PC/CC

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2^e chambre sociale

ARRET DU 02 DECEMBRE 2020

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 16/00384 – N° Portalis

DBVK-V-B7A-M4RP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 OCTOBRE 2016

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG 14/01992

APPELANTE :

Madame Y X

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentée par M^e Julie DE RUDNICKI, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Camille DE BAILLEUL de la SARL DE BAILLEUL AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représentée par la SCP AUCHE HEDOU, AUCHE – AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

ORDONNANCE DE CLOTURE DU 14 Septembre 2020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 OCTOBRE 2020,en audience publique, les avocats ne s’y

étant pas opposés, devant M. Jean-Pierre MASIA, Président, chargé du rapport et devant M^me A B conseillère.Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

M^me Caroline CHICLET, Conseillère

M^me A B, Conseillère

Greffier, lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

— CONTRADICTOIRE.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile ;

— signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Y X a été engagée du 25 novembre 2013 au 31 décembre 2013 puis du 1^er janvier 2014 au 31 août 2014 par l’association à but non lucratif Institut Saint Pierre de Palavas-les-Flots en qualité d’agent de soins dans le cadre de contrats à durée déterminée à temps partiel pour lesquels elle a perçu en dernier lieu une rémunération mensuelle brute moyenne de 722,76 €.

L’association employait habituellement au moins onze salariés (plus de 300).

Y X a été hospitalisée le 30 janvier 2014 pour une lombalgie aigüe apparue le 28 janvier 2014 et compliquée par une hernie discale avec douleurs persistantes et cruralgie qu’elle a déclaré en accident du travail auprès de son employeur le 7 avril 2014.

La CPAM a refusé de prendre en charge cette pathologie dans le cadre d’un accident du travail le 16 juin 2014 et la commission de recours amiable, saisie par Y X, a maintenu cette décision le 19 septembre 2014.

Lors de la visite de reprise du 13 mai 2014, le médecin du travail l’a déclarée apte à la reprise sous réserve d’un aménagement du poste avec absence de port de charge ni station debout prolongée ni contrainte posturale sollicitant le rachis.

A compter du 15 mai 2014, Y X a été affectée au poste d’agent d’accueil et de communication tous les matins jusqu’au retour de la titulaire.

Par avis du 4 juin 2014, le médecin du travail a déclaré Y X inapte au poste d’agent de soins et à tout poste impliquant de la manutention lourde ou une station debout prolongée et préconisait des activités sédentaires de type administratif.

Par avis du 19 juin 2014, le médecin du travail a confirmé l’inaptitude au poste d’agent de soins et à tout poste impliquant de la manutention lourde ou une station debout prolongée ou des contraintes posturales sollicitant le rachis ou l’exposition à des machines vibrantes et la nécessité de recourir à un poste sédentaire.

L’employeur a repris le paiement des salaires à compter du 19 juillet 2014 et a convoqué la salariée, par courrier du 11 août 2014, à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 26 août 2014.

Elle a été licenciée pour inaptitude par lettre du 29 août 2014.

Reprochant à l’employeur d’avoir méconnu ses obligations, Y X a saisi le conseil des prud’hommes de Montpellier le 12 novembre 2014 pour voir requalifier le contrat à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée (CDI), constater que l’employeur a méconnu son obligation de reclassement et que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit à l’indemnisation de son préjudice ainsi qu’à l’application de ses droits et condamner en outre l’employeur à lui payer diverses sommes pour manquements à ses obligations de sécurité de résultat et d’exécution loyale du contrat de travail.

Par jugement du 14 octobre 2016, ce conseil a :

— débouté Y X de l’ensemble de ses demandes incluant celles fondées sur l’article 700 du code de procédure civile;

— condamné la demanderesse aux entiers dépens.

Le 9 novembre 2016, Y X a relevé appel total de ce jugement.

Vu les conclusions de Y X remises au greffe le 23 janvier 2017 ;

Vu les conclusions de l’Institut Saint Pierre remises au greffe le 22 mars 2017 ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 8 juin 2020 ;

MOTIFS :

Sur la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée:

Y X conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de requalification de son CDD en CDI. Elle soutient que les contrats soumis par l’employeur sont rédigés en des termes vagues ne permettant pas d’en contrôler les motifs, que l’hypothèse du remplacement d’une salariée faisait l’objet d’une rupture conventionnelle ne fait pas partie des cas de recours au CDD prévus par la loi, qu’au jour de la signature des contrats, la décision de suppression du poste n’était pas arrêtée puisque l’employeur n’a jamais produit les avis des délégués du personnel et que l’affectation au poste d’agent de soins en consultations internes et radiologie comblait en réalité un besoin normal et durable de l’Institut.

L’association intimée conclut à la confirmation du jugement.

Il résulte des dispositions de l’article L.1242-2 du code du travail dans sa version applicable au litige issue de l’ordonnance du 6 mai 2010 que 'sous réserve des dispositions

de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié en cas :

a) D’absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe ;

e) D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

(…)'

En l’espèce, le recours aux deux contrats à durée déterminée signés successivement par Y X en novembre 2013 et en janvier 2014 a été justifié par l’Institut par le motif suivant : 'suite au départ de M^me G H-I, employée en qualité d’agent de soins, dans le cadre d’une rupture conventionnelle et dans l’attente de la suppression de son poste.

'

Contrairement à ce que soutient à tort l’appelante, les motifs énoncés dans les contrats sont suffisamment précis pour justifier le recours au contrat à durée indéterminée puisqu’il est indiqué que le recrutement en CDD va pourvoir au remplacement d’un salarié ayant quitté définitivement l’entreprise ensuite d’une rupture conventionnelle et dans l’attente de la suppression de son poste.

En outre, dès lors que le texte précité ne dit rien sur les causes présidant au 'départ définitif

' du salarié dont le poste doit être supprimé, rien n’interdit que ce départ soit

consécutif à une rupture conventionnelle, comme c’est le cas en l’espèce, et ce moyen sera rejeté.

En revanche, si l’employeur recourt au contrat à durée déterminée en cas de départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste, il doit justifier avoir consulté au préalable le comité d’entreprise ou les délégués du personnel, s’il en existe, sur l’opportunité d’engager un salarié à durée déterminée pour pourvoir ponctuellement le poste dont la suppression a été décidée.

Or, l’Institut Saint Pierre ne justifie pas avoir soumis au comité d’entreprise sa décision d’engager Y X à durée déterminée pour pallier le départ définitif de H-I G dont le poste devait être supprimé.

En effet, ni le procès-verbal de réunion avec le comité d’entreprise du 27 juin 2013 ni celui du 24 avril 2013 ne font état d’une telle consultation.

Le fait pour l’Institut d’avoir soumis à l’ordre du jour de ces réunions la question de la réorganisation des services de ménage ne démontre nullement, contrairement à ce qui est soutenu, que l’Institut s’est conformé à son obligation de consultation préalable telle qu’elle résulte de l’article L.1242-1°,d) précité.

L’Institut n’ayant pas respecté les conditions de fond posées par la loi pour engager Y X à durée déterminée, les contrats conclus sont réputés à durée indéterminée dès la signature du premier d’entre eux, soit le 25 novembre 2013, en application des dispositions de l’article L.1242-5 du code du travail dans sa version issue de la loi du 21 janvier 2008 applicable au litige.

L’Institut Saint Pierre sera condamné à payer à Y X la somme de 722,76 € à titre d’indemnité de requalification correspondant à un moins de salaire au moins en application de l’article L.1245-2 alinéa 2 du code du travail dans sa version alors applicable.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le bien fondé du licenciement :

Y X conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande visant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et demande à la cour de faire droit à cette prétention. Elle indique, au soutien de cette demande, que l’employeur ne s’est pas conformé à son obligation de reclassement et que ses manquements à ses obligations de sécurité de résultat et de formation sont à l’origine de son inaptitude.

L’institut Saint Pierre conclut à la confirmation du jugement.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.

En cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’Institut Saint Pierre a licencié Y X pour inaptitude d’origine non professionnelle en relevant les faits suivants : 'A l’issue de vos deux visites

médicales de reprise, le médecin du travail a conclu à une inaptitude définitive

à la reprise de votre poste d’agent de soins au sein de l’établissement en rendant à l’avis suivant :

Inapte au poste : agent de soins. Pas de manutentions lourdes, pas de station debout prolongée. Pas de contrainte posturale sollicitant le rachis, pas d’exposition à des machines vibrantes. Pourrait avoir une activité sédentaire. 2^e visite dans le cadre de l’article R.4624-31 du code du travail.

Dans le cadre de la procédure de reclassement, nous avons engagé une recherche interne à l’entreprise afin d’identifier les éventuels postes susceptibles de correspondre à vos compétences. A la suite de cette recherche, nous avons pu identifier certains postes que nous avons soumis au médecin du travail pour examen, comme mentionné dans notre courrier du 8 août 2014.

Après étude des postes, le médecin du travail n’a pas été en mesure de donner un avis favorable à ces propositions, estimant les caractéristiques de ces postes n’étaient pas compatibles aux préconisations émises. Comme nous vous l’avons également mentionné dans le courrier du 8 août 2014, nous avons élargi nos recherches à l’ensemble des établissements avec lesquels nous avons conclu des conventions, notamment de mise à disposition de personnel. Malheureusement, aucun d’entre eux n’a pu donner une suite favorable à nos demandes. En raison de l’impossibilité de vous reclasser, nous sommes par conséquent dans l’obligation de vous notifier, par la présente, votre licenciement. (…)'

L’employeur, lors de la reprise de Y X le 15 mai 2014, a affecté cette dernière à mi-temps sur le poste d’agent d’accueil et de communication pour tenir compte de l’avis d’inaptitude de la médecine du travail en lui précisant que lors du retour de la titulaire, (C D), celle-ci réintégrerait ses fonctions et qu’une nouvelle étude serait menée afin de savoir s’il serait possible de lui proposer une nouvelle affectation toujours compatible avec les préconisations de la médecine du travail (pièce 7 de l’appelante).

Sur ce poste, occupé en principe à temps plein par une titulaire en arrêt maladie, l’employeur avait affecté, depuis le 19 avril 2014, une salariée recrutée à durée déterminée et à temps partiel (E F) au moyen d’un contrat stipulant qu’il prendrait fin automatiquement au retour de l’employée d’accueil et communication (pièce 10 de l’intimée).

L’agent d’accueil et de communication titulaire a repris son poste début juin 2014 mais seulement à mi-temps puisque la médecine du travail préconisait une reprise à temps partiel dans un premier temps pour cette personne.

Or, au lieu de maintenir Y X à ce poste pour compléter le temps partiel de la titulaire en mettant un terme au contrat à durée déterminée signé avec E F, qui prenait fin automatiquement au retour de la titulaire ainsi que cela vient d’être rappelé, l’Institut à préféré poursuivre la relation avec cette dernière et laissé Y X sans emploi.

Ce faisant, l’Institut, a manqué à son obligation de reclassement à l’égard de Y X, ainsi que le soutient justement l’appelante.

En effet, dès lors que le retour de la titulaire mettait un terme automatiquement au contrat à durée déterminée d’E F, la partie du poste d’accueil resté vacant par suite de la reprise provisoire à temps partiel de la titulaire, devait être proposée par priorité à Y X dans le cadre de l’obligation de reclassement s’agissant d’un poste conforme aux prescriptions du médecin du travail (poste de type administratif et sédentaire), compatible avec les qualifications de l’intéressée et occupé par cette dernière depuis plus d’un mois et demi sans difficulté signalée.

Ayant manqué à son obligation de reclassement, le licenciement prononcé pour inaptitude par l’Institut Saint Pierre est sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le soutient justement l’appelante, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens invoqués au soutien de cette prétention.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

S’agissant du préjudice résultant de la perte de l’emploi, compte tenu des circonstances de la rupture (non respect de l’obligation de reclassement), du montant de la rémunération versée (722,76 € bruts), de l’âge de l’intéressée (46 ans), de son ancienneté dans l’entreprise (9 mois), de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard tel que cela résulte des pièces communiquées et des explications fournies à la cour, l’Institut Saint Pierre sera condamné à lui verser la somme de 2.000€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre la somme de 722,76 € bruts au titre de l’indemnité de préavis et 72,27 € au titre des congés payés afférents.

Sur les autres demandes indemnitaires :

Y X demande à la cour de condamner l’employeur à lui payer la somme de 7.000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité de résultat.

Elle fait valoir au soutien de cette prétentions que son employeur ne lui a dispensé aucune formation posturale alors pourtant que son emploi, qui impliquait de nombreuses manutentions et au cours duquel elle s’est blessée le 27 janvier 2014 en nettoyant le dessous d’une table de radiologie, le requérait en application des articles R.4121-1 et R.4541-6 et suivants du code du travail. Elle ajoute que l’attitude ambigüe du directeur de l’établissement, qui se dit également pasteur, est à l’origine de son syndrome anxio-dépressif et caractérise un manquement à l’obligation de sécurité de résultat en ce qu’il aurait utilisé sa double casquette et la foi religieuse de sa salariée pour lui faire croire en son soutien et en sa bienveillance en lui remettant une somme de 500 € en espèces à titre d’aide financière et en lui promettant un contrat à durée indéterminée alors qu’il ne cherchait en réalité qu’à la licencier et à l’humilier en lui réclamant l’argent prétendument donné.

S’agissant du premier grief, il résulte des pièces 4 à 6 de l’intimée que Y X, contrairement à ce qu’elle soutient, a bénéficié d’une formation initiale

lors de sa prise de poste du 25 novembre 2013 concernant la présentation du secteur à nettoyer, les règles applicables en matière d’hygiène hospitalière et les bonnes pratiques professionnelles en terme de gestes et de postures de l’agent de soins ainsi qu’une formation pratique complémentaire le 26 novembre 2013 dispensée par un hygiéniste.

L’employeur démontre ainsi avoir satisfait à son obligation de formation à la sécurité.

S’agissant de l’attitude prétendument nocive du directeur de l’établissement :

— les pièces 31 et 32 de l’appelante ne prouvent nullement que ce responsable avait promis à Y X de l’embaucher, contrairement à ce qu’elle soutient en page 19 de ses écritures, puisque selon les témoins cités, le directeur aurait seulement indiqué à l’intéressée 'j’avais prévu de vous embaucher en CDI, maintenant il n’en est plus question', ce qui ne démontre pas l’existence de la promesse alléguée.

— le message laissé par le directeur de l’établissement sur le répondeur de l’appelante le 27 août 2014 au sujet d’un rendez-vous pris avec elle pour le jeudi suivant mais qu’il souhaitait honorer en dehors de l’institution et à titre privé ne suffit pas, compte tenu de la généralité et des caractères courtois et respectueux des termes employés, à démontrer de quelconques intentions pernicieuses de sa part.

— il n’y a aucune preuve de ce que le texte religieux prétendument trouvé par Y X dans sa boîte aux lettres le 16 septembre 2014 ait été mis là par le directeur de l’établissement.

— rien ne permet d’affirmer que la somme de 500 € remise à Y X par le directeur de l’établissement le 24 avril 2014 à un moment où elle lui avait fait part de ses très grandes difficultés financières, étant seule pour élever deux enfants, ait été faite à titre libéral, contrairement à ce qu’elle laisse entendre. En effet, les témoins cités (pièces 31 et 32) se bornent à indiquer que 'sur les 500 € d’avance que Madame X avait eu du mal à obtenir, il a assuré les avoir sortis de sa poche’ ce qui tend à confirmer qu’il s’agissait bien d’une avance sur salaire, même si les fonds ont d’abord été avancés par le directeur, et que l’établissement était fondé à les soustraire des sommes dues à la salariée.

Il n’est donc pas démontré, par ces éléments, un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et Y X sera déboutée de sa prétention de ce chef.

L’appelante demande, par ailleurs, la condamnation de l’Institut Saint Pierre à lui payer une somme de 2.000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Elle indique, au soutien de cette prétention, que son employeur a manoeuvré de manière insidieuse pour empêcher que son accident soit reconnu comme accident du travail ce qui caractérise sa mauvaise foi.

Cependant, il résulte des dispositions de l’article R.441-6 du code de la sécurité sociale dans sa version applicable au litige que l’employeur peut annexer à la déclaration d’accident du travail des réserves motivées lorsqu’il met en doute la matérialité des faits.

Ces réserves obligent la CPAM a diligenter une enquête sur les circonstances de cet accident et c’est au cours de cette enquête que la CPAM communique au salarié les réserves de l’employeur ainsi que les pièces jointes à l’appui de ces réserves.

Aucune disposition légale ou réglementaire n’impose à l’employeur de communiquer d’emblée ses réserves et ses pièces au salarié.

C’est donc sans manquer à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail que l’Institut Saint Pierre a formé des réserves sur l’accident du travail signalé par la salariée et annexé à ces réserves les attestations de la supérieure hiérarchique directe de Y X et de son homologue sans les avoir communiquées au préalable à Y X.

L’appelante sera déboutée de cette prétention de ce chef.

Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu’il a rejeté toutes les prétentions de Y X au titre des prétendus manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité et à l’obligation d’exécution loyale du contrat.

Sur les autres demandes :

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la demande (soit à compter de la date de réception de sa convocation devant le bureau de conciliation), et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt.

Il sera fait droit à la demande de remise des documents sociaux, sans que l’astreinte soit nécessaire.

L’Institut Saint Pierre ayant succombé dans l’essentiel de ses prétentions, elle sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel et à payer à Y X une somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement :

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Y X de ses prétentions au titre des prétendus manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité et à l’obligation d’exécution loyale du contrat ;

Statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés ;

Requalifie le contrat à durée déterminée signé par Y X le 25 novembre 2013 en contrat à durée indéterminée ;

Condamne l’Institut Saint Pierre à payer à Y X la somme de 722,76€ à titre d’indemnité de requalification ;

Dit que l’Institut Saint Pierre a manqué à son obligation de reclassement envers Y X et que le licenciement prononcé le 29 août 2014 est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’Institut Saint Pierre à payer à Y X les sommes suivantes:

—  2.000€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  722,76 € bruts au titre de l’indemnité de préavis,

—  72,27 € au titre des congés payés afférents.

Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de leur demande, et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ;

Dit que l’Institut Saint Pierre devra transmettre à Y X dans le délai de deux mois suivant la signification de la présente décision un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes ainsi qu’un bulletin de salaire récapitulatif;

Condamne l’Institut Saint Pierre aux entiers dépens de première instance et d’appel, et à payer à Y X la somme de 1.500 € en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause

d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT