Arrêt n° 25/00218

25 Juin 2025

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N° RG 23/02165 – N° Portalis DBVS-V-B7H-GB5L

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

17 Octobre 2023

23/00375

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt cinq Juin deux mille vingt cinq

APPELANTE :

S.A. LA POSTE prise en son Etablissement la Société LA POSTE sise [Adresse 3] et dont le numéro de Siret est 35600000018304, prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié audit siège

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentée par M^e Emmanuelle SABATINI-GOEURIOT, avocat au barreau de METZ, avocat postulant,

Représentée par M^e Eric SEGAUD, avocat au barreau de NANCY, avocat plaidant,

INTIMÉE :

Mme [X] [L] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marie JUNG, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Janvier 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargé d’instruire l’affaire et de M^me MARTIN Sandrine conseillère.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY, Présidente de Chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M^me Sandrine MARTIN, Conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY, Présidente de Chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée déterminée senior d’une durée de 18 mois couvrant la période du 14 juin 2021 au 13 décembre 2022, la SA La Poste a embauché Mme [X] [O] en qualité de chargée de clientèle classification II-2 moyennant une rémunération mensuelle brute de 1'742,53 euros hors primes, avec application de la convention commune La Poste – France Télécom.

La relation de travail s’est poursuivie à l’issue du terme du contrat à durée déterminée senior.

Par courriel du 19 décembre 2022, une proposition d’avenant au contrat de travail aux fins de prolongation couvrant la période du 14 décembre 2022 au 13 juin 2023 a été adressée à la salariée.

Le 22 décembre 2022, Mme [O] a retourné par courrier l’avenant non signé avec la mention suivante':

« Madame, Monsieur. Dans la continuité de notre échange téléphonique de début de matinée du 21/12/2022, j’ai acté qu’il ne fallait pas tenir compte de cet avenant transmis le 19/12/2022. Cet avenant est nul et non avenu et que je suis en CDI (contrat à durée indéterminée) à compter du 14/12/2022 en tant que chargée de clientèle back office, poste de travail que j’occupe sans interruption depuis le 14/06/2021 et qui s’est poursuivi après le 13/12/2022. Cordialement. ».

Par courriel du 10 janvier 2023, Mme [O] a été informée que le comité emploi de la société avait prolongé son contrat de chargée de clientèle à [Localité 7]-devant-les-ponts à compter du 14 décembre 2022 pour six mois. Mme [O] a réagi en indiquant qu’elle était liée à la société La Poste par un contrat à durée indéterminée depuis le 14 décembre 2022.

Par courriers des 12 janvier 2023 et 1er février 2023, Mme [O] a rappelé ses conditions d’embauche définitive. La Poste lui a répondu par un écrit du 8 février 2023 en lui indiquant qu’elle était embauchée jusqu’au 13 juin 2023 à la suite de la proposition de renouvellement de son CDD senior qui lui avait été faite et qu’elle avait acceptée lors d’un entretien le 15 novembre 2022.

Après de nouveaux échanges entre les parties, notamment des courriers des 10 et 27 mars 2023 de M. [B], responsable d’exploitation, rappelant à la salariée que son contrat à durée déterminée prenait fin le 13 juin 2023, Mme [O] a, dans un premier temps, saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de Metz par assignation enregistrée au greffe le 17 mai 2023, aux fins d’ordonner à la société La Poste la poursuite de son contrat de travail au-delà du 13 juin 2023.

Dans le même temps, estimant que les relations contractuelles se sont poursuivies à durée indéterminée à compter du 14 décembre 2022, Mme [O] a saisi la juridiction prud’homale de [Localité 7] au fond par requête enregistrée au greffe le 24 mai 2023.

Par ordonnance de référé en date du 8 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Metz a statué sur la demande de Mme [L] visant à ordonner à la société La Poste la poursuite de son contrat de travail comme suit :

« Se déclare compétente pour connaître de ce présent litige ;

Dit et juge que la demande de Mme [O] est recevable ;

Constate que Mme [O] a travaillé au-delà du terme du CDD sénior ;

Constate que l’avenant de renouvellement a été proposé six jours après le terme du CDD et n’a pas été signé par les parties ;

Constate l’existence d’un dommage imminent ;

En conséquence,

Ordonne à la société La Poste, prise en la personne de son représentant légal, la poursuite du contrat de travail de Mme [O] au-delà du 13/06/2023 ;

Assortit cette décision d’une astreinte provisoire de 100 euros par jour de retard à compter du 14/06/2023 ;

Se réserve la liquidation de cette astreinte en application de l’article 491 du code de procédure civile ;

Condamne la société La Poste, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [O], la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société La Poste de ses demandes ;

Condamne la société La Poste, prise en la personne de son représentant légal, aux entiers frais et dépens de l’instance en vertu des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, y compris aux éventuels frais d’exécution de la présente ordonnance ;

Rappelle que la présente décision est exécutoire à titre provisoire en application de l’article 514 du code de procédure civile. »

La société La Poste a interjeté appel de l’ordonnance précitée, et, par arrêt du 4 septembre 2024, la présente cour a confirmé en toutes ses dispositions la décision querellée et a condamné la société La Poste à verser à Mme [O] une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [O] a engagé une troisième procédure en saisissant la formation de référé du conseil de prud’hommes de Metz le 26 juillet 2023, considérant que l’employeur n’avait pas respecté les dispositions de l’ordonnance de référé rendue par le conseil de prud’hommes le 8 juin 2023 en ce qu’elle a ordonné la poursuite du contrat de travail au-delà du 13 juin 2023 après avoir retenu l’existence d’un trouble manifestement illicite consistant en une rupture de fait de son contrat de travail initial par la transmission des documents de fin de contrat portant la date du 13 juin 2023.

Par ordonnance du 19 octobre 2023, le conseil de prud’hommes a considéré que l’ordonnance du 8 juin 2023 n’avait pas été respectée par la société La Poste.

Cette ordonnance a également fait l’objet d’un appel interjeté par la société La Poste le 31 octobre 2023.

Au fond, par jugement contradictoire du 17 octobre 2023, la formation paritaire a statué dans les termes suivants':

«'Constate la demande de Mme [O] recevable et bien fondée,

Dit et juge que le CDD sénior conclu entre Mme [O] et la SA La Poste est requalifié en CDI à temps plein à effet du 14 juin 2021,

En conséquence,

Condamne la société SA La Poste, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [X] [O] les sommes suivantes':

—  2'193,28 € net à titre d’indemnité de requalification,

—  1'000 € net à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’âge,

Ces sommes portant intérêt légal de droit à compter de la notification de la présente décision,

—  1'800 € au titre de l’article 700 du CPC

Déboute Mme [O] du surplus de ses demandes,

Statue et ordonne l’exécution provisoire sur l’ensemble des sommes accordées à Mme [O] conformément à l’article R.1454-28 du code du travail,

Déboute la société SA La Poste de sa demande de 2'500 € au titre de l’article 700 du CPC

Condamne la société La Poste aux entiers frais et dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’exécution.'»

Le 16 novembre 2023, la société a interjeté appel, par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 12 juillet 2024, la société La Poste demande à la cour de':

«'Recevant l’appel,

Constater le caractère mal fondé des demandes de Mme [O],

En conséquence':

L’en débouter intégralement,

Infirmer le Jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Metz en date du 17 octobre 2023,

Condamner Mme [O] à la somme de 3'500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La condamner aux entiers dépens de la présente Instance. »

A l’appui de son appel, la société La Poste expose que’lors d’un entretien le 15 novembre 2022, Mme [O] a consenti au renouvellement de son contrat pour une durée de six mois, que le renouvellement a ensuite été validé par le comité d’emploi de Lorraine et que l’avenant a été transmis à Mme [O] pour signature.

Elle ajoute que le contrat ne peut être requalifié en contrat à durée indéterminée dans la mesure où Mme [O] a consenti à son renouvellement avant l’échéance du contrat initial.

Elle considère qu’en tout état de cause les dispositions du droit commun ne sont pas applicables aux contrats à durée déterminée senior, notamment en ce qui concerne le renouvellement avant l’échéance du terme.

En outre, elle estime que Mme [O] a fait preuve de mauvaise foi en ayant accepté puis refusé le renouvellement, ce qui fait obstacle à la requalification du contrat de travail.

La société appelante conteste également avoir envisagé l’embauche de Mme [O] à durée indéterminée, et souligne que cette affirmation de la salariée repose uniquement sur ses propres déclarations.

La société La Poste nie toute discrimination liée à l’âge en soulignant que Mme [O] bénéficiait d’un contrat senior, qui est un contrat sui generis non soumis aux motifs de recours au contrat à durée déterminée, de sorte que, si la salariée souhaitait être embauchée à durée indéterminée, elle devait postuler aux offres publiées, ce qu’elle s’est abstenue de faire.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 7 mai 2024, Mme [O] sollicite que la cour’statue comme suit :

«'Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Metz du 17 octobre 2023, en ce qu’il a constaté la demande de Mme [O] recevable et bien-fondé, en ce qu’il a dit et jugé que le CDD sénior conclu entre Mme [O] et la SA La Poste est requalifié en CDI à temps plein à effet du 14 juin 2021, en ce qu’il a condamné la SA LA POSTE au paiement de l’indemnité de requalification, au paiement de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’âge, au titre de l’article 700 du CPC

En conséquence et statuant à nouveau,

Prononcer la requalification du CDD sénior conclu entre Mme [O] et la société La Poste en un CDI à temps plein, à effet au 14 juin 2021

Dire et juger que Mme [O] a été discriminée en raison de son âge

Condamner la société La Poste à payer à Mme [O] :

—  2 193,28 € net à titre d’indemnité de requalification

—  5 000 € net à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’âge

—  5 000 € net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Y ajoutant,

Condamner la société LA POSTE à payer à Mme [O] 2 500 euros par application de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux dépens. »

Mme [O] réplique que’la société La Poste lui a proposé un avenant de renouvellement une semaine après le terme du contrat à durée déterminée senior, et que cet avenant n’a été signé par aucune des parties.

Elle relate que l’échange oral informel avec l’employeur le 15 novembre 2022 s’articulait autour d’un projet non définitif dans la mesure où la direction lui a indiqué envisager la prolongation de son contrat et qu’elle devait obtenir la validation préalable d’un comité.

Elle ajoute qu’elle a continué à travailler pendant six mois après le terme de son contrat à durée déterminée senior.

Sur le grief relatif à sa mauvaise foi, Mme [O] rétorque que lorsqu’elle a évoqué son engagement à durée indéterminée à plusieurs reprises par courriers elle n’a pas été contredite.

Elle considère que l’employeur lui fait en réalité grief de ne pas avoir accepté de régulariser la carence du service des ressources humaines qui a laissé la relation de travail se poursuivre sans contrat écrit puis a proposé, six jours après le terme de l’embauche précaire, un avenant de renouvellement.

Sur le grief relatif à la discrimination en raison de l’âge, Mme [O] soutient qu’au mois de janvier 2023 la société a recruté un salarié au même poste que celui qu’elle occupe et sur le même secteur géographique en exécution d’un contrat à durée indéterminée.

Elle ajoute que de nombreuses offres d’emploi correspondant à son poste sont proposées par la société La Poste.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 5 novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur la requalification des relations contractuelles en contrat de travail à durée indéterminée

Le recours à l’embauche temporaire constitue une exception à l’engagement à durée indéterminée.

L’article L. 1242-3 du code du travail prévoit notamment qu'«Outre les cas prévus à l’article L. 1242-2, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu :

1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi'».

Aux termes de l’article D 1242-2 du même code «'tout employeur, à l’exception des professions agricoles, peut conclure un contrat de travail à durée déterminée, en application du 1° de l’article L.1242-3, avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de trois mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé afin de faciliter son retour à l’emploi et de lui permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein.'»

L’article D 1242-7 précise que «'le contrat de travail à durée déterminée conclu pour le retour à l’emploi des salariés âgés, prévu à l’article D. 1242-2, peut être conclu pour une durée maximale de dix-huit mois.

Il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder trente-six mois.'»

Ainsi, le contrat de travail à durée déterminée senior est un contrat spécifique qui s’inscrit dans la politique de l’emploi et qui a vocation à permettre l’acquisition par le salarié de «'droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein'». Il déroge à certaines exigences concernant les contrats de travail à durée déterminée de droit commun, notamment pour ce qui concerne les conditions de son renouvellement, de sa durée, et de ses motifs.

Ce contrat est spécifique en ce qu’il peut être conclu sans qu’il y ait lieu de justifier de l’un des motifs de recours limitativement énumérés par l’article L. 1242-2 du code du travail, en ce qu’il ne peut être renouvelé qu’une seule fois, et en ce que sa durée maximale peut atteindre 36 mois.

Mme [O] fait valoir que son contrat de travail s’est poursuivi à durée indéterminée après son terme, conformément aux dispositions de l’article L. 1243-11 qui prévoient':

«'Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée.

La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.'»

En réplique, l’employeur soutient qu’il n’avait pas l’obligation de présenter l’avenant de renouvellement avant le terme du contrat en application de':

— l’article L. 1243-13 du code du travail en vertu duquel «'Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L 1242-3.'»';

— l’article L. 1243-13-1 du même code qui prévoit que «'A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L. 1243-13, le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée.

La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par les stipulations de la convention ou de l’accord de branche conclu en application de l’article L. 1242-8 ou, à défaut, par les dispositions de l’article L. 1242-8-1.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L. 1242-3.'»

Ces dispositions légales prévoient que les contrats destinés à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ' parmi lesquels le contrat senior – ne sont pas soumis à certaines dispositions de droit commun fixant les conditions de renouvellement des contrats à durée déterminée.

En effet, les dispositions légales consacrées à l’embauche précaire de certaines catégories de personnes ' telles que les articles D 1242-2 et D1242-7 du code du travail précités ' prévoient, comme évoqué ci-avant, pour les contrats senior des conditions spécifiques de renouvellement (un seul renouvellement) et de durée (limitée à 36 mois).

Les articles L. 1243-13 et L. 1243-13-1 du code du travail dont se prévaut l’employeur ont certes pour effet d’exclure ces contrats spécifiques’des dispositions de droit commun :

— prévoyant la possibilité de fixer par convention collective ou accord de branche le nombre maximal de renouvellements possible';

— prévoyant, à défaut d’accord conventionnel, le nombre maximal de renouvellements possible (2) et la durée maximale prévue, soit par les stipulations de la convention ou de l’accord de branche ou, à défaut, par les dispositions de l’article L. 1242-8-1 du code du travail.'

Toutefois ces dispositions n’ont pas pour effet de déroger à la règle d’ordre public prévue par l’article L. 1243-11 du code du travail qui dispose que, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

En effet l’exclusion prévue par les derniers alinéas des articles L. 1243-13 et L. 1243-13-1 du code du travail de certaines règles de droit commun est cohérente au regard des dispositions spécifiques et dérogatoires prévues par les articles D1242-2 et D1242-7 du code du travail.

En l’espèce le contrat à durée déterminée senior initial de Mme [O] couvrait la période du 14 juin 2021 au 13 décembre 2022.

Le 15 novembre 2022, lors d’un entretien oral M. [R] [B], responsable d’exploitation, a échangé avec Mme [O] sur la poursuite de la relation contractuelle (pièces n°1, 2, 3 et 4 de l’employeur).

Le 5 décembre 2022, M. [U] [M], responsable des ressources humaines, a été informé que le comité d’emploi de Lorraine du 28 novembre 2022 avait validé la prolongation de la relation contractuelle avec Mme [O] «'jusqu’au 15 juin'» (pièce n°6 de l’employeur).

Le contrat s’est poursuivi après son terme sans élaboration préalable d’un écrit, ce qui n’est pas contesté par l’employeur. Ce n’est que par courriel du 19 décembre 2022 que Mme [O] a été destinataire d’une proposition d’avenant au contrat de travail daté du 16 décembre 2022 aux fins de prolongation couvrant la période du 14 décembre 2022 au 13 juin 2023, qu’elle a retourné non signé le 22 décembre 2022 en indiquant’qu’elle était embauchée définitivement à compter du 14 décembre 2022 en tant que chargée de clientèle back office, poste de travail qu’elle occupait sans interruption depuis le 14 juin 2021 et qui s’est poursuivi après le 13 décembre 2022.

L’employeur soutient que Mme [O] a consenti oralement au renouvellement de son contrat pour une durée de six mois au cours de l’entretien du 15 novembre 2022, et que cela fait obstacle à la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée. Il produit à cet effet deux attestations mentionnant ce consentement (pièces n°1 et 2).

Outre la contestation émise par la salariée dans ses écritures quant à un accord verbal donné par elle pour le renouvellement de son embauche précaire, celui-ci serait sans emport sur les conséquences de la poursuite de la relation de travail sous forme d’une embauche précaire après le terme du contrat initial en l’absence de tout contrat écrit.

De surcroît, il est relevé qu’au 15 novembre 2022, le comité compétent pour statuer sur la poursuite de la relation de travail avec Mme [O] ne s’était pas prononcé et qu’ainsi, la salariée n’avait aucune certitude ni sur la poursuite de son contrat ni a fortiori sur ses conditions. En d’autres termes, le prétendu ''accord oral'' dont se prévaut l’employeur n’engageait pas les parties.

Si l’employeur allègue de la mauvaise foi de la salariée en n’ayant pas signé l’avenant qui lui a été adressé le 19 décembre 2022 pour contester la requalification en contrat à durée indéterminée, il convient de rappeler que’l'exigence légale de l’élaboration d’un contrat de travail à durée déterminée écrit est d’ordre public et que son omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée.

Il ressort des développements qui précèdent que l’employeur se prévaut du consentement de la salariée acquis dès le 15 novembre 2022 pour un renouvellement de son contrat pendant une durée de six mois, alors que le comité compétent pour statuer sur ce renouvellement ne s’est réuni que le 28 novembre 2022 (pièce n°6 de l’employeur) et qie ce n’est que le 19 décembre 2022, six jours après le terme de l’embauche précaire, que l’employeur a transmis à Mme [O] un document contractuel de renouvellement son contrat de travail senior.

La mauvaise foi de la salariée ne peut être caractérisée par son refus de ''régulariser'', en signant l’avenant, une situation qui ne résultait que de la carence de l’employeur, étant relevé que la date de l’avenant de renouvellement est postérieure de trois jours au terme du contrat à durée déterminée.

La mauvaise foi de la salariée n’est pas davantage établie par sa volonté de se prévaloir de ses droits et de revendiquer, dès le 22 décembre 2022, l’existence d’un contrat à durée indéterminée.

En conséquence, la décision querellée est confirmée en ce qu’elle a jugé que le contrat à durée déterminée senior conclu entre Mme [O] et la société La Poste est requalifié en contrat à durée indéterminée à temps plein à effet du 14 juin 2021.

Elle est également confirmée en ce qu’elle a condamné la société La Poste à payer à Mme [O] la somme de 2'193,28 euros à titre d’indemnité de requalification.

Sur la discrimination en raison de l’âge

En application de l’article L 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3 de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, (') de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique (…), ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article 1 précité de la loi du 27 mai 2008 précise en outre que :

« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »

S’agissant de la preuve de la discrimination, l’article L 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [O] soutient qu’elle a été victime d’une discrimination liée à son âge.

Elle invoque l’embauche d’un salarié ainsi que la publication, au cours de la relation contractuelle, d’offres d’emploi concernant des postes identiques à celui qui lui a été confié. Elle ajoute que l’employeur a refusé d’exécuter l’ordonnance de référé du 8 juin 2023 assortie de l’exécution provisoire qui a ordonné la poursuite de la relation de travail, et estime qu’elle subit un acharnement de l’employeur lié à son âge.

Le seul recours au dispositif légal du contrat de travail à durée déterminée senior n’est pas de nature à caractériser une discrimination en raison de l’âge.

En outre, les parties se sont opposées à partir du 22 décembre 2022, dans le cadre de plusieurs contentieux judiciaires, au sujet de la qualification de l’embauche ' précaire ou définitive – de Mme [O].

Dans ce contexte, Mme [O] ne peut pas efficacement se prévaloir du fait que la société La Poste ne lui ait pas proposé ou ne l’ait pas engagée pour pourvoir des postes disponibles, alors même que la juridiction prud’homale était saisie et que la relation de travail n’a jamais cessé.

S’agissant de l’exécution de l’ordonnance de référé susvisée, en l’état des données communiquées à la cour, aucun élément ne permet de considérer que l’employeur s’est soustrait à son exécution, contrairement à ce qui est allégué par Mme [O].

Ainsi, Mme [O] n’apporte aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte liée à son âge.

De surcroît, l’employeur démontre qu’il a proposé, par courriel du 7 février 2023, un poste à Mme [O] sur le site de [Localité 7] devant-les-ponts en prévision du départ d’une autre salariée (sa pièce n°26).

En conséquence, la décision querellée est infirmée en ce qu’elle a condamné l’employeur à verser à Mme [O] la somme de 1'000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’âge.

Sur l’exécution déloyale

L’article L1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’employeur doit ainsi appliquer les dispositions des conventions, accords collectifs et usages de l’établissement, et, de manière générale, faire observer la réglementation en vigueur en faveur du salarié.

La bonne foi est présumée.

Mme [O] sollicite la somme de 5'000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Elle considère notamment que l’employeur, qui pourtant prétendait ne pas pouvoir poursuivre la relation de travail en raison des spécificités du contrat senior, l’a finalement mutée à [Localité 6] en représailles aux actions en justice initiées par elle-même.

La salariée produit un courrier officiel de son conseil mentionnant que, par lettre recommandée du 10 juin 2023 remise contre décharge le 13 juin 2023 à 11h45, Mme [O] avait été informée «'qu’elle est maintenue dans les effectifs en CDD ' Senior'» mais avec mutation sur le site d'[Localité 6] (sa pièce n°20).

L’employeur verse également ce courrier du 10 juin 2023 qui a notifié à Mme [O] le 13 juin 2023 sa mutation sur le site d'[Localité 6] à compter du 14 juin 2023 à 9h00 (sa pièce n°11). Il soutient que la présence de Mme [O] n’était pas envisageable sur le site de [Localité 7] devant-les-ponts dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, ce qui a rendu nécessaire son affectation à [Localité 6].

Il est rappelé que la mutation est subordonnée à l’accord du salarié si elle implique un changement de secteur géographique. L’employeur peut imposer une mutation au salarié dont le contrat de travail comporte une clause de mobilité, et la mutation peut être jugée abusive ou déloyale si elle a été mise en 'uvre dans des conditions exclusives de la bonne foi.

Le contrat de travail de Mme [O] contient une clause de mobilité rédigée comme suit (pièce n°1 de la salariée)':'

«'le contractant pourra être amené à travailler dans les différents sites compris dans le périmètre d’activité de l’établissement'».

Il s’avère que la salariée a été informée le 13 juin 2023 de sa mutation à effet à compter du 14 juin 2023, dans le contexte de procédure judiciaire en cours ci-avant évoqué. L’absence de respect d’un délai de prévenance caractérise un abus de la part de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.

En effet, la lettre de mutation mentionne une réorganisation du secteur effective à compter du 5 juin 2023 et, de ce fait, l’impossibilité de maintenir la salariée à son poste au-delà du 13 juin 2023.

Or la salariée a été maintenue sur son site d’affectation entre le 5 juin et le 13 juin 2023. L’employeur ne peut donc pas se prévaloir de la prétendue réorganisation du secteur pour justifier la mise en oeuvre immédiate de la mutation de Mme [O].

La mauvaise foi de l’employeur est établie sur ce point.

En définitive, la salariée a fait l’objet d’une mutation à effet immédiat, sans délai de prévenance, de sorte que l’exécution déloyale par l’employeur du contrat est caractérisée.

En conséquence, l’employeur est condamné à payer à Mme [O] la somme de 2'000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice.

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et relatives aux dépens sont confirmées.

La société La Poste est condamnée à payer à Mme [O] la somme de 1'500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

La demande de la société La Poste au titre de ses frais irrépétibles est rejetée et elle est condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort :

Confirme le jugement rendu le 17 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de Metz sauf en ce qu’il a condamné la SA La Poste à payer à Mme [X] [O] la somme de 1'000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’âge';

Statuant à nouveau sur ce point infirmé, et y ajoutant':

Rejette la demande de dommages et intérêts de Mme [X] [O] au titre d’une discrimination liée à l’âge';

Condamne la SA La Poste à payer à Mme [X] [O] la somme de 2'000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail';

Condamne la SA La Poste à payer à Mme [X] [O] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

Rejette la demande présentée par la SA La Poste sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SA La Poste aux dépens d’appel.

Le Greffier, La Présidente,