AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/06285 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OQK6

S.A.S.U. HUTTOPIA [Localité 6]

C/

[Y]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 01 Septembre 2022

RG : 20/00501

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 12 SEPTEMBRE 2025

APPELANTE :

S.A.S.U. HUTTOPIA [Localité 6]

N° SIRET 841 471 782 00018

[Adresse 7]

[Localité 2]

représentée par M^e Jean-Bernard MICHEL de la SELARL ELLIPSE AVOCATS LYON, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Suzy CAILLAT, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[X] [Y]

né le 22 Août 1967 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Cécile RITOUET de la SELARL CABINET RITOUET RUIZ, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 26 Juin 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 12 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Huttopia gère des campings et villages de vacances situés sur le territoire national.

La société Huttopia [Localité 6] (ci-après, la société) exploite notamment un camping appelé « Camping [5] » situé à [Localité 6]. Elle applique la convention collective nationale de l’hôtellerie de plein air.

M. [X] [Y] a été recruté par la société Huttopia [Localité 6] pour la saison 2019, du 25 février au 21 novembre 2019, suivant contrat de travail à durée déterminée, en qualité de Responsable de site, statut cadre. Il a été embauché avec son épouse, Mme [C] [Y].

Le 25 juin 2019, la société a convoqué M. [Y] à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à une rupture du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave, fixé au 5 juillet, et lui a notifié une mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 10 juillet 2019, la société a notifié à M. [Y] la rupture de son contrat de travail à durée déterminée pour faute grave dans les termes suivants :

« (..) Suite des difficultés croissantes dans la gestion de la relation entre vous et les différents services et personnes du siège social et dans l’application des process devant être mis en place par les responsables de site, nous avons décidé le 21/06 de diligenter un audit, réalisé par notre responsable audit qualité et contrôle interne.

Il s’est avéré que les résultats nous ont surpris à la fois quant à la qualité globale du respect des process que sur certains points pour lesquels nous avons habituellement aucun écart.

Il existait notamment une différence entre le nombre d’emplacements saisi sur le logiciel de réservation Huttosoft et la réalité constatée lors de l’audit terrain avec au moins deux emplacements de plus sur le terrain que dans le système de réservation. C’est un problème important car nous n’avons jamais d’écart sur ce type de point.

Vous ne respectez pas, en toute connaissance de cause, des consignes simples et basiques sur lesquelles vous avez été formé pendant 3 semaines en début de saison et sensibilisé plusieurs fois :

L’accueil était fermé jusqu’à 10 heures alors que nous avions toujours été très clairs sur la nécessité d’une présence constante sur ce lieu à partir de 8 heures pour des raisons de service et de sécurité.

Les fiches de caisses de l’accueil doivent être remontées une fois par jour. Cette démarche n’a été faite que 27 fois sur les 63 jours d’ouverture.

Les chèques vacances n’ont jamais été remontés au siège depuis l’ouverture le 19/04/2019.

Vous avez refusé de recruter, contrairement aux prescriptions du service RH, des équipiers de haute saison pour un mois alors que nous connaissons les difficultés de recrutement sur certains territoires et sur certains types de postes. Ce qui a ensuite généré des tensions fortes en interne du fait du manque de salariés et avec le service RH car vous avez expliqué que vous bloqueriez les CV que ce dernier vous transmettrait.

Vous êtes le seul responsable de site à avoir refusé de faire la formation sur le logiciel Wizville qui permet de gérer la e-réputation sur votre camping au motif que vous saviez le faire. Résultat : le temps de réponse sur le traitement des clients insatisfaits suite au questionnaire post séjours du 19 avril au 25 juin 2019 est de 13 j (délai de réponse attendu : 48h).

Le refus de respecter les consignes et les process génère beaucoup de temps perdu et d’inefficacité dans l’utilisation des outils et les interactions avec les différentes équipes de l’entreprise. Ce refus de prendre en compte notre organisation et nos modes de fonctionnement aboutit à des dysfonctionnements dans la gestion du planning des emplacements du site, dans le recrutement et le management des équipiers.

Cela crée des tensions avec les équipes qui ne souhaitent plus travailler avec vous.

Ainsi la centrale de réservation a demandé que la gestion de vos appels passe par sa directrice afin de ne pas perturber l’équipe et perdre du temps.

Au niveau des RH, le clash avec une membre de l’équipe a porté sur le refus de prendre en compte nos modes de fonctionnement (recrutement sur certains postes pour une durée d’un mois pour la haute saison) qui sont acceptés par tous nos autres sites.

Vous mettez en cause [U] [M], votre directrice régionale, dans un mail à [J] [I], Directeur Général et à moi-même sans avoir échangé avec elle au préalable sur ces sujets.

Un stage écourté pour des raisons qui restent difficiles à objectiver.

Ces faits sont en contravention grave avec que ce nous attendons d’un patron de site qui, comme vous le savez, se doit donc d’être exemplaire tant dans le respect que dans la fiabilité des process. Il n’est pas possible que nous ayons en permanence à vous rappeler la règle et de constater ensuite que celle-ci n’est pas appliquée.

Nous travaillons à distance avec vous et la confiance est l’élément cardinal de notre relation. Or celle-ci est rompue.

Vous avez refusé d’obéir aux consignes et d’appliquer les process.

Cette attitude ne vous permet pas d’être légitime et professionnel et de gérer de façon rigoureuse un site comme celui de la Plage Blanche où nous avons constaté en cours de visites ou d’audits sur le site des manquements importants en termes de gestion.

Cela dépasse la négligence. C’est la volonté de ne pas répondre à ses missions, de ne pas respecter les consignes de son supérieur hiérarchique.

Ces faits ont gravement mis en cause la bonne marche de l’entreprise. C’est pourquoi, compte tenu de leur gravité et de votre position, nous sommes au regret de devoir procéder à la rupture de votre contrat pour faute grave. (') ».

Par requête reçue au greffe le 7 février 2020, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin notamment de contester le bien-fondé de la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée.

Par jugement du 1er septembre 2022, le conseil de prud’hommes a notamment :

Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

1 075,03 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied, outre 107,50 euros de congés payés afférents ;

9 388,33 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée de contrat à durée déterminée, outre 938,83 euros à titre de dommages et intérêts sur congés payés non reçus ;

1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société aux dépens ;

Débouté la société de toutes ses demandes.

Par déclaration du 15 septembre 2022, la société a interjeté appel de ce jugement en toutes ses dispositions.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 4 juin 2025, elle demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

1 075,03 euros à titre de rappel de salaire de la mise à pied conservatoire, outre 107,5 euros de congés payés afférents ;

9 388,33 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée, outre 938,3 euros de congés payés afférents ;

1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence,

Débouter M. [Y] de ses demandes ;

Condamner M. [Y] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 26 mai 2025, M. [Y] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société à lui verser les sommes suivantes :

1 075,03 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied, outre 107,50 euros de congés payés afférents ;

1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Infirmer le jugement entrepris pour le surplus et, statuant à nouveau,

— Condamner la société à lui verser la somme de 17 200 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat à durée déterminée ;

— Condamner la société à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouter la société de ses demandes ;

— Condamner la société aux dépens.

La clôture est intervenue le 10 juin 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur la rupture du contrat de travail à durée déterminée

Selon l’article L.1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude.

Par ailleurs la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis, la charge de la preuve pesant sur l’employeur.

En l’espèce, la lettre de rupture fait à M. [Y] deux reproches essentiels : les mauvais résultats de l’audit interne réalisé le 21 juin 2019 et son refus de respecter les consignes et les process, ce qui aurait gravement mis en cause la bonne marche de l’entreprise, en générant des pertes de temps, de l’inefficacité, des dysfonctionnements et des tensions tant au sein de l’équipe du camping que dans ses relations avec ses partenaires.

Aux termes du contrat de travail, M. [Y] était responsable de site et donc, à ce titre, chargé du management, de l’exploitation, de l’organisation et de la gestion du site, dans le respect des directives, procédures et normes de qualité définies par la direction. Le contrat définit plus précisément ses missions comme suit :

Construction du budget et suivi tout au long de la saison ;

Développement du chiffre d’affaires ; mise en place du plan d’actions commercial ;

Gestion et qualité de la relation clients ;

Recrutement et management ;

Entretien et maintenance des équipements, bâtiments et espaces verts ;

Gestion du service de restauration ;

Application des obligations réglementaires.

M. [Y] conteste les faits reprochés ou les admet mais fait valoir qu’ils sont prescrits ou qu’ils ne sauraient constituer une faute grave.

Sur la prescription, le code du travail en son article L.1332-4, prévoit « qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Il est toutefois loisible à l’employeur de sanctionner un fait fautif qu’il connait depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou réitéré dans ce délai et qu’il s’agit de faits de même nature. Il le peut également lorsqu’il n’avait pas, au moment où il a pris connaissance des faits, une connaissance exacte de leur réalité, de leur nature et de leur ampleur.

Afin d’illustrer le non-respect des consignes par le salarié, la société expose notamment qu’il a refusé de recruter des équipiers pour un mois, en violation des règles en place dans l’entreprise et se réfère en particulier à un échange de courriels en date du 15 avril 2019, soit plus de 2 mois avant l’engagement de la procédure de licenciement.

L’employeur se fondant toutefois sur une succession de faits d’insubordination, la prescription des faits fautifs n’est pas encourue tant que le dernier fait relevé était ancien de moins de 2 mois lors de l’engagement de la procédure de licenciement. Tel est le cas en l’espèce, une partie des faits reprochés au salarié ayant été mis en exergue par le rapport d’audit du 21 juin 2019.

Sur le fond, il est constant que le nombre d’emplacements enregistrés comme loués dans le logiciel de gestion ne correspondait pas à la réalité. La lettre de licenciement se réfère à une différence d’au moins 2 emplacements et le rapport d’audit relève 39 emplacements loués pour 42 apparaissant comme tels sur le terrain.

M. [Y] fait valoir que lors de l’audit, était présent sur le camping un groupe d’une centaine de personnes dont la gestion n’avait pas été faite directement par le siège et n’avait pas été centralisée par une seule personne, ce qui avait pu générer des erreurs. Il lui appartenait cependant, en tant que responsable de site, de contrôler le travail de son équipe et de s’assurer que les enregistrements dans le logiciel étaient corrects, sauf à prendre le risque d’une surréservation.

M. [Y] affirme également que l’un des emplacements était occupé par une caravane affectée à l’hébergement des stagiaires, sans le démontrer, la simple photographie d’une caravane sur un terrain ne pouvant s’avérer suffisante.

Le salarié ne conteste pas avoir refusé d’ouvrir l’accueil à 8 heures, au prétexte que du personnel était toujours présent entre 8 et 10 heures au restaurant. Il ne démontre pas que cette organisation lui permettait d’assurer un accueil satisfaisant des clients et en tout état de cause, le manque de chauffage dans le local de l’accueil au mois de juin et l’absence d’avis négatif de clients sur ce point ne pouvaient lui permettre de s’affranchir de cette obligation fixée par l’employeur, d’autant que de ce fait, des documents administratifs et relatifs à la gestion se trouvaient dans le restaurant.

M. [Y] ne conteste pas davantage avoir omis d’enregistrer les fiches de caisse selon la fréquence prévue par la société, à savoir au quotidien. Il s’en explique par les faibles recettes, mais sans en rapporter la preuve, alors qu’il évoque lui-même la présence d’un groupe important et que l’auditrice a noté que depuis l’ouverture, seulement 27 fiches avaient été remontées sur 63.

Il admet ne pas avoir fait remonter les chèques vacances.

Il reconnaît également avoir refusé de recruter des équipiers sur des contrats de travail à durée déterminée d’un mois, alors qu’il s’agit de la pratique de la société et qu’elle correspondait manifestement à la demande de certains candidats. Même si le recrutement faisait partie de ses tâches, le contrat de travail lui imposait de respecter les procédures en place et il ne conteste pas que du fait de son obstruction, le nombre de salariés était insuffisant.

Il est par ailleurs établi qu’il a refusé par deux fois de suivre la formation au logiciel Wizville. Il soutient avoir été convoque à cette fin sur ces jours de repos, mais n’en rapporte pas la preuve.

Enfin, l’employeur démontre que le couple [Y] entretenait des relations conflictuelles avec le service des ressources humaines du siège et avec la centrale de réservation.

Le nombre important de ces manquements et la récurrence de l’opposition au respect des procédures en place et des instructions particulières, font que la relation de travail ne pouvait plus se poursuivre. Le salarié ne peut utilement soutenir que l’employeur avait décidé de le faire partir, de même que son épouse en raison des dysfonctionnements qu’il avait signalés, d’autant qu’il ne verse pas aux débats ledit signalement.

C’est à bon droit que l’employeur a rompu le contrat de travail à durée déterminée avant l’échéance de son terme.

Le jugement sera donc infirmé en toutes ses dispositions et M. [Y] débouté de ses demandes.

2-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de M. [Y].

L’équité commande de le condamner à payer à la société la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute M. [X] [Y] de ses demandes ;

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de M. [X] [Y] ;

Condamne M. [X] [Y] à payer à la société Huttopia [Localité 6] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,