AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/06516 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OQ7R

S.A.S. [1]

C/

[J]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 02 Septembre 2022

RG : F 20/00647

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 04 MARS 2026

APPELANTE :

SOCIETE [1]

RCS DE [Localité 1] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Silvère IDOURAH, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[K] [J]

née le 25 Mai 1985 à [Localité 3]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Jean-michel PENIN, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Décembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 04 Mars 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

La société [1] (ci-après la société, ou l’employeur) est spécialisée dans le nettoyage courant des bâtiments. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de propreté.

Par contrat à durée déterminée du 27 août 2018, elle a embauché Mme [J] (ci-après la salariée) en qualité d’agent administratif, échelon EA1, à temps plein. A compter du 1er décembre 2018, son contrat a été converti en contrat à durée indéterminée.

Le 27 novembre 2019, le syndicat [2] a remis à l’employeur une liste de candidats aux élections du CSE, sur laquelle figurait la salariée.

Le même jour, la salariée a été convoquée par l’employeur à entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire. Le 12 décembre 2019, l’employeur lui a notifié un blâme.

Le 18 décembre 2019, Mme [J] et M. [R], secrétaire général adjoint de l’Union syndicale CGT des travailleurs de la manutention et du nettoyage, ont saisi le tribunal d’instance de Lyon pour contester la décision de l’employeur d’annuler les élections professionnelles qu’il avait initié.

Ayant mis un terme au processus électoral, l’employeur a organisé de nouvelles élections. Le 2 janvier 2020, le syndicat CGT a déposé auprès de lui une nouvelle liste, dont faisait partie la salariée.

Par jugement du 1er mars 2021, le tribunal judiciaire de Lyon a constaté le désistement de M. [R], et a rejeté les demandes de Mme [J] qui tendaient, à titre principal, à l’annulation de l’élection des membres de la délégation du personnel au CSE figurant sur la liste UNSA, et, à titre subsidiaire, à annuler l’élection de Mme [U] [O] en tant que membre de la délégation du personnel au CSE de la société, figurant sur la liste UNSA pour le collège agents de maîtrise et cadres.

Le 17 janvier 2020, l’employeur a notifié un avertissement à la salariée.

A l’issue du second tour, organisé le 31 janvier 2020, Mme [J] a été élue en tant que représentante titulaire au CSE.

Aux termes d’une requête du 19 février 2020, la salariée a saisi en référé le conseil de prud’hommes de Lyon pour obtenir principalement la rectification ses bulletins de paie depuis le mois de décembre 2019. Par ordonnance du 17 juin 2020, le conseil de prud’hommes a dit n’y avoir lieu à référé en présence d’une contestation sérieuse.

Par ailleurs, aux termes d’une requête reçue le 21 février 2020, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon statuant au fond, et sollicité la requalification de son CDD en CDI outre une indemnité de requalification (1 971,71 euros), l’annulation du blâme du 12 décembre 2019 outre des dommages et intérêts (1 000 euros), l’annulation de l’avertissement du 17 janvier 2020 outre des dommages et intérêts (1.000 euros), la rectification de ses bulletins de paie depuis décembre 2019 sous astreinte, des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail (12.000 euros), outre une indemnité de procédure (3 000 euros).

Prétendant avoir été victime d’une agression de la part d’une collègue, Mme [U] [O], responsable d’exploitation, la salariée a exercé son droit de retrait au sens des articles L. 4131-1 et suivants du code du travail.

Parallèlement, l’employeur a initié une procédure disciplinaire à son encontre au motif qu’elle aurait agressé Mme [O]. Saisi le 18 juillet 2020, l’inspecteur du travail a, par décision du 5 août 2020, refusé de faire droit à la demande d’autorisation de licenciement de Mme [J]. Le recours hiérarchique exercé à l’encontre de cette décision a été rejeté le 13 janvier 2021.

L’employeur a saisi le tribunal administratif d’un recours juridictionnel contre ce refus d’autorisation. Par jugement du 7 juin 2022, le tribunal administratif de Lyon a rejeté la requête de l’employeur.

Estimant l’exercice par la salariée de son droit de retrait injustifié, l’employeur a cessé de lui verser son salaire à compter du 22 avril 2021 et l’a considérée comme étant en absence injustifiée.

La salariée a saisi la formation des référés du conseil de prud’hommes qui s’est déclarée en partage de voix. Par ordonnance de référé du 21 octobre 2021, le juge départiteur a notamment :

— Condamné la société [1] à payer à Mme [J] une provision sur les salaires retenus correspondant aux salaires des mois d’avril et mai 2021, soit la somme de 4 408,18 euros ;

— Dit que la société [1] devra remettre à Mme [J] des bulletins de salaires conformes à la décision, sans astreinte.

Par jugement du 2 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— Fixé le salaire moyen de Mme [J] à 2 125 euros brut ;

— Condamné la société [1] à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

o 1 971,71 euros nets au titre d’indemnité de requalification du contrat de travail en CDD du 27 août 2018 en contrat à durée indéterminée ;

o 1 000 euros nets au titre de dommages et intérêts au titre du blâme non justifié en date du 12 décembre 2019 ;

o 1 000 euros nets au titre de dommages et intérêts au titre de l’avertissement non justifié en date du 17 janvier 2020 ;

o 17 000 euros bruts au titre des salaires dues du 1er juin 2021 au 31 janvier 2022 ;

o 1 129,02 euros bruts au titre du remboursement de la retenue sur salaire non versée à la DGFIP ;

o 8 000 euros nets au titre d’indemnité pour exécution fautive du contrat de travail ;

o 1 500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Rappelé que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau d’orientation et de conciliation;

— Condamné la société [1] à remettre à Mme [J] ses bulletins de paie d’avril à septembre 2021 ;

— Débouté Mme [J] de sa demande relative à la rectification des bulletins de salaires depuis le mois de décembre 2019 ;

— Débouté la société [1] de l’ensemble de ses demandes ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit ;

— Rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R. 1452-28 du code du travail, sont exécutoires à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certification de travail'), ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R. 1454-14 du code du travail, dans la limite de neuf mensualités ;

— Condamné la société [1] aux entiers dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 28 septembre 2022, la société [1] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il a :

— Fixé le salaire moyen de Mme [J] à 2 125 euros brut ;

— L’a condamnée à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

o 1 971,71 euros nets au titre d’indemnité de requalification du contrat de travail en CDD du 27 août 2018 en contrat à durée indéterminée ;

o 1 000 euros nets au titre de dommages et intérêts au titre du blâme non justifié en date du 12 décembre 2019 ;

o 1 000 euros nets au titre de dommages et intérêts au titre de l’avertissement non justifié en date du 17 janvier 2020 ;

o 17 000 euros bruts au titre des salaires dues du 1er juin 2021 au 31 janvier 2022 ;

o 1 129,02 euros bruts au titre du remboursement de la retenue sur salaire non versée à la DGFIP ;

o 8 000 euros nets au titre d’indemnité pour exécution fautive du contrat de travail ;

o 1 500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— L’a condamnée à remettre à Mme [J] ses bulletins de paie d’avril à septembre 2021 ;

— L’a déboutée de l’ensemble de ses demandes ;

— L’a condamnée aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 28 novembre 2022, la société [1] demande à la cour de :

1°) Déclarer son appel recevable et bien fondé ;

2°) Infirmer les dispositions du jugement entrepris par lesquelles le conseil de prud’hommes a :

— Fixé le salaire moyen de Mme [J] à 2 125 euros brut ;

— L’a condamnée à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

o 1 971,71 euros nets au titre d’indemnité de requalification du contrat de travail en CDD du 27 août 2018 en contrat à durée indéterminée ;

o 1 000 euros nets au titre de dommages et intérêts au titre du blâme non justifié en date du 12 décembre 2019 ;

o 1 000 euros nets au titre de dommages et intérêts au titre de l’avertissement non justifié en date du 17 janvier 2020 ;

o 17 000 euros bruts au titre des salaires dues du 1er juin 2021 au 31 janvier 2022 ;

o 1 129,02 euros bruts au titre du remboursement de la retenue sur salaire non versée à la DGFIP ;

o 8 000 euros nets au titre d’indemnité pour exécution fautive du contrat de travail ;

o 1 500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— L’a condamnée à remettre à Mme [J] ses bulletins de paie d’avril à septembre 2021 ;

— L’a déboutée de l’ensemble de ses demandes ;

— L’a condamnée aux entiers dépens.

3°) Et, statuant à nouveau :

— Fixer le salaire brut moyen de Mme [J] à la somme de 1 971,71 euros ;

— Débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demanes :

o Dire que l’exercice de Mme [J] de son droit de retrait depuis le 2 juillet 2020 est infondé ;

o Dire que le refus de paiement des salaires qu’il oppose à la salariée est fondé ;

o Condamner Mme [J] à lui rembourser l’intégralité des salaires et accessoires de salaires perçus depuis le 2 juillet 2022 ;

o Condamner Mme [J] à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

o Condamner la même aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 9 février 2023, Mme [J] demande à la cour de :

1°) Infirmer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon, et :

— Condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

o 1 971,71 euros à titre d’indemnité de requalification ;

o 1 000 euros de dommages et intérêts au titre du blâme injustifié du 12 décembre 2019;

o 1 000 euros de dommages et intérêts au titre de l’avertissement injustifié du 17 février 2020 ;

o 17 632,72 euros à titre de rappel de salaire du mois de juin 2021 à janvier 2022, ou, à titre subsidiaire, 11 020,45 euros à titre de rappel de salaire du mois de juin à octobre 2021;

o 1 129,02 euros au titre du remboursement de retenue sur salaire non-reversée à la DGFIP ;

o 12 000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

o 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ;

o 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

— Condamner la société [1] à rectifier ses bulletins de paie depuis le mois de décembre 2019 (ancienneté depuis le 3 mai 2010 et mention d’une « prime d’expérience « en lieu et place de « rappel de salaire ») sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir ;

— Condamner la société [1] à lui remettre ses bulletins de paie d’avril à septembre 2021 sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de l’arrêt ;

— Déclarer irrecevable, sinon infondée, la demande de la société [1] tendant à la voir condamnée à lui rembourser l’intégralité des salaires et accessoires de salaire perçus par elle depuis le2 juillet 2022 et l’en débouter ;

— Débouter la société [1] de ses autres demandes ;

— Condamner la société [1] aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 23 octobre 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 2 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I ' Sur la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

1 ' L’employeur conteste la requalification du contrat à durée déterminée du 27 août 2018 au 30 novembre 2018 en contrat à durée indéterminée, opérée par le conseil de prud’hommes, en faisant valoir en synthèse que le motif du recours au contrat à durée déterminée mentionné sur le contrat (« le remplacement de Mme [T] [D], agent administratif [3], en absence autorisée ») est entaché d’une erreur matérielle, et que celui-ci était en réalité motivé par la suppression définitive du poste d’une autre salariée, Mme [N], agent administratif de direction, admise à la retraite ; qu’en conséquence, il a décidé d’engager provisoirement un salarié en CDD et de procéder à la réorganisation de ses services, ce qui correspond à l’hypothèse de I d) de l’article L. 1242-2 du code du travail.

