Soc., 20 févr. 2013, pourvoi n° 11-21.599 et 19 mai 2021, pourvoi n° 19-14.510).

Par ailleurs, il incombe au salarié de rapporter la preuve de l’existence du préjudice dont il demande à être indemnisé, invoqué au titre du non-respect des temps de pause (en ce sens, Cass. Soc., 19 mai 2021, pourvoi n° 19-14.730).

En l’espèce, Mme [X] conclut qu’elle a été amenée à régulièrement dépasser le seuil de 6 heures prévu par la loi, sans bénéficier d’une pause d’au moins 20 minutes, ou celui de 4 heures, prévu par l’article 5.4 de la convention collective, sans bénéficier d’une pause correspondant à 5 % du temps de travail, car la société LIDL faisait application d’un accord d’entreprise qui prévoyait l’application de seulement 7 minutes de pause par tranche de 6 heures de travail effectif.

La société LIDL ne mentionne pas dans ses conclusions cet accord d’entreprise, qui n’est pas versé aux débats, et fait valoir qu’en tout état de cause, le contrat de travail de Mme [X] a été suspendu du 12 avril 2010 au 18 décembre 2011, puis du 1er juin au 18 septembre 2012, du fait d’arrêts pour diverses causes, et qu’elle a été ensuite déclarée médicalement inapte à reprendre son poste.

Dans ces circonstances, Mme [X] a subi un préjudice du fait du non-respect des temps de pause prévus par la loi, qui sera justement indemnisé par le versement de la somme de 500 euros.

2. Sur le bien-fondé du licenciement

En droit, si les parties visent dans leurs écritures l’article L. 1226-10 du code du travail, aucune d’elles n’allègue que l’inaptitude de Mme [X] est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Il convient donc de faire application de l’article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, qui prévoit que le licenciement qui repose sur une inaptitude d’origine non-professionnelle n’est bien fondé que si l’employeur a préalablement satisfait à l’obligation de reclassement mise à sa charge par ce texte, en proposant au salarié un poste approprié à ses capacités, après avoir pris en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications que celui-ci formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de poste existants ou aménagement du temps de travail.

L’employeur a l’obligation de rechercher les possibilités de reclassement dans l’entreprise au sein de laquelle travaille le salarié devenu inapte mais également dans toutes les entreprises du groupe auquel appartient l’entreprise dont les activités, l’organisation et le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (en ce sens : Cass. Soc., 24 juin 2009, pourvoi n° 07-45.656).

En l’espèce, la société LIDL fait valoir que l’article L. 1226-2 du code du travail restreint le périmètre géographique des recherches de reclassement aux entreprises du groupe situées sur le territoire national.

Toutefois, la disposition légale susvisée ne comportait pas cette restriction, dans sa rédaction applicable à l’espèce, puisque celle-ci résulte de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

La société LIDL soutient qu’elle n’appartient à aucun groupe, dans la mesure où elle est détenue par deux sociétés de droit allemand, qui sont de pures holdings et qui n’emploient aucun salarié (pièces n° 1, 32 et 33 de l’intimée).

Toutefois, la société LIDL n’allègue pas et, à plus forte raison, n’établit pas que ces deux holdings ne contrôlent pas d’autres filiales qu’elle-même, alors même que Mme [X] soutient que tel est le cas.

Ainsi, la société LIDL ne démontre pas qu’elle a satisfait à l’obligation de rechercher les possibilités de reclassement dans toutes les entreprises du groupe auquel elle appartient, dont les activités, l’organisation et le lieu d’exploitation permettaient d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, quand bien même celles-ci seraient installées hors du territoire national.

Dès lors, la société LIDL n’a pas parfaitement respecté son obligation de reclassement et le licenciement de Mme [Y] se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse.

S’agissant de l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, au visa de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et applicable au 11 janvier 2013, le montant de celle-ci ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (avant l’arrêt de travail), soit en l’espèce 10 880 euros.

En considération de l’âge de la salariée (33 ans) et de son ancienneté dans l’entreprise (8 ans) au moment du licenciement, de son aptitude à retrouver un travail, le préjudice subi par Mme [X] sera justement indemnisée par le versement de la somme de 15 000 euros.

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

3. Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

La société LIDL, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et de l’instance d’appel, en application de l’article 696 du code de procédure civile. Elle sera en outre condamnée à payer à Mme [K] [X] 2 800 euros application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée, pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR ,

Infirme le jugement du 10 mai 2021 rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon, en toutes ses dispositions déférées ;

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Dit que la demande de Mme [K] [X] au titre du non-respect des temps de pause est irrecevable, en ce qui concerne la période allant du 1er avril 2004 au 22 mai 2010, pour cause de prescription ;

Dit que la demande de Mme [K] [X] au titre du non-respect des temps de pause est recevable, en ce qui concerne la période allant du 23 mai 2010 au 11 janvier 2013 ;

Rejette la demande de Mme [K] [X] au titre du non-respect des temps de pause, en ce qui concerne la période allant du 23 mai 2010 au 11 janvier 2013 ;

Dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement Mme [K] [X] n’est pas fondé ;

Condamne la société LIDL à payer à Mme [K] [X] :

—  500 euros de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause, en ce qui concerne la période allant du 23 mai 2010 au 11 janvier 2013

—  15 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne à la société LIDL de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [K] [X], dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la société LIDL aux dépens de première instance et de l’instance d’appel ;

Condamne la société LIDL à payer à Mme [K] [X] la somme de 2 800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,