AFFAIRE PRUD’HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 22/03706 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OJ66

[U]

C/

Association LEO LAGRANGE CENTRE EST

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de VILLEFRANCHE-SUR-SAÔNE

du 22 Avril 2022

RG : F19/00163

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRET DU 14 Novembre 2025

APPELANTE :

[X] [U]

née le 24 Septembre 1989 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Guillaume VANNESPENNE, avocat au barreau de VILLEFRANCHE-SUR-SAONE substitué par M^e Aurélie, emmanuelle MAITRE, avocat du même barreau

INTIMEE :

Association LEO LAGRANGE CENTRE EST devenue LEO LAGRANGE PETITE ENFANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Renaud BARIOZ de la SELARL BDL AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 26 Juin 2025

Présidée par Agnès DELETANG, présidente et Yolande ROGNARD, conseillère, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, greffier

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 14 Novembre 2025 par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Agnès DELETANG, présidente, et par Fernand CHAPPRON, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

* * * *

L’Association Leo Lagrange Centre Est exerce une activité dans le domaine de l’éducation et de la formation des jeunes.

Elle applique la Convention collective nationale de l’animation.

Par un contrat à durée déterminée en date du 14 janvier 2016, Mme [U] [X] a été engagée par l’association Leo Lagrange Centre-Est en tant qu’assistante de paie, selon le groupe D, coefficient 300, pour un volume horaire de 35 heures hebdomadaires. Le terme du contrat à durée déterminée a été fixé au 8 mars 2016. Une prolongation a été convenue avec un nouveau terme au 8 avril 2016 puis au 13 mai 2016.

Par nouveau contrat à durée déterminée en date du 23 mai 2016, Mme [U] [X] a été engagée par l’association, en tant que technicienne de paie jusqu’au 8 juillet 2016 selon un volume horaire de 35 heures hebdomadaires. Les relations se sont poursuivies jusqu’au 5 août 2016.

Par nouveau contrat à durée déterminée, Mme [U] [X] a été engagée aux mêmes conditions, du 24 août 2016 au 9 septembre 2016. La relation s’est poursuivie jusqu’au 31 décembre 2016.

Par un contrat de travail à durée indéterminée, prenant effet à compter du 2 janvier 2017, Mme [U] [X] a été engagée par l’association Leo Lagrange petite enfance en pays de Gex, en tant que Gestionnaire de paie, ressources humaines.

Le 28 mars 2017, l’employeur a pris acte de la décision de Mme [X] [U] de mettre fin à la période d’essai prévue au contrat et dont le terme a été fixé au 14 avril 2017.

Par un contrat de travail à durée indéterminée du 12 juillet 2017, Mme [U] [X] a été engagée à temps plein par l’association Leo Lagrange Centre-Est en qualité de technicienne de paie, pour un volume horaire de 35 heures hebdomadaires, selon le groupe E, coefficient 350. Il a été convenu d’une période d’essai de 2 mois, s’étendant du 12 juillet 2017 au 11 septembre 2017.

Par une lettre du 30 août 2017, remise en main propre contre décharge, l’association Léo Lagrange Centre Est a notifié à Mme [U] la rupture de sa période d’essai dont le terme était au 11 septembre 2017.

Par une lettre en date du 14 septembre 2017, Mme [U] a contesté la rupture de sa période d’essai.

Par requête en date du 20 août 2018, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 11 janvier 2019, le conseil de prud’hommes de Lyon a ordonné le renvoi de l’affaire devant le conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône, la directrice des Ressources Humaines de l’association Leo Lagrange Centre-Est exerçant les fonctions de conseiller au conseil de prud’hommes de Lyon au sein de la section Activités Diverses.

Par jugement de départage du 22 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône a :

— Déclaré irrecevable l’action de Mme [X] [U] en requalification des contrats à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée,

— Débouté Mme [X] [U] de l’intégralité de ses demandes au fond et de sa demande d’indemnisation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration du 23 mai 2022, Mme [X] [U] a interjeté appel du jugement.