2 – Aux termes de l’article L. 1242-1 du code du travail, « un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

L’article L. 1242-2 du même code précise que « sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié en cas :

a) D’absence (') ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s’il existe (') ».

En application de l’article L.1242-12 du code du travail, « le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il comporte notamment :

1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l’article L. 1242-2 (') ».

Au visa de ce dernier texte, il a été jugé qu’en en cas de litige sur le motif de recours, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat à durée déterminée (Cass Soc 21 novembre 2019 n°17-21.803).

3 ' Pour étayer ses allégations, l’employeur produit l’ordre du jour de la réunion exceptionnelle du comité d’entreprise du 13 juillet 2018, ainsi qu’un courrier du 20 août suivant dans lequel il fait part à Mme [I] [F], membre du comité d’entreprise, du départ à la retraite de Mme [N], et un courrier du 20 juillet 2018 à l’inspection du travail, confirmant ce départ à la retraite.

Cependant, ces seuls éléments n’établissent pas le lien entre le départ à la retraite de Mme [N] et l’embauche en contrat à durée déterminée de Mme [J]. En effet :

— Il résulte des propres écritures de l’employeur que la salariée, recrutée en tant qu’agent administratif, n’avait pas la même qualification que Mme [N], agent administratif de direction ; qu’à l’inverse, il n’est pas contredit que la salariée s’est vu octroyer le même coefficient et la même qualification que Mme [D] ;

— La réorganisation alléguée par l’employeur n’est pas établie ;

— La consultation du CSE ne l’est pas davantage : l’ordre du jour de la réunion du CSE ne mentionne pas explicitement un projet de réorganisation des services consécutif au départ à la retraite de Mme [N], impliquant le poste occupé par Mme [D] ; au surplus, la production du seul ordre du jour sans compte-rendu ne permet pas de s’assurer que ce point a effectivement été abordé.

Il s’ensuit que le motif du recours au contrat à durée déterminée n’est pas établi. Partant, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a ordonné la requalification du contrat à durée déterminée du 27 août 2018 de Mme [J] en contrat à durée indéterminée, et condamné l’employeur à lui payer une indemnité de requalification.

II ' Sur les demandes d’annulation des sanctions disciplinaires.

II.A ' Sur la demande d’annulation du blâme du 12 décembre 2019.

1 ' Par lettre recommandée du 12 décembre 2019, la salariée s’est vue notifier un blâme dans les termes suivants : « (') en raison de certains comportements que nous avons jugé fautifs, nous vous avons notifié une mesure de mise à pied à titre conservatoire en date du 28 novembre 2019, tout en vous invitant à vous présenter le mardi 10 décembre 2019 à 16h30 à un entretien préalable à la sanction que nous prendrions.

Vous vous êtes présentée à cet entretien, assistée par deux conseillers du salarié. Nous vous avons fait part des griefs retenus contre vous et avons recueilli vos observations. Cependant, les explications que vous nous avez données n’ont pas permis de modifier notre appréciation sur le caractère fautif de vos agissements. Nous vous reprochons en effet, notamment :

1 ' L’insubordination.

Sachant que votre fiche de poste mentionne clairement que vous êtes chargée de vous rendre au bureau de poste pour l’envoi du courrier, vous avez de plus en plus tendance à refuser d’exécuter cette tâche alors même qu’elle se fait aux heures de travail. Tel a été le cas le 13 novembre 2019, le 25 novembre 2019 et le 26 novembre 2019.

2 ' Le dénigrement de l’entreprise et l’incitation des salariés à démissionner.

Plusieurs salariés nous ont rapporté que vous dénigrez notre société et sa hiérarchie et que vous les poussez à quitter notre société.

Leurs déclarations sont concordantes, puisque nous venons d’en avoir encore la preuve par notre nouvelle secrétaire, Mme [A] [X], qui nous a indiqué que vous lui avez demandé de ne pas continuer à travailler pour [1] et de trouver rapidement un emploi ailleurs.

3 ' Le refus de communiquer sur les difficultés des salariés.

Plusieurs salariés se sont plaints de votre refus de noter et de transmettre leurs réclamations à la direction de l’entreprise.

Par ailleurs, vous omettez de renseigner ces derniers sur leur situation, dans le but vraisemblable de créer des tensions entre les salariés et l’employeur, puisque les intéressés finissent bien souvent par se présenter à la direction pour tempêter et demander des comptes à la hiérarchie.

4 ' Le refus de transmettre les informations importantes aux inspecteurs de la société.

Plusieurs inspecteurs, dont M. [Z] et Mme [P], dénoncent votre tendance à les priver des informations nécessaires à l’organisation du travail sur le terrain (congés, arrêts maladie, absences inopinées, etc.) et le ton habituellement agressif et méprisant que vous adoptez à leur égard, alors qu’ils sont vos supérieurs hiérarchiques.

