Arrêt n° 24/00536

27 novembre 2024

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N° RG 22/01457 -

N° Portalis DBVS-V-B7G-FYB5

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

17 mai 2022

21/00230

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Vingt sept novembre deux mille vingt quatre

APPELANTE :

Mme [Y] [R]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Florent KAHN, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

SAS ACTION FRANCE représentée par son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Véronique HEINRICH, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par M^e Mourad BOURAHLI, avocat au barreau de LILLE, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 avril 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d’instruire l’affaire, en présence de M. Benoît DEVIGNOT, Conseiller

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Mathilde TOLUSSO

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par M^me Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Y] [R] a été engagée à compter du 18 avril 2016 en qualité d’employée de magasin niveau II par la société Action France et employée au magasin de [Localité 6]-[Localité 5], en exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 24 heures hebdomadaires.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle du commerce de détail non alimentaire.

Mme [R] a fait l’objet d’un premier avertissement notifié par lettre du 11 décembre 2017 en raison de propos inappropriés, de son attitude négative à plusieurs reprises, et du non-respect des procédures caisse.

Mme [R] a été sanctionnée par la société Action France à deux autres reprises, par une mise à pied d’une journée notifiée le 24 août 2018 pour des propos inappropriés en présence des clients, puis par un avertissement le 16 janvier 2019 pour avoir manqué de respect à sa hiérarchie et pour avoir délibérément négligé une directive de travail en ayant effectué le « niveling de marchandises » dans le rayon textile en s’étant « permise de vous munir d’un tabouret pour travailler, et vous êtes assise dans le rayon, et ce, devant les clients. »

Mme [R] a, comme son collègue M. [X], adressé une lettre datée du 24 janvier 2019 à la société Action France ayant pour objet « signalement de propos et d’attitudes de dénigrement de la part de Mme [W] [J] et [K] [B] ». Elle a le 26 janvier 2019 envoyé un deuxième courrier afin de contester l’avertissement du 16 janvier 2019.

Par courrier du 11 mars 2019, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 26 mars 2019.

Par lettre recommandée du 8 avril 2019, Mme [R] a été licenciée pour faute simple.

Par requête enregistrée au greffe le 9 octobre 2019, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Metz aux fins de contester le bien- fondé de son licenciement et demander sa réintégration au sein de l’entreprise, ainsi que diverses indemnités liées à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 17 mai 2022, la formation paritaire de la section commerce a statué comme suit :

« Constate que Mme [R] n’a pas fait l’objet d’harcèlement moral,

Constate que la demande de Mme [R] est recevable en partie,

Dit que le licenciement pour faute de Mme [R] est justifié ;

Dit qu’il n’y a pas lieu à annuler les avertissements de Mme [R] ;

Condamne la SAS Action France [Localité 6] [Localité 5], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [R] les sommes de 503,69 euros brut au titre d’indemnité compensatrice de préavis et 50,37 euros de congés payés sur préavis ;

Condamne la SAS Action France [Localité 6] [Localité 5], prise en la personne de son représentant légal de remettre à Mme [R] l’attestation Pôle emploi et le solde de tout compte rectifiés au regard de la présente décision et ce, sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du 31ème jour suivant le prononcé du présent jugement ;

Se réserve le droit de liquider l’astreinte ;

Déboute Mme [R] de ses autres demandes ;

Déboute la SAS Action France [Localité 6] [Localité 5] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle l’exécution provisoire de droit au titre de l’article R. 1454-28 du code du travail, le salaire mensuel brut moyen étant fixé à 1 090,48 euros ;

Condamne (la société Action France) aux entiers frais et dépens de l’instance, y compris les frais d’exécution ».

Par déclaration électronique transmise le 3 juin 2022, Mme [R] a régulièrement interjeté appel du jugement.

Au cours de la procédure d’appel, le magistrat chargé de la mise en état saisi d’une requête en incident par l’appelante a, par ordonnance du 4 avril 2023, déclaré les conclusions de la société Action France datées du 10 novembre 2022 et transmises le 16 novembre 2022 recevables, et a rejeté la demande de production de pièces de Mme [R].

Par ses conclusions d’appel récapitulatives et responsives numéro 2 transmises par voie électronique le 12 février 2024, Mme [R] demande à la cour de statuer comme suit :

« A titre principal (licenciement nul) infirmer le jugement dans toutes ses dispositions

Se prononçant à nouveau :

Annuler les avertissements des 11 décembre et 16 janvier 2019 ainsi que la mise à pied du 24 août 2018 ;

Annuler le licenciement Mme [R] en raison de son lien avec l’usage non fautive de sa liberté d’expression ;

Ordonner la réintégration de Mme [R] à la date de l’arrêt à intervenir ;

Condamner la société à payer à Mme [R] 1 090,48 euros net par mois entre le 8 avril 2019 et la date de l’arrêt à intervenir ;

Condamner la société à verser à Mme [R] :

—  61,15 euros brut de rappel de salaire pour la mise à pied du 24 août 2018 ;

—  2 000 euros net de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

—  2 000 euros brut de rappel de salaire au titre des heures complémentaires (à rechiffrer après remise des pointages)

—  5 000 euros de dommages et intérêts en raison de la violation de la loi informatique et liberté sur la possibilité d’accéder à ses données personnelles dans le délai prévu par la loi et le règlement européen ;

Condamner la société à la délivrance, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter d’un délai de 5 jours courant à partir de la notification de la décision à intervenir, des documents suivants, établis conformément au jugement à intervenir :

Fiche de paye des mois ayant eu des rappels d’heures complémentaires ;

Se réserver le pouvoir de liquider l’astreinte prononcée ;

A titre subsidiaire (licenciement sans cause réelle et sérieuse) infirmer le jugement dans toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a

Condamner la société à payer à Mme [R] 503,69 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis et 50,37 euros de congés payés sur préavis ;

Se prononçant à nouveau :

Annuler les avertissements des 11 décembre et 16 janvier 2019 ainsi que la mise à pied du 24 août 2018 ;

Condamner la société à payer à Mme [R] :

—  7 633,36 euros net de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  61,15 euros brut de rappel de salaire pour la mise à pied du 24 août 2018

—  2 000 euros net de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

—  2 000 euros brut de rappel de salaire au titre des heures complémentaires (à rechiffrer après remise des pointages)

—  5 000 euros de dommages et intérêts en raison de la violation de la loi informatique et liberté sur la possibilité d’accéder à ses données personnelles dans le délai prévu par la loi et le règlement européen

—  6 542,88 euros net au titre de l’indemnité pour travail dissimulé

Condamner la société à la délivrance, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter d’un délai de 5 jours courant à partir de la notification de la décision à intervenir, des documents suivants, établis conformément au jugement à intervenir : – solde de tout compte, – attestation Pôle emploi, – certificat de travail, – fiche de paye des mois avant eu des rappels d’heures complémentaires.

Se réserver le pouvoir de liquider l’astreinte prononcée

En tout état de cause

Condamner la société à payer 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Dire et juger que l’ensemble des sommes produiront intérêts au taux légal depuis la date d’introduction de la présente demande

Condamner la société aux frais et dépens d’instance et d’exécution ».

Au titre du manquement à l’obligation de sécurité de son employeur, Mme [R] se prévaut du contenu du courrier du 24 janvier 2019 qu’elle a adressé à la société Action France afin de l’informer de son mal-être au travail en raison du comportement de sa supérieure hiérarchique Mme [W] responsable de magasin, et indique qu’aucune mesure nécessaire n’a été prise pour y remédier.

Elle souligne qu’à supposer que les fautes qui lui sont reprochées aient été commises, rien ne dédouanait l’employeur de son obligation de remédier à son mal-être, et que son signalement est resté sans réponse.

Elle observe que l’enquête CHSCT à laquelle se rapporte la société Action France a été diligentée sans qu’il soit procédé à son audition (ni à celle de l’autre salarié concerné) le 27 février 2019, date à laquelle elle était en arrêt maladie en raison de cette situation.

Elle souligne qu’aucune liste des salariés entendus n’a été transmise avec le rapport, que les débats ont été menés par la directrice régionale, que les questions posées n’ont pas porté sur les faits contenus dans son signalement, et que l’enquête a été faite ''à charge'' et a davantage dégradé son mal-être au travail.

A l’appui de la nullité des sanctions disciplinaires Mme [R] soutient que les avertissements et la mise à pied étaient disproportionnés et injustifiés et traduisent l’attitude de sa responsable dégradante et répétée à son égard.

Au titre de la nullité de son licenciement Mme [R] relève :

— qu’elle a été licenciée en raison de sa dénonciation des faits de harcèlement de la part de la responsable de magasin et son adjointe, au même titre qu’un autre salarié de l’établissement M. [X] ;

— que la rupture pour faute est intervenue quelques semaines après la dénonciation de ces faits ;

— qu’une « pseudo-enquête » censée avoir été menée par le CHSCT a été orientée en étant totalement à charge sans qu’elle ait été entendue, en se rapportant à des ''témoignages'' anonymes ;

— que le rapport d’enquête produit par la société intimée n’a été signé par aucun des deux enquêteurs ;

— que le compte rendu de la réunion du CHSCT lors de laquelle l’enquête est censée avoir été votée n’est pas produit, et que cette mesure n’a aucune valeur ;

— que son licenciement pour faute n’est fondé que sur ce rapport d’enquête ;

— que l’employeur ne justifie pas des fautes qu’il énonce dans la lettre de licenciement, et que l’un des griefs retenus à son encontre fait état d’une démotivation de la salariée fondée notamment sur le fait qu’elle s’est plainte à un collègue de travail alors qu’il ne s’agit que de l’expression d’une opinion et la conséquence du harcèlement moral de sa responsable à son encontre ;

— qu’il appartient à l’employeur de démontrer qu’il s’agissait d’un usage abusif de la liberté d’expression de la salariée, ce qu’il ne caractérise pas en l’espèce ;

— qu’il importe peu que le harcèlement dénoncé dans le courrier du 24 janvier 2019 soit démontré ou pas, dès lors qu’elle a été licenciée en raison de cette dénonciation ;

— qu’en la licenciant pour ce motif l’employeur a porté atteinte à sa liberté d’expression ;

— que par voie de conséquence son licenciement est nul en raison de l’atteinte à une liberté fondamentale ;

— qu’elle a droit à l’intégralité de son salaire depuis son licenciement jusqu’à sa réintégration, sans déduction des revenus qu’elle a perçus pendant la période couverte par la nullité.

Au titre de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la loi informatique et liberté sur la possibilité d’accéder à ses données personnelles, Mme [R] soutient que la société intimée ne lui a pas transmis les données qu’elle a collectées, alors que des fichiers de pointages et des documents relatifs à l’enquête du CHSCT diligentée à son encontre existent, et qu’elle se trouve dans l’impossibilité de chiffrer précisément sa demande de rappel d’heures complémentaires puisqu’elle n’a pas accès à ses pointages informatiques.

S’agissant de sa demande de paiement d’heures complémentaires Mme [R] indique que l’employeur procédait à un « écrêtage automatique de quelques minutes chaque jour », en illustrant ce procédé par une fiche de pointage de la semaine du 31 décembre 2018 au 6 janvier 2019 qui révèle qu’elle a travaillé 4 minutes supplémentaires sans être payé.

Elle souligne que l’employeur ne transmet pas les autres fiches de pointage permettant de chiffrer exactement les heures supplémentaires réellement accomplies.

Sur le travail dissimulé, Mme [R] expose que la société intimée a mis en place un système d’écrêtage automatique du temps de travail des salariés pour ne les payer de l’intégralité de leur temps de travail réel.

Par ses conclusions transmises par voie électronique le 12 mars 2024, la société Action France demande à la cour de statuer comme suit :

« Débouter Mme [R] de l’intégralité de ses demandes ;

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

Alloué à Mme [R] 503,69 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis et 50,37 euros brut d’indemnité de congés payés y afférents ;

Ordonné la remise d’une attestation Pôle Emploi et d’un solde de tout compte rectifiés ;

Condamner Mme [R] à payer à la société Action la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ».

En réplique au manquement à son obligation de sécurité invoqué par Mme [R], la société Action France considère que la salariée ne rapporte aucun élément de fait démontrant une dégradation de ses conditions de travail, et qu’elle ne l’a informée de ses prétendus manquements qu’en date du 24 janvier 2019, soit plus d’un an et demi après l’arrivée de la nouvelle responsable qu’elle accuse de faits de harcèlement moral.

Elle explique qu’elle a diligenté une enquête menée par deux membres du CHSCT – [B] [K] et [B] [B] – ainsi que par Mme [L] responsable régionale, qui a révélé une réalité différente de celle avancée par la salariée, car elle a montré que Mme [R] avait eu un comportement inadapté et des propos déplacés sur son travail et sur la société nuisant aux conditions de travail des collaborateurs du magasin selon les 20 salariés auditionnés. Elle ajoute que le mal-être de la salariée résulte de sa vie personnelle.

Au titre de la légitimité des sanctions disciplinaires prononcées à l’encontre de Mme [R], la société intimée fait valoir que l’appelante n’a pas contesté la réalité des faits qui lui sont reprochés mais a simplement apporté ses propres explications dans ses lettres des 24 et 26 janvier 2019. Elle retient que les sanctions étaient justifiées en raison du comportement de la salariée devant les clients et à l’encontre de sa responsable hiérarchique.

Au soutien du bien-fondé du licenciement pour faute la société Action France fait valoir :

1 – qu’il n’est pas fondé sur la dénonciation d’un harcèlement moral au regard des données suivantes :

— l’appelante n’a évoqué la notion de harcèlement moral qu’à la faveur du courrier du 26 janvier dans lequel elle contestait l’avertissement qui lui avait été infligé le 16 janvier précédent ;

— la salariée n’a pas été licenciée pour avoir affirmé être victime de harcèlement moral ;

— il n’existe aucun lien de causalité entre le harcèlement invoqué par Mme [R] et les motifs de son licenciement qui ne visent pas comme grief d’avoir évoqué une dégradation de ses conditions de travail et de sa santé psychique ;

— le licenciement de Mme [R] est fondé sur les résultats de l’enquête du CHSCT diligentée le 27 février 2019, qui a révélé les manquements de la salariée ;

2 – qu’il n’y a pas d’atteinte à la liberté d’expression de Mme [R] car :

— le licenciement est justifié par son comportement déviant et ses propos irrespectueux devant ses collègues et des clients du magasin ;

— les propos déplacés de Mme [R] constituent non pas un exercice normal de la liberté d’expression mais des manquements à ses obligations contractuelles.

3 – que des poursuites disciplinaires ont été engagées sept jours après la rédaction le 4 mars 2019 du rapport d’enquête, en convoquant le 11 mars 2019 Mme [R] à un entretien préalable, soit dans le délai de deux mois de prescription des faits fautifs.

Concernant le respect du traitement des données personnelles de Mme [R], l’employeur soutient que lesdites données sont purement professionnelles comme étant en lien avec l’exercice de ses missions, qu’elles étaient accessibles au service RH comme cela lui a été indiqué le 12 juin 2019 et qu’elle pouvait venir les collecter.

Elle fait valoir également à ce titre que Mme [R] dispose et fournit à l’appui de sa demande les mêmes éléments que son employeur en ce qui concerne sa rémunération, son dossier disciplinaire, ses horaires de travail, les éléments de badgeage, et qu’elle ne démontre aucun préjudice de nature à justifier son évaluation à hauteur de 5 000 euros.

Au titre de l’absence d’heures complémentaires non payées et de travail dissimulé, la société Action France explique que les minutes indiquées sur le relevé de badgeage de l’appelante correspondent à un retard, qu’aucune minute supplémentaire n’a été effectuée la semaine du 31 décembre 2018 au 06 janvier 2019 et que toutes les heures majorées travaillées par la salariée lui ont été payées.

Elle observe que Mme [R] ne démontre aucune intention frauduleuse dans le non-paiement d’heures de travail majorées.

L’ordonnance de clôture a été rendue par le magistrat chargé de la mise en état le 12 mars 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures des celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Il ressort des données constantes du débat que Mme [R] a été employée à compter du 18 avril 2016 dans le cadre d’une embauche définitive par la société Action France en qualité d’employée de magasin niveau II pour un temps de travail hebdomadaire de 24 heures sur le site de [Localité 6]-[Localité 5].

Mme [R] soutient que l’exécution de son contrat de travail n’a posé aucune difficulté jusqu’à l’arrivée d’une nouvelle responsable de magasin en septembre 2017, Mme [W], à partir de laquelle elle s’est vu infliger plusieurs sanctions injustifiées qu’elle n’a pas contestées afin de ne pas aggraver sa situation jusqu’au signalement adressé à l’employeur le 24 janvier 2019 au cours d’un arrêt maladie dont elle impute la cause à ses conditions de travail dégradées.

Sur la demande d’annulation des sanctions disciplinaires

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Le comportement fautif du salarié doit, en principe, se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire. La faute ne peut résulter que d’un fait avéré, imputable au salarié, et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail.

Conformément à l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige les juges apprécient la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur produit les éléments retenus pour prononcer la sanction, et, au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Les dispositions des articles L. 1333-2 et L. 1333-3 du code du travail permettent au salarié de contester toute mesure disciplinaire prise à son encontre, même s’il a accepté de se voir appliquer la sanction, dans les deux ans suivant son prononcé sauf si la sanction est un licenciement.

Mme [R] a reçu le 11 décembre 2017 un premier avertissement dans les termes suivants (pièce n° 2 de l’appelante) :

« Nous avons le regret de vous adresser, par la présente, un avertissement qui sera porté à votre dossier personnel.

Les faits reprochés sont les suivants :

— Attitude négative et ce, à plusieurs reprises

A titre d’exemple le 11 octobre dernier, lorsque vous étiez en charge de déposer les cartons au sol, vous avez exprimé votre mécontentement en expliquant que les cartons étaient trop lourds au lieu de demander de l’aide à votre collègue comme le souhaite la procédure.

Dans le même esprit, lorsque votre manager vous a demandé de nettoyer les caisses dans le cadre de votre fonction, vous avez répondu en ces termes « il fallait bien une pigeonne ».

Vous vous plaigniez également d’Action devant toute l’équipe du magasin en rétorquant : « Je suis là parce que chez Action, on recrute n’importe qui pour travailler ».

Force est de constater que votre attitude ne favorise pas un bon climat social et n’est pas en adéquation avec nos valeurs telles que le respect, la simplicité, l’esprit d’équipe. Vous donnez également une mauvaise image de notre entreprise ce que nous ne pouvons tolérer.

Vous avez reconnu les faits lors de l’entretien du 22 novembre dernier en expliquant que vous avez perdu le goût de travailler pour Action.

Nous vous rappelons ici que pour qu’Action puisse atteindre ses objectifs, nous nous devons d’avoir la bonne personne au bon endroit dans l’entreprise. Nous sommes à la recherche de salariés fiers de leur travail et de la société, ayant un esprit d’équipe, respectant les clients, leurs collègues et qui ont une attitude positive tout en réfléchissant à leur propre comportement.

— Non-respect des procédures caisse

Le 25 octobre dernier, vous étiez en charge de la tenue de le caisse 4. A ce titre, vous vous deviez d’être vigilante afin de vérifier que l’ensemble des articles des clientes soient enregistrés en caisse pour être payés

Or, 2 clients sont passés en caisse avec 2 gros sacs sans que vous leur demandiez de vous les présenter.

Votre responsable est alors intervenue et a découvert que de nombreux articles n’avaient pas été facturés.

Le 28 octobre dernier vous étiez également en charge de la tenue de la caisse 4.

Afin que l’ensemble de nos clients soient satisfaits, nous exigions une ouverture de caisse supplémentaire dès lors qu’il y avait un client à la caisse et trois clients qui attendent.

Or ce jour, votre responsable a constaté qu’il y avait 11 clients attendant en caisse. Suite à sa demande d’appeler un renfort, vous lui avez répondu que vous ne pouviez pas tout faire. Elle a dû s’en charger.

Non seulement vous ne respectez pas les procédures caisses mais en plus vous ne respectez pas les directives de votre hiérarchie.

Nous vous rappelons que dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques. Tout refus d’exécuter normalement les tâches demandées selon les règles internes sera passible d’une sanction disciplinaire.

Vous vous êtes expliqués lors de l’entretien dernier que vous n’aviez pas fait attention et que vous n’aviez pas géré votre planning.

Malheureusement, pour l’ensemble de ces faits, nous sommes contraints de vous sanctionner. Ainsi, nous avons le regret de vous notifier un avertissement, qui sera porté à votre dossier personnel ».

Mme [R] a été sanctionnée à nouveau le 24 août 2018 sous forme d’une mise à pied d’une journée par un courrier rédigé comme suit (pièce n° 3 de l’appelante) :

« Nous vous avons convoquée par lettre envoyée en recommandé le 26 juillet 2018, à un entretien préalable à éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, entretien qui s’est tenu le 6 août 2018.

Les faits reprochés sont les suivants :

Plusieurs clients à plusieurs reprises se sont plaints de votre comportement lors de leurs passages en caisse.

A titre d’exemple, le 7 juillet dernier vous avez été appelée en renfort caisse et avez employé devant les clients ces termes « ouais ça fait chier ».

Un des clients a été surpris par votre discours et en a référé à l’adjointe présente ce jour.

Vous avez déjà eu un avertissement en date du 11 décembre 2017 suite à vos remarques déplacées en surface de vente où nous avions eu l’occasion de vous rappeler l’importance de l’orientation client, une de nos valeurs fondamentales d’Action,

Nous constatons la réitération de votre positionnement négatif et de votre attitude nonchalante.

Vous nous avez expliqué lors de l’entretien vouloir quitter notre société pour vous réorienter vers l’accueil dans un cabinet dentaire.

Nous sommes surpris par ce retour car même pour ce projet, il est indispensable de garder une attitude respectueuse à l’égard de toutes personnes et y compris les clients.

Devant la répétition et gravité de ces faits, nous vous notifions par la présente une mise à pied disciplinaire de un jour.

Aussi nous vous demandons de ne pas vous présenter au travail le 20 septembre 2018, et nous vous précisons que cette journée ne vous sera pas payée ».

Mme [R] a fait l’objet d’une troisième sanction sous forme d’un avertissement qui lui a été notifié le 16 janvier 2019 dans les termes suivants (pièce n° 4 de l’appelante) :

« Le 8 janvier 2019, à 15H30, alors que vous étiez en charge du niveling de marchandises dans le rayon textile, vous vous êtes permise de vous munir d’un tabouret pour travailler, et vous êtes assise dans le rayon, et ce, devant les clients.

A ce titre, vous avez déjà été avertie oralement, à plusieurs reprises, par vos Responsables, qui vous ont demandé de ne pas vous asseoir pour travailler.

Qui plus est, ce même jour, votre Responsable vous a une nouvelle fois demandé de ne pas utiliser de tabouret et c’est alors que vous vous êtes permise de tenir les propos suivants : « c’est ça ou rien ».

Pour rappel, afin de vous accompagner, nous avions pris rendez-vous auprès du médecin du travail en juillet 2018, et vous n’avez aucune restriction ou aucun aménagement de poste préconisés.

Vous avez donc négligé délibérément une directive de travail donnée et avez manqué de respect à votre hiérarchie.

Nous ne pouvons tolérer un tel manque de professionnalisme qui nuit à notre image auprès de notre clientèle et un tel comportement irrespectueux.

Pour ces faits, nous vous notifions, une nouvelle fois, un avertissement qui sera porté à votre dossier personnel.

Nous souhaitons vivement ne plus avoir à revenir sur de tels faits, et nous vous mettons en demeure par la présente d’adopter une attitude conforme et respectueuse à l’égard de toute personne lors de l’exécution de votre contrat de travail, sans quoi nous serions amenés à envisager à votre encontre des mesures plus sévères pouvant aller jusqu’à la remise en cause de nos relations contractuelles ».

Mme [R] a, dans une lettre du 24 janvier 2019 dont l’objet était « signalement de propos et d’attitudes de dénigrement de la part de Mme [W] [J] et [K] [B]», évoqué les contextes dans lesquels ses supérieures hiérarchiques directes avaient retenu à son encontre des griefs injustifiés pour lui infliger un avertissement et une mise à pied, puis, par courrier du 26 janvier 2019 adressé à la société Action France, contesté la troisième sanction à réception de sa notification dans les termes suivants (pièce n° 7 de l’appelante) :

« J’accuse réception de la lettre d’avertissement que vous m’avez adressé le 18.01.2019.

En effet, je conteste fermement la sanction qui m’a été notifiée. Les faits sur lesquels la sanction est fondée sont injustifiés.

— Interdiction de m’assoir sur un marchepied le temps de la mise en rayon d’un produit et du niveling.

En raison de l’article L. 1152-1 : aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ces conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par conséquent, j’ai pu constater que certains employés se sont également servit d’un marchepied et qu’ils n’ont jamais été sanctionnés.

De plus, en allant à Action [Localité 7] le 24.01.19, un ARM était assis tout comme moi sur un marchepied. Preuve à l’appui.

En conséquent, je vous saurais gré de bien vouloir revoir votre appréciation de la situation et annuler cette sanction qui m’a été indument infligée ».

La société Action France a, par courrier du 14 février 2019, maintenu l’avertissement du 16 janvier 2019 en mentionnant (pièce n° 8 de l’appelante) : « Nous vous rappelons, qu’eu égard à notre activité commerciale, il est inconcevable de travailler en position assise lors de la mise en rayon, qui plus est, devant notre clientèle ».

Mme [R], qui a dès la saisine de la juridiction prud’homale contesté les trois sanctions précédant son licenciement, soutient qu’elle a usé de sa liberté d’expression dans des termes non abusifs au regard de ses conditions de travail, qu’elle n’a pas manqué de respect à l’égard de la clientèle, et considère que la teneur du grief à l’origine de la troisième sanction illustre l’acharnement dont elle a été victime de la part de sa hiérarchie.

La société Action France rétorque au titre du bien-fondé des sanctions que la réalité des faits n’est pas contestée par Mme [R], qui ne fait qu’apporter ses explications à ses comportements adoptés à l’encontre de sa responsable hiérarchique et devant les clients.

Or Mme [R] conteste la gravité des griefs au regard des contextes dans lesquels les propos – notamment en la présence des clients – et comportements qui lui sont reprochés ont été tenus, et qui ne correspondent pas à ceux retenus par l’employeur.

La salariée met en avant le lien entre le prononcé des sanctions disciplinaires à son égard et le harcèlement moral dont elle a indiqué être victime de la part de ses responsables hiérarchiques dans ses lettres adressées à l’employeur les 24 et 26 janvier 2019.

Afin d’assurer la démonstration qui lui incombe de la réalité et du bien-fondé des griefs reprochés à la salariée au regard des contextes tels que détaillés dans les courriers de sanctions – notamment la présence de clients – et justifiant les sanctions disciplinaires prononcées à l’encontre de la salariée, la société Action France ne verse aucun élément parmi ses 11 pièces hormis le courrier qu’elle a adressé le 14 février 2019 à Mme [R].

La cour relève que si ce courrier maintient l’avertissement du 16 janvier 2019 en indiquant à la salariée qu’elle n’a pas respecté les « directives » de sa hiérarchie lui ordonnant de ne pas travailler dans une position assise devant les clients et qu’elle avait manqué de respect à sa responsable en réagissant à ses observations par la réflexion « c’est ça ou ce n’est rien », la société Action France ne démontre par aucune pièce tant de la réalité des directives alléguées, que des propos tenus par Mme [R] à sa responsable hiérarchique.

De surcroît il ressort du document ''compte rendu de l’enquête du CHSCT du 27 février 2019'' produit par la société Action France (sa pièce n° 10) qu’il a été retenu à l’encontre de la responsable adjointe Mme [K] un « non-respect des procédures de sanction en contravention du règlement intérieur » justifiant d'« envoyer un rappel des règles à madame [K] pour non-respect des procédures de sanction » après avoir relevé :

« Lors d’un conflit avec madame [R] au sujet d’une procédure de travail non respecté (utilisation d’un tabouret pour effectuer une tâche dans le rayon textile), Madame [K] confirme avoir stipulé à madame [R] qu’elle serait sanctionné(e) d’un avertissement. Madame [K] justifie ses paroles par une non connaissance des procédures de sanction dans l’entreprise ».

Dès lors, en l’absence d’éléments de preuve démontrant la réalité des griefs reprochés à Mme [R] dans les contextes relatés dans les courriers de sanctions, et étant rappelé que le doute doit profiter à la salariée, la cour prononce l’annulation des deux avertissements du 11 décembre 2017 et du 16 janvier 2019 ainsi que de la mise à pied à titre disciplinaire du 24 août 2018.

La cour condamne la société Action France à payer à prononcés à Mme [R] la somme de 61,15 euros brut à titre de rappel de salaire pour la mise à pied d’une journée effectuée le 20 septembre 2019.

Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Sur le manquement de la société Action France à son obligation de sécurité

En vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. »

Ces dernières dispositions sont une déclinaison, au cas du harcèlement moral, de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur. Ainsi l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

Mme [R] soutient qu’elle a informé son employeur de son mal-être au travail dû aux agissements répétés de ses supérieures hiérarchiques Mme [W] responsable de magasin et Mme [K] responsable adjointe par un courrier du 24 janvier 2019, démarche également suivie selon les mêmes modalités par un autre salarié M. [X] occupant les mêmes fonctions au sein du magasin, et considère que la société Action France n’a pas pris les mesures nécessaires pour remédier à cette situation.

Mme [R] fait valoir qu’une ''prétendue enquête avec le CHSCT'' a été diligentée le 27 février 2019, date à laquelle elle était placée en arrêt maladie au regard de la dégradation de ses conditions de travail, qu’elle n’a à l’instar de son collègue M. [X] pas été entendue au cours de cette enquête, et que ''des salariés'' ont été auditionnés par la directrice régionale non pas sur les faits dénoncés dans son courrier de signalement mais sur ses insuffisances professionnelles.

Mme [R] se prévaut des éléments suivants :

— le courrier de signalement daté du 24 janvier 2024 adressé à l’employeur (sa pièce n° 5) rédigé dans les termes suivants :

« Objet : signalement de propos et d’attitudes de dénigrements de la part de [W] [J] et [K] [B]

Je soussigné [Y] [R], salariée de l’entreprise Action depuis le 18 avril 2016 au poste d’employée de commerce. Je souhaite dénoncer des faits que je subis régulièrement. Menaces régulières d’avertissements pour des motifs non justifiés, pauses raccourcies si le temps de travail ne lui convient pas, demande de même charge de travail avec un effectif réduit, les cadences de travail sont sans cesse réévaluées, ce qui ne permet pas aux employés de finir leurs taches dans le temps imparti, issues de secours assez souvent obstruées par les charrettes de marchandises, gérer soi-même la monnaie sinon remontrances par [J]

En effet, le 11 octobre 2017, à la fermeture du magasin, 19h, avec mes collègues de l’après-midi, nous faisions la dépose, donc mettre au sol 11 marchandises pour l’équipe du lendemain matin. J’ai commencé une charrette de lavage/ ménage et en prenant un carton, je me suis parlée à moi-même en me disant que ce carton était trop lourd et que je le ferai plus tard. Je n’avais pas fait attention mais [J] [W], ma responsable, était à quelques mètres de moi et m’a demandé ce que j’avais dit. Je lui ai donc répété ce que je me suis dit et me dis de la suivre dans le bureau pour avoir une sanction.

Le 25 octobre 2017, aujourd’hui je suis en caisse 1, je m’occupe d’encaisser un client à mobilité réduite. Je termine l’encaissement, je le salue et là le vigile s’approche du client, regarde dans son sac accroché derrière son fauteuil roulant, et voit que les articles ne sont pas payés. [J] [W] étant devant le magasin, en pause, je suppose, entre à ce moment, et j’ai entendu qu’elle demandait au vigile à quelle caisse le client à a été encaissé, comme j’avais entendu, je réponds directement que c’était avec moi.

Un autre jour, j’étais à mon poste en caisse 6, la caisse principale. Le soir, je suis chargée de nettoyer et ranger cette caisse ainsi que les 5 autres. [J] me dit de nettoyer les caisses et de les ranger. Je lui réponds qu’il faut bien une pigeonne pour ranger le désordre accumulé de la semaine par mes collègues. Je me suis excusée du terme employé mais (elle) m’a tout de même sanctionné d’un courrier.

Le 7 juillet 2018, ce jour-là, j’alterne entre caisse et le réassort d’un rayon. Toutes les 5 minutes, je suis rappelée pour retourner en caisse, alors que j’ai un temps donné pour finir ma charrette, il est donc probable que je ne suis dit à moi-même mais un peu fort « putain fait chier », maintenant si un client l’a entendu, je suis désolé, ce n’était pas ma volonté mais si je ne termine pas cette charrette dans le temps imparti, je suis susceptible d’avoir un avertissement. Apparemment, ce client a rapporté à mon adjointe [B] [K], les faits pour cela j’ai été sanctionné d’un jour de mise à pied.

Un autre jour, alors que je suis en charge du rayon textile de 15h à 18h, elle constate que je n’ai pas fini de ranger et de reconditionner les articles ouverts par les clients. Elle me convoque en fin de journée avec l’adjoint [P] qui n’est plus là aujourd’hui, et me demande pourquoi je n’ai pas fini de ranger le rayon. Je lui dis que je devais faire le retour de certains articles avec lui, que j’étais d’information prix, que vu les articles à reconditionner, les rayons dérangés par les clients, et leurs interpellations sans cesse, ce n’était pas facile de terminer dans les temps. Tous les 2 m’ont dit que j’échappais à un avertissement et que je devais prendre cette chance en compte. Quand ils m’ont dit cela, j’ai eu les (.).

Je travaille, ces quelques exemples ne sont pas possibles ou très rare, cela dépend de l’humeur de la responsable ou de l’agent, sinon nous nous faisons remettre à notre place.

Depuis l’arrivée de [J] [W], en septembre 2017, je viens avec la boule au ventre, l’angoisse de demander ce qui pourrait nous tomber dessus comme remarque, ce qui ne va pas aller aujourd’hui. Et quand ma journée est finie, le stress du lendemain est déjà là.

Affecté par ces agissements répétés, je vous demande d’intervenir au plus vite afin de me permettre de poursuivre ma mission au sein de l’entreprise dans des conditions relationnelles normales.

Sans réponse ou action concrète de votre part, je m’en remettrai dans un premier temps au médecin du travail, avant le cas échéant de saisir le tribunal compétent pour violation de l’article L. 1152-1 du code du travail ».

— un courrier de la responsable des ressources humaines de la société Action France adressé le 12 février 2019 à Mme [R] (sa pièce n° 6) ayant pour objet ''réponse à votre courrier de signalement'' et mentionnant :

« [.] Sachez que nous prenons très au sérieux les faits que vous nous avez remontés.

A ce titre nous vous informons que nous avons diligenté une enquête du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) qui aura lieu en date du 27 février 2019. » ;

— un courrier du 11 mars 2019 de convocation à entretien préalable fixé au 26 mars 2019 ;

— un écrit dactylographié daté du 30 mars 2019 rédigé et signé au nom de M. [G] (copie de pièce d’identité jointe), qui explique qu’il est un ancien employé de la société, qu’il a suivi sa formation au sein du magasin de [Localité 5] dont Mme [W] était la responsable, et dont il dénonce la façon de diriger l’équipe « en utilisant la terreur comme outil. Je n’ai jamais vu autant d’employés malheureux et stressés dans une société. Elle fonctionne aussi de manière très inéquitable, pour être bien vu il faut être le petit esclave de la chef. » (sa pièce n° 17).

Mme [R] considère dans ses écritures que l’enquête n’a pas été diligentée par l’employeur afin de vérifier ses dires, que la façon dont elle a été menée ''à charge'' contre elle équivaut à une « absence totale d’enquête puisqu’elle était vouée à échouer, ce qui était d’ailleurs le but », et que « l’employeur ne pouvait pas faire un contre-feu en répondant à une dénonciation pour harcèlement en licenciant la salariée en raison des conséquences provoquées par ledit harcèlement : soit une démotivation au travail ».

La société intimée réplique qu’elle n’a pas été passive suite au signalement adressé par Mme [R], mais a « au contraire immédiatement enclenché une enquête avec les membres du CHSCT », et que Mme [R] y a été « invitée par le secrétaire du CHSCT, [B] [B] [U] le 11 février 2019 ».

Elle soutient qu’aux termes « d’une vingtaine d’audition de salariés » il a été révélé que Mme [R] et son collègue M. [X] étaient à l’origine d’un « mal être exprimé par certains salariés », que Mme [R] manquait de respect à la clientèle du magasin et à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail alors que la responsable du magasin Mme [W] était perçue comme « juste et humaine ».

La société Action France produit à l’appui de ses diligences un seul document intitulé « RAPPORT ENQUETE CHSCT Le 27/02/2019 Magasin de [Localité 5] 4104 » (sa pièce n° 10), qui comporte un premier point ''contexte d’intervention du CHSCT'' dans les termes suivants :

« Pour donner suite à plusieurs courriers reçus concernant d’éventuels dysfonctionnements sur le magasin de [Localité 5], nous avons conjointement décidé de réunir un comité afin de mener une enquête au sein du magasin de [Localité 5], dans le but d’entendre un à un les employés ainsi que l’équipe encadrante afin d’analyser la situation et pouvoir proposer un plan d’action.

Cette intervention s’est déroulée le 27 février 2019 sur le site, réunissant une délégation constituée de [T] [L] responsable régionale et de [K] V. membre du collège CHSCT collège cadre.

Dans ce contexte, il a pu être échangé et rencontré vingt salariés dont Mme [W] [J] responsable magasin.

M. [X] [I] et Mme [R] [Y] ont été prévenus de l’enquête CHSCT en date du 11 février 2019 par M. [M] [V] en qualité de secrétaire CHSCT. Aussi, [F] [C] fut également prévenu par [B] [K] V. par téléphone en date du 22 février 2019.

Il sera par ailleurs souligné que les membres constitués pour cette enquête ont fait preuve d’objectivité sans jugement de valeurs ni prises de parti faisant une analyse avec neutralité pour le CHSCT. »

Ce document mentionne ensuite dans un deuxième point intitulé « ce qui a pu être extrait des échanges avec les salariés », les ''bilans sur la situation'' de cinq salariés parmi lesquels Mme [R], [B] [X], une autre salariée Mme [F] [C] responsable adjointe en formation, Mme [B] [B] [K] responsable adjointe, et Mme [J] [W] responsable de magasin, en retenant dans un troisième point pour quatre d’entre eux, parmi lesquels Mme [R], le non-respect des règles en matière de santé et de sécurité au travail, qui est caractérisé pour ce qui concerne Mme [R] comme suit :

« – manque de respect de la clientèle de l’entreprise,

— non-respect de l’exécution de bonne foi du contrat de travail, ».

Ce rapport ne contient aucune mise en cause de Mme [W] responsable du magasin et retient qu’elle est « considérée par les employés comme une responsable juste et qui ne fait pas de favoritisme ». Il s’achève par un quatrième point « conclusions et préconisations du chsct en santé et sécurité » rédigé comme suit :

« Suite à l’enquête et éléments recueillis, il s’avère que le mal-être au travail des employés de [Localité 5] est le fait des agissements de [B] [X] et de Mme [R]. De ce fait le Chsct préconise :

1) Mettre [B] [X] en mise à pied conservatoire avec effet immédiat pour actes inappropriés

3) Recevoir Mme [R] en entretien afin lui stipuler une mutation disciplinaire pour non-respect de l’exécution de bonne foi du contrat de travail, [.] ».

La cour observe que ce document révèle que l’enquête dont se prévaut l’employeur a été décidée et diligentée par la responsable régionale Mme [L], signataire des deux convocations à entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement et des trois sanctions disciplinaires infligées à Mme [R] en décembre 2017, août 2018 et janvier 2019, ainsi qu’un membre élu du CHSCT collège cadre – [B] [E], sans référence à une réunion ou consultation préalable et a fortiori délibération du CHSCT.

La cour relève qu’en l’état des données du débat, les modalités selon lesquelles les auditions d’une ''vingtaine'' de salariés – non identifiés et non identifiables – ont été effectuées ne sont pas précisées, ni même la teneur des déclarations des employés, et qu’ainsi tant la pertinence que l’exactitude du contenu de ce document sont invérifiables.

La cour constate que ce ''rapport d’enquête'' comporte la signature du secrétaire du CHSCT qui n’a pourtant pas participé aux investigations, et que s’il y est mentionné que Mme [R] et son collègue de travail [B] [X] – qui a également émis un signalement écrit de la détérioration de ses conditions de travail en raison du comportement répété et dégradant de la responsable de magasin à son égard – , ont été « prévenus » de cette enquête le 11 février 2019 par le secrétaire du CHSCT ils n’ont toutefois été ni convoqués ni entendus pour s’exprimer sur les faits à l’origine de leurs courriers respectifs.

Par ailleurs, il ne ressort pas du contenu de ce rapport que ''les employés'' ont été entendus ou ont pu s’exprimer sur les faits dénoncés par Mme [R] dans son courrier du 24 janvier 2019.

Il s’avère au contraire du contenu de ce document que l’objet de l’enquête a porté sur une problématique plus globale relative à « d’éventuels dysfonctionnements sur le magasin de [Localité 5] », notamment sur les relations entre Mme [R] et ses collègues, et qu’il comporte même un « bilan sur les relationnelles entre Md [R] et Mr [X] » en mentionnant que les deux employés « seraient amis d’enfance. [.] Selon les employés md [R] influencerait mr [X] et serait à l’origine de son comportement délétère. Il a été avéré lors de l’enquête que les employés ont été témoin sur le fait que mr [X] et md [R] se voyaient en dehors des horaires de travail afin de se remonter l’un l’autre contre l’entreprise et ainsi être à l’origine de leur propre mal. »

Au vu de ces constats la cour retient que l’enquête dont se prévaut la société Action France au soutien de ses diligences effectuées suite au signalement de Mme [R] ne constitue pas une mesure de prévention suffisamment sérieuse, en l’absence de toute garantie de son déroulement dans le respect des principes de neutralité, de loyauté et du contradictoire, étant souligné que si Mme [R] n’a pas été entendue par le représentant de l’employeur, en revanche la responsable du magasin Mme [W] et la responsable adjointe Mme [K] ont pu s’exprimer.

En ne prenant aucune mesure de prévention rapide pour donner une suite aux faits dénoncés le 24 janvier 2019 par la salariée, et en ne procédant pas à une enquête sérieuse portant sur les agissements dont se plaignait Mme [R], la société Action France a manqué à son obligation de sécurité.

Si l’employeur conteste la réalité d’un préjudice subi par Mme [R], la cour relève que la salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 10 janvier 2019, soit deux jours après que Mme [W] lui a reproché de s’être assise sur un marchepied lorsqu’elle mettait en rayon en lui indiquant verbalement qu’elle était sanctionnée par un avertissement, et que la salariée n’a plus repris son poste de travail jusqu’à l’issue de la procédure de licenciement.

En conséquence, Mme [R] est fondée à demander la réparation de son préjudice dont l’appréciation à hauteur de 2 000 euros de dommages et intérêts est parfaitement justifiée. La société Action France est condamnée à lui payer ce montant au titre du manquement à son obligation de sécurité. Le jugement entrepris est infirmé en ce sens.

Sur la nullité du licenciement pour faute de Mme [R]

Aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs reprochés au salarié doivent être suffisamment précis, objectifs, vérifiables, et énoncés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les termes du litige.

L’article L. 1235-1 du même code ajoute qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La preuve est libre.

S’agissant de la cause réelle et sérieuse, la charge de la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties.

L’article L. 1235-1 du code du travail prévoit que si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par lettre du 8 avril 2019, Mme [R] a été licenciée pour faute simple, dans les termes suivants (pièce n° 10 de l’appelante) :

« Nous vous avons convoquée en date du 11 mars 2019 par courrier remis en main propre à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement, entretien qui s’est tenu le 26 mars 2019 en présence Madame [T] [L], Responsable de Région et de Madame [A] [S], Responsable des Ressources Humaines. Vous vous êtes présentée à cet entretien et vous étiez assistée de votre collègue Monsieur [I] [X] en sa qualité d’Employé de magasin.

Il vous a été exposé les raisons qui nous amenaient à envisager à votre encontre un éventuel licenciement.

Afin de donner suite à votre courrier de signalement de propos et d’attitude de dénigrement de la part de Mme [J] [W], nous avons décidé de rencontrer l’ensemble de l’équipe le 27 février 2019 afin de comprendre la situation.

Vous avez été prévenue de notre venue en date du 11 février 2019 par Monsieur [U] M.en qualité de Secrétaire CHSCT. Vous avez également reçu en parallèle un courrier recommandé.

C’est dans ce contexte que nous avons reçu plusieurs témoignages des collaborateurs de l’équipe du magasin de [Localité 5]. II ressort de leurs propos qu’ils ont d’ailleurs confirmé par écrit dans le cadre d’attestations, que vous faites preuve d’un comportement déviant qui s’est principalement matérialisé au travers de l’attitude que vous adoptez à l’égard de vos collègues de travail et de nos clients.

En effet, il a été établi que vous véhiculez au quotidien un état d’esprit négatif se répercutant sur la santé mentale de vos collègues.

« Selon les employés, Mme [R] est dans une atmosphère négative et crée une ambiance pesante pour ses collègues. Elle se plaint tout le temps, elle avoue être blasée par ce travail. Lorsqu’elle ne veut pas exécuter une tache donnée, elle fait exprès d’aller doucement et fait de l’anti-jeu. Son comportement reste le même lorsque le magasin est ouvert et elle emploie des dialogues devant les clients comme « j’en ai marre », « ça prend la tête », « ça me saoule » ou encore « ça me fait chier ça ».

Certains de vos collègues ont effectivement pu attester que : « j’atteste sur l’honneur avoir entendu ma collègue [Y] se plaindre en magasin de son mécontentement à venir travailler et stipulé ouvertement qu’elle voulait quitter l’entreprise pour un autre emploi ».

« [Y] s’est, à plusieurs reprises, plainte du magasin et des tâches qui lui ont été confiées. Elle employait des mots tels que « ça me soule, ils font chier vivement que je trouve autre chose ».

« [Y] n’aime pas son travail, toujours en train de râler je cite « J’en ai marre d’ici », une attitude toujours négative. Une attitude toujours négative aussi bien envers l’équipe ou les clients. Chaque fois qu’elle travaille pendant la mise en rayon ou le stock, elle prend son temps et tire la tronche avec en tête qu’une seule chose c’est de rentrer chez elle. Répète régulièrement je cite « ça me saoule, il est bientôt l’heure de rentrée ' » (.) renseigne les clients sans un bonjour je cite « C’est là-bas ». Quand elle est en caisse, m’a déjà arrêté à plusieurs reprises pendant mon passage pour dire je cite « ça me saoule, ils n’ont pas de monnaie, que des billets de 50 euros » sur un air énervé devant les clients. N’a pas souvent le sourire et accueille pas le client comme il doit l’être (.). Devant des clients pendant la mise en rayon m’a dit plusieurs fois sous forme différente je cite « J’en ai marre de cette boîte de merde, je cherche à me barrer mais là je ne trouve rien, je ne veux pas quitter de la merde pour aller dans de la merde ».

Ces faits ne sont pas nouveaux puisque vous avez déjà été sanctionnée à plusieurs reprises en raison de vos remarques déplacées en surface de vente notamment par un avertissement en date du 11/12/2017 et d’une mise à pied disciplinaire en date du 24/08/2018. Nous constatons la réitération de votre positionnement négatif et de votre attitude nonchalante qui perturbent le bon fonctionnement du magasin tant au niveau du travail que du climat social

Par votre comportement vous manquez de respect à vos collègues et à notre clientèle et n’exécutez pas de bonne foi votre contrat de travail.

Lors de notre entretien, vous n’avez pas nié les faits reprochés et avez avoué qu’il vous était effectivement arrivé d’avoir une attitude négative. Aussi, les explications fournies n’ont pas modifié notre appréciation des faits puisque, force est de constater, que votre attitude irrespectueuse et désobligeante persiste au quotidien et perturbe le climat général du magasin quotidiennement.

En tant qu’Employée de magasin, vous vous devez de montrer un comportement professionnel en toute occasion à l’égard de nos clients, de votre hiérarchie et de vos collègues. En aucun cas nous ne pouvons tolérer un tel comportement déviant au sein d’un de nos magasins

Ce constat nous amène à vous notifier par la présente votre licenciement.

Vous cesserez de faire partie de nos effectifs au terme d’un préavis d’un mois qui débutera à la date de première présentation du présent courrier.

Cependant, nous vous dispensons de l’exécution de ce préavis à compter de ce jour, qui vous sera néanmoins rémunéré aux échéances normales de la paie

Compte tenu de la procédure de licenciement mise en ouvre, vous percevrez une indemnité de licenciement dont le montant sera calculé conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur au sein de notre société ».

Mme [R] invoque la nullité de son licenciement en faisant valoir que faute pour l’employeur de pouvoir justifier des fautes qu’il avance dans la lettre de licenciement, celui-ci est la conséquence de la dénonciation de faits de harcèlement moral, dont il importe peu qu’ils soient démontrés, et de l’expression d’une démotivation qui ne traduit que l’exercice de sa liberté d’expression.

La société Action France rétorque dans ses écritures que Mme [R] a mentionné le terme ''harcèlement moral'' non pas dans son courrier de signalement mais dans son courrier du 26 janvier 2019 contestant l’avertissement du 16 janvier précédent, et que le courrier de licenciement ne retient pas la dénonciation de la dégradation des conditions de travail comme grief mais « le comportement inadapté et des propos déplacés de Mme [R] sur son travail et sur la société nuisant aux conditions de travail des collaborateurs du magasin ».

En vertu de l’article L. 1152-2 alinéa 1 du code du travail « Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2. »

L’article 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce (Cass. soc., 15 février 2023, pourvoi n° 21-20.811).

Le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation d’agissements de harcèlement moral par le salarié dont la mauvaise foi n’est pas alléguée emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs mentionnés dans la lettre de licenciement (Cass. soc. 25 septembre 2012, pourvoi n° 11-18.352).

Il importe peu que le salarié n’ait pas qualifié les faits qu’il dénonce de harcèlement moral (Cass. Soc. 19 avril 2023, pourvoi n° 21-21.053).

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en matière de licenciement disciplinaire en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués (Cass. soc. 30 juin 1993, pourvoi n° 91-44.824, Bull. V n° 185 ; Cass. soc. 22 février 2005, pourvoi n° 03-41.474, Bull. V, n 58 ; Cass. soc., 16 septembre 2020 pourvoi n° 18-25.943).

La cour observe que le débat ne porte pas sur la prescription des griefs, Mme [R] se contentant de rappeler les règles applicables dans ses écritures.

A l’appui de la réalité des manquements reprochés à Mme [R], la société Action France ne produit parmi ses onze pièces que le ''compte rendu de l’enquête du CHSCT du 27 février 2019'' (sa pièce n° 10) dont le contenu a été évoqué ci-avant.

Il a été relevé que tant la pertinence que l’exactitude du contenu de ce document sont invérifiables, et la société Action France peut d’autant moins se prévaloir de sa valeur probante qu’il a également été retenu que l’exécution de la mesure d’enquête dont se prévaut l’employeur ne présente aucune garantie quant au respect des principes de neutralité, de loyauté et du contradictoire.

En conséquence la cour retient que la société Action France ne produit aucun élément probant au soutien de la réalité des griefs retenus à l’encontre de Mme [R] au titre de son licenciement pour faute prononcé seulement quelques semaines après la dénonciation par la salariée du harcèlement exercé par sa hiérarchie ainsi que la contestation d’une troisième sanction

infligée le 16 janvier 2019 alors que la salariée était en arrêt maladie depuis le 10 janvier précédent.

Il est rappelé que les trois sanctions infligées à Mme [R] examinées ci-avant sont annulées, et, le doute devant profiter à la salariée, la cour retient que les griefs retenus pour caractériser la faute justifiant son licenciement disciplinaire ne sont pas établis.

Il convient donc de rechercher les motifs réels du licenciement de Mme [R].

Si la salariée n’a pas usé du qualificatif de ''harcèlement moral'' lorsqu’elle a dénoncé la dégradation de ses conditions de travail, il ressort du contenu de signalement du 24 janvier 2019 de Mme [R] que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer que la salariée dénonçait des faits de harcèlement moral.

En effet le contenu du signalement rédigé le 24 janvier 2019 par Mme [R] dénonce des « agissements répétés » de sa responsable de magasin, « des faits que je subis régulièrement. Menaces régulières d’avertissements pour des motifs non justifiés », ainsi que les répercussions sur ses conditions de travail et sur sa santé « Depuis l’arrivée de [J] [W], en septembre 2017, je viens avec la boule au ventre, l’angoisse de demander ce qui pourrait nous tomber dessus comme remarque, ce qui ne va pas aller aujourd’hui. Et quand ma journée est finie, le stress du lendemain est déjà là. ». La salariée achève son courrier en envisageant de s’en remettre au médecin du travail, avant le cas échéant, de saisir le tribunal compétent pour violation de l’article L. 1152-1 du code du travail ».

Au regard du contenu du courrier de licenciement qui mentionne qu'« Afin de donner suite à votre courrier de signalement de propos et d’attitude de dénigrement de la part de Mme [J] [W], nous avons décidé de rencontrer l’ensemble de l’équipe le 27 février 2019 afin de comprendre la situation », il est indéniable que la mesure d’enquête dont se prévaut vainement la société Action France au soutien de la découverte de griefs à l’encontre de Mme [R] a été diligentée en réponse au signalement de la salariée dénonçant les agissements répétés de sa supérieure hiérarchique.

En l’absence de toute pertinence et de toute valeur probante du rapport d’enquête sur lequel l’employeur s’est fondé pour prononcer le licenciement pour faute, la cour retient que la salariée a bien été licenciée en raison de sa dénonciation de faits de harcèlement moral.

L’employeur n’invoque pas d’aucun élément de nature à démontrer la mauvaise foi de Mme [R], qui produit quant à elle un écrit établi par un ancien salarié, [B] [F] (sa pièce n° 17), qui décrit le comportement de la responsable de magasin à l’égard de son équipe en évoquant « la violence des propos » et en mentionnant qu’elle « manage son magasin en utilisant la terreur comme outils. »

En conséquence, et sans qu’il soit besoin d’examiner l’atteinte à la liberté d’expression dont se prévaut également la salariée au titre de la nullité de son licenciement, la cour déclare nul le licenciement pour faute de Mme [R].

Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Sur la demande de réintégration

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsqu’un licenciement est nul, le salarié peut en principe demander sa réintégration. S’il ne demande pas la poursuite de l’exécution du contrat de travail ou si cette réintégration est impossible, il a droit aux indemnités de préavis et de licenciement, mais également à l’indemnisation du préjudice né de ce licenciement nul, au moins égale à six mois de salaire.

Le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration ne peut prétendre au paiement d’indemnités de rupture (Cass. soc., 11 juillet 2012 pourvoi n° 10-15.905). Il a droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé (Cass soc., 3 juillet 2003, pourvoi n° 01-44.717, 01-44.718, 01-44.522).

Lorsque la nullité ne résulte pas de la violation d’un droit ou d’une liberté de valeur constitutionnelle, les revenus de remplacement peuvent être déduits (Cass. soc., 14 décembre 2016, pourvoi n° 14-21.325).

Mme [R] sollicite sa réintégration par la société Action France ainsi qu’un rappel de salaire durant la période d’éviction, soit à compter du 8 avril 2019.

L’appelante réclame ainsi un montant mensuel de 1 090,48 euros net par mois à compter du 8 avril 2019, date du licenciement nul, jusqu’au présent arrêt.

L’employeur n’évoque aucune impossibilité matérielle de réintégration de Mme [R], ni aucun obstacle à la poursuite des relations contractuelles selon des conditions d’embauche identiques à celles appliquées au moment du licenciement nul au sein de l’établissement de [Localité 6]-[Localité 5].

Dès lors, étant observé que la situation de Mme [R] entre la rupture de son contrat de travail et sa réintégration ne fait pas débat entre les parties, notamment la perception ou non des allocations chômages qui ne peut être cumulée avec le rappel de salaire sollicité au titre du licenciement nul, il convient d’ordonner la réintégration de Mme [R] à son poste à compter du présent arrêt.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné la société Action France à payer à Mme [R] un montant de 503,69 euros brut au titre d’indemnité compensatrice de préavis et 50,37 euros de congés payés sur préavis.

Etant rappelé que sauf lorsque le salarié a occupé un autre emploi durant la période d’éviction, il peut prétendre à des droits identiques à une période de travail effectif (Cass. soc. 1er décembre 2021 pourvoi n° 19-24.766), la société Action France n’émet aucune observation ni contestation concernant le montant mensuel réclamé par l’appelante durant la période d’éviction.

En conséquence il convient de condamner l’employeur à verser à Mme [R] une somme mensuelle de 1 090,48 euros net à compter du 8 avril 2019, date du licenciement nul, jusqu’à sa réintégration effective. Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de la violation de de loi informatique et liberté

Mme [R] réclame un montant de 5 000 euros de dommages et intérêts en faisant valoir que malgré sa demande la société intimée ne lui a pas transmis les données personnelles qu’elle a collectées – fichiers de pointages et documents relatifs à l’enquête du CHSCT -, et qu’elle se trouve dans l’impossibilité de chiffrer précisément sa demande de rappel d’heures supplémentaires puisqu’il n’a pas accès à ses pointages informatiques.

La société intimée réplique que lesdites données sont purement professionnelles car en lien avec l’exercice des missions de Mme [R], et accessibles au seul service des ressources humaines comme expliqué à la salariée le 12 juin 2019. Elle ajoute que Mme [R] dispose et fournit à l’appui de sa demande les mêmes éléments que son employeur en ce qui concerne sa rémunération, son dossier disciplinaire, ses horaires de travail, les éléments de badgeage.

Il ressort des éléments du débat qu’en réponse à la demande écrite de Mme [R] du 4 juin 2019 (pièce n° 11 de l’appelante), la société Action France a transmis par courrier du 12 juin 2019 les données personnelles du salarié en lien avec l’exercice de son travail (pièce n° 12 de l’appelante : administration de la paie – dossier personnel professionnel – formation – absence – relevé de pointage du 31 décembre 2018 au 6 janvier 2019).

Le courrier du 12 juin 2019 précise en outre que la salariée peut contacter la responsable de la protection de la vie privée avec l’indication de son adresse électronique pour de plus amples informations, ou en cas de contestation saisir l’autorité compétente chargée de la protection des données (commission nationale de l’informatique et des libertés), puis si la salariée souhaite faire corriger, bloquer ou supprimer ses données personnelles, peut contacter le service de ressources humaines à l’adresse électronique indiquée dans la lettre.

La cour retient que l’employeur a respecté son obligation de transmission des données personnelles numériques disponibles en lien avec l’exercice de sa mission professionnelle demandées par le salarié, en l’invitant en cas de questionnement ou de contestation à contacter les personnes compétentes.

Si Mme [R] prétend qu’elle s’est trouvée dans l’impossibilité de chiffrer précisément sa demande de rappel d’heures supplémentaires en l’absence d’accès à ses relevés de pointage, elle peut parfaitement formuler des prétentions à ce titre en produisant ses propres éléments, étant rappelé que tous les moyens de preuve sont recevables.

Dès lors, faute pour l’appelante de démontrer une faute de l’employeur à l’origine d’un préjudice, sa demande est rejetée et le jugement étant confirmé en ce sens.

Sur les heures complémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le juge ne peut pas se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés que l’employeur est tenu de lui fournir.

En l’espèce, Mme [R] réclame la somme de 2 000 euros au titre d’heures supplémentaires impayées, en faisant valoir que l’employeur a régulièrement écrêté les horaires travaillés et qu’il s’est délibérément dispensé de transmettre la totalité des fichiers de pointage.

Mme [R] illustre ses propos en indiquant qu’elle a effectué 5 minutes supplémentaires sans être payée au cours la semaine du 31 décembre 2018 au 6 janvier 2019 ainsi que le montre le ficher de pointage remis par l’employeur le 12 juin 2019 à sa demande (sa pièce n° 14).

Il résulte effectivement du fichier de pointage de la salariée de la semaine du 31 décembre 2018 au 6 janvier 2019 que 24 heures et 5 minutes de travail ont été effectuées par Mme [R] (après un calcul tenant compte des dépassements et des temps de retard) et que seulement 24 heures lui ont été réglées. Concernant la semaine du 7 au 13 janvier 2019, 24 heures et 3 minutes de travail ont été effectuées par Mme [R] et que seulement 24 heures lui ont été réglées.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments, ce que la société Action France ne fait pas en l’espèce malgré la demande formulée par la salariée avant et au cours de la présente procédure prud’homale.

En effet, parmi ses onze pièces la société Action France produit les bulletins de salaire de Mme [R] pour les mois de juillet 2018 à avril 2019 (ses pièces n° 2-1 à 2-10) en se prévalant des mentions qui y sont apposées au titre du temps de travail ainsi que des rémunérations ponctuelles y figurant au titre d’heures complémentaires.

La cour observe que Mme [R] n’a pu transmettre que les seuls relevés qui lui ont été communiqués par l’employeur, illustrant la pertinence de ses prétentions pour la période du 31 décembre 2018 au 6 janvier 2019 ainsi que du 7 au 13 janvier 2019, et que la société Action France ne produit aucun document justifiant les horaires de travail effectivement réalisés par la salariée alors que celle-ci a expressément réclamé la production de ces éléments au cours de la procédure de mise en état.

En définitive, la cour acquiert la conviction que les prétentions de Mme [R] sont fondées et qu’elle n’a pas été rémunérée pour la totalité du temps de travail effectué.

En conséquence il est fait droit à la demande de Mme [R] et la société Action France est condamnée à lui payer la somme de 2 000 euros brut au titre des heures complémentaires impayées.

Sur le travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

Mme [R] soutient que la société intimée a mis en place un système d’écrêtage automatique du temps de travail des salariés pour ne les payer au-delà de ses heures hebdomadaires, quel que soit leur temps de travail réel, et demande une indemnité pour travail dissimulé.

La société Action France rétorque que toutes les heures travaillées ont été payées. Elle précise en outre que Mme [R] ne démontre aucune intention frauduleuse dans le non-paiement d’heures de travail supplémentaires.

Il ressort de l’examen des bulletins de paies de Mme [R] relatifs à la période de juillet 2018 à avril 2019 que la salariée a effectué des heures de travail majorées et que l’employeur les a comptabilisées dans sa rémunération mensuelle (mois de juillet 2018 à avril 2019 – pièce n° 2.1 de l’intimée).

En l’absence d’éléments probants démontrant une intention frauduleuse de la part de l’employeur, alors qu’un système de pointage est mis en place au sein de l’entreprise conformément à l’article L. 3171-2 du code du travail, la demande de Mme [R] au titre de l’indemnité du travail dissimulé est rejetée. Le jugement déféré est confirmé en ce sens.

Sur la remise de documents administratifs sous astreinte

La société Action France est condamnée à remettre à Mme [R] un bulletin de salaire comprenant les rémunérations allouées à la salariée conformément aux dispositions du présent arrêt.

Aucun élément ne laissant craindre une quelconque réticence de l’employeur, il n’y a pas lieu d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement déféré relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens sont confirmées.

Il est contraire à l’équité de laisser à la charge de Mme [R] ses frais irrépétibles exposés en cause d’appel. Il lui est alloué la somme de 2 000 euros à ce titre.

La société Action France succombant à l’instance, est condamnée aux dépens d’appel et sa demande au titre de ses frais irrépétibles est rejetée.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Mme [Y] [R] de ses demandes aux titres de dommages et intérêts pour travail dissimulé et violation de loi informatique et liberté d’accès à ses données personnelles, ainsi que dans ses dispositions relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et relatives aux dépens ;

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points infirmés, et y ajoutant :

Annule l’avertissement du 11 décembre 2017, la mise à pied du 24 août 2018 et l’avertissement du 16 janvier 2018 prononcés à l’encontre de Mme [Y] [R] ;

Déclare le licenciement de Mme [Y] [R] nul,

Condamne la SAS Action France à payer à Mme [Y] [R] la somme mensuelle de 1090,48 euros net couvrant la période du 8 avril 2019 jusqu’à sa réintégration effective,

Ordonne la réintégration de Mme [Y] [R] à compter du présent arrêt,

Condamne la SAS Action France à payer à Mme [Y] [R] la somme de 61,15 euros brut au titre de la mise à pied disciplinaire ;

Condamne la SAS Action France à payer à Mme [Y] [R] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité,

Condamne la SAS Action France à payer à Mme [Y] [R] la somme de 2 000 euros brut au titre des heures complémentaires,

Condamne la SAS Action France à remettre à Mme [Y] [R] un bulletin de paie récapitulant les rémunérations payées au salarié conformément aux dispositions du présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu à prononcer une astreinte,

Condamne la SAS Action France à payer à Mme [Y] [R] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette la demande de la SAS Action France au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Action France aux dépens d’appel.

La Greffière La Présidente