Arrêt n°17/00033

25 Janvier 2017

RG N° 15/03157

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

22 Septembre 2015

XXX

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 ARRÊT DU

vingt cinq Janvier deux mille dix sept

APPELANTE :

Madame C X

XXX

XXX

Représentée par M^e Denis RATTAIRE, avocat au barreau de NANCY, substitué à l’audience par M^e ECA, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

EURL FZ NETTOYAGE prise en la personne de son représentant légal

XXX

XXX

Représentée par M^e François MAUUARY, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Novembre 2016, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Jacques LAFOSSE, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Renée-Michèle OTT, Présidente de Chambre

Monsieur Jacques LAFOSSE, Conseiller

Monsieur Olivier BEAUDIER, Conseiller

Greffier, lors des débats : Monsieur Ralph TSENG

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Madame Renée-Michèle OTT, Présidente de Chambre, et par Monsieur Ralph TSENG, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Vu le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de METZ le 22 septembre 2015;

Vu la déclaration d’appel M^me C X enregistrée au greffe de la cour d’appel le 9 octobre 2015 ;

Vu les conclusions de M^me X, datées du 29 juin 2016 et enregistrées au greffe le 4 juillet 2016 ;

Vu les conclusions de la société FZ NETTOYAGE datées du 22 novembre 2016 et enregistrées au greffe le 28 novembre 2016 ;

EXPOSE DU LITIGE : M^me C X a été engagée par la société FZ NETTOYAGE en qualité d’agent

d’entretien à temps complet à compter du 28 janvier 2003.

Par courrier du 16 mai 2013, l’employeur a notifié à la salariée une mise à pied disciplinaire d’une durée de 3 jours, du 6 au 8 juin suivant.

Le contrat de travail de la salariée a été suspendu du 11 octobre 2013 au 11 novembre 2013, puis du 15 novembre 2013 au 17 mars 2014, à raison de l’état de santé de celle-ci.

Par requête enregistrée au greffe de la juridiction le 24 septembre 2013, M^me X a saisi le Conseil de Prud’hommes de METZ d’une demande tendant à la condamnation de l’employeur à lui verser diverses sommes à titre de rappels de salaire ou d’indemnités pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par courrier du 23 juin 2014, M^me X a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

Elle a modifié en conséquence ses demandes devant le Conseil de Prud’hommes. Par jugement du 22 septembre 2015, le Conseil de Prud’hommes a prononcé l’annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée à la salarié, a pris acte du paiement par l’employeur du rappel de salaire au titre de cette sanction, ainsi que du paiement de la somme de 35 €. Il a également pris acte de la démission de M^me X et l’a déboutée du surplus de ses demandes. Il a enfin débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a renvoyé les parties à leurs dépens respectifs.

M^me X a interjeté appel de cette décision par déclaration enregistrée au greffe le 9 octobre 2015.

Dans ses conclusions susvisées, reprises oralement à l’audience de plaidoiries, elle demande à la cour de :

'DECLARER recevable l’appel interjeté par Madame X ;

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de METZ, sauf en ce qu’il a annulé la sanction disciplinaire en date du 16 mai 2013

STATUANT A NOUVEAU

' CONSTATER le caractère illicite de la retenue sur salaire d’un montant de 35€,

' CONSTATER le caractère illicite de la mise en place du système de géolocalisation et le déclarer inopposable à Madame X,

' CONDAMNER la société FZ NETTOYASE à verser à Madame X la somme de 21616,80 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail,

' ANALYSER la prise d’acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' CONDAMNER la société FZ NETTOYAGE à verser à Madame X la somme

indemnitaire de 21616,80 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' CONDAMNER la société FZ NETTOYAGE à verser à Madame X la somme de 3587,25 € à titre d’indemnité de licenciement,

' CONDAMNER la société FZ NETTOYAGE à verser à Madame X la somme de 3223,30 € à titre d’indemnité de préavis et !a somme de 322,33 € au titre des congés payés afférents,

' ORDONNER la rectification, sous astreinte de 10 € par jour de retard et par bulletin, des bulletins de paie de Madame X,

' ORDONNER la remise, sous astreinte de 10 € par jour de retard et par document, des documents de fin de contrat de Madame X,

' CONDAMNER la société FZ NETTOYAGE à verser à Madame X la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du CPC,

' CONDAMNER la société FZ NETTOYAGE aux entiers dépens'.

Dans ses conclusions susvisées, reprises oralement à l’audience de plaidoiries, la société FZ NETTOYAGE demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, de débouter M^me X du surplus de ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 500€ en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux dépens.

A l’audience, sur interpellation de la cour, M^me X précise que les documents de fin de contrat dont elle sollicite remise sont l’attestation employeur pour E F, le certificat de travail et le solde de tout compte.

Pour un plus ample exposé des moyens et des prétentions des parties, la cour renvoie expressément à leurs conclusions ci-dessus visées.

DISCUSSION : Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Sur la mise à pied disciplinaire :

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1332-2, L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, qu’au cours de l’entretien l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié, que la sanction est motivée et notifiée à l’intéressé et qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction qu’il a faculté d’annuler s’il la juge disproportionnée à la faute commise.

La lettre de notification du 16 mai 2013, qui fixe les termes du litige, est ainsi motivée:

'Vos temps de pause dépassent largement les délais autorisés et sont beaucoup trop nombreux dans vos journées de travail. De plus vos chantiers sont mal entretenus. Nous subissons de plus en plus de remarques de nos clients quant à vos prestations.

Vos 10 années d’ancienneté dans l’entreprise et votre qualification ATQS 1 devraient faire de vous un très bon élément.

Cette conduite met en cause le bon fonctionnement du service et les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

La sanction retenue est une mise à pied de trois jours le :

06 juin 2013

07 juin 2013

08 juin 2013.

Ces trois jours de mise à pied seront retenus sur votre bulletin de salaire du mois de juin 2013".

Dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur. Par ailleurs, une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que si ce règlement précise sa durée maximale.

L’employeur a dans l’intervalle reconnu que son règlement intérieur n’était pas conforme, que cette sanction était illicite et a régularisé le paiement de rappel de salaire y afférent auprès de la salariée le 13 juin 2014, ainsi que mentionné dans l’historique du compte courant de la société.

En tout état de cause, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a prononcé l’annulation de cette sanction, peu important que les faits qui ont conduit l’employeur à la notifier à la salariée soient ou non établis.

Sur la retenue de 35 € :

Il est constant que l’employeur a procédé à une retenue d’un montant de 35 € sur le salaire du mois d’août 2013 de M^me X.

L’employeur fait valoir que cette retenue avait été faite au titre du paiement d’une contravention suite à stationnement irrégulier du véhicule de service mis à la disposition de la salariée.

M^me X ne conteste pas qu’elle était à l’origine du stationnement irrégulier, mais affirme que cette retenue était illicite.

Elle reconnaît que cette somme lui a été remboursée par l’employeur, la somme de 35 € apparaissant au crédit de son bulletin de salaire de novembre 2013, mais déplore qu’il lui ait fallu initier une procédure pour faire valoir ses droits à ce titre.

L’employeur affirme qu’il ignorait ne pas être fondé à agir de la sorte, mais soutient qu’il n’en demeure pas moins que le comportement de la salariée méritait sanction.

Cependant, toute retenue sur salaire décidée unilatéralement par l’employeur à raison de l’exécution défectueuse ou non conforme du contrat de travail par le salarié, même en cas de faute grave, constitue une amende prohibée.

Il convient en conséquence de constater que la retenue litigieuse était illicite, peu important que le comportement de la salariée méritait sanction, celle-ci devant exclusivement être prise à l’issue d’une procédure disciplinaire ou notifiée sous forme d’avertissement.

Sur la géolocalisation :

L’article L. 1222-4 du code du travail dispose qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

En application du principe de transparence et de loyauté, chaque salarié doit en effet être informé sur le dispositif de surveillance mis en place.

Un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) et portées à la connaissance des salariés.

La norme simplifiée n° 51 établie par la CNIL et intitulée ' Délibération n°2006-067 du 16 mars 2006 'portant adoption d’une norme simplifiée concernant les traitements automatisés de données à caractère personnel mis en 'uvre par les organismes publics ou privés destinés à géolocaliser les véhicules utilisés par leurs employés’ mentionne notamment que:

'Article 6 : information et droits des personnes

Le responsable du traitement doit procéder, conformément aux dispositions du code du travail et à la législation applicable aux trois fonctions publiques, à l’information et à la consultation des instances représentatives du personnel avant la mise en 'uvre d’un dispositif de géolocalisation des employés.

Les employés concernés doivent être informés individuellement, préalablement à la mise en 'uvre du traitement de géolocalisation, de la finalité ou des finalités poursuivie(s) par le traitement, des catégories de données de localisation traitées, de la durée de conservation des données de géolocalisation les concernant, des destinataires ou catégories de destinataires des données, de l’existence d’un droit t d’accès et de rectification et d’un droit d’opposition et de leurs

modalités d’exercice'.

En l’espèce, il est constant qu’après avoir déclaré à la CNIL le 18 septembre 2008 la mise en place d’un système de géolocalisation dont la finalité est de gérer 'en temps réel les interventions auprès des clients’ avec notamment pour fonctions le 'suivi de l’activité des employés’ et pour mesures prévues pour informer les intéressés de leurs droits un envoi de courrier et un affichage, la société FZ NETTOTAGE a mis en place ce système sur les véhicules de l’entreprise à compter du 22 septembre suivant. La salariée ne disposait pas de la liberté dans l’organisation de son travail qui lui permettrait de prétendre disproportionnée l’utilisation d’un tel système de surveillance à son encontre.

La géolocalisation d’un salarié par GPS est licite si celui-ci en a eu connaissance et si ce moyen est utilisé conformément aux finalités déclarées à la Commission Nationale de L’Informatique et des Libertés (CNIL). A défaut, les enregistrements des déplacements du véhicule mis à la disposition du salarié constituent un moyen de preuve illicite.

Par ailleurs, l’article L 2323-32 du Code du Travail dispose notamment que le comité d’entreprise doit être informé et consulté préalablement à la décision de mise en 'uvre, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.

Il s’agit d’une formalité substantielle préalable à la mise en oeuvre du dispositif de surveillance et qui ne peut être palliée par un simple affichage à cet effet d’une note d’information à la vue de l’ensemble du personnel. Par ailleurs, l’installation d’un tel dispositif

doit faire l’objet d’une information préalable du salarié et ne peut être réalisée à son insu.

Si la taille de l’entreprise ne lui impose pas la constitution d’un tel comité, il appartient toutefois à l’employeur d’établir qu’une information collective de cette mise en place a été faite, mieux qu’il en a personnellement informé par écrit tous les salariés concernés.

M^me X verse aux débats une note de service ainsi rédigée :

'Nous vous informons qu’à compter du 22 septembre 2008 tous les véhicules seront installés d’un système permettant de les localiser en temps réel, afin d’augmenter notre rapidité d’exécution'.

Elle soutient toutefois qu’en dépit des attestations versées aux débats par l’employeur par d’autres salariées de l’entreprise (M^me A B, Y Z, I-J K et G H) qui affirment toutes avoir été informées de la mise en place de ce système par courrier et/ou par information verbale, elle n’a pas reçu de courrier personnalisé ni été informée oralement de cette décision.

L’employeur ne verse aux débats aucun élément permettant de vérifier que M^me X aurait été invité à participer, ou qu’elle aurait effectivement participé, à la réunion qu’il soutient avoir organisée, et dont la date n’est pas connue, ni qu’elle aurait été informée personnellement par écrit de la mise en place de cette mesure. Il ne produit notamment pas une copie du courrier qu’il soutient avoir envoyé à cet effet à la salariée. Or, il lui appartenait de s’assurer que la salariée avait eu connaissance de cette mise en place et surtout des droits que celle-ci se voyait conférer à cet égard, conformément à la norme susvisée, ce qui faisait défaut dans la note affichée dans l’entreprise.

Enfin, l’employeur ne conteste pas avoir mis ce dispositif en place avant d’avoir reçu le récépissé de la CNIL, en dépit des indications du 'guide de la géolocalisation des salariés’ établi par l’organisme.

Il résulte de ce qui précède que si M^me X établit que l’employeur a failli à trois reprises à ses obligations contractuelles, en lui notifiant une sanction illicite, en opérant une retenue sur son salaire également illicite, enfin en n’établissant pas avoir régulièrement mis en place un système de surveillance de son activité, elle ne démontre pas pour autant avoir subi un préjudice distinct de celui des retenues opérées sur son salaire, alors que l’employeur a régularisé la situation dans l’intervalle, le seul fait qu’elle se soit trouvée dans l’obligation d’initier une procédure à cet effet étant susceptible d’être indemnisé en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence, M^me X sera déboutée de sa demande à ce titre.

Sur la rupture du contrat :

La prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d’une démission.

Les manquements de l’employeur doivent être d’une telle gravité qu’ils empêchent la poursuite du contrat de travail.

C’est au salarié qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur.

En l’espèce, dans son courrier de prise d’acte du 23 juin 2014, M^me X reproche en substance à l’employeur la notification illicite de la mise à pied disciplinaire, la mise en place du système de surveillance par GPS, la retenue sur salaire illicite ainsi que la pression qu’elle disait subir quotidiennement depuis qu’elle a entendu faire valoir ses droits auprès de l’employeur, de sorte qu’elle a été contrainte de se voir prescrire des arrêts de travail.

Dans ses conclusions, elle ajoute avoir subi des menaces ainsi qu’un chantage et que l’employeur lui aurait demandé des justificatifs préalables au remboursement des indemnités de transport.

La cour constate en premier lieu que M^me X ne procède à aucun développement s’agissant de ce dernier grief, qui faisait l’objet d’une demande spécifique lors de la saisine initiale du Conseil de Prud’hommes mais qu’elle a abandonné avant que celui-ci ne statue et qui n’est invoqué en cause d’appel que dans son rappel des faits et n’est étayé d’aucun élément, alors que l’employeur pour sa part fait valoir que c’est suite à un contrôle de l’URSSAF qu’il a été contraint à de telles exigences envers ses salariés pour éviter que les primes versées à ce titre, qui n’avaient aucun caractère obligatoire au regard des dispositions conventionnelles applicables, soient intégrées dans l’assiette de ses cotisations et que la nécessité de cette transmission avait été rappelée à deux reprises à l’appelante par courriers des 13 septembre 2012 et 15 janvier 2013.

En tout état de cause, M^me X n’apporte aucun élément à l’appui de ce grief qui sera dès lors écarté.

Ensuite, à l’appui de son grief relatif à la pression, aux menaces ou au chantage dont elle aurait fait l’objet, M^me X se borne à verser aux débats un document manuscrit qu’elle a elle-même rédigé, qu’elle qualifie de compte-rendu de la journée de travail du 14 novembre 2013 alors qu’il s’agit d’une retranscription des événements de son seul point de vue, qui n’a en tout état de cause aucun caractère probant, n’étant signé par aucune des parties à l’instance.

Enfin, s’agissant des griefs analysés précédemment dans le cadre de l’examen de la violation par l’employeur de ses obligations contractuelles, les faits qui constituent cette dernière remontent à l’année 2008 pour la mise en place du contrôle par géolocalisation, au 16 mai 2013 pour la sanction illicite et au mois d’août suivant pour la retenue sur salaire.

Il a également été vu précédemment que l’employeur avait procédé à l’entière régularisation des préjudices constitutifs à ces manquements bien antérieurement à la notification par la salariée de sa prise d’acte.

En tout état de cause, au regard tant de l’ancienneté de ces manquements au jour de la prise d’acte que de leur régularisation antérieure à cette dernière, il convient de dire que M^me X ne justifie pas que ceux-ci étaient d’une gravité suffisante pour que cette prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre surabondant, la cour constate, d’une part, que M^me X, qui soutient avoir été dans l’incapacité de reprendre son travail à l’issue de ses arrêts du travail a pourtant été déclarée apte sans réserves par le médecin du travail à l’issue de sa visite de reprise du 18 mars 2014, d’autre part, qu’elle ne conteste pas qu’ elle aurait en réalité, selon l’employeur, retrouvé un nouvel F au sein de la société de nettoyage EPS et aurait ainsi souhaité être libérée de l’exécution de son préavis, la position débitrice de son compte bancaire au 13 septembre 2013 n’étant d’aucun apport pour infirmer cette allégation.

En conséquence, il convient de dire que la prise d’acte par M^me X de la rupture de son contrat de travail doit produire les effets d’une démission.

Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de la salariée aux titres du préavis, de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de la rectification de ses bulletins de paie ainsi que la remise et de la remise des documents de fin de contrat.

Sur les autres demandes :

Dans la mesure où l’employeur n’a régularisé les retenues illicites qu’en cours d’instance, il serait inéquitable de laisser à la charge de M^me X l’intégralité des frais irrépétibles qu’elle a exposés tant en première instance qu’en cause d’appel, ce en quoi l’employeur sera condamné à lui verser la somme de 1 000 € à ce titre sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société FZ NETTOYAGE sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, ce en quoi sa demande formée à ce titre sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile doit être rejetée.

PAR CES MOTIFS : La cour,

— CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a annulé la mise à pied disciplinaire notifiée à la salariée, en ce qu’il a débouté celle-ci de ses demandes aux titres de l’exécution du contrat de travail et du licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— INFIRME en toutes ses autres dispositions le jugement entrepris. Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et ajoutant :

— DIT que la retenue d’un montant de 35 € opérée par la société FZ NETTOYAGE sur le salaire de M^me C X pour le mois d’août 2013 est illicite.

— DIT que le système de surveillance de l’activité de ses salariés par géolocalisation de leur véhicule de service mis en place par la société FZ NETTOYAGE est illicite.

— CONSTATE que l’employeur a procédé aux régularisations des retenues illicites sur salaire.

— DIT que la prise d’acte par M^me X de la rupture de son contrat de travail doit produire les effets d’une démission.

— CONDAMNE la société FZ NETTOYAGE à verser à M^me X la somme globale de 1 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— DÉBOUTE la société FZ NETTOYAGE de sa demande formée en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— CONDAMNE la société FZ NETTOYAGE aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier, La Présidente de Chambre,