Arrêt n°21/00392

08 juin 2021

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N° RG 18/02126 -

N° Portalis DBVS-V-B7C-E2GV

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

21 juin 2018

[…]

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Huit juin deux mille vingt et un

APPELANT :

M. B Y

[…]

[…]

Représenté par M^e Latifa MASKROT EL IDRISSI, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉES :

SAS TECHNILOR prise en la personne de son représentant légal

[…]

[…]

Représentée par M^e Gilles ROZENEK, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par M^e Souad BOUCHENE, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant

SAS PREZIOSO LINJEBYGG prise en la personne de son représentant légal

[…]

[…]

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Gilles ROZENEK, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par M^e Souad BOUCHENE, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 janvier 2021, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

Madame Laëtitia WELTER, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M. Laurent LASNE, Greffier

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre, et par M^me Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. B Y a été embauché à compter du 15 mai 2006 par la SAS Technicolor ' Application Lorraine des Techniques Nouvelles, en son établissement d’Hagondange (57), dépendant de l’agence Est d’Argancy, en qualité d’applicateur peintre décapeur UHP, le contrat stipulant l’application de la convention collective pour l’Industrie des Métaux de la Moselle.

Cette société est devenue, par fusion avec sa société mère Prezioso-Technicolor, la SAS Prezioso Linjebygg sise à Vienne (Isère) à compter du 1^er janvier 2015, cette société française relevant de la convention collective nationale des Ouvriers du Bâtiment occupant plus de 10 salariés du 8 octobre 1990, étendue par arrêté du 8 février 1991.

Cette société est devenue membre du groupe ALTRAD à compter du 19 mai 2016 et 'uvre dans le domaine industriel et le nucléaire dans trois domaines : le revêtement, le calorifugeage et l’échafaudage.

La SAS Prezioso Linjebygg explique que, souhaitant sauvegarder sa compétitivité, sans réduire ses

effectifs, mais en les redéployant, elle a, en conformité du dispositif de l’accord de mobilité interne, créé par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, mis en place une nouvelle organisation par redéploiement de ses effectifs entre une agence nationale Grands Projets et divers Centres de Travaux locaux, signant avec la seule organisation syndicale représentative, la C.F.D.T, ayant désigné un délégué syndical central en la personne de M. X, un accord collectif de mobilité interne en date du 18 mars 2016, soumis pour consultation aux représentants du personnel.

Cet accord a prévu la mise en 'uvre de propositions de mobilité géographique et/ou professionnelle aux salariés occupant des emplois dits « non pérennes », sur la base de critères d’ordre de mobilité et avec de nombreuses mesures sociales d’accompagnement.

C’est ainsi que par courrier du 11 avril 2016, elle a informé M. Y de l’accord de mobilité interne, avec de nombreuses annexes, dont la liste des postes proposés, pour recueillir des informations sur les souhaits et contraintes personnelles et familiales du salarié, celui-ci disposant d’un délai de 15 jours pour faire connaître son ordre de préférence quant au choix de la mobilité.

M. Y n’ayant pas fait connaître sa réponse, la société lui a fait savoir par courrier remis en main propre le 13 mai 2016, que sa fonction sera celle de Chef d’Equipe Echaf-calo, basé à cattenom, rattaché à la BU Nucléaire et à l’agence de Chassieu (69), tout en l’informant sur les mesures d’accompagnement prévues et lui laissant un mois pour faire connaître sa réponse.

Par courrier reçu le 13 juin 2016, M. Y refusait la proposition de mobilité.

La société a alors entamé une procédure de licenciement individuel pour motif économique, proposant au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 juin 2016 trois postes de reclassement auquel il n’a pas donné suite.

Après un entretien préalable, M. Y s’est vu notifier son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 août 2016 et a adhéré à un congé de reclassement d’une durée de 12 mois, durant lequel il a perçu l’allocation correspondante, équivalente à son salaire net antérieur.

M. Y a saisi le 23 mai 2016, à l’instar de dix autres salariés ayant été licenciés dans les même conditions, le conseil de prud’hommes de Metz d’une action dirigée à la fois contre la SAS Technicolor et la SAS Prezioso Linjebygg tendant essentiellement à voir prononcer la nullité de son licenciement intervenu en application de l’accord de mobilité pour divers motifs, à contester le transfert de son contrat de travail à la date du 1^er janvier 2015 et à voir reconnaître un licenciement à cette date, ainsi qu’à obtenir le paiement du préavis, de l’indemnité de licenciement, d’une indemnité pour non respect de la procédure et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour harcèlement moral.

Les sociétés défenderesses ont soulevé diverses exceptions dont l’incompétence matérielle du conseil de prud’hommes à connaître des vices de forme et de fond entachant l’accord de mobilité interne et des moyens de droit invoqués s’agissant l’incapacité juridique de M. X ou la constitution des institutions représentatives du personnel, concluant au débouté sur le fond.

Par jugement en date du 21 juin 2018, le conseil, section industrie, a entre autres écarté les exceptions liminaires, dit que le contrat de travail avait été transféré en application de l’article L. 1224-1 du code du travail, dit que l’accord de mobilité interne du 18 mars 2016 était légal quant à son objet et que le licenciement du salarié intervenu dans ce cadre n’était atteint d’aucune nullité, car il repose sur un motif économique et l’employeur a respecté son obligation de reclassement, a en conséquence débouté le salarié de l’intégralité de ses prétentions et l’a condamné aux dépens de l’instance.

M. Y a régulièrement interjeté appel le 25 juillet 2018 et, par dernières conclusions déposées

au RPVA le 24 octobre 2018, il demande l’infirmation de ce jugement et :

A titre principal :

qu’il soit dit que le licenciement intervenu en application de l’accord de mobilité interne du 18 mars 2016 est nul et de nul effet :

* en raison de la nullité qui entache cet accord pour absence de convocation aux négociations de l’ensemble des instances représentatives du personnel, incapacité juridique de M. D E et de M. D X, défaut de constitution et consultation régulières des institutions représentatives du personnel,

* aux motifs que cet accord s’inscrit dans le cadre d’un projet de réduction d’effectif de nature collective et non dans un contexte de proposition individuelle, que la négociation a eu un caractère déloyal, qu’il n’y a pas eu information personnelle des salariés, que les règles de forme relatives à la proposition de mobilité n’ont pas été respectées, que le licenciement n’avait pas de motif économique, qu’il n’y a pas eu tentative loyale et sérieuse de reclassement, qu’il n’y a pas ou constitution ou consultation régulière des institutions représentatives du personnel et qu’il n’y a pas eu accomplissement des formalités administratives ,

que la SAS Prezioso Linjebygg soit condamnée à lui payer, en application de l’article L. 1235-11 du code du travail une indemnité qui ne soit pas inférieure au salaire des douze derniers mois et un montant fixé en l’occurrence à 100 000 euros, à réactualiser au jour de l’audience à intervenir ;

A titre subsidiaire :

dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse faute de motif économique et de recherche sérieuse de reclassement,

condamner la SAS Prezioso Lynjebygg à lui payer les sommes de :

* 2 776,53 euros pour non respect de la procédure de licenciement

* 5553,06 euros eu titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 555,30 euros pour les congés payés afférents,

* 3 183,77 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

* 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

dire irrégulier le transfert des salariés intervenu le 1^er janvier 2015 en l’absence d’information/consultation des institutions représentatives du personnel et de consentement des salariés,

dire qu’il y a eu licenciement de fait intervenu le 1^er janvier 2015, qui est sans cause réelle et sérieuse,

condamner l’employeur au paiement des mêmes montants au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et aux sommes de :

* 5 321,67 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 16 659,18 euros, soit six mois de salaire, au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

dire que les sociétés défenderesses ont été de mauvaise foi et fait une application particulièrement déloyale du contrat de travail et que l’éviction du salarié n’est que l’issue d’un processus qui confine à un véritable harcèlement moral ;

condamner solidairement les sociétés défenderesses à lui verser :

* une somme de 33 318,36 euros (12 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice,

* une somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner solidairement les sociétés défenderesses aux entiers dépens.