5 ' Le harcèlement de la direction pour l’obtention d’une augmentation de salaire injustifié.

Vous avez été recrutée en qualité d’agent administratif AE1 non comme agent de maîtrise. Vous n’avez ni la formation ni l’expérience d’agent de maîtrise dans notre secteur d’activité.

Votre ancienneté part donc de votre date d’entrée dans votre entreprise et non de votre ancien emploi dans une autre société ou administration, comme malheureusement mentionné dans vos bulletins de paye.

Le salaire que vous percevez est déjà nettement supérieur à celui que prévoit notre convention collective. Dans ces conditions, nous vous invitons à mettre fin aux réclamations incessantes d’augmentation de salaire, dans la mesure où vos demandes ne sont pas fondées et ne résultent d’aucune promesse ou usage.

6 ' La déformation de l’information transmise à l’inspection du travail.

Nous n’avons jamais eu l’intention de vous empêcher d’exercer votre droit syndical.

Nous vous rappelons que les difficultés ci-dessus énumérées sont antérieures au dépôt de la liste CGT aux élections professionnelles et à la connaissance de votre candidature.

Nous avions bien avant relayé plusieurs fois les réclamations des inspecteurs de [1], par exemple.

Il est donc de mauvaise foi de tenter de faire croire à l’inspection du travail que les reproches qui vous sont faits et trouvent leur cause dans le fait que vous soyez candidate aux élections professionnelles !

Bien qu’il s’agisse de difficultés sérieuses susceptibles de nuire aux intérêts de notre société, nous vous donnons la possibilité de corriger vos erreurs afin que celle-ci ne soit pas renouvelée et ne préjudicie pas dans l’entre l’entreprise et des autres salariés. Par conséquent, nous vous notifions par la présente une mesure de blâme. Cette sanction sera inscrite dans votre dossier (') ».

2 – Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail, « en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ».

L’article L. 1333-2 du même code dispose que « le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ».

Enfin, selon l’article L. 1332-4 du même code, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

3 ' Au vu de la contestation par la salariée de l’ensemble des griefs à l’appui de la sanction prononcée, tant sur l’absence de date dans le courrier de blâme que sur le fond, ceux-ci seront examinés successivement.

3.1 ' En premier lieu, l’employeur ne verse au débat aucun élément corroborant les griefs suivants :

— Le refus de la salariée de se rendre au bureau de poste pour l’envoi du courrier ;

— La déformation des informations transmises par la salariée à l’inspection du travail.

Aucun de ces griefs ne peut donc être retenu.

3.2 ' Sur le grief de dénigrement de l’entreprise et de l’incitation des salariés à démissionner, seront retenus les éléments suivants :

— Mme [C], agent d’entretien, indique que la salariée voudrait qu’elle démissionne de son poste. Cependant, elle ne précise pas la date des faits, et ses propos ne sont pas circonstanciés, de sorte qu’ils ne pourront être retenus ;

— Mme [Y], responsable de secteur, atteste que suite au refus de la société d’accorder une augmentation salariale, Mme [J] a essayé de monter les salariés contre la société, en leur demandant de s’attaquer à la société et de saboter leur travail sur les chantiers, elle est allée sur les chantiers pour rencontrer les salariés qu’elle connaissait et les clients pour dénigrer la société. Cependant, éléments ne sont pas datés ni suffisamment circonstanciés, notamment quant aux salariés rencontrés et aux propos qu’elle leur a tenus, pour permettre de considérer qu’ils ne relèvent pas de la prescription du fait fautif et pour permettre à la cour d’exercer son contrôle. En outre, les termes de l’attestation ne permettent pas de s’assurer qu’elle a bien constaté personnellement lesdits faits.

3.3 ' S’agissant du grief tenant au refus de communiquer sur les difficultés des salariés, Mme [V], agent d’entretien, atteste de tels faits, mais ceux-ci datent de juillet 2019 (date de son courrier en LRAR), soit plus de deux mois avant la notification de la sanction disciplinaire, et l’employeur n’établit pas la date à laquelle il en a pris connaissance.

D’autres salariés attestent de leurs difficultés relationnelles avec Mme [J], mais sans mentionner expressément de refus de sa part de communiquer leurs difficultés à la direction.

3.4 ' Sur le grief tenant au refus de transmettre des informations importantes aux inspecteurs de la société, l’employeur produit uniquement l’attestation de Mme [A] [X], mais celle-ci n’est ni datée ni circonstanciée, de sorte qu’elle ne pourra pas être retenue.

3.5 ' Harcèlement de la direction, le seul élément est l’attestation de M. [G], directeur de l’établissement, qui fait état d’un chantage de la salariée pour obtenir une augmentation salariale. Cependant, cette attestation, émanant au surplus du directeur représentant la salariée appelante, ne saurait à elle seule se voir reconnaître de force probante suffisante du fait allégué, en l’absence de tout élément matériel ; au surplus, cette assertion ne permet pas de caractériser un harcèlement, qui suppose une notion de répétition. Enfin, cet échange entre M. [G] et la salariée n’est pas daté, ce qui ne permet pas de vérifier l’absence de prescription du fait fautif.

4 ' A l’issue de ces développements, aucun des griefs contenus dans la lettre du 12 décembre 2019 ne peut être retenu.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a alloué à la salariée la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts de ce chef, laquelle correspond au préjudice moral subi par la salariée du fait de cette sanction disciplinaire injustifiée.

II.B ' Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 17 janvier 2020.

1 ' Par lettre recommandée du 17 janvier 2020, l’employeur a notifié à la salariée un avertissement ainsi libellé : « par la présente, je suis contrainte de vous notifier un avertissement pour les raisons suivantes.

Tout d’abord, vous aviez fait une demande d’absence pour le mercredi 15 janvier 2020, demande que j’ai été contrainte de refuser pour des raisons d’organisation du service, dès lors que, comme je vous l’avais indiqué, je n’avais aucune solution pour pallier votre absence, et que votre collègue de travail ne travaillant pas le mercredi, le service allait se retrouver sans secrétariat. Vous êtes passée outre ce refus et ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail ce mercredi 15 janvier. Ceci constitue un fait d’insubordination manifeste.

Je vous rappelle également que j’ai été contrainte à plusieurs reprises de vous rappeler l’obligation de vous conformer à vos horaires de travail, lesquels sont clairement indiqués dans votre contrat de travail. Or, à titre d’illustration, le 13 janvier 2020, vous vous êtes présentée à votre poste de travail à 8h40 au lieu de 8h30, sans aucune explication. De même, le 10 janvier 2020, vous avez quitté votre poste de travail à 17h20 au lieu de 17h30, au motif que vous étiez partie en pause déjeuner le même jour (de votre seul fait et non à ma demande) à 12h40 au lieu de 12h30. Pourtant, ce jour-là, constatant que vous ne preniez pas votre pause à 12h30 dans le respect de vos horaires de travail, je vous avais demandé de quitter votre poste de travail pour ce faire, ce que vous avez refusé, indiquant que c’était vous qui décidiez.

Aussi, je vous demande de respecter à l’avenir scrupuleusement les horaires de travails qui sont les vôtres, pour le bon fonctionnement du service et de l’entreprise.

En effet, certaines de vos collègues se sont plaintes de votre comportement : vous avez en effet tenu des propos irrespectueux à leur égard, n’hésitant pas à proférer des insultes et des menaces. J’ai été moi-même victime de votre comportement puisque le vendredi 10 janvier 2020, alors que je vous demandais de respecter vos horaires de travail, vous m’avez répondu, devant témoin : « fais pas chier ». Lorsque je vous ai demandé de répéter, vous m’avez répondu : « vous avez très bien entendu ».

Je ne saurais plus tolérer, à l’avenir, de tels comportements, lesquels sont fortement préjudiciables à l’ambiance de travail et au bon fonctionnement de l’entreprise.

J’espère vivement que vous saurez tenir compte de cet ultime avertissement, et ce d’autant plus que vous avez déjà fait l’objet d’un blâme le 12 décembre dernier, et qu’à l’avenir vous respecterait vos obligations professionnelles et les impératifs de travails élémentaires qui sont les vôtres (telles que, à titre d’illustration, les directives de travails qui vous sont donnés, le respect des horaires, et le respect des personnes qui travaillent avec vous) (') ».

2 ' L’employeur, qui conclut à l’infirmation du jugement sur l’annulation de l’avertissement, ne vise cependant aucune pièce à l’appui de ses allégations alors que la salariée conteste ces différents griefs. Aucun élément n’est produit au sujet de l’absence de la salariée le 15 janvier 2020. Par ailleurs, la seule attestation produite au sujet des injures et insubordination de la salariée le 10 janvier 2020 est celle de Mme [O], responsable d’exploitation, avec laquelle Mme [J] a un conflit récurrent et ancien.

Dès lors, ces seuls éléments ne peuvent être regardés comme suffisants pour établir les griefs motivant l’avertissement.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de 1 000 euros en réparation du préjudice moral subi du fait de la sanction injustifiée.

III ' Sur la demande de rectification des bulletins de paie.

1 – La salariée sollicite la rectification de ses bulletins de paie depuis le mois de décembre 2019, afin qu’ils mentionnent une ancienneté depuis le 3 mai 2010 et une « prime d’expérience » d’un montant de 78,87 euros bruts, en lieu et place d’un « rappel de salaire ». Elle indique qu’en effet, elle avait négocié et obtenu lors de son embauche une ancienneté contractuelle remontant au 3 mai 2010, date de son embauche dans son précédent emploi (le corps des militaires du rang). A ce titre, elle bénéficiait de la prime d’expérience conventionnelle (article 4-7-6).

Elle estime qu’en raison de sa candidature et de son implication dans les élections des représentants au CSE, l’employeur est revenu sur son engagement initial concernant la reconnaissance de son ancienneté, et a modifié ses bulletins de salaires à compter de décembre 2019 en remplaçant cette prime d’expérience par un rappel de salaire équivalent.

2 ' Au regard de la contestation de l’employeur, doivent être retenus les éléments suivants:

— Aucun de l’un ou l’autre des contrats de travail (27 août 2018 et 1er décembre 2018) ne fait mention d’une quelconque reprise d’ancienneté au 3 mai 2010 ;

— Si seuls sont produits les bulletins de salaire de janvier et novembre 2019, il est constant qu’y figure la mention « prime d’expérience » (à hauteur de 78,87 euros brut pour ce dernier), avec une date d’ancienneté au 3 mai 2010 ; que cette ancienneté est reprise au 27 août 2018 sur le bulletin de salaire de décembre 2019, tandis qu’apparaît un « rappel de salaire » d’un montant identique à celui de la prime d’expérience ;

— Le bulletin de paie de janvier 2019 mentionne une prime d’expérience à hauteur de 61,82 euros, outre un rappel de salaire à hauteur de 247,26 euros. La salariée indique qu’il s’agit du rattrapage de prime d’expérience pour les quatre mois précédents, passés en CDD. Or, il est exact que ce montant de 247,26 euros correspond à quatre fois 61,815 euros (arrondi à 61,82 euros).

