Arrêt n°

16/00586

08 Novembre 2016

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RG N° 15/01486

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de
METZ

10 Avril 2015

14/01076 E

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 2

ARRÊT DU

huit Novembre deux mille seize

APPELANTE et INTIMÉE INCIDENT

:

SAS CITRAVAL

Chemin de Ramonville

XXX

Représentée par M^e Louis-Paul KOWALSKI, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMÉE et APPELANTE INCIDENT

:

X Y Z A

XXX

XXX

Représentée par M^e Bruno LA SCHIAZZA, avocat au barreau de THIONVILLE

INTIMÉ

:

PÔLE EMPLOI DE MOSELLE

XXX

XXX

XXX

Non comparant, non représenté

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Septembre 2016, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant X
Annyvonne BALANÇA, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

X Z B,
Présidente de Chambre

Monsieur Hervé KORSEC, Conseiller

X Annyvonne BALANÇA,
Conseiller

Greffier, lors des débats : Monsieur C D

ARRÊT :

Réputé contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par X Z B,
Présidente de Chambre, et par X Geneviève
BORNE, Greffier placé, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

X Y-Z A a été embauchée par la société CITRAVAL, en qualité de directrice administrative (statut cadre, niveau VII, échelon
B), à compter du 1^er octobre 2010, pour une durée de 12 mois et une rémunération mensuelle de 3.400 euros, suivant contrat à durée déterminée du 27 septembre 2010. Suite à un avenant du 25 février 2011, elle a bénéficié d’un contrat à durée indéterminée à compter du 1^er mars 2011 et sa rémunération mensuelle a été portée à 4.000 euros, pour s’élever en dernier lieu à 4.512,68 euros (avec les primes de 13^e mois et de vacances).

Les relations entre les parties étaient soumises à la convention collective des industries et commerces de la récupération.

X A a été licenciée pour faute grave le 14 janvier 2013.

Contestant son licenciement, elle a saisi le conseil de prud’hommes de METZ, le 24 mai 2013, aux fins de voir juger que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, voir condamner la société
CITRAVAL à lui verser les sommes suivantes :

—  9.025,36 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  451,26 euros à titre d’indemnité de congés payés,

—  108.304,32 euros à titre de dommages et intérêts,

—  2.500,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

voir dire que l’ensemble de ces sommes seront majorées de l’intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir et voir condamner la société défenderesse aux dépens.

La société CITRAVAL s’opposait aux prétentions de la salariée et réclamait, à titre reconventionnel, la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 10 avril 2015, le conseil de prud’hommes de
METZ a requalifié le licenciement de
X A en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en conséquence, a condamné la société CITRAVAL à verser à celle-ci les sommes de :

—  9.025,36 euros bruts à titre d’indemnité de préavis,

—  451,26 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

a dit que ces sommes portaient intérêts au taux légal à compter du 28 mai 2013, date de réception de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation par la société défenderesse,

—  27.076,08 euros nets à titre de dommages et intérêts,

—  500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

a dit que ces sommes portaient intérêts au taux légal à compter du 10 avril 2015, date de prononcé du jugement,

a débouté X A du surplus de ses demandes, a débouté la société CITRAVAL de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, a condamné celle-ci à rembourser à
POLE EMPLOI les indemnités de chômage versées à la salariée par cet organisme dans la limite de six mois d’indemnités sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, ainsi qu’à supporter les dépens comprenant, de plein droit, la somme de 35 euros au titre de la contribution pour l’aide juridique, ainsi que ceux liés à l’exécution du jugement.

La société CITRAVAL a régulièrement relevé appel de ce jugement, suivant lettre recommandée parvenue au greffe de la cour le 5 mai 2015.

A l’audience du 20 septembre 2016, développant oralement ses conclusions, la société CITRAVAL demande à la cour, à titre liminaire de constater que
X A n’a pas respecté le calendrier de procédure et d’écarter des débats ses conclusions et pièces du 20 juillet 2016 communiquées le 25 juillet 2016, d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de
METZ du 10 avril 2015 en toutes ses dispositions, de constater qu’un bordereau de 47 pièces est joint à ses conclusions, et, statuant à nouveau, de débouter X A de l’ensemble de ses demandes, de dire que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et sur une faute grave justifiée, de condamner l’intimée à lui verser une somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société CITRAVAL soutient que dans la mesure où les conclusions et pièces de la partie adverse ont été communiquées le 26 juillet 2016, alors que celle-ci devait conclure pour le 20 juillet 2016, elles doivent être écartées des débats sur le fondement de l’article 446-2 du code de procédure civile.

Au fond, elle précise être spécialisée dans le traitement des déchets et avoir accordé à
X
A, en tant que directrice de sites, une autonomie certaine dans l’exercice de ses fonctions, mais que celle-ci agissait sous le contrôle du comité de direction. Elle soutient que le licenciement pour faute grave est justifié. S’agissant du grief concernant
X E,
X A a délivré de fausses informations à sa direction, ainsi qu’à cette salariée, afin de modifier les fonctions de celle-ci et a provoqué une rupture conventionnelle du contrat de travail de cette dernière, non sans avoir préalablement abusé de son autorité sur cette jeune salariée. De même, s’agissant de Monsieur F, il est aussi démontré, selon elle, que X A a signé le même jour deux contrats différents pour ce salarié temporaire sur la même période. Sur le non-respect des consignes relatives au parcours d’accueil des salariés, ce grief est caractérisé en ce que X
A s’est abstenue de faire bénéficier chaque salarié d’un parcours d’accueil, ce qui est constitutif d’un manquement caractérisé dans un domaine portant sur la santé et la sécurité des travailleurs. La société
CITRAVAL soutient également que la gestion du site d’enfouissement de TETING SUR NIED par
X A était mauvaise, en ce qu’elle a engendré un surcoût de 30.000 euros pour le mois d’octobre 2012. Elle reproche enfin à la salariée ses méthodes de management tant en ce qui concerne les relations avec les salariés sous sa responsabilité que sa gestion des congés payés accordés au cours de la fin 2012.

X A, formant appel incident, a repris oralement à l’audience ses écritures et demande à la cour, principalement, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour le surplus, d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de condamner la société CITRAVAL à lui verser la somme de 117.780,94 euros, avec intérêts au taux légal à compter de la décision de première instance, à défaut à compter de la date de la décision à intervenir, se décomposant ainsi qu’il suit :

—  9.025,36 euros au titre de l’indemnité de préavis (2 x 4.512,68 euros),

—  451,26 euros au titre de l’indemnité de congés payés (10%),

—  108.304,32 euros à titre de dommages et intérêts (24 x 4.512,68 euros),

subsidiairement, de confirmer en tous points le jugement entrepris,

en tout état de cause, de condamner la société
CITRAVAL à lui régler, outre les dépens y compris ceux de première instance, la somme de 2.500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

X A soutient avoir eu en charge la direction administrative des sites lorrains de la société, spécialement les sites de ROMBAS et BETTING, mais sans délégation de pouvoir. Elle estime avoir toujours donné satisfaction à son employeur comme en témoignent les attestations produites, mais ajoute que les difficultés financières rencontrées par l’entreprise ont engendré une dégradation des relations entre elle et le gérant, M. G, ce qui a eu pour effet de la faire sombrer dans une dépression profonde avec arrêt de travail du 19 décembre 2012 au 1^er mars 2013. Elle observe que c’est pendant son arrêt maladie qu’elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, sans précision du comportement qui lui est reproché, et avoir été licenciée, alors même que, selon elle, aucune faute ne pouvait lui être reprochée, tel que jugé par le conseil de prud’hommes en première instance. X A conteste chacun des griefs exposés par l’employeur et soutient qu’elle avait quotidiennement à rendre des comptes de son travail à sa hiérarchie, soit au comité directeur, lequel gérait tout, notamment l’embauche du personnel. Elle précise que les contrats de travail de X
E, de même que la rupture conventionnelle signée avec cette salariée, n’étaient pas de son ressort, que la signature par erreur le même jour des deux contrats de Monsieur F (un contrat à durée déterminée et un contrat de mise à disposition auprès de la société CAMO, entreprise de travail temporaire) ont donné lieu à une rectification en accord avec la société partenaire, que les griefs tirés du non-respect des consignes de sécurité et d’une mauvaise gestion des congés payés accordés aux

salariés du site ne sont pas établis, de même que les fautes de gestion du coût de traitement des déchets. X A conteste également le grief tiré de ses méthodes de management, les attestations produites par la partie adverse étant révélatrices d’une volonté de vengeance du personnel encore salarié. X A estime que la brutalité de son licenciement injustifié a entraîné ses problèmes de santé actuels, et, par voie de conséquence, a compromis son avenir professionnel et que le montant de ses demandes est donc pleinement justifié.

Pôle Emploi, régulièrement convoqué n’a pas comparu, et n’était pas représenté, se contentant de transmettre une attestation concernant les périodes d’indemnisation de la salariée dans l’hypothèse où il serait fait application de l’article L.1235-4 du code du travail.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions, déposées le 26 juillet 2016 pour
X A et le 29 juillet 2016 pour la société CITRAVAL, développées lors de l’audience des débats.

MOTIFS

I. Sur la demande de rejet des débats des conclusions et pièces déposées tardivement :

La société CITRAVAL demande à la cour d’écarter les conclusions du 20 juillet 2016 et pièces de
X A communiquées le 25 juillet 2016, sur le fondement de l’article 446-2 du code de procédure civile, celle-ci n’ayant pas respecté le calendrier de procédure.

Il est constaté que l’appelant avait jusqu’au 20 mai 2016 pour déposer ses conclusions écrites et l’intimée jusqu’au 20 juillet 2016. X A a répondu aux conclusions justificatives d’appel de la société CITRAVAL du 10 septembre 2015 par conclusions et pièces reçues le 25 juillet 2016, soit 5 jours après l’échéance du délai fixé et l’appelante a remis ses conclusions récapitulatives et en réponse à la date du 29 juillet 2016. Entre cette date et celle de l’audience de la cour, il n’y a pas eu de conclusions nouvelles, ni de pièces nouvelles versées par les parties. Dès lors, il convient d’en conclure qu’il n’a pas été porté atteinte aux droits de la défense et de rejeter la demande de la société
CITRAVAL de voir écarter des débats les prétentions, moyens et pièces communiquées le 25 juillet 2016 par X A.

II. Sur le licenciement pour faute grave :

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et rend nécessaire son départ immédiat.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables.

En l’espèce, par lettre du 21 décembre 2012,
X A a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable au licenciement, qui s’est tenu le 9 janvier 2013, à l’issue duquel elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 14 janvier 2013, en ces termes :

« Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 21 décembre 2012, vous notifiant également une mise à pied à titre conservatoire, nous vous avons convoquée à un entretien préalable le 09 janvier 2013 avec Monsieur H
G, durant lequel vous vous êtes faite assister de Monsieur Daniel MULLER. Nous vous avons exposé la raison pour laquelle nous envisagions la

rupture de votre contrat de travail.

1.

X I E est embauchée en C.D.D. du 07 avril 2011 au 06 octobre 2011 en qualité de
Technico-commercial. A l’issue, ce poste était susceptible de devenir permanent en fonction de l’activité de notre société.

A l’issue du contrat, contrairement à ce qui était prévu par la direction, vous lui avez annoncé qu’il ne lui était pas proposé de CDI. comme technico-commerciale mais un CDI. d’Assistante commerciale.

Interrogée à l’époque sur cette modification par Monsieur H G, vous lui avez affirmé qu’il s’agissait d’une demande expresse de X E.

En évoquant la diminution de salaire et la perte de l’avantage voiture en découlant, vous avez insisté en précisant que X E en était consciente et qu’elle l’avait accepté, se sentant moins à l’aise dans les fonctions de
Technico-commercial.

Par la suite, X E nous a saisis par courrier du 03 décembre 2012 nous relatant les conditions de travail et les circonstances de la modification de sa mission au sein de la société
CITRAVAL.

Après avoir entendu X
E, Monsieur H G a découvert qu’en réalité la modification de sa mission de Technico-commercial à Assistante commerciale était une décision qui lui avait été imposée par vos soins et sous votre pression.

Contrairement à ce que vous aviez indiqué initialement, il ne s’agissait pas d’un choix délibéré de
Mademoiselle E, le CDI proposé étant assorti d’une condition d’acceptation de ces modifications à votre seule et unique initiative.

En conséquence, vous avez pris cette décision sans aucune concertation avec votre direction et avez fournis à celle-ci des informations mensongères et trompeuses afin d’obtenir l’accord de Monsieur Pascal G à cette modification de fonction.

Vous avez commis un abus d’autorité sur la personne d’un salarié en situation de précarité, aggravé par le fait d’avoir occulté la réalité et déformé les faits à votre Direction. Ce comportement est d’autant plus fautif que cette salariée a sollicité le bénéfice d’une rupture conventionnelle homologuée que nous avons signée pensant qu’elle ne souhaitait plus continuer à travailler pour nous en raison de convenances personnelles alors que ses motifs étaient liés vos pressions et son changement de contrat, ce qui ne peut être admis.

Lors de l’entretien vous avez contesté ces faits sans nous fournir d’éléments ou d’explications.

2.

Le 06 novembre 2012 nous avons constaté lors de la réception du contrat d’intérim de Monsieur Emmanuel F que vous aviez signé celui-ci le même jour que son contrat à durée déterminée de trois mois.

Votre comportement démontre un total irrespect des attributions qui vous sont confiées et des obligations qui sont mises à votre charge compte tenu de votre poste et de vos attributions.

3.

Lors de la réunion chauffeur du 24 septembre 2012 Monsieur G demande si tout le monde a bien renseigné la fiche de renseignements, suivi le parcours d’accueil, et rendue signée.

Plusieurs salariés ont déclaré n’avoir jamais suivi ledit parcours.

Monsieur H G vous a alors demandé de le faire suivre aux intéressés, et ce, sans délai.

Lorsque les documents ont été retournés le 18 décembre 2012 à Monsieur H G, certaines présentaient toujours des annotations dénonçant l’absence de la présentation du parcours d’accueil.

De fait, vous avez purement et simplement désobéi aux consignes directes qui vous avaient été données par votre supérieur hiérarchique alors que vous saviez pertinemment que ce parcours d’accueil est imposé par la direction dès lors qu’il sert notamment à garantir une meilleure sécurité et protection aux salariés lors des missions qui leur sont confiées.

Lors de l’entretien, vous avez contesté ces faits sans nous fournir d’éléments ou d’explications.

4.

Lors de la présentation des tonnages du mois d’octobre 2012 relatifs aux DIB destinés au centre d’enfouissement de TETING sur NIED, ceux-ci affichaient une forte augmentation par rapport aux mois précédents (près de 88% par rapport au mois de septembre).

Interrogée oralement par Monsieur H G, vous avez justifié cet écart par «probablement» l’évacuation de terre et de gravats issus de travaux sur le site et qui ont été mélangés aux déchets du tri, générant un surcoût imprévu et totalement inhabituel de coût de traitement de l’ordre de 30.000 euros que vous ne pouviez ignorer.

5.

Les commerciaux nous ont fait part de problèmes d’autorité et dysfonctionnements, de même que des difficultés relationnelles.

Il s’en est suivi une détérioration des relations avec la clientèle due, entre autre, à votre accompagnement imposé aux commerciaux lors des démarcharges qui n’étaient en aucun cas justifié, ce qui a fait perdre à certains leur crédibilité auprès de leurs clients et a remis en cause l’image de notre société.

Monsieur H G vous avait alertée cet été de cette situation, en vous demandant de corriger votre management.

Vous n’avez pas pris les mesures nécessaires, et cette situation s’est encore dégradée, ce qui n’est pas acceptable compte tenu de votre poste.

Lors de l’entretien vous avez contesté ces faits.

6.

Durant la période de fin d’année, entre le 24 et le 31 décembre 2012, vous avez autorisé la prise de congés payés par le personnel en charge de l’accueil et des chauffeurs.

De ce fait, l’absence simultanée de ces personnes a entraîné de fortes perturbations du service de réception des marchandises et d’établissement des plannings des chauffeurs, ce que vous ne pouviez

ignorer.

Lors de l’entretien vous avez contesté ces faits et n’avez fourni aucune explication.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture.

Nous vous signalons à cet égard qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mise à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé.

Vous cesserez ainsi de faire partie du personnel de notre société à compter de la première présentation de la présente.»etc….

Ainsi, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, retient 6 griefs : un abus d’autorité sur une salariée avec tromperie de sa direction sur la situation de cette salariée, le fait d’avoir fait signer à un salarié temporaire deux contrats pour une seule mission, le défaut de suivi du parcours d’accueil par les salariés malgré les consignes de la direction, une mauvaise gestion dans le traitement des déchets entraînant un surcoût, des fautes dans le management de son équipe avec des problèmes d’autorité engendrant des dysfonctionnements, enfin, une mauvaise gestion des congés annuels des salariés du site.

Afin de démontrer la réalité de la faute grave alléguée, la société CITRAVAL verse notamment aux débats :

— le contrat à durée déterminée de
X I
E du 1^er avril 2011 en qualité de technico-commerciale, pour une durée de 6 mois, signé par la salariée, Monsieur G, directeur, et X A,

— le contrat à durée déterminée de
X E du 26 septembre 2011 en qualité d’assistante commerciale pour une durée de 4 mois, signé par la salariée et X A, uniquement, pour l’entreprise,

— un courrier du 20 janvier 2012, signé de X E, de Monsieur G et de X
A indiquant que X E était embauchée à durée indéterminée à compter du 7 février 2012 (sans précision à quel titre),

— la convention de rupture signée le 12 novembre 2012 entre la société CITRAVAL représentée par Monsieur G et X E mentionnant les entretiens de pourparlers (en août et septembre 2012, ainsi que les 2 novembre 2012 et 12 novembre 2012),

— un courrier de X E du 3 décembre 2012 adressé à Monsieur G, suite à sa demande, dans lequel elle indique avoir subi une dégradation de poste en ce que X A l’a convoquée à un entretien pour lui dire que son contrat à durée déterminée en tant que technico-commerciale n’était pas renouvelé suite à la décision de la direction, lui demandant de façon très appuyée en insistant plusieurs fois par jour de signer un contrat à durée déterminée d’assistante, sans lui faire connaître les conditions de salaire, X E faisant également état de son étonnement lors de l’entretien au sujet de ce poste lorsque Monsieur G lui a demandé ses motivations pour ce contrat à durée déterminée d’assistante commerciale alors qu’il lui avait été «proposé» par X
A, qu’en février à la fin de son contrat à durée déterminée d’assistante,
X A l’a prise à part à l’issue d’une réunion pour lui présenter un contrat à durée indéterminée avec un stylo qu’elle devait signer sur le champ, en lui criant dessus, X
E

se disant par ailleurs, «complètement diminuée, incompétente et démotivée par rapport à l’efficacité de son travail»,

— une attestation de X
E dans les termes exacts de son courrier à Monsieur G du 3 décembre 2012,

— un courrier du 20 décembre 2012 signé de trois salariés (Messieurs J, technico-commercial,
K, conseiller éco-commercial, et
L, cadre commercial) en ces termes :
«Nous souhaitons porter à votre connaissance les faits se rapportant au changement de poste de I E, passant du poste d’éco-conseiller commercial à celui d’assistante commerciale en octobre 2011.

Notre Directrice, X
A, nous a présenté cette évolution de poste comme émanant de la volonté de Mademoiselle E compte tenu de son manque d’affinité et de confiance exigée par la fonction.

Dans le même intervalle de temps les propos échangés sont tout autres puisque relatent un changement de poste imposé sous la pression, utilisant comme point de levier la précarité du contrat en cours, à savoir passage d’un C.D.D. en
C.D.I.

Nous restons à votre disposition pour tout échange propre à éclaircir cette situation.»

— le courriel de X A à Monsieur G, du 25 octobre 2012, lui communiquant le courrier reçu le jour même de X E souhaitant une rupture conventionnelle,

— un nouveau courrier de Messieurs K, L et
J du 20 décembre 2012 en ces termes :
«Nous faisons suite à notre entretien du 10 septembre 2012 au cours duquel nous avions jugé indispensable, dans l’intérêt de la société, de vous faire part des difficultés relationnelles avec notre responsable hiérarchique, X
A Y-Z :

' alternance de comportement autoritaire et mélodramatique

' absence d’ouverture au dialogue

' plaintes diverses de nos clients (réactivité, absence de suivi, connaissance du «métier»,…)

Tous ces éléments ont créé une dégradation de notre environnement de travail se traduisant notamment par une baisse d’efficacité des différents services composant notre société.»,

— les attestations de Messieurs J, K et
L indiquant, tous les trois en des termes identiques, ainsi que dans les termes du 2^e courrier commun du 20 décembre 2012, avoir fait part à Monsieur G des difficultés relationnelles avec X A à qui ils reprochent un «comportement autoritaire et mélodramatique, plaintes clients», entraînant le constat d’un environnement délétère et rejaillissant sur l’efficacité des différents services,

— une nouvelle attestation de Monsieur J indiquant que les jours précédant les réunions commerciales, X A provoquait une forte montée en pression, des éclats de voix, que lors des réunions elle était tendue et fuyante, rejetant sur les autres les responsabilités, puis, les jours qui suivaient elle était effacée, voire physiquement absente, qu’elle avait des sautes d’humeur, alternant les phases d’écoute et d’indifférence aux difficultés rencontrées et pointant son incompétence en matière de gestion du site en sa qualité de responsable,

— une nouvelle attestation de Monsieur K dans le but de préciser les reproches faits à X
A en ajoutant qu’elle usait régulièrement de son autorité hiérarchique afin d’obtenir satisfaction immédiate, lui reprochant également de trop parler de sa vie privée,

— une nouvelle attestation de Monsieur L dans le but de préciser également les termes de sa première attestation mais toujours sans donner d’éléments concrets, factuels et datés sur les reproches faits à la responsable de site, terminant son témoignage sur la mention de la perte d’un marché du fait de son incompétence,

— une attestation de X
M, comptable, certifiant avoir constaté chez X A des changements d’humeur, un caractère irascible, s’emportant facilement et se rendant en salle de réunion pour boire de l’alcool pour se calmer, le témoin affirmant avoir signé une rupture conventionnelle fin 2012 car ne supportant plus de travailler dans des conditions difficiles,

— les fiches de renseignements et d’accueil de Messieurs
N, O
P, O
Q et X
R sur lesquelles il est annoté que ces salariés n’ont pas eu le parcours d’accueil, mais qu’ils ont pris connaissance des consignes de sécurité.

Sur le grief tiré de l’abus d’autorité sur
X E et les mensonges à sa direction :

X A conteste ce grief en indiquant qu’elle n’avait aucune marge de man’uvre en matière de recrutement et qu’elle n’a fait qu’appliquer les consignes de sa direction.

La société CITRAVAL produit le contrat de travail de X A, qui prévoit que celle-ci devra assumer les attributions et tâches afférentes à sa fonction, lesquelles relèvent des conditions de travail et font l’objet d’une définition de fonctions n’ayant aucun caractère contractuel, fonctions susceptibles d’être évolutives et modifiées unilatéralement par la direction et que son poste dépendait du comité de direction. Alors que la formulation est particulièrement générale, la société
CITRAVAL ne verse aux débats, tel que le relève le conseil de prud’hommes, aucune fiche de poste de nature à définir au moment de la rupture du contrat de travail l’étendue des fonctions de sa directrice de sites, et en particulier, sa marge d’autonomie en matière de recrutement.

Sur ce point, il convient de relever que la société
CITRAVAL produit également des échanges de courriels entre X A et Monsieur G (pièces 28 à 31) ainsi qu’avec Monsieur S, directeur des ressources humaines, dans lesquels la responsable de sites rend compte de façon très précise de sa gestion du personnel à ce dernier. Elle indique, notamment le 30 septembre 2012 à son directeur quels sont les intérimaires qui peuvent selon elle être embauchés en contrat à durée déterminée et c’est la direction qui prend la décision et établit les contrats. Elle sollicite également la répartition des attributions des salariés sur les projets (pièce 31 de l’employeur et pièce 35 de la salariée) ainsi que les évolutions en matière de rémunération (courriel du 11 octobre 2011et pièce 34 de la salariée) et l’allocation de primes exceptionnelles (pièce 30 de l’employeur).

S’agissant précisément de X E, c’est Monsieur G qui a signé le premier contrat à durée déterminée pour une durée de 6 mois pour le poste de technico-commerciale, X
A ne faisant que le contresigner. S’il apparaît que Monsieur G n’a pas signé le deuxième contrat à durée déterminée de X
E pour une durée de 4 mois, cette fois en qualité d’assistante commerciale, il n’est produit par la société CITRAVAL aucune correspondance de X A à ce sujet permettant de démontrer qu’elle ait délibérément menti à sa direction sur le souhait de cette salariée de ne plus être technico-commerciale et qu’elle n’ait pas agi sur les instructions de sa direction. Sur la décision d’embaucher la salariée comme assistante commerciale d’abord pour 4 mois (dans le cadre de son 2^e contrat à durée déterminée), puis à titre définitif en cette qualité, l’employeur ne verse en effet aucun échange de courriels, ni ne fait état d’un entretien à une date précise que Monsieur G ou encore Monsieur S aurait eu, soit de visu soit par téléphone, à ce sujet avec X A au cours duquel celle-ci aurait, par des propos qui auraient été repris précisément, induit la direction en erreur sur les intentions de la salariée, alors même qu’il vient d’être constaté que la direction fait un suivi très précis de la gestion du personnel du site y compris pour les contrats à durée déterminée (donc a fortiori pour l’embauche d’une salariée à titre définitif) et que l’avenant du 7 février 2012 embauchant X E a été signé par Monsieur G lui même.

Par ailleurs, force est de constater que cet avenant ne mentionne pas la qualification sur la base de laquelle X E a été embauchée à titre définitif ce qui n’a pas empêché Monsieur G de le signer et aucun autre document venant préciser quelle est la nature des fonctions de cette salariée n’est produit par la société CITRAVAL. Ces constats permettent de considérer que la direction était en réalité parfaitement au fait de la réticence de la salariée à assumer les fonctions d’assistante de direction et que c’est sur ses instructions qu’un changement de fonction a été imposé à
X E par X A.

La société CITRAVAL était d’autant plus informée de la situation de cette salariée que X
E mentionne elle-même avoir passé un entretien avec Monsieur G, en présence de
X A, lors de son embauche dans le cadre de son 2^e contrat à durée déterminée.

Par ailleurs, Monsieur G a été de nouvelles fois en contact personnellement avec cette salariée au moment de la signature de la rupture conventionnelle signée par X E, puisque ce document fait état de plusieurs entretiens préalables.

Toujours au sujet de la rupture conventionnelle, il est constaté que X A reçoit le courrier de la salariée en main propre le 25 octobre 2012 et que, le même jour dès 10h50, il est scanné et transmis sur le champ à Monsieur G, ce qui démontre là encore qu’elle en réfère immédiatement à sa hiérarchie.

Dès lors, la société CITRAVAL échoue à démontrer avoir pu être induite en erreur par sa directrice de sites sur la volonté de X
E d’être nommée assistante commerciale et de ne pas être maintenue dans ses fonctions initiales de technico-commerciale et ne peut venir alors reprocher des pressions sur X E par X
A ayant abouti à une rupture conventionnelle, à son insu.

Ce grief n’est donc pas avéré et doit être écarté.

Sur les difficultés de management de X A :

Le grief relatif aux méthodes de management de X A regroupe en réalité deux types de reproches. Il est en effet reproché à X A des difficultés relationnelles avec son équipe (avec notamment un excès d’autoritarisme) et une incompétence dans le management de son équipe (en commettant des erreurs telles que se présenter avec le commercial chez le client ce qui altère sa crédibilité), le premier reproche relevant d’un comportement fautif le cas échéant et le second de l’insuffisance professionnelle.

S’agissant de l’autoritarisme reproché à X A, celle-ci verse, pour sa part, un courriel qu’elle a reçu de Monsieur G, le 19 juin 2012, rédigé en ces termes : «Tous ces points ont été discutés en réunion commerciale. Pas de message creux
SVP. Pas de mélodrame dans les mails SVP (je peux compter sur vous… vous pouvez compter sur moi… etc…).
Une petite équipe aussi proche ne demande pas de mail de ce type, à la limite une discussion autour d’un café. Je vous en reparle. Slt».
Le terme «mélodrame» peu fréquemment utilisé se retrouve pourtant plusieurs mois plus tard dans le courrier et les attestations de Messieyrs J, L et
K, alors qu’il était utilisé d’abord par la direction de la société CITRAVAL, ce qui permet de considérer que le témoignage de ces salariés a été influencé par l’employeur, limitant la force probante de ces attestations, lesquelles, outre le fait qu’elles sont toutes rédigées en des termes très proches, sont, par ailleurs, particulièrement vagues quant aux comportements précis et aux paroles reprochées à la directrice de sites. Aucun fait précis et circonstancié n’y est décrit. De même, les conséquences sur la clientèle et le fonctionnement du service de sa prétendue attitude et des difficultés relationnelles en découlant sont mentionnées sans qu’aucun élément ne vienne les démontrer et même les illustrer au moyen de faits concrets et vérifiables.

S’agissant de l’attestation de X M, le fait qu’elle ait vu X A boire de l’alcool sur son lieu de travail n’est pas repris dans la lettre de licenciement. Ce témoin, tout comme les précédents, décrit de façon vague des traits de caractère qu’elle prête à X A. Elle ajoute avoir signé une rupture conventionnelle au moment même du départ de X A, ce qui paraît contradictoire avec le fait de lui imputer son souhait de quitter la société.

X A produit, pour sa part, les attestations de Monsieur T et X U ayant chacun été témoins de l’attitude particulièrement colérique de Monsieur G à son égard au téléphone.

La société CITRAVAL échoue donc à démontrer que les difficultés relationnelles entre
X
A et l’équipe qu’elle dirige soient imputables à cette dernière. Ce grief n’est donc pas démontré.

Sur le grief tiré du non-respect des consignes quant au parcours d’accueil :

L’employeur soutient qu’au cours d’une réunion du 24 septembre 2012 avec les chauffeurs du site, il a été demandé par la direction si tous avaient rendu leur fiche de renseignement et suivi le parcours d’accueil, ce à quoi il aurait été répondu par la négative et avoir alors demandé à X A de corriger cet état de fait. Il aurait ensuite constaté à la date du 18 décembre 2012 que X A n’avait pas fait le nécessaire pour les salariés suivants : Messieurs N, O Q, O P et
X R.

X A, pour sa part, confirme être en charge de la sécurité sur le site, mais indique ne pas avoir de délégation en matière de sécurité, ce qui n’est pas contesté. Elle dément, par ailleurs, avoir omis de faire bénéficier du parcours de sécurité ces salariés et produit, à cette fin, la note de service signée par Monsieur O Q et Monsieur N comprenant en annexe le protocole de sécurité et un plan de circulation. Elle soutient également que les parcours d’accueil de Monsieur O
P et
X R étaient en cours d’exécution au moment de son licenciement.

Il est rappelé que l’employeur, sur lequel repose la charge de la preuve de la faute grave, ne produit aucune fiche de poste de X A permettant de vérifier en quoi consistait précisément sa mission en matière de sécurité de façon générale et quant au parcours d’accueil en particulier.
La société CITRAVAL ne produit pas non plus de note permettant à la cour de savoir précisément en quoi consiste le parcours de sécurité au sein de l’entreprise, le mode opératoire pour l’organiser, dans quel délai il doit être fait après l’embauche et ce qui différencie ce parcours d’accueil des documents en lien avec la sécurité que X A justifie avoir remis à deux des salariés mentionnés. Par ailleurs, il n’est joint aucun compte-rendu de la réunion du 24 septembre 2012 dont fait état l’employeur, ni aucune directive écrite adressée à
X A par l’employeur à compter de cette date pour remédier à l’absence de suivi du parcours d’accueil pour ces quatre salariés.

S’agissant de Monsieur O
P et de X R, la société CITRAVAL soutient que les affirmations de la salariée selon lesquelles ce parcours était également en cours d’exécution lors de sa mise à pied sont fausses. Or, c’est à lui qu’il appartient de démontrer, le cas échéant au moyen d’attestations ou de documents internes, que ces deux salariés n’ont effectivement toujours pas pu suivre le parcours de sécurité au moment où l’employeur a procédé au licenciement de la salariée, tel qu’il le prétend, ce qu’il ne fait pas alors qu’il est expressément visé une absence de parcours d’accueil (et non un retard) pour certains salariés dans la lettre de licenciement.

La société CITRAVAL ne précise pas non plus les dates d’embauche de ces salariés, ce qui aurait permis à la cour de vérifier la réactivité de l’employeur à constater cette carence et de s’assurer également que les quatre salariés concernés faisaient déjà partie des effectifs de la société en septembre 2012.

En conséquence, il y a lieu de conclure que la société CITRAVAL échoue à démontrer que
X

A s’est, de façon délibérée abstenue de respecter les consignes de sa direction relatives au parcours d’accueil de ces quatre salariés. Ce grief doit aussi être écarté comme non suffisamment caractérisé.

Sur les autres griefs :

S’agissant des griefs relatifs à des méthodes de management inadaptées, à l’embauche de Monsieur F, au surcoût lors de la présentation des tonnages d’octobre 2012 et à la mauvaise gestion des congés payés, ils relèvent tous de l’insuffisance professionnelle.

Or, il convient de constater que l’employeur s’est placé sur le terrain disciplinaire en prononçant un licenciement pour faute grave précédé d’une mise à pied à titre conservatoire.

En conséquence, étant préalablement constaté qu’aucune mauvaise volonté délibérée de la part de
X A ne ressort des pièces versées par la société
CITRAVAL, et alors que les insuffisances professionnelles alléguées ne sont pas des fautes de nature à fonder à elles-seules le licenciement disciplinaire qui a été prononcé, il y a lieu d’écarter également ces griefs.

Au vu de ces éléments, il en est conclut que la société CITRAVAL échoue à démontrer une faute grave de la part de X A. Dès lors, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement pour faute grave de X A était sans cause réelle et sérieuse.

III. Sur les conséquences du licenciement :

Sur l’indemnité de préavis et les congés payés :

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l’ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur.
S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, le salarié a droit à un préavis de deux mois.

X A réclame, à ce titre, la somme de 9.025,36 euros, outre celle de 451,26 euros au titre des congés payés sur préavis. La société
CITRAVAL s’oppose au principe des demandes de la salariée mais ne discute pas le montant des sommes allouées par les premiers juges.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement de première instance qui a intégralement fait droit aux demandes de la salariée, sur ce point.

Sur les dommages et intérêts :

X A comptait, lors de son licenciement, plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise dont il n’est pas allégué ni à fortiori démontré qu’elle employait de manière habituelle moins de onze salariés, de sorte qu’elle relève du régime d’indemnisation de l’article L.1235-3 du code du travail.

Il résulte des dispositions précitées que si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié ou, en cas de refus par l’une ou l’autre des parties, allouer au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois d’activité.

Au-delà de l’indemnité minimale, le salarié doit justifier de l’existence d’un préjudice supplémentaire et il lui appartient d’exposer sa situation depuis le licenciement et, notamment, les éventuelles difficultés rencontrées, les recherches infructueuses d’emploi, la perte de ressources. Sur ce point,

X A soutient avoir sombré dans une dépression suite aux reproches de son employeur et avoir été mise à pied puis licenciée alors qu’elle se trouvait en arrêt maladie. Elle indique être toujours suivie sur le plan médical, son état de santé résultant toujours de la brutalité de son licenciement et, au regard de son âge et de son état de santé, avoir peu de chance de pouvoir se réinsérer dans la vie professionnelle. Elle verse, par ailleurs, une attestation de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pour 2015 à 2020.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à X A (4.512,68 euros par mois), de son âge (50 ans), de son ancienneté (deux ans et trois mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation, à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard notamment au vu de ses problèmes de santé, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article
L.1235-3 du code du travail, une somme de 27.076,08 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif et de confirmer sur ce point le jugement ayant fait une exacte appréciation du préjudice subi.

IV. Sur l’application de l’article L.1235-4 du code du travail :

L’article L.1235- 4 du code du travail dispose que, dans les cas prévus aux articles L.1235-3 et
L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les dispositions sus évoquées ont vocation à recevoir application, dans la présente espèce. En conséquence, la société CITRAVAL sera condamnée à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à X A dans la limite de 6 mois. Le jugement de première instance sera confirmé également sur ce point.

V. Sur les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

L’équité commande à la fois de confirmer le jugement en ce qu’il a alloué à X A la somme de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de lui accorder une nouvelle indemnité de 1.500 euros sur ce même fondement à hauteur de cour.

En vertu de l’article 696 du code de procédure civile, la société CITRAVAL, qui succombe, doit être condamnée aux dépens. Le jugement sera confirmé sur les dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Metz du 10 avril 2015 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à rejet des conclusions et pièces de l’intimée ;

Condamne la société CITRAVAL à verser à X A la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société CITRAVAL aux dépens.

Le Greffier, La Présidente,