AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 23/02486 – N° Portalis DBVX-V-B7H-O35L

S.A.S. [1] [1]

C/

[I]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 20 Février 2023

RG : F 20803075

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 22 MAI 2026

APPELANTE :

S.A.S. [1] [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[V] [I]

né le 02 Décembre 1989 à [Localité 1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représenté par M^e Catherine GAROUX de la SELARL C & G LAW STOULS & SULLY AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 25 Février 2026

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 22 Mai 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La [1] ([1]) a pour activité la commercialisation de services de télécommunications fixes et mobiles. Elle a engagé M. [V] [I] à compter du 5 septembre 2016, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’attaché commercial. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des télécommunications (IDCC 2148).

Le 31 octobre 2019, M. [I] s’est vu notifier un avertissement.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 6 janvier 2020, la [1] a notifié à M. [I] son licenciement pour faute grave, après l’avoir placé sous le régime d’une mise à pied conservatoire.

Par requête reçue au greffe le 1er décembre 2020, M. [I] a saisi la juridiction prud’homale afin de demander l’annulation de l’avertissement et contester le bien-fondé de son licenciement.

Par jugement du 20 février 2023, le conseil des prud’hommes de Lyon a :

— dit que le licenciement de M. [I] ne repose pas sur une faute grave et est nul, au visa de l’article L. 1225-4-1 du code du travail ;

— condamné la [1] à payer à M. [I] les sommes suivantes :

3 968,49 euros à titre de rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire, outre 396,85 euros de congés payés afférents

2 686,77 à titre d’indemnité de licenciement

6 435,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 643,55 euros de congés payés afférents

19 307 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul

1 350 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— annulé l’avertissement du 29 octobre 2019 ;

— débouté M. [I] de sa demande en dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de l’obligation de loyauté ;

— condamné la [1] à remettre à M. [I] une attestation Pôle Emploi rectificative et un certificat de travail rectificatif, sous astreinte de 15 euros par jour de retard, après deux mois suivant la notification du jugement, le conseil se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte ;

— débouté la [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la [1] aux entiers dépens.

Le 20 mars 2023, la [1] a interjeté appel de ce jugement, le critiquant en toutes ses dispositions, sauf celle déboutant M. [I] de sa demande en dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de l’obligation de loyauté.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 12 janvier 2026, la [1] demande à la Cour de :

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions, sauf celle déboutant M. [I] de sa demande en dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de l’obligation de loyauté

Statuant à nouveau,

— juger que le licenciement pour faute grave est fondé et que l’avertissement est justifié

— débouter M. [I] de toutes ses demandes

A titre subsidiaire,si la Cour jugeait le licenciement de M. [I] était sans cause réelle et sérieuse ou nul,

— réduire l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 5 928,70 euros et les congés payés afférents à la somme de 592,87 euros

— réduire l’indemnité de licenciement à la somme de 2 593,80 euros

— réduire le rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire à la somme de 2 593,80 euros

— réduire l’indemnité de licenciement nul à la somme de 17 786,10 euros ou l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à la somme 8 893,05 euros

— condamner M. [I] à lui verser 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— condamner M. [I] aux entiers dépens.

Dans ses conclusions notifiées le 12 janvier 2026, M. [V] [I] demande à la Cour de :

Sur l’appel principal :

A titre principal,

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que son licenciement ne repose pas sur une faute grave et est nul ;

— condamné la [1] à lui payer les sommes suivantes :

3 968,49 euros à titre de rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire, outre 396,85 euros de congés payés afférents

2 686,77 à titre d’indemnité de licenciement

6 435,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 643,55 euros de congés payés afférents

19 307 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul

— condamné la [1] à remettre à M. [I] une attestation Pôle Emploi rectificative et un certificat de travail rectificatif, sous astreinte de 15 euros par jour de retard, après deux mois suivant la notification du jugement, le conseil se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte ;

A titre subsidiaire,

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamner la [1] à lui payer 38 612,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur l’appel incident :

— réformer le jugement en ce qu’il a limité le quantum des dommages et intérêts pour licenciement nul

— condamné la [1] à lui payer 38 612,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

— réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande en dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de l’obligation de loyauté

— condamné la [1] à lui payer 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de l’obligation de loyauté

En tout état de cause,

— condamner la [1] à lui payer 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouter la [1] de l’intégralité de ses demandes

— condamner la [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel et d’exécution (dont les frais d’huissier pour la citation délivrée le 26 mars 2021).

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l’exposé des moyens des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La procédure de mise en état était clôturée le 13 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur la demande en annulation de l’avertissement

En droit, en application des articles L.1333-1 et L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. L’employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction. Le conseil de prud’hommes forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, par courrier du 31 octobre 2019, la [1] a notifié à M. [I] un avertissement, dans les termes suivants :

« Je vous informe par la présente de ma décision de vous notifier un avertissement au sens de l’article L. 1331-1 du code du travail.

Cette mesure est motivée par votre insuffisance de résultat constatée depuis le mois d’avril 2019 à ce jour.

En effet, alors que vous avez été promu au poste d’attaché commercial senior, nous constatons avec regret que vous n’avez jamais atteint vos objectifs contractuels.

En effet, alors que vous vous êtes engagé contractuellement à réaliser un chiffre d’affaires mensuel hors taxe de 1600€, nous déplorons de faibles résultats :

—  797€ en avril 2019

—  37€ en mai 2019

—  453€ en juin 2019

—  537€ en juillet 2019

—  1 340€ en septembre 2019.

Je ne peux laisser s’installer une telle situation au détriment des intérêts de l’entreprise et je vous invite à vous ressaisir immédiatement.

Pour cela, vous trouverez annexé à cet avertissement un plan d’action personnalisé. Il vous permettra d’améliorer votre productivité et d’établir une constance dans vos résultats commerciaux.

Je compte sur votre réactivité et votre professionnalisme pour que vos résultats de la fin de l’année 2019 traduisent enfin votre motivation et votre implication.

A défaut, vous ne me laisserez d’autre choix que de devoir envisager à votre encontre une sanction plus lourde. »

Ainsi, la [1] a justifié l’avertissement notifié à M. [I] par le seul fait qu’il n’avait pas atteint les objectifs contractuellement prévus, en termes de chiffre d’affaires mensuel, en avril, mai, juin, juillet et septembre 2019.

Toutefois, l’insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une faute de la part du salarié, si bien que l’employeur n’est pas fondé à prononcer une sanction disciplinaire.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a annulé l’avertissement notifié le 31 octobre 2019.

2. Sur la rupture du contrat de travail

2.1. Sur la licéité et le bien-fondé du licenciement

En droit, en application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En outre, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Par ailleurs, l’article L. 1225-4-1 du code du travail dispose qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant, sauf s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

En l’espèce, la lettre de licenciement adressée le 6 janvier 2020 à M. [I] est rédigée dans les termes suivants :

« (') En liminaire, il convient de vous rappeler que le 31 octobre 2019, nous vous notifions un avertissement sanctionnant votre manque de rigueur et d’implication dont vous faisiez preuve et constatons malheureusement que vous ne respectez pas vos engagements contractuels.

Nous remarquions qu’aucun reporting n’était envoyé dans les temps et que votre activité de prospection restait très inférieure aux attentes légitimes de l’entreprise, ce qui expliquait la défaillance de vos résultats commerciaux. Nous vous invitions alors à vous ressaisir immédiatement.

En effet, vous avez refusé de suivre le plan d’action personnalisé à cet avertissement.

Ce plan d’action personnalisé avait pourtant pour objectif d’améliorer votre productivité et d’établir une constance dans votre suivi d’activité. Vous n’avez malheureusement pas pris au sérieux nos directives.

Ainsi, vous n’avez pas entendu :

— Réaliser un minimum de 25 prospections physiques hebdomadaires soit au moins 5 par jour.

Malgré le caractère aisément atteignable de ces objectifs, vous n’avez pris que 7 RDV.

Vous n’êtes pas sans savoir que cette prospection est primordiale dans votre activité commerciale et demeure un levier indispensable à votre réussite. Cette faiblesse de résultat traduit un manque évident de motivation et de professionnalisme.

— Effectuer des sessions de phoning par semaine : tous les jours de 14h00 à 18h00 (dans le cas où vous n’auriez pas de RDV pris sur cette tranche horaire) et en rendre compte dans le tableau de suivi.

Nous déplorons encore une fois votre laxisme.Très peu d’appels ont été émis dans ce cadre.

— Renseigner l’activité commerciale au quotidien : saisir l’ensemble de vos contrats, DFC/RIO, obtenir au moins 80 % des factures PABX/VOIX/Mobile.

Vous n’avez envoyé aucune facture alors que nous en attendions 13.

— Suivre les encours : 100 % des encours doivent être suivi d’une proposition commerciale dans les 24 h.

Nous déplorons 2 encours sans proposition et 2 encours sans suite sans proposition.

Nous vous rappelons que lors de votre embauche, votre attention a bien été attirée sur le fait que votre qualité d’attaché commercial impliquerait nécessairement une prospection personnelle de votre part.

Votre comportement, consistant à refuser de suivre les directives de votre employeur et plus généralement vos tâches contractuelles, est constitutif d’insubordination et nuit incontestablement à la société dont vous avez troublé l’ordre et l’organisation.

De plus, nous avons constaté de graves manquements relatifs à votre comportement peu professionnel et votre manque de rigueur.

En effet, après enquête, il apparaît que vous arrivez trop régulièrement en retard aux rendez-vous livrés par notre call center avec une moyenne de 28 minutes de retard.

Un tel retard est d’autant plus inadmissible, lorsqu’on prend connaissance de votre planning d’activité, laissant entrevoir que très peu de rendez-vous (ci après RDV).

A titre d’exemple :

— le 5 novembre 2019, vous arrivez avec 12 minutes de retard à votre RDV de 9 h.

— le 14 novembre 2019, vous arrivez avec un retard de 51 minutes sur un RDV personnel, prévu initialement à 14 h. Après 5 minutes d’arrêt, vous placez ce RDV en « sans suite ».

— le 15 novembre 2019, vous arrivez avec un retard de 22 minutes sur votre RDV de 9 h.

— le 26 novembre 2019, vous arrivez avec un retard de 28 minutes sur votre RDV de 9 h.

— le 27 novembre 2019, vous arrivez avec un retard de 45 minutes sur votre RDV de 9 h.

— le 29 novembre 2019, vous arrivez avec un retard de 37 minutes sur votre RDV de 9 h.

Pire encore, vous vous permettez de ne pas effectuer certains de vos RDV livrés et de visiter vos clients comme bon vous semble sans respecter votre planning.

En effet, nous constatons que sur 68 % de vos RDV livrés, vous arrivez avec une avance moyenne de 1 h 15.

A titre d’exemple :

— le 19 novembre 2019, vous visitez votre client de 11 h à 10 h 04.

— le 20 novembre 2019, vous visitez votre client de 11 h à 10 h 12.

— le 22 novembre 2019, vous ne vous rendez pas à votre RDV de 11 j et vous le classez « sans suite ».

— le 28 novembre 2019, RDV de 11 h, vous visitez votre client de 11 h à 10 h 26 et votre client de 18 h à 14 h 50. Toujours le même jour, le RDV de 16 h visité à 14 h 07 classé en « annulé prospect » après 7 minutes d’arrêt.

— le 29 novembre 2019, vous visitez votre client de 14 h à 10 h 20.

Ce manque de professionnalisme nuit fortement à l’image de notre société auprès de nos clients.

De plus, cet état de fait est intolérable, car non seulement caractéristique d’un refus d’exercer vos missions contractuelles mais également d’un manque de respect vis-à-vis des téléconseillers marocains, qui oeuvrent au quotidien afin de satisfaire la population commerciale, ou encore la société qui vous emploie, qui débourse des frais conséquents, pour livrer des rendez-vous, que vous n’honorez pas aux horaires définis en fonction des contraintes professionnelles du prospect.

Rien d’étonnant donc à ce que vous n’atteignez pas le minimum de chiffre d’affaires total mensuel de 1600€ hors taxes prévu à votre contrat.

En effet, sur les 6 derniers mois, vous n’avez jamais atteint votre objectif contractuel.

— En mai 2019 : vous atteignez un chiffre d’affaires de 37€ au lieu des 1600€ attendus.

— En juin 2019 : vous atteignez un chiffre d’affaires de 453€ au lieu des 1600€ attendus.

— En juillet 2019 : vous atteignez un chiffre d’affaires de 537€ au lieu des 1600€ attendus.

— En septembre 2019 : vous atteignez un chiffre d’affaires de 1340€ au lieu des 1600€ attendus.

— En octobre 2019 : vous ne réalisez aucune vente.

— En novembre 2019 : vous ne réalisez aucune vente.

Ainsi, vos carences dans votre activité de prospection personnelle et votre manque d’investissement engendrent ainsi une faiblesse inacceptable de vos résultats commerciaux.

De plus, lors de votre entretien, non seulement vous avez rejeté toute responsabilité mais avez également adopté un comportement « insolent » entravant considérablement tout dialogue.

Tout d’abord, avant même que l’entretien ne commence, vous avez refusé la présence de votre nouveau manager, [M] [D].

Ainsi, j’ai été forcée de vous rappeler le cadre légal de cet entretien et d’indiquer que je pouvais me faire accompagner par un cadre de notre société, d’autant plus que M. [D] était votre supérieur hiérarchique.

Ensuite, surprise par la présence d’une oreillette sur la table et comprenant que vous étiez en train de m’enregistrez à mon insu, j’ai été contrainte de vous demander de cesser cet enregistrement que je refusais.

Puis, alors que je vous expliquais le déroulement de cet entretien,vous m’avez coupé la parole pour me présenter la convocation et m’indiquer « c’est à moi de vous entendre et non l’inverse ».

Enfin, vous vous êtes permis de couper la parole à M. [D] à plusieurs en remettant en cause son accompagnement et en dénigrant la société qui vous emploie depuis des années : « Vous ne m’avez jamais appelé », alors qu’il prenait le soin de faire des points téléphoniques avec vous. « Tout est à cause de la désorganisation dans votre société ».

Votre attitude, associée au fait que vous refusez de façon réitérée de vous soumettre à nos directives, nous amène à devoir en tirer toutes conséquences utiles en vue de préserver les intérêts de notre société.

En raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous retenons à votre encontre une mesure de licenciement pour faute grave. (') »

La [1] justifie le licenciement de M. [I], en lui imputant plusieurs comportements fautifs, qui ont eu pour conséquence une insuffisance de résultats. Plus précisément, elle lui reproche de ne pas avoir respecté le plan d’action personnalisé mis en place à compter du 31 octobre 2019, de ne pas avoir réalisé au moins 25 prospections physiques par semaine, d’avoir passé peu d’appels pendant les sessions de phoning, de ne pas avoir renseigné son activité commerciale, de ne pas avoir assuré le suivi attendu des encours. Elle pointe une gestion peu rigoureuse des rendez-vous avec les clients et encore un comportement insolent au cours de l’entretien préalable.

La [1] produit le plan d’action personnalisé, qui avait été annexé à l’avertissement notifié le 29 octobre 2019 à M. [I] (pièce n° 3 de l’appelante). Il était demandé au salarié d’effectuer un minimum de 25 prospections physiques par semaine et une session de phoning chaque lundi, en agence. En outre, il lui était fait obligation de renseigner l’activité commerciale au quotidien, de suivre les encours, d’organiser les consignes en fonction des consignes données par la responsable des ressources humaines, à qui il devait adresser un compte-rendu d’activité chaque vendredi soir.

M. [I] affirme qu’il a suivi ce plan d’action, alors même que le centre d’appels mis en place par son employeur ne le pourvoyait pas en rendez-vous clients.

La [1] verse aux débats plusieurs pièces, présentées comme des tableaux récapitulatifs de l’activité de M. [I] ou un relevé de géolocalisation d’un véhicule (pièces n° 8 à 11, 13 et 15 de l’appelante).

Toutefois, si les données contenues dans ces documents sont « certifiées sincères et véritables par [J] [Y], DGD de [1] », l’appelante ne donne aucune garantie de leur exactitude, alors même que M. [I] conteste celle-ci.

La [1] produit également un mail, rédigé par M. [I] le 25 novembre 2019, qui mentionne « nombre de perso pris en phoning : 2 » et d’autres indicateurs, associés au chiffre 0 (pièce n° 20 de l’appelante).

Toutefois, cette pièce, dont le contexte de rédaction n’est pas déterminé, ne suffit pas à démontrer la réalité d’une mauvaise volonté du salarié à travailler.

La [1] ne démontre pas la réalité des retards que M. [I] aurait fait subir à ses clients, ni le fait qu’il se serait présenté largement en avance à d’autres rendez-vous, ni l’absence de ventes réalisées par celui-ci en octobre et novembre 2019.

La Cour relève que la [1] ne verse pas aux débats les compte-rendus d’activité que M. [I] devait adresser chaque vendredi à la responsable des ressources humaines, alors que M. [M] [D], son responsable hiérarchique, lui a indiqué, par mail du 25 novembre 2019, qu’il était désormais sous sa responsabilité et lui a demandé de lui transmettre ces mêmes compte-rendus (pièce n° 12 de l’appelante).

M. [D] atteste qu’il a pris les fonctions de manager de M. [I] en novembre 2019 et que ce dernier ne faisait pas le nécessaire pour atteindre ses objectifs, adoptant une attitude négative (pièce n° 14 de l’appelante).

Toutefois, M. [D] ne donne aucun détail sur le comportement de M. [I] entre le 25 novembre 2019 (date à laquelle il est devenu le manager de ce dernier) et le 29 novembre 2019 (date à laquelle l’employeur a pris une mesure de mise à pied conservatoire à l’encontre de M. [I]).

M. [D] décrit le comportement de M. [I] à son égard, au cours de l’entretien préalable, dans des termes identiques à ceux utilisés dans la lettre de licenciement pour décrire cette scène.

Toutefois, la Cour retient que le comportement de M. [I] en cette occasion ne caractérisait pas une faute grave.

En définitive, la [1] échoue à établir que le licenciement de M. [I] était justifié par une faute grave commise par le salarié.

M. [I] démontre qu’il est le père d’un enfant, né le 15 décembre 2019. La société [1] ne conteste pas avoir eu connaissance de ce fait, si bien que le licenciement, notifié dans les dix semaines suivant la naissance de l’enfant est nul.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [I] ne repose pas sur une faute grave et est nul.

2.2. Sur les conséquences pécuniaires de la nullité du licenciement

Le licenciement de M. [I] étant nul, celui-ci a droit à un rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire, l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis, et l’indemnité pour licenciement nul, due en application des articles L. 1225-71 et L. 1235-3-1 du code du travail.

' Il résulte des bulletins de paie de M. [I] que, du fait de la mise à pied conservatoire effective du 1er décembre 2019 au 7 janvier 2020, l’employeur a effectué une retenue sur salaire d’un montant cumulé de 2 652 euros.

' En application de l’article 4.4.1.1 de la convention collective, la durée du délai-congé était fixée, pour la situation de M. [I], à 2 mois.

En prenant en compte le salaire de base de 2 300 euros, M. [I] ne démontrant pas qu’il aurait perçu en outre une rémunération variable s’il avait travaillé pendant la période de préavis, celui-ci a droit à une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 4 600 euros.

Toutefois, la [1] offrant subsidiairement de payer 5 928,79 euros à ce titre, elle sera condamnée à verser à M. [I] ce montant.

' Selon l’article R. 1234-2 du code du travail (dont le salarié demande l’application de préférence aux dispositions de l’article 4.4.1.2 de la convention collective), le montant de l’indemnité de licenciement ne peut être inférieur à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté.

En prenant en compte la moyenne des douze derniers mois (avant la mise à pied conservatoire) de salaire (commissions et avances comprises) et une ancienneté de 3 ans et 6 mois (au terme du préavis), la [1] sera condamnée à payer à M. [I] : 3 217,69 / 4 x 3,5 = 2 815,48 euros à titre d’indemnité de licenciement.

' M. [I], qui ne demande pas sa réintégration dans l’entreprise, peut prétendre à une indemnité à raison de la nullité du licenciement, dont le montant ne saurait être inférieur aux salaires des six derniers mois (avant la mise à pied conservatoire), en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail.

En considération de l’ancienneté de M. [I] (3 années), de son âge (30 ans au moment du licenciement), de sa capacité à retrouver un emploi et des circonstances de la rupture du contrat de travail, le préjudice occasionné par l’illécéité du licenciement sera justement indemnisé par le versement de la somme de 19 307 euros de dommages et intérêts, ainsi que les premiers juges l’ont fixée.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la [1] sera condamnée à payer à M. [I] les sommes suivantes :

—  2 652 euros à titre de rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire, outre 265,20 euros de congés payés afférents

—  5 928,79 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 592,87 euros au titre des congés payés afférents

—  2 815,48 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Par ailleurs, il n’y a pas lieu d’ordonner à la [1] de remettre à M. [I] un certificat de travail et une attestation France Emploi rectifiés, alors même que celui-ci ne précise pas quel serait l’objet de la rectification à apporter sur ces documents.

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

2.3. Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de loyauté

M. [I] fait valoir que la [1] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail, en lui notifiant un avertissement injustifié, en engageant une procédure de licenciement avec une grande brutalité alors qu’il attendait la naissance de son enfant et encore en ayant tardé à lui transmettre les documents de fin de contrat, alors qu’il était privé de rémunération depuis le 29 novembre 2019, date de la prise d’effet de la mise à pied conservatoire.

La Cour retient que M. [I] n’établit pas avoir subi un préjudice du fait de s’être vu notifier un avertissement qui a été judiciairement annulé, ni un préjudice distinct de celui qui est réparé par l’allocation de l’indemnité pour licenciement nul. Il ne démontre pas que l’employeur ne lui aurait transmis les documents de fin de contrat que le 22 février 2020, ainsi qu’il le prétend.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [I] de sa demande en dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de l’obligation de loyauté.

3. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La [1], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel, en application du principe énoncé par l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l’équité, la [1] sera condamnée à payer à M. [I] 2 300 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 20 février 2023, en toutes ses dispositions déférées, sauf en ce qu’il a :

— condamné la [1] à payer à M. [I] les sommes suivantes :

3 968,49 euros à titre de rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire, outre 396,85 euros de congés payés afférents

6 435,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 643,55 euros de congés payés afférents

2 686,77 à titre d’indemnité de licenciement ;

— condamné la [1] à remettre à M. [I] une attestation Pôle Emploi rectificative et un certificat de travail rectificatif, sous astreinte de 15 euros par jour de retard, après deux mois suivant la notification du jugement, le conseil se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte ;

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Condamne la [1] à payer à M. [V] [I] les sommes suivantes :

—  2 652 euros à titre de rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire, outre 265,20 euros de congés payés afférents ;

—  5 928,79 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 592,87 euros au titre des congés payés afférents

—  2 815,48 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  2 300 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Rejette la demande de M. [V] [I] aux fins de remise d’une attestation Pôle Emploi rectificative et d’un certificat de travail rectificatif ;

Condamne la [1] aux dépens de l’instance d’appel ;

Rejette la demande de la [1] en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,