— Par lettre recommandée du 30 décembre 2019, l’employeur a indiqué à la salariée que, conformément à son contrat de travail et à l’avenant de celui-ci, son ancienneté était le 27 août 2018 et non le 3 mai 2010, qu’il s’agissait d’une erreur dans l’établissement du bulletin de paie ; que cette mention serait rectifiée, mais la rémunération à hauteur de 78,87 euros serait maintenue ;

— La salariée justifie de son engagement dans le corps des militaires du rang des équipages de la flotte à compter du 3 mai 2010.

3 – Ainsi, il doit être considéré que si aucun document attestant expressément d’une négociation contractuelle au titre d’une reprise d’ancienneté n’est versé au débat, la mention dans les bulletins de salaire de la date du 3 mai 2010 ' qui ne doit rien au hasard puisqu’elle correspond exactement à la date d’engagement de la salariée dans son précédent emploi ' tout comme le versement, au moment de la signature du CDI, d’un rappel de salaire correspond à cette prime d’ancienneté pour la période où elle était en CDD, attestent d’un comportement volontaire de l’employeur, et démontre le caractère contractuel du paiement de cette prime.

Partant, la rectification des bulletins de salaire de l’intéressée à compter de décembre 2019 sera ordonnée, dans les conditions précisées au dispositif, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point, l’employeur étant débouté de sa demande reconventionnelle en remboursement des primes versées.

IV ' Sur la demande de rappel de salaire au titre de l’exercice du droit de retrait.

1 ' Aux termes de l’article L. 4131-1 du code du travail, « le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection ».

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir qu’à compter du 2 juillet 2020, elle a exercé son droit de retrait au sens des articles L. 4131-1 et suivants du code du travail, estimant se retrouver dans une situation de travail dont elle avait un motif de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé, caractérisée par :

— Son agression notamment physique par Mme [U] [O], responsable d’exploitation, survenue ce même jour ;

— La lacération des pneus de sa voiture, qui avait provoqué son accident du 16 février 2020 et qui a failli lui coûter la vie, ainsi que celle de son fils de 4 ans, qu’elle attribue à Mme [O] ;

— Des menaces et insultes de M. [E] [G], directeur, le 14 janvier 2020.

2 ' Au vu de la contestation par l’employeur de l’ensemble de ces motifs, il convient de retenir les éléments suivants :

2.1 ' En ce qui concerne le grief de menaces et insultes de la part de M. [G] le 14 janvier 2020, la salariée produit :

— Un dépôt de plainte du 9 janvier 2020, dans lequel elle relate des faits similaires qui se sont déroulés le 7 janvier 2020, soit antérieurement aux faits qu’elle vise dans son courrier d’exercice du droit de retrait ;

— Son propre courrier du 2 juillet 2020 dans lequel elle énonce : « (') le 14 janvier 2020, M. [E] [G], directeur, après m’avoir menacée et insultée (en votre présence), avait pris mon téléphone et l’avait frappé sur le bureau, le rendant inutilisable ».

Au-delà de l’incertitude quant à la date des faits ' qui sont donc manifestement antérieurs au 14 janvier 2020 ', il doit être relevé que les deux éléments proviennent d’elle-même et ne sont corroborés par aucun témoignage de tiers ou élément matériel.

Ainsi, outre le fait que l’agression qu’elle décrit ne peut donc être matériellement établie, il s’avère que celle-ci précède de près de 6 mois l’exercice par la salariée de son droit de retrait.

2.2 ' S’agissant de la lacération des pneus, qu’elle attribue à Mme [O], la salariée produit un dépôt de plainte du 3 juin 2020, à l’occasion duquel elle expose que le 16 février 2020 vers 1h30, alors qu’elle se trouvait au volant de son véhicule personnel, ses pneus avant-gauche et arrière-droit ont explosé ; qu’elle a alors perdu le contrôle de son véhicule et a percuté un muret ; que le dépanneur a immédiatement constaté l’explosion était due à des lacérations sur les flancs des pneus. Elle a indiqué avoir des soupçons à l’égard de ses employeurs, M. [G] et Mme [M], ainsi qu’une collègue, Mme [O], dans la mesure où elle s’est vue transférer un SMS de celle-ci disant qu’il fallait qu’on lui crève ses pneus. En complément de sa plainte, Mme [J] produit un SMS d’une certaine [U] (prénom de Mme [O]) ainsi rédigé : « Il faut crever les 4 pneus de sa voiture avant 12h30 pour pas qu’elle aille les chercher » (sic), daté, selon le bordereau de communication de pièces, du 31 janvier 2020.

Au vu de ces éléments, il convient de retenir que :

— Les différentes plaintes déposées par l’intéressée contre Mme [O], M. [G] et Mme [M] ont toutes fait l’objet d’un classement sans suite pour infractions insuffisamment caractérisées (avis du 8 décembre 2021) ;

— Aucun élément attestant de la matérialité de l’accident et de la lacération des pneus du véhicule personnel de l’intéressée n’est produit.

Dès lors, il ne peut qu’être retenu que les faits ne sont pas matériellement établis. En outre, la tardiveté du dépôt de plainte au regard de la gravité des faits dénoncés ne peut qu’interroger. Enfin, le grief précède de quatre mois et demi l’exercice du droit de retrait par la salariée.

2.3 ' Sur l’agression dont la salariée aurait été victime le 2 juillet 2020 de la part de Mme [O], celle-ci ne produit aucun autre élément mis à part son propre courrier du même jour faisant valoir l’exercice de son droit de retrait. L’employeur estime quant à lui que c’est Mme [J] qui a agressé Mme [O].

Doivent être retenus les éléments suivants :

— Mme [L], chef de secteur, atteste que « le jour de l’agression sur Mme [O], (') [Mme [J]] s’est transformée en furie » ;

— Il résulte de nombreuses attestations produites (P 2 employeur) que Mme [J] a adopté de manière régulière un comportement agressif vis-à-vis de son entourage professionnel, collègues comme hiérarchie ;

— Il résulte de la décision de l’inspection du travail du 5 août 2020 ' qui, pour mémoire, a été annulée ' , faisant suite à une enquête contradictoire, que l’altercation du 2 juillet 2020 a débuté lorsque Mme [J] a refusé que Mme [O] dépose une relieuse métallique sur son bureau ; que, de ce fait, la relieuse a chuté sur le sol, sans que le caractère volontaire de cette chute ne soit établi ; que la salariée a nié avoir proféré à l’encontre de Mme [O] des menaces de mort telles que relatées par l’employeur, mais a reconnu avoir crié sur celle-ci de ne pas toucher à ses affaires et lui avoir dit qu’elle n’en resterait pas là, en référence à un litige précédant les opposant (la crevaison des pneus de son véhicule) ; que, s’agissant de la tentative d’agression physique, Mme [J] a nié avoir eu la volonté d’agresser physiquement Mme [O], mais a reconnu avoir agité les bras vigoureusement à l’appui de ses cris et reproches ; que les témoins, alertés suite aux cris, indiquent pour l’un avoir dû s’interposer entre elles, pour le deuxième, avoir vu les gesticulations de Mme [J] et Mme [O] se mettre en arrière ; quant au troisième, il déclare ne pas avoir eu l’impression que Mme [J] voulait agresser Mme [O], mais plutôt qu’elle faisait une « crise de nerfs », le premier témoin confirmant qu’elle se trouvait dans un état « hystérique».

Il est encore précisé que ni la décision du ministre du travail du 13 janvier 2021, ni le jugement du 7 juin 2022 du tribunal administratif de Lyon n’ont remis en cause cette description des faits.

Dès lors, ces éléments ne permettent pas de considérer que, le 2 juillet 2020, Mme [O] a agressé ou tenté d’agresser Mme [J]. Partant, le maintien de l’exercice du droit de retrait pour la suite, tenant à la présence de Mme [O] dans les locaux, est infondé. Quant au comportement contradictoire de l’employeur, sollicitant à la fois de la salariée qu’elle reprenne son poste, et indiquant à la juridiction administrative qu’elle présente un danger pour ses collègues, il ne caractérise pas l’existence d’un danger pour la vie ou la santé de la salariée.

3 ' Au vu de l’ensemble de ces développements, il apparaît qu’aucun des faits allégués par la salariée au soutien de l’exercice de son droit de retrait n’est matériellement établi. Au surplus, les deux premiers invoqués sont trop anciens pour caractériser un danger grave et imminent.

Il s’ensuit que Mme [J] n’a pu, de manière légitime, raisonnablement penser qu’elle était exposée à un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé ; que l’exercice du droit de retrait à compter du 2 juillet 2020 par la salariée est donc injustifié. Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point, la salariée étant déboutée de sa demande de rappel de salaire et de remise des bulletins de paie afférents.

4 ' L’employeur sollicite reconventionnellement le remboursement des salaires payés pour la période courant du 2 juillet 2020 au 31 mai 2021, étant rappelé qu’aux termes de l’ordonnance de référé, il a été condamné par provision à payer à la salariée la somme de 4 408,18 euros correspondant aux salaires d’avril et mai 2021.

La salariée s’y oppose en faisant valoir qu’il s’agit d’une demande nouvelle en appel.

Aux termes des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, « à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait ».

L’article 566 du même code précise encore que « les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ».

En l’occurrence, la demande de remboursement constitue la conséquence de la demande tendant à voir dire injustifié l’exercice par la salariée de son droit de retrait. Elle est donc recevable.

En outre, la demande est fondée puisque la salariée a perçu son salaire et ses accessoires alors qu’elle ne se tenait pas à disposition de l’employeur. Il convient donc d’ordonner la répétition de l’indu pour la période considérée.

V ' Sur la demande de remboursement des retenues sur salaire au titre de l’avis à tiers détenteur.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir qu’au mois de décembre 2020, la société a reçu un avis à tiers détenteur la concernant pour une restitution d’indu sur solde militaire qu’elle a alors pratiqué plusieurs retenues sur salaire pour un montant total de 1 129,02 euros; que, cependant, le 11 octobre 2021, l’huissier des finances publiques lui a remis un avis avant saisie mobilière pour un montant de dette anormalement élevé compte-tenu des sommes déjà prélevées au titre de la saisie sur salaire » ; que dans ces conditions, elle s’est rapprochée de la DGFIP qui lui a répondu, le 18 novembre 2021, que la société [1] ne lui avait reversé aucune somme.

Elle sollicite donc le remboursement de 1 129,02 euros.

L’employeur conclut au débouté, mais ne fait aucune observation sur ce point.

L’ensemble des éléments mis en avant par la salariée sont justifiés ; il apparaît donc que l’employeur a prélevé sur son salaire des sommes au titre de l’avis à tiers détenteur, qu’il n’a pas reversé à la DGFIP par la suite. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il l’a condamné à rembourser la somme de 1 129,02 euros à la salariée.

VI ' Sur la demande relative au manquement de l’employeur à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

1 ' L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il a été jugé que, pour être indemnisé, le manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail nécessite la démonstration d’un préjudice (Chambre sociale, 19 janvier 2010, 08-45.000).

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir que l’employeur n’a pas exécuté de bonne foi le contrant de travail en :

— Lui tenant rigueur d’avoir réceptionné une liste syndicale de candidats à une élection au CSE et de s’être également portée candidate à cette même élection ;

— En laissant M. [G] et Mme [O] s’adresser à elle en des termes grossiers et menaçants ;

— En revenant unilatéralement sur l’ancienneté contractualisée entre les parties et en supprimant sa prime d’expérience ;

— Laissant M. [G] casser son téléphone personnel ;

— Ne prenant aucune mesure pour la protéger des agissements de Mme [O] ;

— La contraignant à exercer son droit de retrait ;

— La privant de salaire malgré l’exercice légitime de ce droit de retrait ;

— Opérant sur ses salaires des prélèvements au titre d’une saisie sur salaire mais sans jamais reverser cette somme au créancier, provoquant ainsi le déclenchement d’une saisie mobilière à son égard ;

2 ' Au vu de ces éléments, il doit être retenu que :

— C’est à raison que l’employeur soutient que le contentieux des élections professionnelles relève de la seule compétence du tribunal judiciaire ; qu’aucun manquement à ce titre ne peut lui être reproché dans le cadre de la présente instance prud’homale liée à l’exécution du contrat de travail ;

— La salariée n’apporte aucun élément venant corroborer ses courriers et plaintes précités des 9 janvier et 2 juillet 2020 selon lesquelles M. [G] et Mme [O] se seraient adressés à elle en des termes grossiers et menaçants ;

— La salariée n’établit pas de préjudice résultant de la suppression, sur ses bulletins de salaires postérieurs à novembre 2019, de la mention de la prime d’ancienneté, alors que celle-ci a financièrement été compensée par un « rappel de salaire » ;

— Il a été vu précédemment qu’il n’est pas établi que M. [G] a cassé son téléphone personnel ;

— Conformément aux développements qui précèdent, il n’est pas établi que Mme [O] a agressé la salariée le 2 juillet 2020 ; qu’aucun autre agissement de cette nature à l’endroit de la salariée n’est établi ;

— Il a été vu ci-dessus que l’exercice par la salariée de son droit de retrait est injustifié;

— S’agissant des retenues sur salaire au titre de l’avis à tiers détenteur, non reversées par la suite à la DGFIP, la salariée ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui déjà réparé par l’octroi de dommages et intérêts moratoires.

Partant, la salariée sera déboutée de sa demande au titre de l’exécution fautive du contrat de travail, le jugement entrepris étant réformé de ce chef.

VII ' Sur les autres demandes.

Le jugement entrepris sera réformé en ce qui concerne les frais irrépétibles, l’équité commandant de débouter la salariée à ce titre. Le jugement sera confirmé quant aux dépens de première instance.

Les parties, succombant l’une et l’autre pour partie, seront déboutées de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles.

L’employeur sera condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 2 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [J] à la société [1] en ce qu’il a :

— Débouté Mme [J] de sa demande en rectification des bulletins de salaire à compter de décembre 2019 ;

— Condamné la société [1] à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

o 17 000 euros bruts au titre des salaires dus du 1er juin 2021 au 31 janvier 2022 ;

o 8 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

o 1 500 euros au titre des frais irrépétibles ;

— Condamné la société [1] à remettre à Mme [J] ses bulletins de paie d’avril à septembre 2021 ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Dit infondé l’exercice par Mme [J] de son droit de retrait, à compter du 2 juillet 2020;

Condamne en conséquence Mme [J] à rembourser à la société [1] l’ensemble des salaires et accessoires perçus pour la période courant du 2 juillet 2020 au 31 mai 2021 ;

Déboute Mme [J] de :

— Sa demande de rappel de salaires pour la période du 1er juin 2021 au 31 janvier 2022 et de sa demande de remise de bulletins de paie afférents ;

— Sa demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation d’exécution du contrat de travail de bonne foi ;

— Sa demande au titre des frais irrépétibles de première instance ;

Ordonne la remise par l’employeur à Mme [J], dans les deux mois du présent arrêt, de bulletins de salaires rectifiés pour la période courant de décembre 2019 (inclus) au 2 juillet 2020, mentionnant le paiement d’une prime d’ancienneté en lieu et place d’un rappel de salaire, sans qu’il y ait lieu d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE