AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 23/04374 – N° Portalis DBVX-V-B7H-O76X

[J]

C/

S.A. [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 25 Avril 2023

RG : 21/00579

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 22 MAI 2026

APPELANT :

[W] [J]

né le 18 Février 1981 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Cécile RITOUET de la SELARL CABINET RITOUET RUIZ, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A. [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Gérald PETIT, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Elisa BARDAVID de la SCP Société civile professionnelle Bardavid Tourneur, avocat au barreau de PARIS,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Mars 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 22 Mai 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

La société [1] est une entreprise industrielle du secteur de la chimie. Elle compte une quinzaine de sites de production et de recherche sur le territoire national, dont un établissement à [Localité 4], et a un effectif supérieur à 10 salariés.

Elle applique la convention collective des industries chimiques.

Après avoir travaillé dans le cadre de contrats à durée déterminée, M. [W] [J] a été embauché en contrat à durée indéterminée à compter du 18 septembre 2003 par la société [1] en qualité de cariste et été affecté au service logistique dans l’établissement de [Localité 4].

Il a évolué en 2006 au poste de chef d’équipe cariste puis en 2010 au poste de chimiste au sein du laboratoire forane.

Il a fait l’objet d’arrêts de travail pour maladie du 9 avril au 18 juin 2018 puis du 1er octobre 2018 au 16 mars 2019.

Il a été à nouveau placé en arrêt de travail à compter du 2 mai 2019, et ce suite à un malaise ensuite reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie comme étant un accident du travail.

Le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste le 22 octobre 2020.

Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 1er décembre 2020.

Contestant le bien-fondé de cette mesure, il a saisi le 4 mars 2021 le conseil de prud’hommes de Lyon qui, par jugement du 25 avril 2023, l’a débouté de ses prétentions.

Par déclaration du 26 mai 2023, M. [J] a interjeté appel du jugement.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 18 août 2023 par M. [J] ;

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 16 novembre 2023 par la société [1] ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 27 janvier 2026 ;

Pour l’exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE :

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et le non-respect de l’obligation d’adaptation et de formation :

Attendu que M. [J] sollicite à ces titres le paiement de la somme globale de 22 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail : 'Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.' ;

Que, selon les dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail : 'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. / Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. / ll peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numeriques, ainsi qu’a la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. (…)' ;

Que la convention collective des industries chimiques prévoit, en son article 11 : ' Les chefs d’entreprise procèdent, sous leur responsabilité, aux nominations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés. / Les parties contractantes étant animées du désir de voir favoriserle plus possible la promotion dans l’entreprise, les employeurs – en cas de vacance ou de création de poste – feront appel de préférence aux salariés travaillant dans l’entreprise. / Ce n’est qu’au cas où ils estimeraient ne pouvoir procéder à la nomination d’un salarié déjà en place qu’ils auront recours à l’embauchage d’une personne étrangère à l’entreprise. / Tout salarié peut demander à accéder a un emploi équivalent ou supérieur : un stage pourra etre exigé mais, dans tous les cas, la demande sera examinée et une réponse transmise à l’intéressé dans le délai de 1 mois.' ;

Qu’un accord relatif à la formation professionnelle du 6 novembre 2014 affirme dans son préambule que 'les salariés sont acteurs de leur évolution professionnelle et de leur formation’ et en son article 18 que la formation professionnelle doit notamment 'développer l’emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle par un accroissement de leurs compétences et de leur qualification’ ;

Attendu que M. [J] fait deux griefs à la société [1] : l’insuffisance des formations prodiguées et l’absence de prise en compte de ses demandes d’évolution de carrière à compter de 2018 ;

Attendu, sur le premier point, que M. [J] a bénéficié des formations nécessaires pour exercer ses fonctions de manière compétente et professionnelle, étant rappelé qu’il a connu plusieurs évolutions de poste depuis son embauche (cariste/chef cariste/technicien chimiste/chimiste forane) ; que, lors de chaque changement de poste, il a bénéficié de formations, y compris suite à son son dernier changement de poste en 2016 ; que les actions de formation et de professionnalisation ne se limitaient pas à la sécurité et lui ont notamment permis de développer ses compétences en tant que chimiste (2009 : formation telic ; 2011 : chromatographie ; 2013 : bon usage des sorbonnes ; 2015 formation chimiste F – 41 – Spx ; 2016 : formation coulométrie Karl Fisher ; 2017 : détection panne GC et titrimétrie) ; que les évaluations annuelles et entretiens professionnels attestent qu’il n’avait aucune difficulté avec sa hiérarchie, que son travail était apprécié par ses supérieurs et que l’employeur veillait au maintien et développement de ses compétences sur les postes ; que la société [1] s’est ainsi parfaitement conformée à son obligation légale de s’assurer que M. [J] avait les compétences requises pour exercer le poste pour lequel il était employé et rémunéré et qu’il avait accepté d’occuper ;

Que certes la démarche de VAE ayant abouti au BTS Chimie était individuelle et a bénéficié à l’entreprise, mais la hiérarchie de M. [J] l’a soutenu dans son inititative, dont le succès a été valorisé par des promotions et mesures salariales d’augmentation individuelle ;

Qu’aucun manquement de l’employeur n’est donc caractérisé de ce chef ;

Attendu, sur le second point, que M. [J] reproche à la société [1] de ne pas avoir eu de réponse à sa demande de rendez-vous auprès de Mme [G] [I], responsable de la gestion des carrières, courant 2018, de ne pas avoir eu de réponse à ses candidatures transmises en septembre 2018 et d’avoir eu communication en avril 2019 par le pôle chargé de la gestion de carrière des métiers commerciaux de ce qu’il n’était pas envisagé de le faire évoluer vers des postes de vente ;

Attendu toutefois que, alors que M. [J] a transmis ses candidatures en septembre 2018 et demandé un rendez-vous à Mme [I] par courriel du 24 septembre 2018, celle-ci lui a répondu par courriel du 5 octobre 2018 en lui proposant de rencontrer Mme [D] [E], membre de l’équipe gestion de carrières plus spécialement axée sur les métiers de la vente ; que la société [1] soutient sans être contredite que M. [J] n’a pas répondu à ce message ni contacté Mme [E] pour prendre rendez-vous ;

Que par ailleurs, en 2019, il a été proposé à M. [J] d’évoluer vers les métiers de la supply chain, plus en lien avec le business (proposition de la gestionnaire de carrière lors de l’entretien du 18 avril 2019 de travailler avec le site pour étudier les possibilités d’évolution vers d’autres métiers dans la supply chain ; proposition de la responsable RH lors de l’entretien du 2 mai 2019 d’être muté sur un poste de technicien supply chain) ; qu’il ne peut être fait grief à l’employeur, qui d’une part ne lui a jamais demandé de suivre les formations de master et marketing et vente spécialisé direction commerciale ou encore en management et administration des entreprises – qu’il a entreprises de son propre chef en 2015 – 2016 puis en 2018 – 2019, et d’autre part ne s’est jamais engagé à le faire bénéficier d’une évolution au sein de l’entreprise vers des postes commerciaux, de ne pas avoir accueilli positivement son souhait d’évolution vers des postes de cadres commerciaux, alors même que M. [J] n’avait pas le profil requis en termes d’expérience et de qualifications, qu’il y avait un écart important entre le coefficient du salarié (positionné au coefficient 250 au dernier état selon la grille de classification des TAM de la Chimie) et les premiers coefficients attribués chez [1] aux postes de cadres en application de la grille de classification des cadres de la Chimie (400 parfois ; 460 le plus souvent), que le processus de cadration est un processus de long terme requérant une coordination entre le site et le siège, que, dès l’EOC de 2014, M. [J] avait été alerté sur le risque d’un écart entre ses attentes et la réalité et que, en octobre 2016, Mme [I] lui avait clairement indiqué qu’une évolution sur un poste de vendeur n’était pas réaliste vu les profils exigés ; qu’en 2016 une proposition sur le poste de technicien planification matières premières à la Supply Chain lui avait été offerte, à laquelle il n’avait pas donné suite ;

Attendu que, par suite, aucun manquement de la société [1] n’étant établi au titre de l’adaptation et de la formation et aucune mauvaise foi de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail n’étant caractérisée, M. [J] est débouté de sa demande indemnitaire ;

— Sur le non-respect de l’obligation de sécurité :

Attendu que, selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ;

Que l’article L.4121-2 du code du travail édicte neuf principes généraux de prévention':

éviter les risques,

évaluer les risques qui ne peuvent être évités

combattre les risques à la source

adapter le travail à l’homme (')

tenir compte de l’évolution de la technique

remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou moins dangereux

planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel

prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle

donner des instructions appropriées aux travailleurs.

Qu’il en résulte que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2'du code du travail ;

Attendu que dans ce cadre juridique, il appartient au juge de vérifier la matérialité des événements invoqués par la salariée puis des mesures prises par l’employeur tant en amont, sur le plan préventif, en suivant le guide donné par l’article L.4121-2 du code du travail, qu’en aval pour traiter et prendre en charge la situation de risque telle que dénoncée ou avérée ;

Attendu qu’en l’espèce M. [J] reproche à la société [1] de ne pas avoir réagi pour mettre fin à l’état de souffrance au travail manifesté par les salariés du laboratoire, dont lui-même, consécutivement au management inadapté de sa hiérarchie et en particulier de Mme [O] [Y], de ne pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail en date du 18 mars 2019 (changement de poste) – cause de son accident du travail du 2 mai 2019, et de lui avoir adressé de nombreux courriers en 2020 alors qu’il était toujours en arrêt de travail ;

Attendu, sur le premier point, que, jusqu’à son retour dans l’entreprise le 18 mars 2019 à l’issue de son arrêt maladie du 1er octobre 2018 au 15 mars 2019, M. [J] ne s’était jamais plaint de ses conditions de travail auprès de la direction de l établissement, auprès du service RH, auprès de ses collègues, auprès des IRP, auprès de l’inspection du travail ou encore auprès du médecin du travail d’une quelconque difficulté concernant son travail au laboratoire et ses relations avec sa manager ; que, notamment, ses évaluations annuelles ne font état d’aucun problème en particulier avec la hiérarchie ; qu’alors qu’il existe des dispositifs d’alerte au sein de l’entreprise lorsqu’un salarié s’estime victime de harcèlement moral, M. [J] ne les jamais utilisés ; que son aptitude n’a jamais fait l’objet de réserves par le médecin du travail jusqu’en mars 2019, y compris lors de la visite de reprise à la suite de son arrêt maladie du 9 avril au 18 juin 2018 (visite du 11 juillet 2018); qu’aucune demande de reconnaissance de maladie professionnelle n’a été effectuée au titre de des arrêts maladie du 9 avril au 18 juin 2018 puis du 1er octobre 2018 au 15 mars 2019 ; qu’une fois informée de doléances à l’encontre de Mme [Y], la société [1] n’est pas restée inactive puisque, suite à l’avis du médecin du travail du 18 mars 2019, le chef de service [2] (M. [H]) et la responsable des Ressources Humaines de l’établissement de [X] [U] ont reçu en urgence M. [J] le 19 mars 2019, et que, suite au courrier collectif des salariés du service [2] du 27 mars 2019, un entretien a été organisé entre la responsable RH du site Madame [F], le directeur du laboratoire et M. [J], assisté du délégué syndical CGT, avec pour objectif de recueillir auprès du salarié le mal-être qu’il attribuait à la hiérarchie ; qu’un accompagnement psychologique a été proposé à M. [J] (échange de mails des 8 et 10 avril 2019 entre la responsable RH et M. [J] ) ; que, le 1er avril 2019, une réunion a été organisée avec les salariés du laboratoire, le chef de service M. [H] et la responsable RH Madame [F] ayant reçu tous les salariés hors la présence de la hiérarchie ; que Mme [Y] a quant à elle été reçue le 5 avril 2019 ;

Attendu, sur le deuxième point, que, à l’issue de la visite de reprise organisée le 18 mars 2019, le médecin du travail a conclu : 'un changement de poste de travail doit être envisagé’ ; qu’un entretien a dès lors eu lieu entre le salarié accompagné d’un délégué syndical CGT (également technicien laboratoire dans le même service), le chef de service forane et la responsable des ressources humaines de l’établissement de [Localité 4], au terme duquel il a été décidé d’affecter M. [J] sur une misson temporaire rattachée au chef de service (assistance à un ingénieur procédés, travail sur fichiers informatiques) ; que le travail a été remis le 19 avril 2019 par M. [J] au chef de service ; qu’après avoir été absent la semaine du 22 au 26 avril (22 avril jour férié, arrêt maladie du 23 avril au 26 avril), M. [J], toujours accompagné du délégué syndical CGT, a rencontré à nouveau la responsable RH le 2 mai 2019, afin de discuter des affectations pouvant être envisagées pour lui ; que cette dernière lui a tout à la fois fait part de ce que suite à l’enquête diligentée Mme [Y] gardait toute la confiance de sa hiérarchie et était maintenue dans son poste, avec toutefois une demande d’amélioration de sa part concernant certaines de ses compétences managériales, et proposé une affectation sur un poste de technicien supply chain au sein du service logistique PF (polymères fluorés) (poste à un niveau de coefficient supérieur au poste de chimiste occupé par le salarié) permettant de le faire évoluer sur un poste plus opérationnel et plus en lien avec le business conformément à ses souhaits ; que M. [J] a répondu percevoir cette proposition comme « une double peine » et l’a refusée ; qu’à la fin de l’entretien la responsable RH a proposé de fixer un nouveau rendez-vous pour discuter des mesures concrètes d’accompagnement qui pouvaient être mises en 'uvre pour accompagner une reprise au laboratoire Forane, avant toute décision définitive, dans des conditions acceptables pour les deux parties, dès lors que Monsieur [J] ne voulait pas changer de poste et de service, et dès lors qu’il n’y avait aucun motif objectif de sanctionner Madame [Y] en la retirant du service ; que M. [J] a alors fait un malaise et a ensuite été placé en arrêt de travail ; qu’ainsi aucune décision définitive n’a été prise le 2 mai 2019, la responsable RH ayant simplement constaté la situation de blocage et a indiqué à M. [J] qu’il fallait se revoir pour trouver une solution ; qu’il en résulte qu’entre le 19 mars et son nouvel arrêt maladie à compter du 6 mai 2019, M. [J] n’a jamais repris le travail sur son poste de chimiste au laboratoire et n’a pas été enjoint de le faire ; qu’il ne peut donc être fait grief à la société [1] d’avoir méconnu l’avis du médecin du travail du 18 mars 2019, d’autant plus que cet avis se limitait à indiquer qu’un changement de poste devait être envisagé – ce qui a été le cas y compris lors de l’entretien du 2 mai 2019 ;

Attendu, sur le troisième point, que, si le salarié a été convoqué à plusieurs reprises à une visite de reprise en 2020, c’est en raison de la réception tardive des certificats médicaux, le service RH étant dès lors dans l’incertitude quant à un éventuel retour du salarié et se devant par précaution d’anticiper une visite de reprise ; que c’est pour la même raison que le service RH a demandé le 7 avril à Monsieur [J] l’envoi de son justificatif d’absence pour la période écoulée depuis le 23 mars 2020 ;

Attendu qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité de la société [1] n’est donc caractérisé ; que la demande indemnitaire présentée à ce titre est donc rejetée ;

— Sur le licenciement :

Attendu que M. [J] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude serait la conséquence des manquements de la société [1] qui n’aurait pris aucune mesure pour le protéger bien qu’informée des conséquences engendrées par le comportement de sa supérieure hiérarchique et n’aurait pas respecté les recommandations du médecin du travail ;

Attendu que toutefois la réalité de ces deux manquements n’a pas été retenue ; que la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est donc rejetée ;

— Sur les frais irrépétibles :

Attendu que M. [J], qui succombe en ses prétentions, est débouté de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement déféré,

Ajoutant,

Déboute M. [W] [J] de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

Condamne M. [W] [J] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,