Par conclusions récapitulatives déposées au RPVA le 24 janvier 2019 , la SAS Prezioso Linjebygg et la SAS Technicolor soulèvent in limine litis l’incompétence de la juridiction prud’homale :

— au profit du tribunal de grande instance territorialement compétent pour statuer à titre principal sur la nullité d’un accord collectif pour vices de forme et de fond et plus particulièrement les causes de nullité formelle et de fond soulevées par la partie appelante telles qu’énumérées (voir les conclusions pour le détail),

— au profit du tribunal d’instance territorialement compétent pour tous les moyens de droit soulevés par l’appelant relatifs au contentieux des élections professionnelles dont l’incapacité juridique de M. X comme délégué syndical central (elles demandent aussi que ce moyen abandonné à l’audience de plaidoirie devant le conseil de prud’hommes soit déclaré irrecevable comme étant une demande nouvelle) et le défaut de constitution régulière des institutions représentatives du personnel.

Au fond, les intimées demandent la confirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, que l’appelant soit débouté de l’intégralité de ses demandes et condamné, outre aux dépens de l’instance, à lui payer la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 février 2020 et l’affaire plaidée à l’audience du 25 janvier 2021.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les exceptions liminaires

Les sociétés intimées ont formé un appel incident sur le rejet par le conseil de prud’hommes des deux exceptions d’incompétence qu’elles avaient soulevé in limine litis lors de la première instance, que le conseil de prud’hommes a rejeté essentiellement au motif qu’il pouvait par voie d’exception trancher dans le cadre d’un litige individuel du travail, une question relevant de la compétence exclusive d’une autre juridiction, si celle-ci conditionne la solution du litige.

Cet appel incident est recevable.

Il convient de rappeler qu’aux termes des articles L. 1411-1 et suivants du code du travail, le conseil de prud’hommes est compétent pour régler les différends qui peuvent s’élever à l’occasion d’un contrat de travail entre un employeur et son salarié et qu’il ne peut connaître des litiges attribués à une autre juridiction par la loi, le code citant pour exemple les litiges en matière d’accidents de

travail et de maladies professionnelles relevant du code de la sécurité sociale.

En l’espèce, le litige porté devant le conseil de prud’hommes relevait de sa compétence s’agissant de la contestation de son licenciement par le salarié appelant et le conseil de prud’hommes pouvait apprécier le bien-fondé de ce licenciement, reposant sur la mise en oeuvre de l’accord de mobilité interne, notamment en vérifiant si cet accord répond par son contenu aux prévisions ou aux prescriptions de la loi qui l’a créé et si l’employeur a respecté ses dispositions avant de rompre le contrat de travail à raison du refus par le salarié de la mobilité proposée.

Par contre, le conseil de prud’hommes n’avait pas compétence pour examiner des questions ne relevant pas de l’appréciation de la légalité ou de la licéité des clauses de l’accord opposées au salarié ou de l’application de l’accord à ce dernier, mais des conditions de fond ou de forme de sa conclusion ou de la capacité de ses signataires pouvant entraîner sa nullité, la question de cette nullité étant étrangère à un litige individuel dans le cadre d’un contrat de travail et devant être tranchée par une autre juridiction.

Ainsi les conditions de désignation de M. X, délégué syndical central, dont découle sa capacité juridique à signer l’accord de mobilité interne, ou la régularité de la constitution des institutions représentatives du personnel ' CHSCT, CCE, CE ou DP – qui devaient être consultées pour donner leur avis sur cet accord, relevaient de la seule compétence du tribunal d’instance, dans le cadre du contentieux qui lui est dévolu par les articles L. 2143-8, L. 2314-25, L. 2326-23, L. 2327-8, R. 2143-5, R. 2314-27, R. 2324-24 et R. 32327-6 du code du travail, dans sa version applicable au moment où cet accord a été conclu.

Il est relevé à ce sujet que l’appelant reprend sa prétention tendant à voir constater l’incapacité juridique de M. D X, qui découlerait en l’occurrence des conditions irrégulières de sa désignation comme délégué syndical central, mais que lui-même et les dix autres salariés ayant mené une action similaire devant le conseil de prud’hommes, puis formé appel devant la Cour de céans, ont déjà engagé une action aux mêmes fins devant le tribunal d’instance compétent, celui de Vienne, lequel, par jugement en date du 17 février 2017, a déclaré irrecevable comme forclose la contestation en question.

Ce jugement n’ayant pas été frappé d’un pourvoi, la Cour ne peut donc que constater que cette demande est doublement irrecevable devant elle, d’une part parce qu’elle relevait de la seule compétence du tribunal d’instance, d’autre part parce qu’elle a déjà été tranchée par une décision définitive passée en force de chose jugée.

Sont aussi irrecevables, car relevant de la compétence de ce même tribunal d’instance, toutes les prétentions de l’appelant tendant à discuter de la constitution régulière des autres institutions représentatives du personnel, à supposer qu’une telle discussion soit encore possible, la désignation des représentants au sein de ces organes devant être contestée dans un délai très bref et étant forclose à défaut.

S’agissant par ailleurs des prétentions de l’appelant tendant à plaider la nullité de son licenciement uniquement à raison de la nullité de l’accord de mobilité interne du 18 mars 2016 pour les motifs pris de l’absence de convocation aux négociations de l’ensemble des instances représentatives du personnel, de l’incapacité juridique de M. D E (représentant de l’employeur) ou du défaut de consultation régulière du CHSCT, du CCE, des CE et des DP, toutes prétentions qui viennent remettre en cause la validité de cet accord au regard des conditions de forme ou de fond prévues pour sa conclusion, il convient de rappeler que le code du travail ne prévoyait pas avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance du 22 septembre 2017, qui a créé les articles L.2262-13 à L. 2262-15, une action spécifique permettant à celui qui conteste la légalité d’une convention ou d’un accord collectif de démontrer qu’il n’est pas conforme aux conditions légales qui le régissent, laquelle est désormais enserrée dans des conditions très strictes, mais qu’une telle action était néanmoins admise

antérieurement devant les tribunaux judiciaires.

Quoi qu’il en soit, ces actions relèvent de la juridiction de droit commun, tribunal de grande instance ou actuellement tribunal judiciaire, et toutes les prétentions concernées sont à nouveau irrecevables comme ne relevant pas de la compétence du conseil de prud’hommes.

Le jugement entrepris sera donc infirmé pour constater cette irrecevabilité, sans qu’il y ait lieu de désigner la juridiction compétente à en connaître.

Il est précisé que les parties intimées estiment que relèvent aussi de la compétence du tribunal de grande instance les causes de nullité tenant à l’existence d’un projet de réduction d’effectifs, au caractère collectif des propositions de mobilité et au caractère déloyal des négociations, mais, à l’exception de ce dernier motif, qui relève du vice de consentement, toutes ces questions relèvent de l’appréciation du caractère licite du contenu de l’accord collectif, que tout salarié qui y a intérêt peut remettre en cause par voie d’exception en cas d’application à sa personne, donc peuvent être tranchées par le juge prud’homal.

Il est aussi précisé qu’à estimer néanmoins que le salarié appelant pouvait remettre en cause, par voie d’exception, l’accord qui lui est opposé pour des motifs tenant aux conditions de sa conclusion, il convient au surplus d’approuver les motifs du jugement entrepris par lesquels les premiers juges ont rejeté :

— la prétention portant sur l’absence de convocation aux négociations collectives de l’ensemble des institutions représentatives du personnel après avoir constaté qu’un protocole préélectoral avait été conclu par la SAS Prezioso Linjebygg avec le syndicat CFDT le 25 septembre 2015, lequel avait fixé la date et le périmètre des élections professionnelles pour l’élection des délégués du personnel et des membres des comités d’établissement, ainsi que la désignation des membres du comité central d’entreprise, que par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 septembre 2015, l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau national avaient été invitées à participer à la négociation de cet accord, qui n’avait fait l’objet d’aucune annulation dans le délai requis, à quoi la Cour ajoute que les élections qui s’en sont suivies n’avaient elles-mêmes donné lieu à aucune contestation, qu’il apparaissait que seuls les syndicats CFDT et CGT étaient représentatifs dans l’entreprise et donc habilités à conclure un accord collectif, mais que le syndicat CGT avait retiré les désignations de ses trois délégués syndicaux par courrier à la SAS Prezioso Linjebygg du 20 janvier 2016, de sorte qu’il ne restait que M. D X, désigné par courrier du 21 janvier 2016 comme délégué syndical central par le secrétaire général de la CFDT, section Construction et Bois, dont la désignation a été purgée de tout vice par le jugement du Tribunal d’Instance de Vienne, pour participer à la négociation, sans qu’il ne puisse être considéré que cette négociation avait été déloyale vis à vis du syndicat CGT qui n’était plus représenté ;

— la prétention portant sur le défaut de constitution régulière des institutions représentatives du personnel, pour les motifs abondants retenus par les premiers juges, dont celui qui est le plus pertinent que les opérations électorales mises en place suite au protocole d’accord n’avaient donné lieu à aucune contestation dans le délai de quinze jours prescrit par les divers articles précités relatifs au contentieux électoral, de sorte qu’il n’était plus possible de remettre en cause la régularité de ces opérations.

— la prétention tenant au défaut de consultation régulière des institutions représentatives du personnel, les sociétés intimées ayant produit des documents justifiant de la consultation des CHSCT des divers établissements, dont celui de l’agence de l’Est le 5 avril 2016, en présence de M. Z, délégué du personnel, préalablement à celle du comité central d’entreprise, qui a donné son avis le 6 avril 2016, dont la Cour relève qu’il devait aux termes de l’article L.2327-2 du code du travail, dans sa version applicable au moment des faits, être seul consulté, l’accord de mobilité interne, décidé au niveau de l’entreprise, ne comportant pas de mesures spécifiques d’adaptation à un ou plusieurs établissements,

les comités d’établissement ayant néanmoins été informés régulièrement de l’état d’avancement du projet de restructuration, dont celui de l’agence Est le 3 juin 2016.

Il convient néanmoins de constater, contrairement à l’avis des premiers juges, qu’une information a bien été donnée en temps utile, conformément aux exigences de la Directive Européenne 2002/14/CE, transposée en droit français, puisque le CCE s’est vu remettre dès le 21 janvier 2016 un abondant dossier de près de 30 pages sur le projet de la réorganisation de la société Prezioso Linjebygg et ses incidences sociales, pour une réunion extraordinaire du CCE prévue le 15 mars 2016, mais pour un avis favorable finalement donné le 6 avril 2016 et que les délégués du personnel convoqués au titre de leur mission au sein du CHSCT ainsi que l’ensemble des personnes invitées aux réunions de ce dernier, se sont vus remettre lors de leur convocation par courrier du 21 mars 2016 le projet d’accord de mobilité interne finalisé et un document de présentation de l’accompagnement mobilité.

Il convient aussi de rappeler qu’il incombe à celui qui invoque une cause de nullité d’en rapporter la preuve, or le salarié appelant ne procède que par voie d’affirmation lorsqu’il soutient que l’ensemble des organisations syndicales représentatives n’auraient pas été appelées à la négociation, au motif que rien n’est mentionné à ce titre dans le rappel du contexte économique et juridique du projet, que la SAS Prezioso Linjebygg n’aurait pas procédé à la constitution régulière des CHSCT ou à la désignation régulière d’un délégué du personnel pour chacun des établissements ou que ni M^me A, élue au comité d’établissement dont dépendait l’établissement d’Hagondange, ni M. Z, élu en qualité de délégué du personnel, n’auraient été informés d’une élection en vue de la constitution d’un comité central d’entreprise ou encore que ce dernier n’aurait pas eu connaissance préalable du projet d’accord, ce que dément le courrier du 21 mars.

De même, l’appelant invoque en vain le défaut de pouvoir du signataire de l’accord litigieux pour l’employeur, M. E, Vice-Président de la Région Europe Continentale au sein de la SAS Prezioso Linjebygg alors que les sociétés intimées produisent la délégation de pouvoir qui lui a été spécialement délivrée à cette fin le 7 mars 2016 par M. F G, directeur général de la société Prezioso Linjebygg Group, représentante légale de Prezioso Holding, elle même représentante de la SAS Prezioso Linjebygg au vu de l’extrait K bis de cette société.

Le jugement entrepris sera partiellement infirmé pour accueillir les exceptions liminaires sur les prétentions concernées, qui seront, au surplus, déclarées non fondées.

Au fond

Sur le transfert au 1^er janvier 2015

Ce moyen, qui tend à faire dire que le contrat de travail aurait déjà été rompu à cette date, doit être examiné en premier.

Le salarié appelant soutient en l’occurrence que le transfert de l’effectif de l’ancienne société Technicolor à la SAS Prezioso Linjebygg serait intervenu en dehors de toute perte de marché et de toute modification dans la situation juridique de l’entreprise, de sorte que l’article L. 1224-1 du code du travail ne serait pas applicable, que les salariés auraient du donner leur consentement préalable et que les institutions représentatives du personnel auraient du être consultées.

Il ressort en l’espèce des pièces produites aux débats que fin 2014, les sociétés Technicolor, dont dépendait l’établissement de Hagondange, et Prezioso-Tehnicolor, qui était la société mère de la première (l’extrait K bis de la société Application Lorraine Techniques Nouvelles ' Technicolor indique que son Président était Prezioso-Technicolor depuis février 2009) ont fusionné par transmission universelle de patrimoine, entraînant une absorption de la première par la seconde, qui a récupéré l’ensemble de l’actif et du passif de Technicolor, pour devenir une société unique renommée

Prezioso Linjebygg à compter du 16 janvier 2015 ; que le projet de fusion a été soumis à l’avis du comité central d’entreprise de Prezioso-Technicolor et de la délégation unique du personnel de Technicolor, qui lors d’une réunion extraordinaire commune du 17 octobre 2014 ont donné un avis favorable au projet.

Les institutions représentatives du personnel ont donc bien été consultées sur cette fusion contrairement à ce que prétend l’appelant, étant observé que, au vu des deux procès-verbaux de cette réunion, il a été acté un transfert automatique des contrats de travail des salariés de Technicolor avec maintien de tous les avantages acquis et qu’une question spécifique a été posée sur l’éventualité de proposer des avenants et que l’employeur a répondu qu’ils n’étaient pas obligatoires, « mais seront très certainement établis pour valider, par écrit, l’opération auprès des salariés de Technicolor, ainsi que l’ancienneté acquise ».

Une telle opération de fusion entre parfaitement dans les prévisions de l’article L. 1224-1 du code du travail qui dispose que « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. »

En application de cet article, tous les contrats de travail des salariés de l’établissement de Hagondange ont été transférés à la nouvelle société SAS Prezioso Linjebygg née de la fusion susvisée, sans que le nouvel employeur n’ait l’obligation de recueillir leur consentement, encore moins sans que ces contrats de travail ne se soient trouvés rompus du seul fait de cette fusion, qui n’a fait que modifier la situation juridique de l’entreprise à laquelle ils étaient rattachés.

Le fait que l’un des salariés de cet établissement de Hagondange, M. H I, se soit vu, selon annexe 13 de la partie appelante, soumettre un avenant à son contrat de travail, mentionnant qu’ « au 1^er janvier 2015, Technicolor et sa société mère Prezioso Technicolor ne formeront plus qu’une seule entité juridique, à la suite de la fusion intervenue entre ces deux structures » et que son objet est de confirmer les modalités de son engagement au sein de la société, ne remet pas en cause cette appréciation.

Le jugement entrepris sera donc confirmé pour avoir dit que le transfert du contrat de travail du salarié appelant intervenu le 1^er janvier 2015 au profit de la SAS Prezioso Linjebygg était intervenu régulièrement en application de cet article L. 1224-1 du code du travail et avoir débouté celui-ci de ses demandes subséquentes.

Sur la légalité de l’accord de mobilité interne du 18 mars 2016

Pour apprécier la légalité de cet accord, puis ensuite les conditions de son application au salarié appelant, il convient de rappeler qu’il est intervenu sur le fondement des articles L. 2242-17 et suivants du code du travail, dans leur version applicable à compter du 1^er janvier 2016, identique à la version antérieure à cette date, issue de la loi du 14 juin 2013, qui était codifiée aux articles L. 2242-21 à 23, qui disposent que :

* Article L. 2242-17 Modifié par Loi n°2015-994 du 17 août 2015 – art. 19 :

L’employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs.

Dans les entreprises et les groupes d’entreprises mentionnés à l’article L. 2242-13, (ce texte vise les entreprises ou groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés), les modalités de cette mobilité interne à l’entreprise s’inscrivent dans le cadre de la négociation prévue au même article.

Dans les autres entreprises et groupes d’entreprises, la négociation prévue au présent article porte également sur les évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences et sur les mesures susceptibles de les accompagner.

* Article L. 2242-18 Modifié par Loi n°2015-994 du 17 août 2015 – art. 19 :

L’accord issu de la négociation prévue à l’article L. 2242-17 comporte notamment :

1° Les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique d’emploi du salarié, elle-même précisée par l’accord, dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié conformément à l’article L. 1121- ;

2° Les mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé ;

3° Les mesures d’accompagnement à la mobilité, en particulier les actions de formation ainsi que les aides à la mobilité géographique, qui comprennent notamment la participation de l’employeur à la compensation d’une éventuelle perte de pouvoir d’achat et aux frais de transport.

Les stipulations de l’accord collectif conclu au titre de l’article L. 2242-17 et du présent article ne peuvent avoir pour effet d’entraîner une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié et doivent garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle.

* Article L. 2242-19 Modifié par Loi n°2015-994 du 17 août 2015 – art. 19 :

L’accord collectif issu de la négociation prévue à l’article L. 2242-17 est porté à la connaissance de chacun des salariés concernés.

Les stipulations de l’accord conclu au titre des articles L. 2242-17 et L. 2242-18 sont applicables au contrat de travail. Les clauses du contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues.

Lorsque, après une phase de concertation permettant à l’employeur de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales de chacun des salariés potentiellement concernés, l’employeur souhaite mettre en 'uvre une mesure individuelle de mobilité prévue par l’accord conclu au titre du présent article, il recueille l’accord du salarié selon la procédure prévue à l’article L. 1222-6.Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application à leur contrat de travail des stipulations de l’accord relatives à la mobilité interne mentionnées au premier alinéa de l’article L. 2242-17, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d’accompagnement et de reclassement que doit prévoir l’accord, qui adapte le champ et les modalités de mise en 'uvre du reclassement interne prévu aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1.

En l’espèce, il ressort du document d’information remis le 21 janvier 2016 aux membres du comité central d’entreprise de la SAS Prezioso Linjebygg, que cette société a envisagé de négocier un accord de mobilité tel que prévu par ces textes avec pour objet une réorganisation structurelle de l’entreprise, en particulier de sa branche Industries Revêtements, « afin d’éviter la mise en 'uvre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi », l’objectif majeur étant de maintenir l’emploi.

Ce document présentait de manière exhaustive :

— les raisons économiques et financières du projet, chiffres des performances du groupe et de ses diverses branches d’activité à l’appui, dont celle du Revêtement ayant connu une décroissance annuelle moyenne de 11% de 2013 à 2015 par manque de compétitivité (écarts de 15 à 20% des prix

avec les concurrents, frais d’agence trop élevés), sur un marché en décroissance,

— les enjeux de la stratégie future de la société, avec la nécessité notamment de rétablir la compétitivité de l’activité Revêtement et d’adapter l’organisation opérationnelle pour être capable de réaliser dans de bonnes conditions les chantiers de proximité et de grands projets,

— les mesures déjà engagées et celles envisagées pour regagner des parts de marché et redonner une profitabilité à l’activité (des projections étant présentées en terme de résultats escomptés), au nombre de 3 : le regroupement des activités nucléaires et para-nucléaires, la refonte de l’organisation du périmètre Industries Revêtement (avec création d’une BU Grands Projets et une réorganisation des centres de travaux) et la structuration de la BU (Business Unit) Europe Continentale.

Ce projet précisait aussi que, sauf s’agissant de l’activité para nucléaire exercée dans une unité « Taidit », les activités Revêtement à l’Ouest et à l’Est seront stoppées et qu’un redéploiement des effectifs concernant 223,5 salariés devait être envisagé « vers les nouveaux postes ouverts dans les nouvelles structures et sur nos autres activités en particulier le nucléaire », la direction demandant par conséquent qu’un accord soit négocié avec les organisations syndicales pour « organiser la mobilité interne du personnel afin de répondre aux besoins en ressources humaines des autres activités du groupe »

L’accord de mobilité conclut le 18 mars 2016 résume ce même contexte dans son chapitre 1 tout en précisant que :

« Il est d’ores et déjà acté que le présent accord prévoit des mesures de mobilité interne applicables sur le périmètre Industries Revêtements (F2). Les représentants des salariés acceptent ce périmètre de mobilité interne restreint en contrepartie d’un délai d’information suffisant des salariés, d’une expression éclairée sur des choix multiples, d’un délai de réflexion nécessaire et d’un traitement égalitaire de l’ensemble des salariés concernés. »

Il précise que ce périmètre est encore réduit par l’identification de salariés occupant des postes dits « non pérennes ».

Ce même chapitre explique que l’accord « décrit les moyens d’accompagnement mis en oeuvre pour réaliser l’adéquation entre les besoins en compétences et le développement des compétences des salariés dans une perspective de maintien dans l’emploi et de développement professionnel » , intégrant pour ce faire « des mesures innovantes de mobilité interne ainsi que les moyens nécessaires à l’accompagnement des éventuels projets externes des collaborateurs », car le projet de la société « ne vise aucune réduction d’effectifs mais nécessite une mobilité géographique et/ou fonctionnelle des salariés dans le cadre du dispositif de mobilité interne, dont le refus pourra entraîner le licenciement individuel pour motif économique des salariés concernés ».

Le chapitre suivant présente le projet d’organisation cible envisagé, rappelant les mesures déjà prises pour redresser économiquement la société et la nouvelle organisation opérationnelle à mettre en place, comme exposé dans le document d’information.

Le chapitre 3 aborde les conséquences sociales du projet, avec une présentation des effectifs de la société (1381 salariés au 29 février 2016, dont 44 pour l’agence Est en secteur F2), puis une identification des emplois dit non pérennes à inclure dans le dispositif, au nombre de 127, et des emplois à créer, au nombre de 135, listés dans une annexe, avec cette précision que « les parties constatent que la nouvelle organisation de la société Prezioso Linjebygg ne constitue pas un projet de réduction d’effectifs » et que la SAS Prezioso Linjebygg s’engage à maintenir les emplois des salariés en contrat à durée indéterminée ayant accepté la mobilité durant 2 ans pour ceux acceptant une mobilité hors Centres de travaux et de 3 ans pour ceux contraints à déménager.

Le chapitre 4 énonce les mesures sociales d’accompagnement, en précisant d’emblée que « la mobilité interne contrainte est une condition de maintien dans l’emploi ».

Il définit d’abord les cas d’application de la mobilité interne contrainte dans son périmètre géographique (la France et les diverses implantations du groupe) et dans son aspect professionnel (nouvelle affectation par changement de service et possibilité d’accroissement des responsabilités, évolution dans la fonction, avec acquisition de compétences complémentaires, ou changement de fonction dans un emploi accessible du fait de l’expérience acquise), les deux pouvant se cumuler, puis indique qu’en conformité avec l’article L. 2242-22 (en fait L. 2242-18 suite à la recodification au 1^er janvier 2016) du code du travail, la mise en 'uvre de la mobilité ne pourra pas avoir pour effet d’entraîner une diminution du niveau de rémunération ou de classification du salarié et devra garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle.

Il définit ensuite une phase de concertation préalable au cours de laquelle la société Prezioso Linjebygg recueillera les contraintes personnelles et familiales des salariés, la société s’engageant par ailleurs à ne pas procéder au licenciement des salariés refusant la mobilité s’ils sont, selon les critères indiqués, eux, leur conjoint ou un descendant à charge en situation de handicap, à l’exception des établissements de Trignac et Argancy au sein desquelles l’activité Revêtement ne sera plus déployée.

Cette phase de concertation préalable est en l’occurrence exposée dans le détail. Elle comprend notamment :

— un entretien préalable avec chaque salarié concerné pour qu’il puisse faire part de ses contraintes personnelles et familiales et de ses souhaits en matière de formation et d’adaptation, ces informations devant faire l’objet d’une confirmation écrite,

— la remise de divers documents : fiche de renseignements permettant l’application des critères d’ordre (l’accord expose longuement des critères, semblables à ceux utilisés en matière d’ordre des licenciements, permettant de déterminer un ordre de priorité dans le choix des postes), liste des postes disponibles dans sa catégorie professionnelle (en l’espèce l’accord définit précisément ces catégories), copie de l’accord de mobilité, synthèse des mesures d’accompagnement et liste des membres de la commission de négociation avec leurs coordonnées.

Après cette phase de concertation, ce chapitre 4 rappelle les dispositions de l’article L. 2243-23 (devenu L. 2243-19) qui renvoie pour la procédure à suivre à l’article L. 1222-6, modifié par Ordonnance n°2014-326 du 12 mars 2014 – art. 109, dont il est rappelé qu’il dispose que :

Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Il est donc expliqué que chaque salarié se verra adresser par lettre recommandée avec accusé de réception la décision formelle de mobilité interne envisagée, ce courrier l’informant aussi du délai d’un mois dont il dispose pour donner sa réponse et du fait que son refus l’exposera à un licenciement individuel pour motif économique.

Ce chapitre 4 expose encore toutes les mesures d’accompagnement envisagées, à savoir :

— des actions de formation diverses en cas de mobilité professionnelle contrainte,

— s’agissant de la mobilité géographique contrainte : une indemnité « tremplin mobilité mai 2016 » d’un montant de 5 000 euros pour les salariés acceptant un poste en Grands Déplacements (65 postes concernés), prise en charge d’un voyage de reconnaissance pour le salarié et sa famille pendant le délai de réflexion, une prime d’installation de 12 000 euros, plus 800 euros par personne à charge, en cas de changement de résidence, la prise en charge des frais de déménagement sur justificatifs, une participation au voyage de recherche de logement (le cabinet en charge de l’accompagnement proposant même des logements à visiter), un congé exceptionnel de 3 jours rémunérés pour le déménagement, une participation aux frais d’installation, enfin un accompagnement à la mobilité du conjoint ;

— les mesures d’accompagnement et de reclassement en cas de refus de la décision de mobilité interne, un rappel étant fait que ce refus entraînera la mise en 'uvre d’une procédure de licenciement sous forme d’un licenciement individuel pour motif économique :

* une recherche de reclassement dans l’entreprise et dans le groupe (cf. ci après),

* à défaut de possibilité de reclassement ou en cas de refus de reclassement, la proposition d’un congé de reclassement dans la lettre de licenciement, avec un délai de réflexion de 8 jours, qui donnera lieu en cas d’acceptation à la signature d’une convention fixant les modalités du congé de reclassement, dont la durée est fixée de 12 à 14 mois selon l’âge du salarié et dont le financement est pris en charge par la société à raison d’un maintien du salaire pendant le préavis, puis du versement d’une allocation correspondant à la moyenne mensuelle nette des salaires des douze derniers mois hors indemnités de déplacement et de repas.

L’accord stipule encore un accompagnement par un cabinet spécialisé, une aide pour tout salarié qui voudrait créer ou reprendre une société, une intervention éventuelle auprès de la DIRECCTE pour les salariés qui voudraient bénéficier de l’allocation temporaire dégressive, prévue au profit des salariés licenciés pour motif économique retrouvant un emploi moins bien rémunéré, le versement d’une indemnité supra-conventionnelle de rupture de 2 500 à 16 000 euros en fonction de l’ancienneté, se cumulant avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et le bénéfice de la priorité de réembauche, enfin la création d’une commission paritaire de suivi.

Il résume aussi in fine le calendrier du projet et stipule les modalités de sa publicité, sa durée, un an à compter de sa date d’entrée en vigueur, son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes et auprès de la DIRRECTE, dont il est en l’occurrence justifié par les parties intimées.

Pour estimer que cet accord serait contraire à la loi le salarié appelant fait valoir :

— que cet accord s’inscrirait dans un projet de réduction d’effectifs car il a été limité à certains salariés pour lequel l’employeur ne s’est engagé à maintenir l’emploi que pour une durée limitée,

— qu’un accord de mobilité doit envisager des mesures qui s’inscrivent dans le cadre d’une démarche individuelle et non dans un contexte de propositions de masse, or il prévoit une mobilité interne contrainte entre l’ensemble des implantations de la société et il vise à terme la disparition de 127 postes,

— le caractère déloyal de la négociation, qui a pris en compte les difficultés du groupe et non la réalité de l’entreprise dans lequel l’accord a vocation à s’appliquer, l’appelant invoquant les bons résultats économiques et financiers de son établissement d’affectation, néanmoins fermé, et le montant des dividendes versés à l’associé unique.

Il fait aussi valoir dans ce cadre que l’accord prévoit que l’activité Revêtements s’appuiera davantage

sur les autres activités du groupe, or l’implantation de la SAS Prezioso Linjebygg dans le nucléaire est marginale et l’activité échafaudage a été apportée par le groupe ALTRAD qui a acquis 90% de l’actif de la société Prezioso Linjebygg le 19 mai 2016, l’appelant soutenant que pour ce rachat la volonté de cette société aurait été de se vendre au meilleur prix en présentant une masse salariale minorée, par l’arrêt de son activité principale de Peinture et Vitrerie, et qu’au final l’accord aurait permis le détournement des dispositions d’ordre public relatives aux licenciements collectifs pour motif économique.

Au premier et second de ces arguments, il convient de répondre que les articles L. 2242-17 à 19 du code du travail, dans leur version applicable à l’espèce, prévoient la possibilité de conclure un accord collectif portant non pas sur des mesures de mobilité dans le cadre d’une démarche uniquement individuelle, ce qui n’aurait aucun sens, mais sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique « interne à l’entreprise », donc intéressant tous les salariés de cette entreprise, mais pouvant aussi être limités à certains d’entre eux, ce que confirme la référence aux « salariés concernés » ou « potentiellement concernés » de l’article L. 2242-19, même si la mise en 'uvre de la mobilité relève ensuite d’une mesure individuelle.

Dans ce cadre, un tel accord peut fort bien décider de déterminer par avance les salariés à qui sera proposé une mobilité contrainte et la zone géographique concernée et, contrairement à l’allégation du salarié appelant, l’accord litigieux ne prévoit aucunement la suppression de 127 postes, mais seulement que ces 127 postes seront soumis à la mobilité, en direction de 135 postes nouvellement créés dans les structures réorganisées, soit un nombre supérieur de postes à occuper à ceux devant disparaître par suite de la mobilité.

Ce constat contredit l’affirmation de l’appelant, qui n’est étayée d’aucune manière, selon laquelle l’accord avait pour objet une réduction d’effectifs, alors qu’au contraire il réaffirme à plusieurs reprises qu’il ne vise aucune réduction d’effectifs et a pour but le maintien de l’emploi ' étant observé que le document de présentation initial mentionnait 223,5 emplois impactés, finalement réduits à 127 par l’accord.

Par ailleurs, le fait que l’employeur se soit engagé à garantir le maintien de l’emploi des salariés en CDI ayant accepté la mobilité durant 2 ou 3 ans selon le cas, ne signifie pas a contrario que ces salariés seront licenciés au bout de cette période, étant rappelé que tout licenciement, même pour motif économique, doit être fondé, mais seulement que, alors qu’elle n’y était pas tenue par la loi, la SAS Prezioso Linjebygg a entendu fournir une garantie supplémentaire aux salariés concernés en s’interdisant de les licencier, même pour tout motif qui serait justifié (cause réelle et sérieuse, faute grave ou lourde, inaptitude au travail avec impossibilité de reclassement, cause économique…) durant la période concernée, ce qui est notamment exorbitant de l’exercice de son droit disciplinaire, l’accord ne prévoyant aucune exception en ce domaine.

Au troisième et dernier de ces arguments, il convient d’opposer le fait que, tel qu’il se présente, l’accord remplit parfaitement toutes les conditions imposées par la loi et va même parfois au delà, notamment eu égard à toutes les garanties offertes pour la mise en 'uvre de la mesure et aux mesures d’accompagnement aussi bien financières que matérielles ou personnelles très avantageuses prévues en faveur des salariés impactés.

Il convient aussi de rappeler qu’aux termes de l’article L. 2247-17 l’accord doit s’inscrire dans le cadre de « mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs », ce qui indique que l’employeur n’a pas nécessairement à justifier de difficultés économiques (qui au contraire entraîneraient une telle réduction et s’inscrirait donc dans un projet de licenciement collectif pour motif économique supposant la mise en 'uvre d’un PSE – à cet égard il ne peut être soutenu que l’accord aurait détourné les règles d’ordre public en ce domaine) mais que, dans ce cadre, l’employeur, qui doit veiller à sa compétitivité pour garantir le maintien de l’emploi, peut proposer à la négociation collective des mesures de mobilité qui lui semblent utiles ou nécessaires à cette fin,

dès lors qu’il n’envisage pas de suppression de postes.

La jurisprudence récente de la Cour de cassation (Soc 2 déc 2020) considère à cet égard que constitue une telle mesure d’organisation courante au sens du texte de l’article L. 2242-21, devenu 2242-17, un accord de mobilité collective négocié en dehors de tout projet de réduction de l’effectif au sein de l’entreprise afin d’apporter des solutions à des pertes de marchés sur certains territoires, quand bien même les mesures envisagées entraînaient la suppression de certains postes et la ré-affectation des salariés concernés sur d’autres postes ' cette jurisprudence étant parfaitement transposable à l’espèce.

En l’espèce, la SAS Prezioso Linjebygg a en effet clairement expliqué dans le document soumis au CCE les motifs pour lesquels, pour éviter précisément un PSE, elle estimait nécessaire de restructurer son organisation, notamment en réduisant le nombre de ses établissements pour diminuer ses frais d’agences, pour gagner en compétitivité face à des concurrents pratiquant des prix plus attractifs, peu important si l’établissement auquel était attaché le salarié avait un résultat positif, cette restructuration étant à envisager au niveau de toute l’entreprise et non de chacun de ses établissements secondaires.

Par ailleurs, il a déjà été relevé que si le projet prévoyait la suppression de 127 postes, une ré-affectation était prévue sur 135 postes nouveaux.

Cette stratégie de l’entreprise s’inscrivait dans son pouvoir de direction et il n’est pas discutable qu’en prévoyant un cadre strict pour sa mise en 'uvre, dans le cadre d’un accord collectif requérant la consultation des institutions représentatives du personnel et nécessairement l’approbation du ou des représentants des syndicats habilités à le signer, avec un certain nombre de garanties au profit des salariés, le législateur a voulu favoriser la sauvegarde de l’emploi par le recours à une mobilité encadrée évitant des licenciements, tout en permettant une certaine souplesse dans la gestion économique et sociale des entreprises.

Il est encore relevé qu’aucun des éléments produits par les parties ne vient conforter l’affirmation purement spécieuse selon laquelle la SAS Prezioso LInjebygg aurait voulu se vendre à meilleur prix au groupe Altrad ou fermer son département Peinture et Vitrerie, correspondant à son activité principale (il n’est pas établi que l’activité Revêtements aurait été abandonnée à ce jour…), alors qu’il faut à nouveau rappeler que l’accord n’avait aucun but de réduction des effectifs, cette réduction n’étant éventuellement intervenue qu’en raison du refus de certains des salariés concernés de la mobilité proposée, pour un motif qui leur était forcément personnel.

Il doit être observé à cet égard que ce n’est que la lettre de licenciement du salarié, intervenue après l’intégration de la société dans le groupe Altrad, qui mentionne pour la première fois le fait que l’activité Revêtements s’appuiera davantage sur les activités échafaudage (apportée par ce groupe) et isolation, ce qui ne permet pas de supputer que ce but aurait déjà été recherché au moment de la conclusion de l’accord, outre qu’à nouveau il n’était pas question d’une réduction d’effectifs à cette fin.

Le jugement entrepris sera donc confirmé, bien que par substitution des motifs en partie différents adoptés par la Cour, pour avoir débouté le salarié appelant de ses prétentions tendant à remettre en cause la légalité de l’accord de mobilité.

Sur l’application de l’accord de mobilité au salarié appelant et le licenciement

Il ressort des pièces produites aux débats qu’en ce qui concerne M. Y la procédure suivie pour la mise en 'uvre de l’accord de mobilité a été la suivante :

Par lettre datée du 11 avril 2016, envoyée par mail à l’intéressé, qui indique qu’elle fait suite aux

entretiens qui ont eut lieu avec le service des ressources humaines, la SAS Prezioso Lynjebygg a informé M. Y de la décision de lui proposer une mobilité interne, lui adressant en annexe : un questionnaire pour indiquer ses souhaits sur les postes qui lui sont proposés, un fiche de renseignements à remplir pour déterminer les critères d’ordre de mobilité conformément à l’accord, une copie de l’accord de mobilité, un livret synthétisant les mesures et dispositions de cet accord, les fiches de postes relatives aux postes qui lui sont proposés, la liste des membres de la Commission de négociation et leurs coordonnées.

Cette lettre précise qu’au vu des informations recueillies, un délai de 15 jours étant laissé au salarié pour renvoyer la fiche de renseignements et le questionnaire de mobilité, il lui sera fait une proposition de poste et rappelle qu’en cas de refus de la mobilité, une procédure de licenciement individuel pour motif économique pourra être mise en 'uvre, mais qu’il pourra être éligible aux mesures d’accompagnement prévues en ce cas.

Le questionnaire de mobilité proposait quatre postes au salarié, pour lesquels il devait indiquer sa préférence : un poste rattaché à la BU Grands Projets comme chef d’équipe en grands déplacements rattaché au siège de Vienne, sans nécessité de déménagement, et trois postes au sein de la BU Nucléaire comme chef d’équipe, deux à Cattenom, un à Gravelines.

Par « courrier de mobilité interne » daté du 10 mai 2016, remis en main propre le 13 mai 2016, M. Y était informé de la décision de la société de lui proposer une mobilité sur le second des postes (chef d’équipe echaf-calo à cattenom) à effet du 1^er juillet 2016, un délai d’un mois lui étant laissé pour faire connaître sa réponse et l’absence de réponse valant acceptation.

Ce courrier précisait à nouveau les conséquences d’un refus et exposait les mesures particulières d’accompagnement dont le salarié bénéficiera en cas d’acceptation : une formation à la reconversion et à l’adaptation au poste de travail et à la sûreté nucléaire.

M. Y a refusé la proposition de mobilité par écrit remis au service des ressources humaines le 13 juin 2016.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 juin 2016, après avoir rappelé le contexte de la conclusion de l’accord de mobilité, la proposition faite et le refus intervenu, la SAS Prezioso Lynjebygg informait M. Y qu’il était susceptible de faire l’objet d’une mesure de licenciement individuel pour motif économique et lui proposait trois postes de reclassement, à savoir le poste refusé et deux des postes de chef d’équipe, déjà proposés antérieurement, lui laissant un délai de 15 jours pour sa réponse, l’absence de réponse valant refus, et lui rappelant qu’il pouvait bénéficier de la prise en charge d’un déplacement pour s’entretenir avec les responsables des services concernés et découvrir le nouveau lieu de travail.

Cette lettre lui demandait aussi d’établir un ordre de priorité sur les postes, susceptibles d’être aussi proposés à d’autres salariés, avec en ce cas application des critères d’ordre, et de bien vouloir faire savoir par écrit dans les 7 jours ouvrables, le groupe Altrad étant implanté à l’étranger, s’il désirait recevoir des propositions de postes situés hors du territoire national.

Par courrier remis en main propre le 12 juillet 2016, M. Y était convoqué à un entretien préalable fixé au 26 juillet 2016.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 août 2016, M. Y s’est vu notifier son licenciement individuel pour motif économique, ce courrier rappelant le contexte qui a conduit la société à mettre en 'uvre une nouvelle organisation sans projet de réduction d’effectifs, les conditions de la conclusion de l’accord, la mobilité proposée et son refus, ainsi que la recherche de reclassement, pour proposer ensuite le bénéfice du congé de reclassement, dont un document d’information était joint au courrier, avec délai de reflexion de 8 jours.

Ce courrier indiquait encore, entre autres, que M. Y était dispensé d’effectuer son préavis qui lui sera payé, qu’il bénéficiait de l’ensemble des mesures d’accompagnement prévu à l’accord, dont l’indemnité supra- conventionnelle qui lui sera versée à l’issue du contrat de travail, et d’une priorité de réembauche dont il pouvait faire usage dans les 12 mois.

M. Y ayant en l’occurrence accepté le congé de reclassement, le contrat de travail a finalement pris fin en mars 2017, date où le salarié s’est vu adresser son dernier bulletin de salaire, son certificat de travail, le solde de tout compte et l’attestation Pôle Emploi.

Il est relevé au vu de ces documents que M. Y a bien été payé durant le préavis de deux mois et qu’avec le solde de tout compte, il a touché l’indemnité conventionnelle de licenciement pour le montant de 5 148,85 euros, alors pourtant qu’il réclame encore dans ses multiples demandes le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et soit de l’indemnité conventionnelle de licenciement, soit de l’indemnité légale de licenciement, et que par ailleurs il a aussi perçu l’indemnité supra légale de licenciement prévue par l’accord de mobilité pour le montant de 7 500 euros net.

D’emblée les demandes susvisées, indépendamment de la question du bien fondé du licenciement, ne peuvent donc prospérer puisque le salarié a déjà été rempli de ses droits.

Par ailleurs, la SAS Prezioso Linjebygg justifie par un document de synthèse de la société qu’elle avait mandatée à cette fin, le cabinet Alixio Proximité, de l’ensemble des actions entreprises en faveur du salarié dans le cadre du congé de reclassement.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la SAS Prezioso Lynjebygg a respecté la procédure qu’elle avait prévu de mettre en 'uvre pour chacun des salariés concernés, laquelle était conforme, comme déjà relevé, aux exigences du texte de loi applicable, en l’occurrence l’article L. 2242-19 du code du travail renvoyant à l’article L. 1222-6 même code.

Pour plaider la nullité de son licenciement (encore à observer immédiatement qu’aucune nullité n’est prévue dans cette hypothèse, la nullité d’un licenciement n’étant encourue que dans certains cas limitativement énumérés par la loi), le salarié appelant fait valoir:

— qu’il appartient à la Cour de vérifier la véracité des allégations de la société qui soutient avoir satisfait à son obligation d’information en temps utile, celle-ci devant être précise et circonstanciée et être individuelle, or aucune information sur les propositions de poste n’a été donnée par lettre recommandée avec accusé de réception, les courriers ayant été remis en main propre.

— que les dispositions d’ordre public et de droit commun relatives au licenciement économique n’ont pas été respectées, aucune difficulté économique n’ayant été invoquée, l’appelant rappelant que les résultats économiques et financiers de son établissement de rattachement étaient excellents et que l’associé unique a affecté le bénéfice de 26 020K€ de l’exercice 2015 à un compte « autres réserves » portant celui-ci à 87 022K€ et s’est distribué des dividendes à hauteur de 30M d’euros, de sorte que c’est uniquement un souci de rentabilité qui a prévalu.

— que l’employeur ne démontre pas qu’il a mené une tentative sérieuse et loyale de reclassement, notamment au sein des 8 établissements, sur les 17 que comptait l’entreprise, non concernés par les mesures de mobilité interne et, de son propre aveu, il n’a pas étendu la recherche dans le périmètre du groupe, tant au niveau national qu’international, comme l’exige l’article L. 1233-431 du code du travail.

— que l’employeur aurait du faire application des dispositions de l’article L. 1233-61 du code du travail concernant la nécessité d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de 30 jours.

Le salarié appelant reprend les deux moyens tenant à l’absence de motif économique et de recherche loyale et sérieuse de reclassement pour plaider par ailleurs l’absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement.

Il reprend aussi dans le cadre de la nullité de son licenciement les moyens invoqués à l’appui de la nullité de l’accord, mais ceux-ci ont déjà été tranchés par la Cour.

Concernant le premier point, il a déjà été constaté que l’employeur avait respecté la procédure prévue par l’accord de mobilité, conforme aux exigences du texte de loi, en mettant en 'uvre une concertation préalable, puis en proposant des postes de mobilité, avec délai de réponse d’un mois comme fixé à l’article L. 1222-6 du code du travail, en même temps qu’il procédait à une information complète du salarié sur cet accord, les modalités de sa mise en 'uvre et les conséquences du choix qu’il sera amené à prendre.

Le fait que le courrier du 11 avril 2016 ait été envoyé par mail au lieu de lui avoir été envoyé en recommandé avec accusé de réception ne saurait remettre en cause la validité du licenciement intervenu ultérieurement, étant rappelé que pour la notification d’un licenciement, pour lequel l’article L. 1232-6 du code du travail prévoit aussi une notification par lettre recommandée avec accusé de réception, la jurisprudence admet que cette formalité puisse être remplacée par toute autre forme de notification donnant date certaine au licenciement, dont une remise en main propre l’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception n’étant qu’un moyen de prévenir toute contestation sur la date de cette notification.

Cette jurisprudence peut être appliquée à toutes les notifications devant être faites par lettre recommandée avec accusé de réception, pour lesquelles cette formalité a pour seul but de permettre de justifier d’une date certaine de remise de l’acte.

En l’espèce, M. Y ne conteste pas qu’il avait bien reçu personnellement le courrier en question et l’ensemble des documents requis, tel que prévu par l’accord de mobilité, de sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur un manquement à son obligation d’information.

Concernant les trois points suivants, il convient de rappeler que l’article L. 2242-19 du code du travail, dans sa rédaction applicable au moment du licenciement du salarié appelant, stipule expressément que lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application à leur contrat de travail des stipulations de l’accord relatives à la mobilité interne mentionnées au premier alinéa de l’article L. 2242-17, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d’accompagnement et de reclassement que doit prévoir l’accord, qui adapte le champ et les modalités de mise en 'uvre du reclassement interne prévu aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1.

Si ce texte renvoie au licenciement individuel pour motif économique, il a aussi déjà été jugé par la Cour de cassation (arrêt du 2 dec 2020, précité) que lorsque un ou plusieurs salariés refusent l’application à leur contrat de travail des stipulations de l’accord relatif à la mobilité interne, leur licenciement repose sur un motif économique, sans qu’il ne soit nécessaire que la modification, refusée par le salarié, soit consécutive à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou une cessation complète de l’activité de l’employeur, ce qui exclut l’application des critères de droit commun de l’article L.1233-3 du code du travail.

L’office du juge consiste en fait en ce cas de refus de la mobilité, à apprécier la cause réelle et sérieuse du motif du licenciement au regard, d’une part de la conformité de l’accord aux dispositions des articles L. 2242-21 à 23 (devenus L. 2242-17 à 19) du code du travail , d’autre part conformément aux dispositions des articles 4, 9-1 et 9-3 de la Convention N° 158 de l’Organisation Internationale du Travail sur le licenciement, de la justification de l’accord par les nécessités de

fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.

En l’occurrence, la conformité de l’accord aux textes qui le régissent a déjà été affirmée et il a aussi déjà été relevé que l’employeur avait justifié de manière exhaustive des motifs liés aux besoins de compétitivité de la division Revêtement qui avait conduit à la conclusion de l’accord, soit un motif tenant clairement au fonctionnement de l’entreprise.

Il n’y a donc pas lieu à discussion sur le motif économique du licenciement.

Par ailleurs, le licenciement étant expressément stipulé à titre individuel pour motif économique, les dispositions de l’article L. 1233-61 du code du travail imposant l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi si les licenciements concernent au moins dix salariés dans une même période de 30 jours, ne trouvent pas s’appliquer, peu important le nombre de salariés qui refusent la mobilité.

Concernant le reclassement, un arrêt précédent de la Cour de cassation (Soc. 11 décembre 2019, a considéré que les mesures de reclassement devaient être celles adaptées par l’accord de mobilité interne, notamment s’agissant du périmètre du reclassement, de sorte que le juge n’avait pas à apprécier si ce périmètre devait inclure les filiales du groupe situées à l’étranger si l’accord ne le prévoyait pas.

En l’espèce, l’accord de mobilité interne stipule dans son chapitre 4.2.5.2 « Mesures d’accompagnement et de reclassement en cas de refus de la décision de mobilité interne » qu’en cas de refus de mobilité interne, l’entreprise procédera aux recherches de reclassement dans l’entreprise et dans l’ensemble du Groupe auquel elle appartient et que chaque salarié se verra adresser, dans la limite des postes disponibles identifiés, des propositions écrites, précises et individuelles de reclassement, portant sur des postes relevant de la même catégorie d’emploi ou d’un emploi équivalent à celui occupé, y compris moyennant une formation d’adaptation, à défaut des postes de catégorie inférieure, mais il est précisé que dans tous les cas le salarié conservera son ancienneté, son niveau de rémunération et sa classification.

L’accord précise aussi quelles devront être les informations communiquées au salarié concernant chaque proposition de reclassement : dénomination et localisation de l’entité d’accueil, intitulé duposte, nature du contrat, convention collective applicable, classification, rémunération, horaire de travail et organisation, date de prise de poste, éventuels prérequis.

Il dispose ensuite qu’il sera laissé au salarié un délai de réflexion de 15 jours calendaires à compter de la réception du courrier, durant lequel il pourra avoir un entretien avec le service des ressources humaines pour expliciter les propositions faites et/ou avec le responsable hiérarchique de l’entité d’accueil (avec déplacement sur le temps de travail et indemnisation selon les mêmes conditions que le voyage de reconnaissance pour le salarié et sa famille) et que l’absence de réponse dans le délai imparti sera considéré comme un refus des propositions.

Il stipule encore que dans l’hypothèse où plusieurs solutions de reclassement seraient proposées au même salarié, il sera demandé à ce dernier d’indiquer un ordre de préférence dans sa réponse à la société et s’agissant d’un reclassement à l’étranger que le courrier qui fera part des propositions de reclassement « précisera également leur possibilité de faire part à la société de leur souhait de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national, au sein du Groupe. Cette information doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, dans un délai de 7 jours ouvrables à compter de la première présentation du courrier de proposition de reclassement. »

Enfin, l’accord précise les « hypothèses à envisager » si le salarié accepte une proposition, soit faite seulement à lui-même, soit faite à d’autres salariés, avant d’aborder le congé de reclassement à proposer faute de solution de reclassement ou en cas de refus des propositions faites.

En l’espèce, la SAS Prezioso Linjebygg justifie suffisamment du sérieux de sa recherche de reclassement dans le cadre de cet accord, d’une part au niveau de l’entreprise et de ses établissements, les postes disponibles en son sein étant ceux identifiés dans le cadre de la mobilité interne et non pourvus au terme des propositions de mobilité faites aux salariés concernés par l’accord, d’autre part, bien que son rachat par le groupe Altrad soit intervenu au cours d’application de cet accord, des demandes faites auprès des sociétés françaises de ce groupe (annexe 21 des intimées) et les réponses faites par ces dernières (annexe 23), pour la plupart négatives, à l’exception de quelques propositions de poste à pourvoir en région parisienne ne correspondant pas à la qualification de M. Y (postes de soudeurs, monteurs sur chaîne de production, monteurs de brouettes et un poste de cadre RH).

Par ailleurs, il est constant que, comme déjà rappelé ci-avant, M. Y s’est vu proposer par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 juin 2016 trois propositions de reclassement personnalisées qui, bien que correspondant à trois des quatre postes de mobilité refusés, répondaient aux exigences de l’accord en matière notamment de catégorie d’emplois, ce courrier rappelant le délai de réponse, la possibilité d’entretien avec le service RH ou le responsable hiérarchique de l’unité d’accueil, avec prise en charge du déplacement, et les dispositions de l’accord concernant un éventuel reclassement à l’étranger, la demande en étant facilitée par un « questionnaire de reclassement à l’étranger », jointe en annexe de ce courrier, de même qu’un formulaire de réponse reclassement et les fiches des postes proposés.

La SAS Prezioso Linjebygg a donc pleinement rempli son obligation de reclassement eu égard aux dispositions de l’accord de mobilité.

Aucun des moyens du salarié appelant n’ayant été jugé pertinent, le jugement entrepris sera confirmé, par substitution des motifs adoptés par la Cour, pour avoir débouté le salarié appelant de l’ensemble de ses fins et prétentions en rapport avec un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Sur le harcèlement moral et les conditions vexatoires du licenciement

M. Y demande en fin du dispositif de ses conclusions sous une rubrique « sur le harcèlement moral subi par le salarié et les conditions vexatoires qui ont entouré son licenciement » une somme de 33 318,36 euros, correspondant à 12 mois de salaire en réparation de son préjudice après avoir sollicité de la Cour de « dire et juger » d’une part que les sociétés défenderesses ont été de mauvaise foi et ont fait une application particulièrement déloyale du contrat de travail, d’autre part que l’éviction du salarié n’est que l’issue « d’un processus qui confine à un véritable harcèlement moral », mais il n’explicite aucunement cette demande dans le corps de ces mêmes conclusions.

En l’espèce, il a été jugé que l’employeur avait fait une exacte application d’un accord de mobilité, conforme aux exigences légales, de sorte qu’il ne peut être considéré comme de mauvaise foi ou comme ayant fait une application déloyale du contrat de travail.

Par ailleurs, s’agissant d’un éventuel harcèlement moral, il est rappelé que l’article L. 1152-1 du Code du travail stipule qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Le harcèlement moral s’entend en l’occurrence selon sa définition commune d’agissements malveillants envers un subordonné ou un collègue en vue de le déstabiliser, le tourmenter ou l’humilier.

S’agissant de la preuve du harcèlement, l’article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable aux faits, précise que lorsque survient un litige relatif notamment à l’application de l’article L.

1152-1, « le salarié présente des éléments de fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement » et « au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. »

En l’espèce, le salarié appelant ne présente aucun fait qui « confinerait » au harcèlement moral allégué, de sorte qu’il ne rapporte pas la preuve préalable qui lui incombe, le processus suivi par l’employeur ayant au surplus été en tous points conforme à celui prévu par l’accord de mobilité, sans qu’aucune pression, ni volonté d’humilier ou tourmenter le salarié ne puissent être caractérisées, celui-ci ne contestant d’ailleurs pas avoir librement choisi de ne pas accepter sa mobilité, sur des postes dont il est relevé qu’ils étaient pourtant proches de son domicile ou n’entraînaient pas la nécessité d’un changement de résidence, pour des motifs qui lui sont propres et qu’il n’a en l’occurrence pas explicités.

Sur le surplus

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le salarié appelant, qui succombe, supportera les dépens d’appel.

L’équité n’impose pas l’application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, compte tenu de la situation économique respective des parties.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la SAS Prezioso Linjebygg et la SAS Technicolor de leurs exceptions liminaires et, statuant à nouveau dans cette limite,

Déclare irrecevables, comme ne relevant pas de la compétence de la juridiction prud’homale ou comme se heurtant à l’autorité de chose jugée, les moyens soulevés par M. B Y tenant à l’irrégularité de la désignation de M. D X et son incapacité juridique à signer l’accord de mobilité, à la constitution ou à la consultation régulières des institutions représentatives du personnel, ainsi qu’à la nullité de son licenciement à raison de la nullité de l’accord de mobilité pour les vices de forme ou de fond tenant aux conditions de sa conclusion invoqués par lui, cette nullité de l’accord devant au surplus être considérée comme non fondée ;

Confirme le jugement entrepris sur ses autres dispositions, pour les motifs pertinents approuvés par la Cour et ceux qu’elle y a ajoutés ou substitués ;

Condamne M. B Y aux dépens d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière La Présidente