Par ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 9 janvier 2023, Mme [X] [U] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris :

En ce qu’il a déclaré irrecevable son action en requalification de ses contrats à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée ;

En ce qu’il a débouté Mme [X] [U] de :

— sa demande tendant à dire qu’elle est réputée embauchée en contrat à durée indéterminée au sein de l’association Leo Lagrange depuis le 14 janvier 2016 ;

— de l’intégralité de ses demandes au fond ;

— de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement irrégulier ;

— de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement nul, voire sans cause réelle et sérieuse ;

— de ses demandes indemnitaires subséquentes : indemnité de requalification, paiement des salaires courants pendant la période de protection, des congés payés afférents, paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés sur préavis, paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement, paiement de l’indemnité de licenciement nul et, en tout état de cause, sans cause réelle et sérieuse, et paiement de l’indemnité pour licenciement irrégulier ;

— de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— de sa demande tendant à se voir remettre les éléments de fin de contrat régularisés, ainsi que ses bulletins de paie des années 2016 et 2017 portants mention des condamnations prononcées et de la modification de l’ancienneté, le tout sous astreinte ;

— rejeté sa demande tendant à voir condamner l’association Leo Lagrange Centre Est à rembourser à Pôle Emploi la totalité des indemnités de chômage versées à Mme [X] [U] du jour de son licenciement à celui de la décision à intervenir, dans la limite de 6 mois d’indemnités ;

— de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamné la requérante aux entiers dépens de l’instance.

Il est demandé à la cour, statuant à nouveau, de :

Juger recevable l’action intentée par Mme [X] [U] et écarter le moyen tiré de la prescription d’une partie de ses demandes ;

Prononcer la requalification des contrats à durée déterminée successifs conclus au cours de l’année 2016 auprès de l’association Leo Lagrange en contrat à durée indéterminée ;

Juger que Mme [X] [U] est réputée embauchée sous contrat à durée indéterminée par l’association Leo Lagrange Centre-Est depuis le 14 janvier 2016 ;

Juger que la rupture de la période d’essai de Mme [X] [U] est abusive et s’analyse en un licenciement nul, voire sans cause réelle et sérieuse ;

Juger, en tout état de cause, le licenciement irrégulier ;

Condamner en conséquence l’association Leo Lagrange Centre-Est à payer à Mme [X] [U] les indemnités suivantes :

—  2.135,65 euros nets au titre de l’indemnité de requalification des contrats à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée ;

—  15.661 euros en paiement des salaires courants pendant la période de protection, savoir du 14 septembre 2017 au 24 avril 2018 ;

—  1.566,14 euros au titre des congés payés afférent audit rappel de salaire ;

—  4.271,30 euros d’indemnité compensatrice de préavis

—  427,13 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  889,85 euros nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  12.813,90 euros nets au titre de l’indemnité pour licenciement nul, voire sans cause réelle et sérieuse ;

—  2.135,65 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire (licenciement irrégulier) ;

—  1.500,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Ordonner la remise par l’association Leo Lagrange Centre-Est des éléments de fin de contrat régularisés, ainsi que des bulletins de paie des années 2016 et 2017 portant mention des

condamnations prononcées et de la modification de l’ancienneté et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à partir du 8ème jour suivant la notification de la décision à Intervenir ;

Condamner l’association Leo Lagrange Centre-Est à rembourser à Pole Emploi la totalité des indemnités de chômage versées à Mme [X] [U] du jour de son licenciement à celui du jugement à intervenir, dans la limite de 6 mois d’indemnités ;

Condamner l’association Leo Lagrange Centre-Est à payer à Mme [X] [U] la somme de 4.800,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Par ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 24 octobre 2022, l’association Leo Lagrange Centre-Est devenue l’association Léo Lagrange petite enfance demande à la cour :

De confirmer le jugement du 22 avril 2022 en toutes ses dispositions, et y ajoutant, de juger que les demandes de requalification des contrats à durée déterminée des 14 janvier 2016 et 23 mai 2016 sont prescrites pour avoir été formées plus de deux ans après la conclusion et le terme des contrats, et que le recours au contrat à durée déterminée était légitime s’agissant du remplacement de Mme [I] [E] ;

En conséquence :

Débouter Mme [X] [U] de ses demandes de requalification, et des demandes subséquentes et juger qu’à la date de la rupture de la période d’essai du 30 août 2017 l’ancienneté de la salariée remontait au 12 juillet 2017, et que la stipulation d’une période d’essai était licite et légitime s’agissant du contrat du 12 juillet 2017 ;

Juger que l’employeur a mis un terme à la période d’essai pour des motifs objectifs, avérés et légitimes, et que la rupture de la période d’essai était sans lien avec l’état de grossesse de Mme [X] [U].

En conséquence, il est demandé à la cour de débouter Mme [X] [U] de l’intégralité de ses prétentions, et de la condamner à payer à l’association Léo Lagrange Centre Est la somme de 1.500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’à tous les dépens de première instance et d’appel.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 27 mai 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

— Sur la prescription de l’action

En application de l’article L1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant d’exercer son droit.

Il est de jurisprudence constante que s’agissant d’une action en requalification, fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée et portant sur une succession de contrat à durée déterminée, le point de départ du délai de prescription est le terme du dernier contrat à durée déterminée.

En l’espèce,

L’appelante soutient que sa demande de requalification des trois contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée est fondée sur le motif du recours et non sur une mention obligatoire. Dans ce cas, le point de départ de l’action est la date du terme du dernier contrat, en l’espèce le 31 décembre 2016, son action n’est donc pas prescrite.

L’Association Léo Lagrange Centre-Est devenue l’association Léo Lagrange petite enfance réplique que la demande de requalification des deux premiers contrats est prescrite, puisque le point de départ de la prescription est fixée à la date de cessation des relations contractuelles, soit les 13 mai et 5 août 2016.

Sur quoi,

La demande porte sur la requalification de trois contrats à durée déterminée qui se sont succédés avec un bref délai d’interruption. La contestation porte sur le motif de recours à ces trois contrats dont il est argué qu’il ne serait pas défini avec précision dès lors qu’il n’est pas fait mention de la qualification des salariés remplacés, que les contrats ont eu pour objet le remplacement deux salariés en même temps et afin de pourvoir, par un emploi à temps plein, à un emploi à temps partiel.

Par ailleurs, la requalification en contrat à durée indéterminée pouvant porter sur une succession de contrats séparés par des périodes d’inactivité, ces dernières n’ont pas d’effet sur le point de départ du délai de prescription. Il en résulte qu’en cas de succession de contrats temporaires ou de contrats à durée déterminée séparés par des périodes intercalaires, il n’y a pas lieu d’appliquer la prescription contrat par contrat. Le délai de prescription court à compter du terme du dernier contrat, pour l’ensemble de la relation de travail. (Cass. soc., 29 janv. 2020, no 18-15.359 ; Cass. soc., 8 juill. 2020, no 18-19.727).

Dès lors, le point de départ du délai de prescription de cette action fondée sur le motif des contrats est le terme du dernier contrat, soit le 31 décembre 2016.

L’action a été introduite par une requête reçue le 21 août 2018, elle a donc été faite dans le délai de la prescription.

Le jugement qui a déclaré la demande irrecevable pour motif de prescription est infirmé sur ce chef de disposition.

— Sur la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

Selon l’article L1242-12, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il comporte notamment le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l’article L. 1242-2.

La mention de la qualification professionnelle de la personne remplacée est obligatoire. Si la mention de l’emploi occupé par la personne remplacée est celle de la classification de la convention collective, cette mention est suffisante, la consultation de la convention collective permettant de connaitre précisément l’échelon et le coefficient de l’emploi.

En l’espèce,

Mme [X] [U] soutient que les trois contrats à durée déterminée, conclus les 14 janvier, 23 mai et 24 août 2016, doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée aux motifs que :

— la qualification du salarié remplacé n’est pas mentionnée, ni même les fonctions en ce qui concerne le second contrat,

— que ce second contrat s’est poursuivi au-delà du terme sans avenant,

— que le troisième contrat a été conclu à temps complet pour le remplacement d’un temps partiel.

Mme [X] [U] affirme que les conséquences de la requalification emportent le paiement de l’indemnité de requalification et la fixation de son ancienneté au 14 janvier 2016.

L’association Léo Lagrange Centre-Est devenue l’association Léo Lagrange petite enfance réplique que les contrats régularisés n’ont pas eu pour objet de pourvoir durablement au fonctionnement de l’entreprise, et la simple répétition de ces derniers ne suffirait pas à caractériser la nature permanente de l’emploi et le besoin structurel de main d''uvre. De plus, la salariée ne peut pas se prévaloir d’une continuité des contrats à durée déterminée, puisqu’il y a eu une interruption de vingt jours entre le deuxième est le troisième contrat, et ses demandes seraient ainsi majoritairement prescrites. Enfin, l’intimée relève que les vices de formes relevés par l’appelante saurait permettre la requalification du contrat. S’il était fait droit à la demande de requalification, Mme [X] [U] ne pourrait pas prétendre à une ancienneté à compter du 14 janvier 2016 puisqu’elle a été engagée par un autre employeur du 14 janvier 2017 au 14 avril 2017.

Sur quoi,

Il ressort de la lecture du contrat conclu le 14 janvier 2016 que Mme [X] [U] a été engagée en qualité d’assistante de paie pour assurer " le remplacement partiel de Mme [M], technicienne de paie ". Si la qualification de la personne remplacée est précisée, il n’est pas indiqué le motif d’un emploi à temps plein pour un remplacement partiel. Ce contrat s’est poursuivi à compter du 9 avril 2016 et jusqu’au 13 mai 2016 pour le remplacement de [I] [E], sans indication de qualification de cette personne et de son emploi.

Le second contrat, conclu le 23 mai 2016, l’a été pour remplacer [J] [N] dont l’emploi et la qualification ne sont pas précisés.

Le troisième contrat de travail à durée déterminée, conclu pour une durée de travail de 35 heures hebdomadaire, stipule que Mme [X] [U] est engagée en qualité de technicienne de paie " afin d’assurer le remplacement de [I] [E] à temps partiel thérapeutique, et d’assurer la fonction Paie dans l’attente de de pouvoir durablement au poste de Responsable de service ".

Il résulte des termes de ce contrat que Mme [X] [U] a été engagée pour remplacer, à nouveau [I] [E], sans mention de la qualification de son emploi mais également pour pourvoir un emploi de responsable de service, sans autre précision.

Dès lors, les contrats ne comportent pas les mentions obligatoires relatives aux qualifications des salariés remplacés et ont été conclus, pour pourvoir un emploi à temps partiel et pour un emploi dont la vacance n’est pas justifiée.

Les contrats sont dépourvus d’une définition précise des motifs de recours au contrat à durée déterminée.

En conséquence, il y a lieu de requalifier ces contrats en contrat à durée indéterminée.

Le jugement qui a statué autrement est infirmé.

Les conséquences de cette requalification sont limitées à une demande d’octroi de l’indemnité de requalification et d’ancienneté.

Il convient de faire droit à la demande d’indemnité de requalification qui est fixée à la somme de 2.100 euros compte tenu des derniers salaires perçus par Mme [X] [U].

Mme [X] [U] bénéficie d’une ancienneté à compter du 14 janvier 2016, et ce jusqu’au 31 décembre 2016 étant rappelé qu’elle a été engagée dès le 2 janvier 2017 par un employeur distinct de l’association Léo Lagrange Centre- Est et pour un emploi différent.

Sur la demande au titre du contrat à durée indéterminée du 12 juillet 2017

Selon l’article L1221-19 du Code du travail le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° Pour les cadres, de quatre mois.

L’article L1221-20 du même code dispose que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Le caractère abusif d’une clause s’apprécie en se référant, au moment de la conclusion du contrat, à toutes les circonstances qui entourent sa conclusion.

En application de l’article L.1231-1 du code du travail, en cas de rupture de la période d’essai avant son terme, les règles relatives à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables. Les parties n’ont pas à motiver leur décision de rompre et ne sont tenues, sauf disposition conventionnelle contraire ou de statut protecteur particulier, à aucune obligation d’ordre procédural.

Certes, si l’employeur peut mettre fin de manière discrétionnaire aux relations contractuelles avec son salarié avant la fin de la période d’essai, c’est sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus. En effet, la période d’essai est destinée à permettre à l’employeur de tester l’aptitude professionnelle du salarié à exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté, et sa rupture pour des motifs étrangers à cette aptitude professionnelle revêtirait un caractère abusif.

En l’espèce,

L’appelante soutient qu’il est de jurisprudence constante qu’en cas d’embauche en contrat à durée indéterminée dans la même entreprise, sur un même emploi, à l’issue de plusieurs contrats de travail à durée déterminée, la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat doit dès lors être réduite non pas seulement de la durée du dernier contrat de travail à durée déterminée, mais de la durée globale des différents contrats de travail à durée déterminée. Selon la salariée, c’est donc abusivement que la clause précitée a été insérée dans le contrat de travail, car l’employeur connaissait déjà ses compétences techniques. De plus, elle estime que la rupture de son contrat de travail fait suite à son état de grossesse et qu’elle est donc abusive. Elle en conclut que la rupture de la période d’essai s’analyse en un licenciement qui doit être déclaré nul.

L’intimée réplique qu’une période d’essai a été convenue compte tenu des difficultés rencontrées par le précédent employeur de Mme [X] [U], qui a mis fin à la période d’essai.

C’est légitimement qu’il a été mis fin à la période d’essai dès lors qu’il a été constaté que Mme [X] [U] avait modifié sa date d’ancienneté dans le système informatique et non pour un motif de grossesse de la salariée.

Sur quoi,

— Sur le caractère licite de la clause relative à la période d’essai :

Le contrat de travail à durée indéterminée liant les parties a été conclu le 12 juillet 2017 pour un emploi de technicienne de paie avec une période d’essai de deux mois.

Le fait que Mme [X] [U] ait exercé des fonctions identiques dans le cadre du contrat signé le 24 août 2016 et jusqu’au 31 décembre 2016, n’interdisait pas la stipulation d’une période d’essai dès lors que les relations entre Mme [X] [U] et l’association Léo Lagrange Centre-Est ont cessé à compter du 31 décembre 2016, soit durant six mois. Cette interruption des relations justifiait que l’employeur puisse s’assurer, notamment, du maintien des connaissances de sa salariée pour l’exercice de ses fonctions.

La clause relative à la période d’essai n’est donc pas abusive.

— Sur la rupture de la période d’essai :

La lettre de rupture du contrat de travail adressée à Mme. [U] [X] est rédigée en ces termes : " Nous faisons suite à l’entretien de ce jour, au cours duquel nous vous avons exposé les faits suivants :

Le 3 août 2017 nous avons constaté que la date d’ancienneté figurant sur votre fiche de paie avait été modifiée.

En effet, la technicienne de paie ayant édité ses préparations paie avait bien une saisie de date d’ancienneté au 12 juillet 2017, alors que le bulletin qui allait vous être délivré le 3 aout 2017 faisait figurer une date d’ancienneté au 14 janvier 2016.

Au constat de cela nous avons demandé à l’éditeur du logiciel paie de bien vouloir extraire l’ensemble des opérations sur votre dossier salarié.

Nous avons obtenu cette information le 4 août 2017, vous étiez alors en congés sans solde, période qui s’est suivie de nos congés payés et qui nous a donc conduits à devoir vous demander des explications sur cette situation le 30 août 2017.

Il se trouve qu’à deux reprises, en vous connectant sur CCMX, vous avez le 24 juillet et 1 er août 2017 modifié votre date d’ancienneté, alors que la secrétaire RH avait bien le 24 juillet puis le 25 juillet 2017, après votre première modification, ressaisie une date d’ancienneté au 12 juillet 2017 suivant les directives qu’elle avait reçues.

Au cours de l’entretien vous avez reconnu avoir procéder à ces modifications.

Vous avez donc outrepassé vos fonctions et vous vous êtes autorisée à procéder à des modifications sur votre dossier sans autorisation et de façon dissimulée.

De ce fait, le contrat de confiance entre vous et nous est rompu et ne permet pas la continuité de la relation contractuelle.

Aussi sommes-nous contraints de mettre un terme à votre période d’essai qui arrivait à son terme le 11 septembre 2017. Le délai de prévenance de 2 semaines calendaires prévu par la convention collective ne pouvant être intégralement respecté et effectué, vous percevrez une indemnité compensatrice correspondant aux montants des salaires que vous auriez perçus si vous aviez accompli votre travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance soit le 13 septembre 2017. Nous avons décidé de vous dispenser de toute activité à compter 2 septembre jusqu’à la fin de votre période d’essai. Votre rémunération vous sera maintenue pendant toute cette période. Nous vous transmettrons votre certificat de travail et reçu pour solde de tout compte, ainsi que l’attestation pôle emploi. Nous vous prions d’agréer, Mme, l’expression de nos salutations distinguées ".

Par lettre du 14 septembre 2017, Mme [X] [U] a reconnu avoir commis la faute reprochée qu’elle qualifie de légère qui aurait justifié un avertissement.

Dès lors, l’employeur était en droit de ne plus accorder sa confiance à une salariée qui modifie des données personnelles, quand bien même il s’agissait de ses propres données.

La chronologie des faits relative à la notification de la rupture de la période d’essai, incluant la prise de congés de Mme [X] [U] entre la découverte des faits, le 4 août 2017, et l’absence de la salariée, rentrée de congés le 28 août 2017, ne permet pas de considérer que la période d’essai a été motivée par l’état de grossesse de Mme [X] [U] qui, d’ailleurs, ne démontre pas avoir informé son employeur de cette situation avant la dite rupture.

En conséquence, le jugement qui a débouté Mme [X] [U] de ses demandes au titre de l’illicéité de la clause de la période d’essai et du caractère abusif de la rupture est confirmé et Mme [X] [U] est déboutée de toutes ses demandes à ce titre.

— Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

En droit, l’article 1104 du code civil précise alors que les contrats doivent être négociés, formé et exécutés de bonne foi. De surcroît, en application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Cette obligation est réciproque. Elle recouvre pour l’employeur un devoir de loyauté dans l’exécution du contrat de travail.

L’appelante soutient que son employeur a commis de nombreux manquements, d’une particulière gravité, à ses obligations contractuelles en tentant de précariser l’emploi de cette dernière, en usant de contrats à durée déterminés successifs, sans respecter le cadre légal prévu et en prévoyant une période d’essai de 2 mois, renouvelable, et a abusivement rompu le contrat de travail de sa salariée, dès qu’elle a su qu’elle était enceinte.

L’intimée réplique que Mme. [U] [X] ne peut pas soutenir que l’employeur a exécuté de manière déloyale les contrats de travail, alors même que c’est elle qui a repris contact avec l’association Léo Lagrange Centre-Est pour présenter sa candidature au mois de juillet 2017 et qu’elle ne conteste pas avoir tenté de modifier son dossier personnel à l’insu de son employeur.

Sur quoi,

Mme [X] [U] ne démontre pas l’intention de l’association Léo Lagrange Centre-Est devenue l’association Léo Lagrange petite enfance de vouloir précariser son emploi. Le non-respect des règles relatives à la conclusion d’un contrat à durée déterminée a été sanctionné par la requalification du contrat. Il ne peut se déduire de ce non-respect une volonté d’exécuter ses obligations de mauvaise foi. Ce manquement relève d’une mauvaise appréciation des règles applicables au contrat à durée déterminée.

S’agissant de la rupture de la période d’essai, la présente décision l’a jugée fondée.

En conséquence, le jugement qui a débouté Mme [X] [U] de sa demande de dommages et intérêts est confirmé.

Sur la rectification des bulletins de paie et éléments de fin de contrat

En vertu de l’article L.1234-19 du code du travail, l’employeur délivre un certificat de travail à l’expiration du contrat de travail.

Aux termes de l’article R.1234-9 alinéa 1 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

L’obligation de remettre un certificat de travail et une attestation Pôle emploi pesant sur l’employeur est quérable.

En l’espèce,

L’appelante soutient que l’association doit être condamnée à rectifier les bulletins de paie de sa salariée pour les années 2016 et 2017 en ce qu’ils portent une date d’ancienneté erronée, ainsi qu’à modifier les éléments de fin de contrat, afin de tenir compter de l’ancienneté réelle de sa salariée et des condamnations qui pourraient être prononcées.

L’intimée ne répond pas sur ce chef de demande.

Sur quoi,

L’association Léo Lagrange Centre- Est devenue l’association Léo Lagrange petite enfance est condamnée à remettre à Mme [X] [U] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision.

Il n’y pas lieu à prononcer d’astreinte, la bonne foi se présumant.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est partiellement confirmé, il y a lieu de le confirmer en ce qui concerne les dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

En cause d’appel, l’équité commande de faire droit à la demande de Mme [X] [U] au titre l’article 700 du code de procédure civile à concurrence de 800 euros.

L’association Léo Lagrange Centre-Est devenue l’association Léo Lagrange petite enfance supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ses dispositions sauf celles relatives à la prescription de l’action en requalification, à la demande de requalification des contrats à durée déterminée et à l’indemnité de requalification,

Infirme le jugement en ses dispositions relatives à la requalification des contrats à durée déterminée et à l’indemnité de requalification,

Statuant à nouveau et ajoutant :

Déclare recevable comme non prescrite la demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

Requalifie les contrats à durée déterminée conclus le 14 janvier 2016, 23 mai 2016 et 24 août

2016 en contrat à durée indéterminée,

Dit que Mme [X] [U] bénéficie d’une ancienneté à compter du 14 janvier 2016,

Condamne l’association Léo Lagrange Centre-Est devenue l’association Léo Lagrange petite enfance à payer à Mme [X] [U] la somme de 2.100 euros au titre de l’indemnité de requalification,

Condamne l’association Léo Lagrange Centre-Est devenue l’association Léo Lagrange petite enfance à remettre à Mme [X] [U] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision,

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte,

Condamne l’association Léo Lagrange Centre-Est devenue l’association Léo Lagrange petite enfance à payer à Mme [X] [U] la somme de 800 euros au titre l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne l’Association Léo Lagrange Centre-Est devenue l’association Léo Lagrange petite enfance aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente