AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 24/08108 – N° Portalis DBVX-V-B7I-P6Z7

[I]

C/

S.A.S. NOUVELLE LAITERIE DE LA MONTAGNE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Arrêt Cour de cassation du 11/9/24 N°851 F-D

Arrêt cour d’Appel de RIOM du 7/06/22 N° RG 19/02375

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CLERMONT FERRAND

du 28 Novembre 2019

RG : F18/00686

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 17 SEPTEMBRE 2025

RENVOI APRES CASSATION

APPELANTE :

DEMANDERESSE SUR RENVOI APRES CASSATION

[D] [I]

née le 11 Mars 1981 à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Isabelle VERDEAUX-KERNEIS de l’AARPI VERDEAUX-RICHARD AARPI, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMÉE :

DEFENDERESSE SUR RENVOI APRES CASSATION

SOCIETE NOUVELLE LAITERIE DE LA MONTAGNE

RCS DE PARIS N° 498 175 868

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Emmanuel LAROUDIE, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Anaïs MASDUPUY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Mai 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 17 Septembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [I] (la salariée) a été engagée le 1er août 2006 par la laiterie Tourny, devenue la société Nouvelle laiterie de la montagne (la société) sans contrat de travail écrit, sous le régime du contrat à durée indéterminée.

Au dernier état des relations contractuelles, Mme [I] occupait le poste d’employée conditionnement.

Le 10 septembre 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 21 septembre suivant.

Par lettre du 26 septembre 2018, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant :

« Madame, vous avez été reçue en entretien le vendredi 21 septembre 2018 à 8h30, par Messieurs [R] [C], directeur général, et [B] [A], responsable conditionnement.

Vous étiez accompagnée de Monsieur [E] [Y], employé conditionnement.

Nous vous informons aujourd’hui de notre décision de vous licencier pour faute grave.

Au cours de cet entretien, il vous a été exposé les motifs qui nous conduisaient à envisager votre licenciement pour donner suite à des comportements graves et inappropriés.

Monsieur [R] [C] a tout d’abord évoqué votre comportement menaçant envers votre supérieur hiérarchique, Monsieur [B] [A], à la suite d’une demande de modification de congés d’été.

Le vendredi 03 août 2018, vous avez sollicité votre supérieur hiérarchique concernant vos congés d’été. Vous lui avez demandé de les déplacer, chose qu’il a refusé en vous rappelant la procédure et en justifiant son refus pour raison organisationnelle : tous les ans, l’ensemble des salariés est sollicité afin de connaître les souhaits de demande de congés d’été. Une réponse doit être donnée à son supérieur hiérarchique avant fin février de l’année en cours. Les périodes définitives de congés d’été sont affichées avant fin mars de l’année en cours; elles ont même été affichées dans votre service la première semaine de mars. Le respect de ces délais est nécessaire pour effectuer la planification de la procédure estivale.

Le lundi 06 août 2018 aux alentours de 04h30, vous vous êtes présentée, en dehors de vos horaires de travail, sur le parking de l’entreprise accompagnée d’une personne étrangère à l’entreprise. Vous connaissiez l’horaire de prise de poste de votre Responsable de service; cette démarche était dans le seul but d’avoir une explication agressive avec lui.

Votre demande était le même que celle de vendredi 03 août 2018, à savoir la modification de vos congés du mois d’août.

Votre responsable a subi des menaces de votre part et de la part de l’individu vous accompagnant. En quittant les lieux, ce dernier a ajouté : « De toute façon, tu verras, j’ai des dossiers sur toi. »

Lors de l’entretien du vendredi 21 septembre 2018, vous avez reconnu les faits et précisé que les menaces verbales venaient essentiellement de la personne vous accompagnant, soit votre compagnon. Messieurs [C] et [A] vous ont alors informée que le fait de ne pas contredire ses propos valait acceptation. Aussi, que le fait même de vous présenter sur le parking de l’entreprise pour prendre à partie votre Responsable était de votre entière responsabilité.

Dans la foulée, le jeudi 09 août 2018, vous avez présenté un arrêt de travail à votre responsable, justifiant votre absence du 09 au 16 août. Puis, nous avons reçu une prolongation de l’arrêt de travail initial jusqu’au 31 août.

Ce comportement menaçant et suscitant des craintes, a contraint votre supérieur hiérarchique à déposer une main courante le lundi 10 septembre 2018. Il a également engendré un problème de collaboration entre vous et ce dernier.

En effet, il y a une perte de confiance certaine à votre égard : votre continuité dans l’exercice de votre activité professionnelle est remise en question. Aussi, pour cause de votre attitude inconvenante et contraire aux bonnes moeurs de l’entreprise, votre supérieur hiérarchique a subi une perte de légitimité au sein de son service du fait de cette confrontation. Un bon nombre de salariés de l’entreprise ont également été choqué de votre attitude, cela a fait l’objet de discussions et nous sommes donc dans l’obligation de sanctionner ces agissements.

Durant cet entretien, Monsieur [C] vous a également rappelé votre attitude contraire à celle attendue au sein du règlement intérieur de l’entreprise, en termes d’hygiène et plus particulièrement concernant le port de bijoux. En effet, malgré plusieurs rappels de votre supérieur hiérarchique, vous vous êtes présentée, de manière réitérée, à votre poste munie de bijoux :

— lors d’une première fois, vous vous êtes présentée à votre poste de travail avec des bijoux dont un piercing apparent sur le visage. Votre supérieur hiérarchique vous a demandé de les enlever et a dû procéder à votre remplacement sur la ligne de production pour vous le permettre. Nous constatons que votre manquement a également contraint la bonne exécution du travail au sein du service emballage.

— lors d’une seconde fois, vous vous êtes à nouveau présentée à votre poste de travail avec votre piercing au visage. Votre supérieur hiérarchique vous a demandé de l’enlever ; vous avez refusé en stipulant que vous ne pouviez pas.

Compte-tenu de l’activité de l’entreprise et de votre poste de travail (employée conditionnement au sein du service emballage), justifiant un contact permanent avec des produits destinés à l’alimentation humaine, vous êtes tenue de respecter scrupuleusement les consignes de l’entreprise en matière d’hygiène.

Les consignes, – présentes dans le règlement intérieur et dans le plan d’hygiène de votre secteur ' sont claires en cette matière : « les bijoux (y compris les piercings apparents) et montres sont interdits dans les ateliers. Ces transgressions sont donc formellement interdites et inacceptables.

Lors de l’entretien du vendredi 21 septembre 2018, vous avez reconnu les faits concernant le non-respect des règles d’hygiène.

Vos explications recueillies lors de notre entretien du vendredi 21 septembre 2018 ne sont pas de nature à modifier notre décision. »

Le 7 décembre 2018, Mme [I], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-ferrand aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’abusif et voir condamner la société Nouvelle laiterie de la montagne au paiement de diverses sommes à titre indemnitaire.

La société Nouvelle laiterie de la montagne a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 10 décembre 2018.

La société Nouvelle laiterie de la montagne s’est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 2 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 28 novembre 2018, le conseil de prud’hommes de Clermont-ferrand a :

dit et jugé les demandes de Mme [I] recevables et en partie fondées,

dit et jugé que son licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse et non pour une faute grave,

condamné en conséquence, la société Nouvelle laiterie de la montagne, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Mme [I] les sommes de :

6 055,30 euros à titre d’indemnité de licenciement,

3970,38 euros à titre d’indemnité de préavis,

397,03 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour déloyauté de l’employeur,

1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté Mme [I] de ses autres demandes,

débouté la société Nouvelle laiterie de la montagne de ses demandes et la condamne aux entiers dépens.

Le 20 décembre 2019, Mme [I] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 3 décembre 2019.

Le 7 juin 2022, la cour d’appel de Riom a :

infirmé le jugement entrepris en ce qu’il a considéré que le licenciement de Mme [I] ne repose pas sur une faute grave mais est intervenu pour une cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau, dit que le licenciement de Mme [I] repose sur une faute grave ;

infirmé le jugement entrepris en ce qu’il a condamné en conséquence la société Nouvelle laiterie de la montagne à payer à Mme [I] les sommes de 6 055,30 euros à titre d’indemnité de licenciement, de 3 970,38 euros à titre d’indemnité de préavis, 397,03 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis, et, statuant à nouveau, déboute Mme [I] de l’intégralité de ses demandes en lien avec la rupture de son contrat de travail le 26 septembre 2018 ;

infirmé le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société à payer à Mme [I] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté contractuelle et, statuant à nouveau, débouté Mme [I] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté contractuelle,

infirmé le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Nouvelle laiterie de la montagne à payer à Mme [I] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, dit, qu’en équité, il n’y a pas lieu de statuer sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause de première instance,

infirmé le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Nouvelle laiterie de la montagne aux dépens de première instance et, statuant à nouveau, condamne Mme [I] au paiement des dépens en première instance,

confirmé le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions,

y ajoutant,

condamné Mme [I] à payer à la société Nouvelle laiterie de la montagne la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

condamné Mme [I] au paiement des dépens en cause d’appel ;

débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Mme [I] a formé un pourvoi en cassation contre cet arrêt.

Le 11 septembre 2024, la Cour de cassation a :

cassé et annulé, mais seulement en ce qu’il dit que le licenciement repose sur une faute grave, débouté Mme [I] de l’intégralité de ses demandes en lien avec la rupture du contrat de travail et en ce qu’il statue sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile, l’arrêt rendu le 7 juin 2022, entre les parties, par la cour d’appel de Riom,

remis sur ces points l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d’appel de Lyon,

condamné la société Nouvelle laiterie de la montagne aux dépens,

en application de l’article 700 du code de procédure civile, rejeté la demande formée par la société Nouvelle laiterie de la montagne et la condamne à payer à Mme [I] la somme de 3 000 euros.

La Cour de cassation a considéré que la cour d’appel de Riom avait retenu des motifs impropres à caractériser des faits qui seraient imputables à la salariée afin de justifier la faute grave.

Par déclaration remise au greffe le 24 octobre 2024, Mme [I] a saisi la présente cour d’appel de renvoi.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 28 mars 2025, Mme [I] demande à la cour de :

la juger recevable et bien fondée en son action ;

débouter la société Nouvelle laiterie de la montagne de l’ensemble de ses fins, demandes et conclusions ;

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes, en ce qu’il a jugé que son licenciement n’était pas fondé sur une faute grave,

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes, en ce qu’il a condamné la société Nouvelle laiterie de la montagne à lui payer et porter les sommes de :

3 970,38 euros au titre de l’indemnité de préavis,

397,03 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

6.055,30 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

1.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

l’infirmer pour le surplus,

Statuant à nouveau,

juger que le licenciement de Mme [I] est sans cause réelle et sérieuse,

à titre principal, condamner la société Nouvelle laiterie de la montagne au paiement d’une indemnité de 40 000,00 euros au titre du licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

subsidiairement, si la cour devait retenir que le barème limitatif de l’article L.1235-3 du code du travail doit s’appliquer, condamner la société Nouvelle laiterie de la montagne au paiement d’une indemnité de 21 837,09 euros au titre du licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

En tout état de cause,

juger que les condamnations interviendront en deniers ou quittances, compte tenu des sommes déjà versées par l’employeur,

indiquer le salaire de référence en application de l’article R.1454-28 du code du travail ;

Vu l’article L.1235-4 du code du travail,

ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé,

ordonner à la société Nouvelle laiterie de la montagne de lui transmettre les bulletins de salaire et attestation Pôle emploi rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 5ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

condamner la société Nouvelle laiterie de la montagne au paiement d’une indemnité de 6.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des instances d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 30 décembre 2024, la S.A.S. Société nouvelle laiterie de la montagne demande à la cour de :

A titre principal,

infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [I] ne reposait pas sur une faute grave,

En conséquence,

juger que le licenciement pour faute grave de Mme [I] est justifié,

débouter Mme [I] de la totalité de ses demandes,

condamner Mme [I] à lui rembourser les sommes versées au titre de l’exécution provisoire, soit la somme de 3 394,68 euros nets,

condamner Mme [I] à lui payer la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire

si la cour devait juger que le licenciement de Mme [I] repose sur une cause réelle et sérieuse, il serait demandé à la cour de confirmer le montant des condamnations allouées par le conseil de prud’hommes,

juger que les condamnations qui pourraient intervenir interviendront en deniers ou quittances, compte tenu des sommes déjà versées par l’employeur au titre de l’exécution provisoire,

A titre infiniment subsidiaire, si la cour devait considérer que le licenciement de Mme [I] est sans cause réelle et sérieuse,

juger que le barème de l’article L.1235-3 du code du travail est bien applicable à la salariée,

juger que Mme [I] ne justifie pas d’un préjudice pouvant justifier le versement de onze mois de salaires,

limiter les dommages et intérêts à une indemnité de 5 839,05 euros correspondant à 3 mois de salaire,

juger que les condamnations qui pourraient intervenir interviendront en deniers ou quittances, compte tenu des sommes déjà versées par l’employeur au titre de l’exécution provisoire,

En tout état de cause

condamner Mme [I] au paiement d’une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 10 avril 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 6 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail

Mme [I] sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a jugé que son licenciement n’était pas fondé sur une faute grave mais l’infirmation en ce qu’il a dit qu’il reposait sur une cause réelle et sérieuse.

S’agissant du premier grief reproché, à savoir les faits du 6 août 2018, la salariée soutient que :

l’échange a pour origine la modification unilatérale par l’employeur de sa date de départ en congés d’été au dernier moment, laquelle était illicite en application de l’article L.3141-16 et D.3141-6 ;

la qualification de faute grave ne peut être retenue puisque les faits reprochés ne lui sont pas personnellement imputables, elle a constamment démenti avoir proféré des menaces et elle n’est pas intervenue dans l’échange litigieux ; en toutes hypothèses, les propos litigieux ne peuvent être qualifiés de menaces ou intimidations mais il s’agit seulement de l’exercice d’un droit ; par ailleurs, son maintien dans l’entreprise n’avait rien d’impossible puisqu’elle a travaillé les jours suivants et que l’employeur a attendu 5 semaines avant de la convoquer à un entretien préalable, sans avoir subi de mise à pied à titre conservatoire ;

elle n’a commis aucune violation de ses obligations contractuelles, l’échange sur le parking avant la prise de poste est intervenu hors du temps et du lieu de travail ;

la décision de la licencier était déjà prise avant la tenue de l’entretien préalable, la procédure se trouve alors viciée ;

la motivation du licenciement par l’employeur est sans motifs objectifs, précis et matériellement vérifiables ;

au regard de ces éléments, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

S’agissant du second grief qui lui est reproché, la salariée fait valoir qu’aucune faute ne peut lui être reprochée ni aucune violation des obligations nées du contrat de travail aux motifs que:

le règlement intérieur de l’entreprise ne comporte aucune disposition concernant le port de piercings et l’employeur échoue à rapporter la preuve de cette interdiction et de lui en avoir porté à sa connaissance,

au demeurant, il existait une tolérance dans l’établissement, sous condition de couvrir le bijou par un pansement ou le port d’un masque et elle produit des attestations de salariés qui rapportent cette tolérance ;

les remontrances de ses supérieurs hiérarchiques dont fait état l’employeur dans la lettre de licenciement, ne sont ni datés, ni établis et n’ont jamais donné lieu à une sanction.

La société Nouvelle laiterie de la montagne demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement de Mme [I] ne reposait pas sur une faute grave.

Sur les faits du 6 août, la société fait valoir que :

Mme [I] et son compagnon sont venus avant sa prise de poste sur le parking de la société pour exercer des pressions et des menaces auprès de son responsable hiérarchique à propos des dates de congés, face au refus de celui-ci, ce qui démontre le caractère prémédité de l’agression et intentionnel de cette démarche ; elle a reconnu avoir également tenu des propos menaçants lors de son entretien préalable;

elle n’est pas à l’origine d’une modification tardive des dates de congés et a respecté ses obligations en la matière ; la salariée avait connaissance de ses semaines estivales dès leur affichage en mars et a sollicité la modification de celles-ci quelques jours avant ;

la salariée a commis une faute contractuelle, puisque le parking sur lequel a eu lieu l’altercation appartient à l’entreprise et est destiné au personnel ;

en contestant le système d’attribution des congés, elle désorganise l’activité de l’entreprise et remet en cause les directives de son supérieur hiérarchique, entraînant une perte de confiance en cette dernière et une perte de légitimité de M. [A] vis-à-vis des autres salariés en sa qualité de responsable ;

Sur le second grief reproché, la société soutient que :

la salariée s’est présentée à plusieurs reprises à son poste de travail avec des bijoux, notamment un piercing apparent sur le visage, alors même que plusieurs rappels lui avaient été faits à ce sujet, ce dont elle rapporte la preuve par des attestations ; la datation des faits n’est pas nécessaire dès lors que les faits reprochés sont suffisamment précis et matériellement vérifiables ;

la salariée était informée des règles d’hygiène notamment par le livret d’accueil qu’elle s’est vue remettre, les consignes d’hygiène et de sécurité alimentaire, les formations à ce sujet et au travers des consignes affichées à l’entrée de la salle de conditionnement ;

il n’existe aucune tolérance dans l’entreprise relative au port des bijoux ;

ainsi, le non-respect répété des consignes malgré les différents rappels justifie le licenciement pour faute grave de Mme [I].

Sur la procédure de licenciement, la société soutient qu’une mise à pied conservatoire n’était pas utile puisque la salariée n’était pas présente dans l’entreprise, qu’elle a engagé la procédure un mois après les faits, soit dans le délai légal et que la salariée n’apporte pas la preuve que l’employeur avait déjà pris la décision de la licencier avant la tenue de son entretien.

***

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre partie.

Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur et tel est le cas d’espèce.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Le fait pour l’employeur de laisser s’écouler un délai entre la révélation des faits fautifs et l’engagement de la procédure de licenciement ne peut avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité, dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, est absent de l’entreprise.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

En l’occurrence, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement sont suffisamment précis pour être matériellement vérifiables.

*Sur le grief tiré du comportement menaçant et suscitant les craintes de son supérieur hiérarchique

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitute un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Il est alors nécessaire que les faits se rattachent à la vie professionnelle.

Les parties conviennent que la salariée avait initialement sollicité des congés payés d’été pour les semaines 32, 33 et 34.

Il ressort du planning et pointages de la salariée que :

— celle-ci travaillait le lundi 6 août 2018 de 5h à 13h outre les 7 et 8 août avant qu’elle soit en arrêt de travail. Elle n’était pas en congés payés la semaine 32 et avait bien sollicité la permutation de la semaine 32 qu’elle avait initialement sollicitée, avec la semaine 11 ;

— elle travaillait la semaine 31, en sorte qu’il est inexact pour la société d’avoir soutenu qu’elle avait obtenu des congés pour cette semaine.

Le planning des congés produit par la société, est d’ailleurs grossièrement biffé sur la semaine 31.

Il est en effet probable qu’il y ait eu une erreur ou un malentendu sur les semaines de congés prises par Mme [I] et son ex-conjoint (M. [K]) avec lequel elle était en instance de divorce avec une garde partagée des enfants et qui lui bénéficiait de la semaine 34 (pour laquelle Mme [I] avait réservé un séjour) alors qu’elle-même avait souhaité la prendre et qu’elle avait réservé un séjour pendant cette période.

Néanmoins, en considération des attestations concordantes de MM [P], [A], [L] et Mme [G], qui ne sont pas utilement contestées, les dates de congés payés des salariés pour l’été 2018 étaient affichées dans les lieux communs depuis le mois de mars 2018. Dès lors, la salariée était en mesure de saisir son employeur pour rectifier toute éventuelle erreur commise.

Aucune modification de dernière minute de la part de l’employeur de ressort des éléments des débats.

Il est constant que le matin du 6 août 2018 aux environ de 4 heures du matin, une altercation s’est déroulée sur le parking de la société entre M. [A], supérieur hiérarchique de Mme [I] et cette dernière en présence de son nouveau compagnon, M. [X], qui avait connu la société dans le cadre d’une mission d’intérim antérieure.

En effet, il ressort de l’attestation de M. [Y], qui avait assisté la salariée au cours de l’entretien préalable, non utilement contestée, que lors de celui-ci, cette dernière n’avait pas nié ce qui s’était passé sur le parking mais qu’elle avait précisé que ce n’était pas elle qui avait parlé.

Selon la main courante déposée par M. [A] auprès de la brigade territoriale d'[Localité 3] le 10 septembre 2018, ce dernier a indiqué que : 'le vendredi 3 août 2018, une personne de mon service de la laiterie est venue me voir au sujet du planning des congés. Le 6 août, cette même personne m’attendait avec son compagnon sur le parking de la laiterie à 4h du matin. Nous avons eu une explication houleuse, et en quittant les lieux le compagnon a dit 'toute façon tu verras, j’ai des dossiers sur toi et dès lundi matin, j’irais à l’urssaf j’ai des photos et tu verras'. Le 9 août l’employé est revenue me donner son arrêt maladie afin de pouvoir partir en vacances. L’employé va recevoir une sanction demain par courrier. Dernièrement, j’ai appris que le compagnon de mon employé voulait me casser la figure et c’est en ce sens que je fais cette démarche. Il s’agit de M. [X] [S] et l’employé de mon service est [D] [I]'.

M. [X] a quant à lui, témoigné que : 'En date du 6 août 2018, j’ai accompagné Melle [I] [D] sur son lieu de travail par rapport à l’erreur de M. [A] [B] sur la période des congés et que les congés avaient été réservés par rapport aux dâtes. Nous avons vu M. [A] [B] sur le parking de la société. Melle [I] [D] a montré les pièces justificatives de la réservation mais. [A] n’a même pas voulu y prêter attention. J’ai insister auprès de M. [A] pour qu’il regarde les documents justifiant de la réservation après son refus vis-à-vis de Melle [I] [D]. Il c’est énnerver et a refuser de modifier le planning des congés. J’ai alors ajouter que son attitude s’ajouter à d’autres dossiers existants et que l’allais saisir l’Inspection du travail. En effet, M. [A] était mon supérieur et j’ai pu constater courant 2016 lorsque j’étais intérimaires certaines règles d’Hygiène non respecter (chutte de fromages au sol remis sur la chaîne pour emballage). J’ai était également contreint d’intervenir dans une salle obstruée par les vapeurs de désinfection des gaines de ventilation qui m’avais irrité les yeux. Le management de M. [A] [B] vis-à-vis des intérimaires était inacceptable (propos désobligeants, ton employé dénigrant). Je conteste absolument avoir menacé ou injurié M. [A] [B] le 06 Août 2018. Je l’ai simplement prévenus que j’irais voir l’inspection du travail.'

Il ressort de l’attestation de M. [Z], chef de service au sein de la société Nouvelle laiterie de la montagne que M. [X] avait effectivement travaillé au sein du service affinage fin 2017 début 2018, dont il était responsable et que le contrat de mission avait pris fin après que ce dernier avait quitté son poste de travail le 3 janvier 2018, énervé jusqu’au point de lancer une caisse d’affinage en sa direction à la suite de la directive qui lui avait été donnée de bien vouloir respecter les pauses prévues.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la salariée est venue, sur le parking de l’entreprise en avance sur son service qui ne débutait qu’à 5H, accompagnée son compagnon ayant lui-même des ressentiments personnels à l’encontre de l’employeur, dans le but de rencontrer ensemble, le chef de service afin qu’il modifie la date de ses congés, constituant des faits commis en dehors du temps et du lieu de travail mais se rattachant clairement à la vie professionnelle.

En considération de ces éléments, et notamment de l’horaire matinal, de la présence et de l’intervention de M. [X] au simple refus du chef de service de prendre en considération les justifications de la demande de Mme [I], sans qu’il en soit retenu ou empêché par cette dernière, il est établi qu’elle avait la volonté d’utiliser la présence de son compagnon pour faire pression sur son chef, le cas échéant par l’intimidation ou la menace et d’engendrer une crainte quelle qu’elle soit, pour obtenir gain de cause, en sorte que les faits lui sont imputables.

Ces faits qui portaient atteinte au lien de subordination auquel la salariée était soumise et qui, au regard de l’attestation non utilement contestée de M. [N], délégué du personnel, témoignant que plusieurs personnes lui avaient confié avoir été choquées par le fait que Mme [I] vienne interpeler de manière menaçante son responsable de service sur le parking de l’entreprise avec son compagnon pour lui faire part de son mécontentement par rapport à ses congés, au point de devoir en faire part lors du comité d’entreprise du 6 septembre 2018, ont eu des répercussions sur la communauté de travail, caractérisent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise, et sont constitutifs d’une faute grave privative des indemnités de rupture.

Le délai d’engagement de la procédure de cinq semaines ne saurait faire échec à la faute grave, dès lors que le contrat de travail avait été suspendu du 9 au 31 août 2018 par l’arrêt maladie de cette dernière, s’agissant de faits du 6 août et d’un engagement de la procédure le 10 septembre 2018.

S’il ressort du compte-rendu de réunion de la délégation unique du personnel du 10 octobre 2018 que l’employeur avait l’intention de sanctionner la salariée dès le 6 septembre 2018, et à tout le moins dès le 10 septembre comme résultant de la main courante de M. [A], ces éléments sont insuffisants pour établir qu’il avait à ces dates, dores et déjà pris la décision de la licencier. Le moyen tiré d’une décision de licenciement prise avant l’entretien préalable sera rejeté.

En définitif, le licenciement est fondé sur la faute grave justifiée de la salariée et celle-ci sera déboutée de l’ensemble de ses demandes à ce titre.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a dit et jugé que son licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse et non pour une faute grave, et condamné en conséquence, la société Nouvelle laiterie de la montagne à payer et porter à Mme [I] les sommes de :

6 055,30 euros à titre d’indemnité de licenciement,

3970,38 euros à titre d’indemnité de préavis,

397,03 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis.

Sur la demande de remboursement des sommes versées par la société Nouvelle laiterie de la montagne au titre de l’exécution provisoire

Le présent arrêt infirmatif en ce qui concerne la condamnation de la société au paiement des indemnités de rupture, constitue le titre ouvrant droit à restitution des sommes versées en exécution du jugement.

Les sommes devant être restituées portent intérêt au taux légal à compter de la notification valant mise en demeure, de la décision ouvrant droit à restitution.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La salariée succombant sera condamnée aux entiers dépens de l’appel. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier la société Nouvelle laiterie de la montagne de ces mêmes dispositions et de condamner Mme [I] à lui verser une indemnité 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la saisine après renvoi de cassation,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de Mme [I] est intervenu pour une cause réelle et sérieuse et non pour une faute grave, condamné en conséquence, la société Nouvelle laiterie de la montagne à payer et porter à Mme [I] les sommes de :

6 055,30 euros à titre d’indemnité de licenciement,

3970,38 euros à titre d’indemnité de préavis,

397,03 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

outre condamné la société Nouvelle laiterie de la montagne aux dépens ;

Statuant à nouveau dans cette limite, et y ajoutant,

Déclare que le licenciement repose sur une faute grave justifiée ;

Déboute Mme [I] de l’ensemble de ses demandes en lien avec la rupture de son contrat de travail ;

Condamne Mme [I] à verser à la société Nouvelle laiterie de la montagne une indemnité de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle que le présent arrêt infirmatif en ce qui concerne la condamnation de la société au paiement des indemnités de rupture, constitue le titre ouvrant droit à restitution des sommes versées en exécution du jugement ;

Rappelle que les sommes devant être restituées portent intérêt au taux légal à compter de la notification valant mise en demeure, de la décision ouvrant droit à restitution;

Déboute Mme [I] de toutes autres demandes ;

Condamne Mme [I] aux entiers dépens de première instance et de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE