Arrêt n°17/00016 16 Janvier 2017

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RG N° 15/01917

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

21 Mai 2015

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

seize Janvier deux mille dix sept

APPELANTE :

SAS SETFORGE HOT FORMERS prise en la personne de son représentant légal

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Représentée par M^e Eric SEGAUD, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉS :

Monsieur C D

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SYNDICAT UL CGT HAGONDANGE

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COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 Novembre 2016, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Renée-Michèle OTT, Présidente de Chambre

Monsieur Jacques LAFOSSE, Conseiller

Monsieur Olivier BEAUDIER, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Madame Geneviève BORNE, Greffier placé

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Madame Renée-Michèle OTT, Présidente de Chambre, et par Monsieur Ralph TSENG, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

M. C D a été embauché par la société Safe Automotive selon contrat à durée indéterminée du 30 mai 2002 en qualité d’opérateur sur presses verticales, au coefficient 190 indice 3 en application de la convention collective de la sidérurgie de la Moselle.

Suite au plan de cession homologué le 26 avril 2011 dans le cadre de la liquidation judiciaire ouverte à l’égard de cette société, son contrat de travail a été transféré à la SAS Setforge Hot Formers.

Le 19 février 2013 M. C D a été convoqué à un entretien préalable en même temps que lui était notifiée sa mise à pied conservatoire. Il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception le 11 mars 2013.

Par demande introductive d’instance enregistrée au greffe le 6 novembre 2013, le salarié a saisi le conseil des prud’hommes de la contestation de son licenciement dont il sollicite indemnisation.

Par jugement en date du 21 mai 2015, le conseil des prud’hommes de Metz a :

' dit que la SAS Setforge Hot Formers ne fait la preuve d’aucune faute grave,

' dit que le licenciement de M. C D est sans cause réelle et sérieuse,

' annulé la mise à pied conservatoire subie par le demandeur du 19 au 28 février 2013,

' condamné la SAS Setforge Hot Formers à payer à M. C D les sommes de :

—  734,45 € bruts au titre de la mise à pied conservatoire annulée,

—  73,45 € au titre des congés payés,

—  4 678,47 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, – 467,85 € au titre des congés payés sur préavis,

—  19,70 € au titre des congés payés non pris,

—  6 579,08 € au titre d’indemnité de licenciement,

—  23 500 € à titre de dommages-et-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

le tout avec les intérêts au taux légal à compter de la demande,

' débouté M. C D de sa demande au titre du préjudice subi pour harcèlement moral,

' débouté M. C D de sa demande au titre de la violation de sécurité,

' débouté M. C D du surplus de ses demandes,

' ordonné la remise des documents rectifiés : certificat de travail, attestation Pôle emploi et bulletin de paie,

' dit n’y avoir lieu à produire ces documents sous astreinte,

' déboute l’UL CGT d’Hagondange de sa demande de dommages-et-intérêts ainsi que de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' débouté la SAS Setforge Hot Formers de sa demande reconventionnelle dirigée tant à l’encontre de M. C D que de l’UL CGT Hagondange,

' condamné la SAS Setforge Hot Formers aux entiers frais et dépens.

Par lettre recommandée avec accusé de réception expédiée le 15 juin 2015 et reçue au greffe le 16 juin 2015, la SAS Setforge Hot Formers a régulièrement interjeté appel du dit jugement qui lui a été notifié le 28 mai 2015.

Par conclusions datées du 30 juin 2016, signifiées à M. C D selon acte d’huissier délivré le 21 juillet 2016 selon les modalités de l’article 659 du code de procédure civile, et reprises oralement lors de l’audience par son conseil, la SAS Setforge Hot Formers demande à la cour de :

' confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— débouté M. C D de sa demande au titre du préjudice subi pour harcèlement moral,

— débouté M. C D de sa demande au titre de la violation de sécurité,

— débouté M. C D de sa demande au titre de l’article 515 du code de procédure civile,

— débouté M. C D du surplus de ses demandes,

— débouté l’UL CGT d’Hagondange de sa demande de dommages-et-intérêts ainsi que de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' infirmer le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions, ' dire que le licenciement de M. C D comme parfaitement justifié et fondé,

' débouter M. C D de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

' débouter l’UL CGT d’Hagondange de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

' condamner M. C D à verser à la SAS Setforge Hot Formers la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

' condamner l’UL CGT d’Hagondange à verser à la SAS Setforge Hot Formers la somme de 2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’audience du 21 novembre 2016, M. C D n’a pas comparu et n’était pas représenté, bien que régulièrement assigné par procès-verbal d’huissier remis le 21 juillet 2016 selon les modalités de l’article 659 du code de procédure civile, après retour par la poste de la convocation adressée par le greffe par lettre recommandée avec accusé de réception.

L’UL CGT d’Hagondange n’était pas représentée à cette audience, bien que régulièrement convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception au vu de l’émargement de l’accusé de réception postal.

Il convient dès lors de statuer par arrêt réputé contradictoire.

SUR CE :

Vu les conclusions susvisées des parties auxquelles la Cour se réfère conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ; vu les pièces ;

sur le licenciement :

Attendu que la faute grave privative du droit aux indemnités de rupture, qu’il appartient à l’employeur de démontrer, correspond à un fait ou un ensemble de faits qui, imputables au salarié, constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis ;

Attendu qu’en l’espèce, la lettre de licenciement du 11 mars 2013, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

'Nous faisons suite à notre entretien du 4 mars dernier, au cours duquel vous étiez accompagné par M. K-L Y, représentant du personnel.

Nous avons recueilli vos explications et nous avons décidé de prononcer à votre encontre un licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

Le 18 février 2013, vous avez fait preuve de plusieurs comportements fautifs, d’une gravité certaine à plusieurs égards :

' une exécution incorrecte de vos missions ;

' une attitude particulièrement anormale et dangereuse ;

' un comportement violent, insultant et inadmissible envers vos collègues.

' I- Une exécution incorrectede vos missions :

Le 18 février dernier, à A, M. Z demande à votre responsable de détacher un cariste pour effectuer le déchargement de caisses vides d’un camion puis le chargement d’outillages à recycler sur le même camion.

Comme vous disposez d’un permis de cariste, votre responsable vous demande de procéder à ce travail et M. Z vous indique les opérations à réaliser.

A 16H31, le chauffeur du camion alerte M. Z des problèmes qu’il venait de constater lors du déroulement du chargement de son camion et de votre absence inexpliquée depuis de longues minutes. Il explique que :

' qu’au volant de votre chariot, vous avez heurté son camion avec l’une de vos roues,

' que vous avez roulé dans du ciment frais malgré le balisage posé par les maçons, interdisant l’accès de la zone en cause,

' et que vous avez arraché, toujours avec le chariot que vous conduisiez, la rallonge électrique des maçons, la rendant inutilisable.

Il précise également que vous vous absentez 15 mn lorsque vous évacuez, une à une, chaque palette de bois vers la zone à déchets.

Le chauffeur montre encore à M. Z une matrice que vous avez fait tomber au sol et lui indique que vous montrez un comportement anormal depuis le début des opérations, avec une conduite manifestement trop rapide et trop saccadée, voire dangereuse.

A votre retour, M. Z vous demande de lever la matrice avec votre engin. Là encore vous effectuez une manoeuvre brutale, la faisant à nouveau chuter au sol. M. Z vous somme de quitter votre engin immédiatement et décide de faire appel à un autre cariste.

Nous avons dès lors dû vous remplacer dans vos missions que vous n’étiez pas en mesure

d’effectuer correctement, sans danger pour votre sécurité, celle de vos collègues de travail voire celles des équipements situés sur votre zone d’intervention.

Il s’agit là d’une violation manifeste de vos obligations contractuelles de base.

II- Une attitude particulièrement anormale et dangereuse :

A l’évidence votre conduite rapide et mal contrôlée du chariot (circulation dans le ciment « frais '', réservoir du camion heurté, chute d’une matrice, …) révèle que vous n’étiez pas dans votre état normal au moment des faits.

Pour preuve, entre autres, votre man’uvre subite en arrière alors que vous tourniez avec le chariot élévateur, faisant ainsi tomber au sol la matrice aurait pu vous blesser ou blesser un de vos collègues. Une telle conduite ne correspond pas à une conduite « normale».

Nous avons dû prendre une mesure préventive immédiate pour vous écarter de votre poste de travail. Ainsi, après avoir échangé sur ces faits et leurs conséquences avec le responsable de production et le directeur de site, M. Z vous demande, vers X, de le suivre au poste de garde du site, accompagné de M. K-L Y, secrétaire du CHSCT, pour procéder à un contrôle, en raison du caractère anormal de votre comportement. En effet, cette procédure est celle appliquée en cas de circonstances suspectes, comme le prévoit notre règlement intérieur.

Votre comportement anormal est inadmissible et ce, d’autant qu’il s’est accompagné d’une attitude violente et insultante envers certains de vos collègues.

III- Un comportement violent, insultant et inadmissible :

Vous refusez, dans un premier temps, de vous rendre au poste de garde pour vous soumettre au contrôle d’alcoolémie. Puis après discussions avec M. Y, vous acceptez de vous y rendre.

C’est à ce moment, que M. Z voit de la fumée sortir de votre veste constatant que celle-ci prend feu. Il vous demande de sortir votre main de votre poche et constate que vous tenez une cigarette allumée que vous écrasez alors entre vos doigts !

Sur le trajet vers le poste de garde, vous prenez la liberté de tutoyer, subitement, et à plusieurs reprises M. Z, puis vous proférez des insultes ainsi que des menaces de mort à son encontre, ainsi qu’envers « toutes les personnes qui veulent vous mettre dehors''. M. Z et M. Y vous demandent à plusieurs reprises de vous maîtriser et de parler respectueusement, ce qui ne vous empêche pas de poursuivre vos injures et menaces. Arrivé à proximité du poste de garde, au moment d’enjamber une barrière de quelques centimètres de hauteur, vous trébuchez et chutez au sol. M. Y doit vous aider à vous relever…

A 18H00, au poste de garde, les gardiens vous expliquent la procédure de contrôle mais vous refusez de vous y soumettre et vous vous montrez à nouveau menaçant. Informé par M. Z, la direction du site décide d’appeler un taxi pour vous faire raccompagner à votre domicile en toute sécurité. Pendant l’absence de M. Z, vous acceptez, sous la recommandation de M. Y, de vous soumettre au contrôle puis vous vous ravisez brusquement. Or, notre règlement intérieur prévoit d’une part la réalisation de contrôle d’alcoolémie dans des cas permettant de caractériser une situation de danger, et d’autre part, que le refus de se soumettre à un tel contrôle est susceptible d’être sanctionné.

A l’arrivée du chauffeur du taxi, à 18H55, M. Y vous convainc de monter dans le taxi, de regagner votre domicile et d’attendre les consignes de la direction. Vous acceptez de monter dans le taxi et lui répondez que vous reprendrez de toute façon votre poste le lendemain !

Au cours de notre entretien, vous avez reconnu avoir injurié et menacé M. Z en indiquant que vous le regrettiez. Concernant votre comportement anormal et dangereux pendant la conduite du chariot élévateur, relevé par plusieurs personnes (le chauffeur, le maçon, M. Z, M. Y, les gardes), vous avez prétendu qu’il s’expliquait par des problèmes familiaux.

Compte tenu, d’une part, des risques que vous avez fait courir aux personnes présentes dans la zone par vos man’uvres brutales, défiant dangereusement toutes les règles de sécurité, et, d’autre part, des injures et menaces de mort proférées envers un cadre de l’entreprise, sous la responsabilité duquel vous étiez placé au moment des faits, nous considérons comme impossible votre maintien dans l’entreprise.

Compte tenu de la gravité des faits fautifs, nous sommes contraints de prononcer votre

licenciement pour faute grave.

Votre licenciement prendra donc effet au jour de la date d’envoi de la présente lettre à votre domicile, votre solde de tout compte sera arrêté à cette même date, sans préavis ni indemnité de licenciement, et votre mise à pied conservatoire, prononcée le lendemain des faits, soit le 19 février, prend fin et, en raison de la gravité des faits, ne sera pas rémunérée.'; Attendu qu’il convient d’examiner successivement les trois fautes imputées au salarié;

Attendu qu’en premier lieu, l’employeur reproche à M. C D une 'exécution incorrecte de (ses) missions’ ;

Attendu que l’employeur verse aux débats l’attestation circonstanciée de M. I Z, dressant un compte-rendu détaillé du déroulement de l’après-midi du 18 février 2013 ; que si ce témoin y rapporte les plaintes du chauffeur concernant les opérations de chargement de son camion par le cariste ( M. C D ), sans indiquer avoir lui-même constaté les dégâts causés par les manoeuvres maladroites, M. Z précise bien que M. C D, à qui il a demandé de soulever la matrice d’une seule fourche, n’a pas réussi à le faire et a 'subitement effectué une manoeuvre rapide en marche arrière tout en tournant et en faisant tomber au sol la matrice', ce que le témoin a donc personnellement constaté ;

que cette attestation est corroborée par une autre attestation versée aux débats par l’appelante, celle de M. G H, tiers à l’entreprise, qui indique :

'dans le hall RA où je faisais des travaux de maçonnerie, j’ai vu un cariste (C. D) en train de décharger un camion avec des manoeuvres saccadées…

CN a déchargé une caisse, la déposé sur ma rallonge électrique tirée à proximité et la trainée sur un mètre la dégradant. En essayant de la rebrancher, j’ai constaté qu’elle ne fonctionnait plus. Je l’ai remise plus tard à M. Z.

CN a retiré la caisse pour libérer la rallonge et m’a dit de déclarer mes dégâts à M. Z.

J’ai constaté aussi qu’il a roulé avec son chariot sur le ciment frais que j’avais balisé avec des cônes de signalisation';

Attendu que ces attestations établissent la matérialité du grief reproché par l’employeur et son caractère fautif, dès lors que les manoeuvres de l’engin ont été effectuées par le salarié en manquant de prudence et en causant des dégâts aux marchandises transportées et à l’environnement ;

Attendu qu’en deuxième lieu, l’employeur reproche 'une attitude particulièrement anormale et dangereuse’ ;

que ce grief recoupe de fait le précédent, dès lors que le mode de conduite, imprudente et saccadée, du chariot élévateur constaté de la part du salarié était de nature à mettre en danger le personnel présent sur le site, voire à le mettre lui-même en danger si le chariot élévateur était venu à se renverser dans la brusque manoeuvre arrière tournante opérée par M. C D ;

Attendu qu’en troisième lieu, l’employeur reproche 'un comportement violent, insultant et inadmissible’ ;

Mais attendu que dans son attestation, M. Z ne précise pas les termes employés par M. C D qui permettraient de caractériser la violence et les insultes reprochées au salarié, le témoin indiquant simplement que M. C D l’a 'agressé verbalement’ en précisant 'il a commencé à me tutoyer et à proférer des menaces de mort envers moi et toutes les personnes qui veulent le mettre dehors’ ; que cette attestation unique n’est corroborée par aucune autre pièce produite par l’appelante, étant souligné que dans son attestation, M. E F, garde au poste de sécurité, qui relate le refus de se soumettre au contrôle d’alcoolémie opposé par M. C D, ne fait nullement état d’un comportement agressif, violent ou insultant de la part de ce dernier; que le grief du comportement 'violent, insultant’ ne peut donc dans ces conditions être retenu ;

qu’il sera ajouté que le reproche fait à M. C D d’avoir eu à la main et avoir dissimulé une cigarette allumée ne ressort que du seul et unique témoignage de M. Z, sans être corroboré par un autre élément, de sorte que ne peut être suffisamment caractérisée la faute qui aurait été commise au regard de l’interdiction faite de fumer dans l’entreprise ;

Attendu que sous couvert de comportement 'inadmissible', l’employeur vise également selon les termes de la lettre de licenciement le refus de M. C D de se soumettre au contrôle de l’alcoolémie prévu par le règlement intérieur ;

Attendu que l’article 3.2-boissons alcoolisées et drogues du règlement intérieur du 25 avril 2012 dispose que :

'il est interdit d’introduire, de distribuer ou de consommer dans la société des boissons alcoolisées ou des substances illicites.

La Direction est garante de la sécurité de tous les salariés dans le cadre du travail. A ce titre, elle doit prendre toute mesure destinée à faire cesser tout danger pour les salariés ou tout danger provoqué par ces derniers.

Pour ce faire, la direction ou son représentant sur le lieu de travail pourra demander au salarié qui adopte un comportement susceptible de révéler un état d’ébriété de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de se soumettre à un alcootest, si son état de santé présente un danger pour sa propre sécurité et celle de ses collègues, afin de faire cesser immédiatement cette situation.

Le contrôle devra alors être effectué, après avoir recueilli l’accord de l’intéressé, en présence d’un autre membre du personnel de l’entreprise.

Le salarié pourra solliciter la présence d’un autre témoin appartenant au personnel de l’entreprise et, le cas échéant, une contre-expertise.

La faute constituée par l’état d’ébriété ou le refus de se soumettre à un contrôle pourra entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail pour faute grave et n’exclut pas une mise à pied à titre conservatoire immédiat.' ;

Mais attendu qu’aux termes de l’article L.1321-4 du code du travail, le règlement intérieur

n’entre en vigueur qu’un mois après l’accomplissement des formalités d’affichage et de dépôt au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ;

que si la société appelante justifie par ses pièces du respect de la consultation préalable des institutions représentatives du personnel, du dépôt le 7 mai 201 au greffe du conseil de prud’hommes de Thionville et de la transmission concomitante à l’inspection du travail du règlement intérieur, elle n’apporte cependant aucun justificatif de l’affichage effectué en conformité avec l’article R.1321-1 du code du travail qui exige que 'le règlement intérieur est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche’ ;

qu’en l’absence de tout justificatif de l’affichage, le règlement intérieur, dont il n’est pas établi qu’il a été porté à la connaissance de M. C D, n’est pas opposable à ce dernier ;

qu’au surplus, ainsi que l’ont relevé les premiers juges, ce règlement intérieur contient une contradiction en prévoyant d’une part que le contrôle d’alcoolémie ne peut se faire qu’avec l’accord du salarié et en instaurant d’autre part le refus du salarié de se soumettre à un tel contrôle en faute disciplinaire ;

qu’il s’ensuit que le refus de se soumettre à un contrôle d’alcoolémie, en infraction au règlement intérieur, ne peut constituer une faute de la part de l’intimé ;

Attendu qu’en conséquence, sur l’ensemble des griefs reprochés par l’employeur, ne peut être retenu comme fautif qu’une mauvaise exécution des prestations de travail par le salarié ayant occasionné au volant d’un chariot élévateur des dégâts matériels et de nature à exposer au danger le personnel de l’entreprise, y compris le salarié lui-même, par une attitude anormale et dangereuse ;

que si ces fautes commises par le salarié ne rendent pas impossible son maintien dans l’entreprise pendant le préavis, elles constituent cependant une cause réelle et sérieuse de licenciement, dès lors que M. C D a été précédemment sanctionné par une mise à pied d’un jour en septembre 2010 pour avoir circulé dans une zone interdite, étant précisé que le salarié a été débouté par le conseil de prud’hommes le 16 juin 2011 de sa contestation de cette sanction disciplinaire ;

Attendu qu’il convient en conséquence de réformer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et alloué à ce titre au salarié une somme de 23 500 € à titre de dommages et intérêts ;

Attendu que le licenciement de M. C D étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à l’indemnité de préavis et de congés payés sur préavis, ainsi qu’à l’indemnité légale de licenciement, eu égard à son ancienneté ; que ces indemnités sont contestées dans leur principe par l’employeur, qui prétend à l’existence d’une faute grave privative de toute indemnité, mais non dans leur quantum respectif ; qu’il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué à M. C D les sommes de 734,35 € bruts, 73,45 € bruts et 6 579,08 € nets respectivement au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés sur préavis et de l’indemnité légale de licenciement ;

que par ailleurs, la faute grave n’étant pas retenue comme motif valable de licenciement, la mise à pied conservatoire notifiée au salarié concomitamment à sa convocation à l’entretien préalable de licenciement ne peut qu’être annulée ainsi que l’ont décidé les premiers juges, dont la décision sera en conséquence confirmée sur ce point et en ce qu’elle a condamné l’employeur, par suite de l’annulation de la mise à pied, au paiement des sommes de 734,45 € bruts au titre de la mise à pied annulée, 73,45 € bruts au titre des congés payés et 19,70 € au titre des congés payés non pris ;

sur les autres demandes :

Attendu qu’à hauteur de cour, le salarié n’a fait valoir aucun moyen et n’a produit aucune pièce de nature à mettre en cause la décision de première instance en ce qu’elle l’a débouté de ses demandes au titre du préjudice subi pour harcèlement moral et au titre de la violation de sécurité ; que le jugement entrepris sera en conséquence confirmé sur ces différents points ;

que la cour ordonnera, sans astreinte, la remise des documents rectifiés en fonction de sa décision : certificat de travail, attestation Pôle emploi et bulletin de paie ;

Attendu que si à hauteur de cour, la société appelante a formé à l’encontre de l’UL CGT d’Hagondange une demande en condamnation au titre des frais irrépétibles, elle n’a toutefois pas signifié ses conclusions à ce syndicat, de sorte que sa demande envers ce dernier ne pourra qu’être déclarée irrecevable, l’appelante ne respectant le principe du contradictoire à l’égard de cette partie défaillante dans le cadre d’une procédure orale ; que la décision de première instance sera confirmée en ce qu’elle a débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle envers M. C D et le syndicat ; Attendu que l’appelante qui succombe pour l’essentiel sur son appel doit être condamnée aux entiers dépens d’appel ;

Attendu que l’équité n’exige pas la mise en oeuvre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de cour ;

PAR CES MOTIFS : la Cour, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire et en dernier ressort:

— DÉCLARE l’appel régulier en la forme ;

— CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Metz en date du 21 mai 2015, sauf en ce qu’il a :

— dit le licenciement de M. C D est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS Setforge Hot Formers à payer à M. C D la somme de 23 500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Statuant à nouveau dans cette limite :

DIT que le licenciement de M. C D est fondée sur une cause réelle et sérieuse;

— DÉBOUTE en conséquence M. C D de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— ORDONNE la remise par la SAS Setforge Hot Formers des documents : certificat de travail, attestation Pôle emploi et bulletin de paie, rectifiés en fonction de la présente décision de la cour ;

Ajoutant au jugement entrepris :

— DÉCLARE irrecevable la demande de la SAS Setforge Hot Formers à hauteur de cour à l’encontre du syndicat UL CGT d’Hagondange ;

— DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de cour ;

— CONDAMNE la SAS Setforge Hot Formers aux entiers frais et dépens d’appel.

Le Greffier; La Présidente de Chambre,