Arrêt n° 21/00349

20 avril 2021

---------------------

N° RG 19/00427 -

N° Portalis DBVS-V-B7D-E6WU

-------------------------

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

29 janvier 2019

F 17/00557

-------------------------

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Vingt avril deux mille vingt et un

APPELANTE :

M^me L X

[…]

[…]

Représentée par M^e Bernard PETIT, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

S.A.R.L. GESTION HOTEL DE METZ exerçant à l’enseigne HOTEL CAMPANILE METZ EST TECHNOPOLE

[…]

[…]

Représentée par M^e Michel HALLEL, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 février 2021, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Anne-BB WOLF, Présidente de Chambre, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Anne-BB WOLF, Présidente de Chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

Madame AY WELTER, Conseillère

Greffier, lors des débats : M. Laurent LASNE

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Anne-BB WOLF, Présidente de Chambre, et par M^me Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M^me L X a été embauchée par la SARL Gestion Hôtel de Metz, exerçant à l’enseigne Hôtel Campanile Metz Est Technopole et membre du groupe Louvre Hôtels, selon contrat à durée indéterminée, à compter du 1^er août 2008, en qualité de gouvernante chargée de l’organisation du travail des femmes de chambre.

La société a repris l’ancienneté de la salariée à compter du 24 août 2005.

La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

M^me X percevait un salaire mensuel brut de 1 962,00 €.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 13 février 2017, M^me X est convoquée à un entretien préalable pour sanction disciplinaire fixé au 28 février 2017.

Elle est sanctionnée le 28 février 2017 d’un avertissement pour avoir, le 11 janvier précédent, eu une altercation avec d’autres membres du personnel au moment de la répartition des chambres à entretenir.

La salariée a saisi le Conseil de Prud’hommes de Metz pour contester son avertissement.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 12 janvier 2018, M^me X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 janvier 2018.

Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 05 février 2018, M^me X a été licenciée pour faute grave.

Par acte introductif enregistré au greffe le 23 mai 2017, M^me X a saisi le Conseil de prud’hommes de Metz aux fins de dire et de juger que son licenciement pour faute grave est

dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de voir condamné son employeur en dernier lieu au paiement des sommes suivantes :

* 3 923,80,00 € bruts au titre du préavis,

* 392,3 8 € bruts au titre des congés payés y afférents :

* 4 905,77 € nets au titre de l’indemnité de licenciement,

* 1 446,55 € bruts au titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire,

* 144,65 € bruts au titre des congés payés y afférents,

avec intérêts de droit à compter du jour de la demande et exécution provisoire par application des dispositions de l’article R1454-28 du Code du Travail,

* 21 582 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

avec intérêts de droit à compter du jour du jugement à intervenir et exécution provisoire par application des dispositions de l’article 515 du Code de Procédure Civile,

* 1 500,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Annuler la sanction disciplinaire prononcée à son encontre en date du 28 février 2017,

— Condamner la défenderesse aux entiers frais et dépens.

La société Hôtel Campanile Metz Est Technopole demandait au conseil de débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes, et de la condamner au paiement de la somme de 2 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et 1 500,00€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi aux frais et dépens.

Par jugement du 29 janvier 2019, le Conseil de prud’hommes de Metz, section commerce, a statué ainsi qu’il suit :

— Dit que le licenciement de M^me X pour faute grave est justifié,

— Dit qu’il n’y a pas lieu d’annuler la sanction du 28 février 2017,

— En conséquence de quoi, vu les articles précités,

— Déboute M^me X de l’ensemble de ses demandes,

— Condamne M^me X à payer à la société Hôtel Campanile Metz Est Technopole la somme nette de 1,00 € à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

— Condamne M^me X à payer à la société Hôtel Campanile Metz Est Technopole la somme de 100,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Condamne la demanderesse aux entiers frais et dépens.

Par déclaration formée par voie électronique le 15 février 2019 et enregistrée au greffe le 15 février 2019, M^me X a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui a été notifié le 04 février 2019 au vu de l’émargement de l’accusé de réception postal.

Par ses dernières conclusions datées du 13 novembre 2019, notifiées par voie électronique le 13 novembre 2019 et enregistrées au greffe le 13 novembre 2019, M^me X demande à la Cour de :

— Dire et juger l’appel recevable et bien fondé,

— En conséquence, réformer le jugement du 29 janvier 2019,

— Annuler la sanction disciplinaire prononcée le 28 février 2017,

— Dire et juger le licenciement de M^me X dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— En conséquence, condamner la SARL Hôtel Campanile Metz Est Technopole à payer à M^me X les sommes suivantes':

* 1 446,55 € bruts au titre de la mise à pied conservatoire,

* 144,65 € bruts au titre des congés payés y afférents,

* 3 923,80 € bruts au titre de l’indemnité de préavis,

* 392,28 € bruts au titre des congés payés y afférents,

* 4 905,77 € nets au titre de l’indemnité de licenciement,

* 21 582 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— La condamner au paiement d’une somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile ainsi qu’aux entiers frais et dépens.

Par ses dernières conclusions datées du 03 mars 2020, enregistrées au greffe le 21 janvier 2021, la société Gestion hôtel de Metz demande à la Cour de :

— Déclarer l’appel interjeté par M^me X irrecevable et mal fondé,

— En conséquence, confirmer le jugement du 29 janvier 2019 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a limité à 1,00 € le montant des dommages et intérêts alloués à la société Gestion Hôtel de Metz,

— Et en conséquence, statuant à nouveau, débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes fins et conclusions dirigées à l’encontre de la société Gestion Hôtel de Metz,

— Condamner M^me X à payer à la société Gestion Hôtel de Metz un montant de 2.000 € à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de sa procédure abusive,

— Condamner M^me X à payer à la société un montant de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner M^me X aux entiers frais et dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 04 mars 2020.

Il convient en application de l’article 455 du Code de procédure civile de se référer aux conclusions respectives des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’avertissement du 28 février 2017

M^me X conteste cet avertissement en soutenant d’une part qu’il doit être annulé parce que l’employeur s’est trompé d’adresse en la convoquant à l’entretien préalable ayant précédé cet avertissement, dont elle n’a eu connaissance que le jour même où il a eu lieu, d’autre part parce qu’elle conteste les propos qui lui sont prêtés, estimant que sa mise à l’écart est liée au fait qu’elle était la compagne de l’ancien directeur de l’hôtel, M. M, lui même licencié, et rappelant qu’elle a déposé plainte pour des faits de harcèlement moral.

La SARL Gestion Hôtel de Metz fait observer que rien ne l’obligeait à convoquer la salariée à un entretien préalable, qu’elle a envoyé la convocation à l’adresse figurant sur les bulletins de salaire de M^me X, qui a certes eu connaissance avec retard de la date de l’entretien, mais a néanmoins refusé son report, que cette circonstance ne rend pas l’avertissement nul alors qu’un entretien préalable n’était pas nécessaire.

Elle estime que l’avertissement était justifié, compte tenu des propos outranciers tenus par M^me X envers ses collègues de travail, faisant suite à de nombreuses années d’une attitude inadmissible que couvrait l’ancien Directeur, M. M, jusqu’à son licenciement en septembre 2016, que la plainte déposée par la salariée était parfaitement abusive et qu’en outre une enquête du CHSCT a totalement contredit sa position et conclu que M^me X n’a pas supporté le licenciement de son compagnon et faisait régner un climat de peur parce qu’elle en rendait ses collègues responsables.

M^me X a en l’espèce fait l’objet d’un avertissement par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 février 2017 en ces termes':

«'(…)Par lettre du 13 février 2017, nous vous avons convoqué(e) à un entretien le 22 février 2017 au cours duquel nous vous avons reproché les faits suivants':

Le mercredi 11 janvier 2017, au matin, une altercation a éclaté entre vous et d’autres membres du personnel au moment de la répartition des chambre à faire. Lors de cette altercation verbale vous auriez déclaré «'Vous êtes des racistes, des hypocrites, j’ai des dossiers contre vous.'»

Comme vous le comprenez, une telle situation et de tels propos n’ont pas lieu d’être dans le cadre de rapports professionnels.

L’ensemble de ces faits constituent des manquements à vos obligations contractuelles que nous ne pouvons pas tolérer.

Malgré vos explications, nous nous trouvons dans l’obligation de vous notifier un avertissement.

Nous savons compter sur vous afin que de tels faits ne se reproduisent plus. Dans le cas contraire, nous serions contraints d’envisager à votre égard une sanction plus forte.'(…)»

Bien que l’employeur ne justifie pas qu’il aurait ignoré l’adresse précise de M^me X, aucun bulletin de salaire n’étant produit aux débats, il n’est pas contesté que la salariée demeurait 18, rue de Bretagne à Woippy et non à Metz comme l’indiquait la lettre recommandée avec accusé de réception du 13 février 2017 qui la convoquait à un entretien préalable «en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire» prévu le 22 février 2017 à 17h00, lui rappelant qu’elle pouvait se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de la société.

Nonobstant cette erreur, M^me X ne conteste pas avoir eu connaissance par sa fille de la teneur

de ce courrier, retiré le jour même du 22 février 2017 selon son accusé de réception, mais dont la destinataire avait déjà été avisée la veille.

Elle soutient dans ses écrits à hauteur de cour que si l’employeur use de la procédure disciplinaire, donc de la possibilité de faire bénéficier la salariée des possibilités d’assistance, il doit faire en sorte que cette assistance soit effective, pour en tirer une cause de nullité de la sanction, mais sans préciser si elle a pu se rendre à l’entretien préalable et se faire ou non assister.

Elle ne conteste cependant pas les dires de l’employeur selon lesquels elle s’était présentée à l’heure prévue au bureau du nouveau directeur, M. N Y, accompagnée de M. M, qu’elle a refusé la proposition de M. Y d’un report de l’entretien lorsque celui-ci a su qu’elle n’avait pris connaissance de sa convocation que le jour même, qu’elle a voulu que M. M l’assiste, ce qui lui a été refusé, et qu’elle a néanmoins insisté pour que l’entretien se tienne immédiatement, sans demander l’assistance d’une personne appartenant au personnel de l’entreprise, alors pourtant que dans un courrier adressé en réponse à l’avertissement, elle indiquait n’avoir accepté cet entretien que parce qu’il devait être informel, alléguant qu’au cours de la discussion il n’aurait pas été question de la phrase citée dans la sanction.

L’employeur a en l’espèce fait usage de la procédure prévue à l’article L. 1332-2 du code du travail, aux termes duquel':

«'Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé'».

Il est dès lors tenu d’en respecter les termes quelle que soit la sanction finalement infligée, mais l’annulation de la sanction disciplinaire n’est cependant pas encourue de manière systématique au cas où la procédure n’aurait pas été observée.

En effet, si aux termes de l’article L. 1333-2 du code du travail «'le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise'», cette annulation n’est qu’une faculté, et il appartient à ce conseil en vertu de l’article précédent, l’article L. 1333-1, d’apprécier préalablement la régularité de la procédure suivie.

En l’espèce, la Cour estime qu’il ne suffit pas d’alléguer d’une impossibilité ou d’un défaut d’assistance, alors que M^me X ne conteste pas avoir refusé un report de l’entretien préalable et n’avoir pas souhaité se faire assister, comme le prévoit la loi, par une personne de l’entreprise qui ne pouvait pas être son compagnon qui n’en faisait plus partie, que cet entretien préalable a bien eut lieu et a donc permis à la salariée de faire valoir ses arguments, rien ne justifiant qu’il ne serait agi que d’une «'discussion informelle'», pour annuler la sanction, a fortiori alors que la sanction finalement prise a été un avertissement qui en soi ne nécessitait pas la tenue d’un entretien préalable.

Du moment que la sanction s’est résumée à un avertissement, peu importe en fait qu’il y ait eu ou non entretien préalable, aucune nullité ne pouvant être encourue de ce chef, cette formalité ayant gardé

son caractère facultatif.

S’agissant alors du bien-fondé de l’avertissement sur le fond, la Cour rappelle qu’aux termes du même article L. 1333-1, il appartient au conseil de prud’hommes d’apprécier si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que pour ce faire l’employeur doit fournir au conseil les éléments retenus pour justifier la sanction et qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles, le doute, s’il en subsiste un, profitant au salarié.

L’avertissement litigieux repose en l’espèce sur un fait unique du 11 janvier 2017, pour la preuve duquel l’employeur produit la déclaration de main courante déposée par M^me G O, épouse Z, ce jour du 11 janvier 2017, à la police de Metz en ces termes :

«'Je me présente ce jour, accompagnée de ma collègue M^me A Q pour signaler les faits :

Une collègue de travail, M^me X R, qui travaille avec nous à l’hôtel CAMPANILE à METZ nous insulte, nous menace «'VOUS ETES DES RACISTES, DES HYPOCRITES. J’AI DES DOSSIERS CONTRE VOUS. JE VAIS ME SUICIDER A CAUSE DE VOUS…'» Elle se permet de faire çà avec toutes les collègues, régulièrement et surtout avec les femmes de chambres. Elle n’est pas non plus notre supérieur hiérarchique. Ces propos durent depuis des années, depuis environ 8 ans. On est en train d’en parler au directeur, il fera remonter l’information, de plus nous allons saisir le comité d’entreprise.'»

Bien plus qu’un fait unique, M^me Z évoque une attitude récurrente de M^me X, dont elle parle aussi dans un témoignage et que confirment dans des attestations deux autres salariées de l’hôtel : M^me S T, aide hôtelière polyvalente depuis décembre 2015, qui indique que M^me X lui a crié dessus avec des mots insultants et lui a dit qu’elle était raciste alors qu’elle est elle-même une personne de couleur, et M^me U V, ancienne adjointe de direction, de 2008 à 2011, dont le témoignage ne sera cependant pas repris, s’agissant de faits anciens.

M^me X a contesté dans son courrier en réponse à l’avertissement avoir tenu les paroles qui lui sont prêtées, faisant notamment observer que la lettre d’avertissement évoque les paroles proférées au conditionnel et que si elle avait prononcé la phrase litigieuse, celle-ci ne constituerait pas une faute car elle ne comporte pas d’insultes, précisant que «'c’est une phrase qui pourrait tout à fait être prononcée par un salarié qui ferait l’objet d’une attaque verbale et qui n’est pas obligé de se laisser faire'» mais la plainte déposée par M^me Z confirme les propos tenus et les termes «'racistes'» et «'hypocrites'» sont bien injurieux, même prononcés dans un contexte particulier, qui sera évoqué plus avant.

En décernant un avertissement, soit la sanction la plus légère dans l’échelle des sanctions disciplinaires dont il dispose, pour ces propos intolérables dans un cadre professionnel, pour demander à ce qu’ils ne se reproduisent plus, l’employeur n’a donc commis aucun abus qui rendrait la sanction injustifiée ou disproportionnée, alors qu’il est généralement admis par la jurisprudence que des insultes d’un salarié envers un autre justifient un licenciement pour faute grave.

Cet avertissement ne peut par ailleurs pas être remis en question par la plainte pour harcèlement moral déposée par M^me X le 17 janvier 2017 contre M^me Z, M^me A et M^me H W, évoquant des remarques de ces trois personnes sur son travail et son attitude et des railleries sur le fait que M. M a été licencié, mais aucunement le fait à l’origine de cet avertissement.

Il est à noter que M^me X n’invoque aucun harcèlement moral dans le cadre de la présente

procédure et que le sort de cette plainte n’a pas été précisé par elle, mais il est vraisemblable qu’elle a fait l’objet d’un classement sans suite.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation de l’avertissement, au juste rappel des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail qui oblige l’employeur à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement de M^me B en date du 5 février 2018, signée par le directeur, M. AA F, énonce que :

«'(') Nous vous informons par la présente que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave, mesure reposant sur les motifs suivants :

Vous occupez depuis le 2/10/2008 le poste de Gouvernante Adjointe avec une reprise d’ancienneté au 24/08/2005.

Le 11 janvier dernier, vous avez eu une altercation virulente au sein de l’hôtel sur le temps de travail avec M^me G Z, Adjointe de Direction. En effet, vous l’avez menacée de mort ainsi que sa fille à plusieurs reprises selon vos termes repris ci-dessous :

«'Louvre Hôtels ne sera pas toujours là pour te protéger toi et ta fille'»,

«'Metz est une petite ville toi et ta fille vous pouvez mourir'»,

«'Fais très attention à toi et ta fille car tu ne sais pas ce qu’il peut arriver, tu peux mourir'».

Mesdames C et D, salariées de l’établissement, étaient présentes lors de l’altercation et ont confirmé les propos repris ci-dessus.

De plus, lorsque je vous ai remis votre convocation à l’entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, votre attitude a été une nouvelle fois inexcusable. Vous m’avez hurlé dessus avec une agressivité déconcertante. Puis, alors que j’étais retourné à mon bureau, vous êtes venue à ma rencontre et m’avez de nouveau hurlé dessus et cela en présence de M^me D, salariée de l’établissement avec laquelle j’allais débuter un entretien. Cette dernière a été particulièrement choquée par votre comportement.

Votre attitude est intolérable et je ne peux accepter ce comportement qui porte gravement atteinte à la santé psychologique de l’équipe et par la même occasion à la stabilité du climat social au sein de l’établissement.

Je vous rappelle que ce n’est pas la première fois que vous adoptez un tel comportement violent. Un avertissement suite à un comportement inacceptable vous avait été notifié le 28 février 2017. Par ailleurs en avril 2017, nous nous sommes de nouveau entretenus oralement après une nouvelle altercation. A cette occasion, je vous avais rappelé que votre comportement était inadmissible et vous ai demandé de changer radicalement votre attitude.

Votre attitude persistante confirme non seulement votre manque évident de sérieux mais dénote également votre désinvolture quant aux reproches qui vous ont déjà été formellement énoncés.

Je ne peux tolérer que vos collègues de travail subissent de telles humiliations ou agressions. Votre comportement nuit considérablement à l’image de l’entreprise et au bien-être des salariés. Les faits

reprochés sont graves et nous ne pouvons cautionner de tels esclandres au sein de notre environnement de travail.

Les explications fournies lors de l’entretien préalable ne nous ont pas satisfaits, c’est la raison pour laquelle nous vous notifions votre licenciement pour faute grave, privatif de préavis et d’indemnité de licenciement.'»

La Cour rappelle que lorsque l’employeur invoque une faute grave du salarié pour prononcer un licenciement avec effet immédiat, il lui incombe d’apporter la preuve des griefs avancés dans les termes énoncés par la lettre de licenciement, à charge ensuite pour le juge d’apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s’ils constituaient une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La lettre de licenciement retient en l’occurrence deux griefs précis et datés, des menaces proférées contre M^me Z et sa fille le 11 janvier 2018 et le fait d’avoir hurlé avec agressivité sur le directeur lors de la remise de la convocation à l’entretien préalable, qui a eu lieu le lendemain, mais évoque aussi de manière plus générale un comportement violent antérieur et des humiliations ou agressions déjà subies par les collègues de travail, traduisant un manque de sérieux, une indifférence aux remarques déjà faites, une atteinte à la santé psychologique et au bien être des autres salariés et une volonté de nuire à l’image de l’entreprise, tous points évoqués en l’espèce pour justifier de la gravité de la faute.

S’agissant du premier grief, l’intimée produit le courrier de plainte adressé par M^me G Z au Procureur de la République le 23 janvier 2018, qui expose que':

«'Madame, M. le Procureur de la République,

J’ai l’honneur de vous informer des faits suivants':

Le jeudi 11 janvier 2018, sur mon lieu de travail, à l’hôtel Campanile 2, […], vers 11h40, M^me X L, la gouvernante de l’hôtel, est venue me demander de parler en privé avec elle.

Elle m’a demandé pourquoi mon nom était cité dans son dossier prud’homal contre l’entreprise. Je lui au expliqué qu’en ayant porté plainte contre moi et en ayant fait des attestations contre elle, mon nom serait souvent cité. Elle m’a dit que mes attestations étaient fausses et que je suis une menteuse. J’ai argumenté, mais M^me X s’est énervée et m’a dit «'tu crois que ton groupe LOUVRE HOTELS sera toujours derrière toi et ta fille pour te protéger'''». je lui ai demandé pourquoi elle parlait de ma fille et m’a répondu que ma fille et moi pouvions mourir.

Je lui ai demandé s’il s’agissait de menaces de mort contre ma fille et moi, et m’a répété encore «'Fais attention, on ne sait pas ce qu’il peut arriver à toi et ta fille, vous pouvez mourir'! Tu sais, Metz est une petite ville, toi et ta fille vous pouvez mourir'''»

Je lui ai dit que j’allais me défendre suite à ces menaces. J’ai averti mon directeur, ma hiérarchie et mon syndicat.

Ma collègue M^me C H était témoin de cette discussion et a rédigé une attestation, que je vous joins à la main courante que j’ai déposé au commissariat de police suite à cette altercation.

Je précise que j’ai déjà eu des différents avec M^me X L et que j’ai déposé des mains courantes contre elle.

Dans ces conditions, je vous saurais gré d’enregistrer ma plainte afin de donner à cette affaire sa suite légale et de faire valoir mes droits. (').'»

L’employeur ne produit pas l’attestation que M^me C aurait établi pour sa collègue, ni aucun autre élément sur ce fait, qui est évoqué indirectement par M^me AD D dans son attestation de témoin du 12 janvier 2018, qui porte sur l’altercation entre M^me X et M. F et indique que M^me X a porté de fausses accusations à l’encontre de M^me Z G pour se défendre et que «'Etant présente lors de l’altercation de la veille avec M^me Z G et M^me X L, j’ai pu affirmer que M^me X L mentait.'»

Ce témoignage, très imprécis, n’apporte rien pour la preuve du grief, mais comme cette salariée l’a indiqué dans son courrier au Procureur de la République, il est constant que M^me Z avait déjà déposé au moins une main courante contre M^me X, celle produite à l’appui de l’avertissement, et avait déjà établi de même une attestation de témoin à l’encontre de M^me X que produit en l’occurrence l’intimée.

Cette attestation, datée du 22 juin 2017, est rédigée en ces termes':

«'Je suis employée à l’hôtel Campanile Technopole depuis avril 2007. Je travaille avec M^me X depuis cette date. Mon rôle est de gérer les tâches d’hébergement et de restauration. M^me X a été de nombreuses fois odieuse et colérique envers beaucoup de membres de l’équipe. J’ai pu constater que plusieurs femmes de chambre ont démissionné ou ont mis fin au prolongement du contrat à cause du harcèlement qu’elle leur faisait subir (méchanceté dans les paroles, ordres difficiles à exécuter pour des temps partiels). Certaines employées faisaient la plonge et les chambres mais M^me X venait les chercher en plonge pour l’aider à faire ses chambres. Elles n’ont jamais rien dit à M^me X par peur de représailles dans leur travail car elle est la compagne de l’ancien directeur (licencié en octobre 2016).

Il y a eu des altercations avec d’autres membres de l’équipe (adjoints, cuisinière, serveuse et moi même). J’ai déjà fait des mains courantes contre M^me X (elle m’a menacé de mort devant témoins, à 10 cms de mon visage pour me provoquer), elle nous a insulté de racistes, hypocrites et d’accusations calomnieuses comme quoi j’ai fait licencier l’ancien directeur.

Elle m’a hurlé dessus car je ne l’ai pas «'invitée'» à la mort de ma mère, m’a hurlé également dessus car je lui donnais 20 chambres à nettoyer alors qu’il s’agissait de son contrat à temps plein et me reprochait que les autres femmes de ménage avaient moins de travail. Je lui disais qu’elles sont en temps partiel mais rien n’y faisait. Elle m’accusait de la harceler.

Elle a porté plainte contre plusieurs membres de l’équipe (en février 2017) pour harcèlement depuis 2008'! La police n’a pas donné suite à sa plainte.

Nous avons subi de multiples altercations avec M^me X et aucun de nous ne l’a insultée. Nous avons tout raconté à la police et au CHSCT.'»

M^me X ne conteste pas avoir discuté le 11 janvier avec M^me Z, mais elle soutient que ses propos ont été déformés et qu’il n’y a eu de sa part aucune menace de mort.

Elle indique dans ses conclusions produire une attestation de M^me AE J, aide hôtelière, qui selon elle témoignerait que le 11 janvier vers 11h40 elle aurait entendu la fin de l’altercation, à savoir que G (M^me Z) aurait dit «'on menace pas ma fille'» et que L (M^me X) aurait répondu «'je n’ai pas menacé ta fille. Je veux dire que quand tu es une mère, tu ne dois pas faire de mal à ton prochain comme tu ne voudrais pas que l’on fasse du mal à ta fille.'», précisant que toutes deux avaient ensuite repris leur travail et que H (M^me C) ne pouvait pas entendre la conversation, se trouvant au fond de la cuisine.

La Cour constate cependant que l’attestation de M^me AW-J figurant dans les pièces de l’appelante est datée du 9 octobre 2017 (donc antérieure au fait litigieux) et ne correspond pas au témoignage cité, mais fait l’éloge de M^me X, tant sur son comportement, à l’écoute de ses collègues, non agressive, que sur son travail, ce témoin estimant que tout ce qui est dit contre elle relève du faux témoignage et de la méchanceté gratuite.

A supposer néanmoins que ce témoignage existe, la Cour relève qu’il a bien été question lors de l'«altercation'» entre M^me Z et M^me X de ce que la première a désigné comme des menaces envers sa fille et que la réponse de la seconde a été pour le moins ambiguë, M^me X AF le mal fait à autrui, sous entendu elle-même, au mal qui pourrait être fait à la fille de sa collègue, ce qui constitue une menace au moins indirecte.

Bien que la réponse pénale au courrier de M^me Z ne soit pas connue, il y a néanmoins lieu de considérer que la démarche de cette dernière auprès de l’autorité judiciaire, au delà de la simple main courante déposée à la police, conforte la réalité du grief, qui doit donc être tenu pour établi.

S’agissant du second grief, l’employeur produit le témoignage de la personne citée dans la lettre de licenciement comme ayant assisté au fait, à savoir M^me I, établi le jour même, qui expose que':

«'Vendredi 12 janvier 2018, dans les environs de 15h00, je me trouvais dans le bureau de mon directeur, M. F AA, lorsque M^me X L est arrivée très énervée et demandant des explications à la suite de sa mise à pied. Face au comportement hystérique de M^me X L, M. F est resté très courtois. J’ai eu très très peur de son comportement, car celle-ci hurlait très fort sans raison. Choquée d’assister à une telle réaction de sa part, cela m’a perturbé dans mon travail. M^me X L a eu un comportement extrêmement déplacé, de l’ordre de l’hystérie avec des cris et des hurlements. J’ai également constaté des propos irrespectueux envers mon directeur, M. F AA. Ne voulant pas quitter l’établissement, M^me X L a attendu dans les vestiaires M. AX M pour la défendre (suit la narration citée ci-dessus concernant l’altercation de la veille avec M^me Z). Constatant son comportement j’ai refusé de partir lorsque M^me X L a demandé à parler seule à seule avec M. AA F de peur qu’elle s’en prenne à lui. J’ai même pensé appeler la police.'»

M^me X fait observer que M^me I ne rapporte aucune parole précise de sa part et que son énervement pouvait être compréhensible en raison des conséquences de l’entretien.

Si effectivement le témoin ne détaille pas les dires de M^me X, qui portaient sur sa mise à pied, elle parle néanmoins de cris, de hurlements, de propos irrespectueux, évoquant une réaction hystérique qui l’a fortement impressionnée au point qu’elle n’a pas voulu laisser le directeur seul avec l’intéressée et a même pensé appeler la police, soit une attitude qui excède le simple énervement, alors que M^me X aurait pu discuter calmement avec le directeur sur cette mise à pied.

Ce deuxième grief doit donc aussi être tenu pour établi.

S’agissant du contexte, outre l’avertissement du 28 février 2017, validé par la Cour, et le témoignage de M^me Z rapporté ci-dessus, l’intimée produit quelques attestations, qui, même si elles ne citent pas pour la plupart de fait précis et daté, évoquent néanmoins une même attitude récurrente de M^me X':

M^me AG AH, adjointe de direction, travaillant à l’hôtel depuis décembre 2012, qui précise n’avoir jamais eu personnellement de problèmes avec M^me X, contestant aussi tout racisme au sein de l’entreprise, mais avoir assisté à plusieurs reprises à des crises de colère de sa part sans motif réel fondé envers d’autres collègues de travail, dont certaines ne voulaient plus renouveler leur contrat par peur d’elle, ce témoin expliquant aussi avoir été appelé plusieurs fois par M^me X alors qu’elle

était en congé parental qui voulait des explications sur le licenciement de son petit ami, M. M';

M^me AI AJ, adjointe de direction d’août 2012 à octobre 2016, qui conteste toute mise à l’écart ou manque de respect de l’équipe envers M^me X et parle d’une volonté de garantir la meilleure ambiance entre collaborateurs, mais indique néanmoins ne pas pouvoir nier que l’intéressée a pu avoir «'des discussions échauffées avec certains membres du personnel, une agressivité et des menaces venant de sa part sans provocation'»

M^me S AK, déjà citée, qui témoigne qu’elle a eu plusieurs altercations avec M^me X qui demandait de l’aider pour les chambres alors qu’elle était affectée à la plonge, que celle-ci lui a crié dessus, lui donnait des ordres de façon très méchante et toujours agressive et que souvent elle a voulu quitter son poste à cause d’elle, qu’elle lui a demandé à plusieurs reprises de la laisser tranquille car elle lui faisait très peur et a fini par demander la protection des autres employés et de la direction temporaire (ce qui situe les faits après le licenciement de M. M),

M^me AL AM, femme de chambre depuis janvier 2012, qui parle de plusieurs disputes avec M^me X, qui lui a crié plusieurs fois dessus pour des détails de son travail.

Ce témoin évoque un fait particulier en ces termes': «'Le 29 novembre 2017 lors de la dernière dispute, elle m’a reproché le fait que je tirais les sacs de linge, que je n’arrive pas à porter car ils sont trop lourds. Elle m’a crié dessus, ainsi que devant mon directeur, M. F. Celui-ci lui a dit d’arrêter (')'»

M^me AN AO, employée polyvalente, qui explique avoir eu des problèmes avec M^me X dès son arrivée en juin 2015, laquelle était toujours méchante avec elle et lui criait beaucoup dessus pour des détails et qu’elle et l’ancien directeur lui faisaient très peur.

Ce témoin rapporte aussi un fait récent, daté du 10 novembre 2017, où M^me X lui a hurlé dessus parce qu’elle n’avait pas encore retiré les rideaux des chambres qu’elle nettoyait pour les mettre à laver et a persisté dans son attitude bien qu’elle lui ait expliqué que la machine à laver était pleine et tournait déjà.

Il est précisé que la Cour ne tiendra pas compte des témoignages de M^me U V et de M. AP AQ, car ces personnes rapportent des faits très anciens, largement prescrits, la première ayant travaillé à l’hôtel de 2008 à 2011, le second de juillet 2007 à octobre 2011.

L’employeur produit aussi un courrier de M. F, adressé à la DIRECCTE de Metz, qui avait demandé des informations par courrier du 29 mars 2017 (non produit), qui explique le contexte du licenciement de M. M, à qui le personnel de l’hôtel reprochait de ne pas avoir procédé à un recadrage de M^me X alors qu’il avait été averti de son comportement, notamment d’agressions verbales sur les femmes de chambre, de nombreuses alertes ayant été relayées auprès de l’établissement régional du groupe, ainsi que les relations difficiles existant entre M^me X et ses collègues et les incidents qui ont eu lieu, dont celui ayant conduit à un avertissement de la salariée, M. F expliquant aussi avoir reçu M^me X à son arrivée le 31 mars 2017, qui lui a fait part de son mal être et l’avoir assurée d’un traitement équitable mais aussi d’une intervention en cas d’agissement non conforme.

M. F explique aussi de manière générale dans ce courrier les dispositions déjà prises ou à venir concernant l’action de l’Union Economique et Sociale, mise en place par le groupe en mars 2016 dans la région Grand Est, en matière de sécurité et santé des salariés.

L’employeur produit enfin un document signé par M^me AY AZ BA, membre du CHSCT du groupe Louvre Hôtels, qui est un compte rendu d’une enquête menée par ce CHSCT au

Campanile de Metz suite à un signalement de M^me X L à l’Inspecteur du travail pour souffrance au travail, celle-ci s’étant plainte d’un harcèlement moral depuis 2008 mais dont elle n’a pas parlé avant le licenciement de son compagnon, M. M, lequel document rapporte que':

— le personnel d’étage n’ose pas parler de peur de représailles, mais a néanmoins évoqué le fait que M^me X disait «'je suis gouvernante donc tu fais'» et que donc les salariés s’exécutaient pour ne pas se faire «'engueuler'»,

— le personnel du restaurant, notamment la cuisinière, a expliqué que M^me X avait changé de comportement après être devenue la compagne de M. M, qu’elle était méchante, agressive verbalement et insultante auprès de ses collègues («'GROSSE PUTE'») et que M. M prenait sa défense malgré les plaintes, donc que le personnel a subi jusqu’au licenciement de ce dernier,

— après ce licenciement, M^me X a refusé une mutation, accusant ses collègues d’en être à l’origine et de les faire payer («'Je vous ferai chier jusqu’au bout'»), le rapport mentionnant en conclusion que M^me X ne supporte pas le licenciement de M. M et le fait subir à ses collègues par des menaces, des insultes.

— l’équipe n’a pas été ressentie comme agressive et méchante et M. F depuis son arrivée essaie de faire au mieux pour que tout se passe bien avec M^me X.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le comportement de M^me X, qui a fait preuve de longue date d’une agressivité verbale non justifiée envers ses collègues, a encore dégénéré après le licenciement de M. M, car elle accusait celles-ci d’en être la cause.

Ce licenciement, dont la salariée invoque le fait qu’il a été déclaré sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud’hommes pour estimer qu’il aurait force de chose jugée et que donc les motifs relatifs à son comportement ne sauraient être repris pour son propre licenciement, ne saurait cependant, malgré l’impact psychologique qu’il a pu avoir pour elle, excuser l’attitude persistante de la salariée, soit les nombreuses altercations ou agressions verbales, de même que les menaces de mort proférées contre M^me Z et sa fille, advenus après le départ de M. M et aussi postérieurs à l’avertissement du 28 février 2017, par lequel M^me X avait pourtant été mise en garde de ne pas renouveler son comportement.

Il est rappelé que l’autorité de chose jugée attachée au jugement rendu le 14 décembre 2018 par le conseil de prud’hommes de Metz dans la procédure qui opposait l’intimée à M. M, qu’il n’appartient pas à la Cour de commenter, ne vaut que pour ces deux parties, donc ne concerne pas les griefs opposés à M^me X, a fortiori tous les faits commis par la salariée après le licenciement de cette personne, même si le principal motif du licenciement du directeur était le fait qu’il n’avait pas voulu procéder au recadrage de sa compagne malgré les plaintes d’autres salariés.

M^me X produit encore quelques témoignages en sa faveur, outre celui déjà évoqué ci-avant de M^me J, mais il est constaté qu’ils portent soit sur une période ancienne (M^me AR AS qui a travaillé au Campanile de janvier à mai 2010, M^me BB-BC BD employée quelques mois en 2013-2014, M^me K, qui évoque des faits d’avant son congé parental en mai 2011), soit concernent des employés n’ayant travaillé que très peu de temps avec l’intéressée ( M. AT AU, stagiaire à l’hôtel entre le 10 avril et le 6 mai 2017, qui précise n’avoir travaillé qu’une seule journée en chambre avec M^me X).

Si ce dernier évoque, comme M^me J, une mise à l’écart des «'gens de couleur'», que contestent d’autres témoins, et rapporte aussi une prise à partie de M^me X par M^me Z le 2 mai 2017, pendant un repas où M^me X essayait de détendre l’atmosphère en blaguant mais où M^me Z lui aurait dit «'avec tout ce que tu as fait, tu oses revenir ici'» et «'je vais te faire souffrir.'», ces témoignages sont insuffisants à remettre en cause les faits retenus par la lettre de licenciement et

donc la réalité des griefs.

Ces faits constituaient en l’occurrence une cause tant réelle que sérieuse pour le licenciement de la salariée, n’étant pas admissibles dans le cadre d’une relation de travail qui doit reposer sur le respect envers ses collègues de travail et la loyauté envers l’employeur.

La répétition de ces manquements, malgré l’avertissement déjà décerné, leur impact ' en l’occurrence la peur que suscitait l’attitude violente de la salariée, rapportée par plusieurs personnes ' et l’obligation, déjà citée, qu’avait l’employeur de veiller à la santé et à la sécurité des salariés placés sous son autorité, justifiaient en outre la rupture à effet immédiat du contrat de travail.

Le jugement entrepris sera dès lors confirmé pour avoir dit que le licenciement de M^me X R pour faute grave était justifié et l’avoir en conséquence déboutée de l’ensemble de ses demandes.

Sur le surplus

M^me X était en droit de contester les mesures prises à son encontre et son action ne peut donc être considérée comme abusive, même si elle n’a pas abouti.

Le jugement entrepris sera donc infirmé pour avoir accordé des dommages et intérêts, même réduits à l’euro symbolique, à l’intimée à ce titre.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

M^me X, qui succombe sur l’essentiel, supportera les dépens d’appel.

Il est équitable par ailleurs d’allouer à l’intimée une somme de 1 000 euros pour les frais autres que les dépens exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a condamné M^me X L à payer à la SARL Gestion Hôtel de Metz, exerçant à l’enseigne Hôtel Campanile Metz Est Technopole, la somme nette de 1,00 € à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive';

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Déboute la SARL Gestion Hôtel de Metz, exerçant à l’enseigne Hôtel Campanile Metz Est Technopole de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive';

Condamne M^me X L aux dépens d’appel et à payer à la SARL Gestion Hôtel de Metz, exerçant à l’enseigne Hôtel Campanile Metz Est Technopole la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière La Présidente