PC/VD

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2^e chambre sociale

ARRET DU 10 MARS 2021

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/00565 – N° Portalis

DBVK-V-B7B-NENW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 MARS 2017

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE RODEZ N° RG F 16/00021

APPELANT :

Monsieur C Y

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représenté par M^e SANCHEZ avocat pour M^e François LAFONT de la SCP LAFONT ET ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Association HOSPITALIERE SAINTE MARIE représentée par son Président en exercice

[…]

[…]

Représentée par M^e Nathalie CARPENTIER de la SCP ANAJURIS, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

Représentée par M^e Michel PIERCHON, avocat au barreau de MONTPELLIER

ORDONNANCE DE CLOTURE DU 21 Décembre 2020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 JANVIER 2021, en audience publique, M. MASIA ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur E F, X

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M. C CLUZEL

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile ;

— signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. C CLUZEL, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 17 mai 2005, M. C Y a été engagé à temps complet par le Centre hospitalier Sainte-Marie à compter du 6 mai 2005, en qualité de responsable Prévention Sécurité, statut cadre technique, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2.056,80 €, outre une prime d’ancienneté et une majoration spécifique.

A la suite de la création du poste de responsable Service qualité et gestion des risques intégré à l’équipe de direction, M^me H Z I a été embauchée à compter du 10 septembre 2012.

Au mois de novembre 2012, un nouveau directeur a été nommé en la personne de M. G A.

Le 28 janvier 2013, le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu’au 5 février 2013.

Le jour de sa reprise du travail, le directeur lui a remis une convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement pour faute grave, fixé le 13 février 2013, et lui a confirmé sa mise à pied à titre conservatoire notifiée oralement.

Le salarié a de nouveau été placé en arrêt de travail le jour-même, le médecin traitant décidant de prolonger l’arrêt de travail antérieur, et ce à plusieurs reprises jusqu’au 28 février 2015 inclus.

La CPAM a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l’accident déclaré par le salarié.

Entre-temps, par lettre du 30 janvier 2013 adressée au directeur, le salarié avait fait part de ses critiques relatives à l’égard de la nouvelle responsable Sécurité et avait indiqué en substance que ses propres fonctions n’étaient pas considérées à la hauteur de ce qu’il attendait.

Par lettre du 11 février 2013, il a indiqué au directeur ne pas être en mesure d’assister à l’entretien préalable. Par courrier du 13 février 2015 adressé au salarié, le directeur a explicité les motifs de la convocation afin de lui permettre d’y répondre par écrit ; ce que le salarié a fait par lettre du 20 février 2013, contestant les faits reprochés relatifs à un manquement à ses obligations.

Par lettre du 28 février 2013, sa mise à pied disciplinaire pour trois jours lui a été notifiée.

Lors de la visite médicale de reprise le 2 mars 2015, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste de travail en un seul examen pour danger immédiat, précisant ne pas envisager « de donner un avis favorable à tout poste qui pourrait être proposé dans l’établissement ».

Des échanges de courriers ont eu lieu entre les parties en mars et avril 2013, relatifs à des griefs formulés par l’employeur.

Par lettre du 25 mars 2015, trois postes ont été proposés au salarié aux fins de reclassement ; il les a refusés par lettre du 1^er avril 2015.

Par courrier du 20 avril 2015, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue de son licenciement.

Par lettre du 6 mai 2015, il lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 17 février 2016 reçue le 25 février 2016, faisant valoir que la mise à pied disciplinaire notifiée le 28 février 2013 était nulle, que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse et qu’il avait subi un harcèlement moral qu’il convenait d’indemniser, M. C Y a saisi le conseil de prud’hommes de Rodez.

Il a par la suite sollicité à titre principal la nullité du licenciement et à titre subsidiaire la reconnaissance de ce qu’il était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 3 mars 2017, le conseil de prud’hommes a débouté les parties de l’ensemble de leurs demandes et condamné M. Y aux éventuels dépens.

Par déclaration du 26 avril 2017, M. C Y a régulièrement interjeté appel total de ce jugement.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 5 décembre 2017, M. C Y demande à la Cour

— d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement ;

— de dire et juger infondée la sanction disciplinaire de mise a pied sans salaire de

3 jours des 27, 28 et 29 mars 2013, et prononcer son annulation ;

Au principal, vu l’artic|e L 1152-3, de dire et juger son licenciement nul comme constitutif à un harcèlement moral ;

Au subsidiaire, vu l’article L 1152-4, de dire et juger son inaptitude imputable à l’employeur et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause, de condamner l’Association Hospitaliere Sainte Marie à lui payer :

—  46.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

—  15.000 € a titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct lié au harcèlement moral imputable à l’employeur,

—  2.000 € € au titre de l’articie 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

Au soutien de ses demandes, le salarié expose pour l’essentiel que dès l’arrivée du nouveau directeur, ses conditions de travail se sont dégradées et son état de santé s’est fragilisé du fait de la pression constante exercée sur lui ; ce qui a entraîné une profonde dépression, cause de l’inaptitude à son poste. Il estime que l’employeur est l’auteur d’un harcèlement moral à son égard et, à tout le moins, qu’il a manqué à son obligation de sécurité à son égard. Selon lui, l’action en nullité de la mise à pied disciplinaire n’est pas prescrite.

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 10 avril 2018, l’Association hospitalière Sainte-Marie demande à la Cour de confirmer le jugement et de condamner M. C Y au paiement d’une indemnité de 2.500 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

Au soutien de ses demandes, l’employeur expose pour l’essentiel que la demande d’annulation de la sanction disciplinaire est irrecevable du fait de la prescription, que les quatre courriers adressés au salarié ne démontrent pas l’existence d’un harcèlement moral mais relèvent de son pouvoir de direction et de contrôle et qu’il a rempli ses obligations en matière de reclassement, élément d’ailleurs non contesté par le salarié.

Pour l’exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 21 décembre 2020.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral.

Selon l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L.1154-1 du même Code prévoit que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. C Y reproche à l’employeur, en la personne du nouveau directeur :

— de l’avoir dévalorisé dans ses fonctions et fait pression sur lui depuis son arrivée à la direction,

— de lui avoir téléphoné à son domicile pendant son arrêt de travail pour lui reprocher un prétendu manquement à ses obligations,

— de lui avoir adressé de nombreux courriers pour maintenir la pression.

Au soutien de ses allégations, le salarié verse aux débats

*les courriers suivants :

— son courrier du 30 janvier 2013 aux termes duquel il indique

> prendre acte de ce que M^me Z et le directeur ont refusé sa demande de pouvoir badger, sa demande de récupération d’heures effectuées le 16 janvier 2013 à la clinique de Bourran entre 16h30 et 21h15, M^me Z lui ayant indiqué que les heures supplémentaires accomplies ce soir-là relevaient de sa fonction de responsable sécurité qui ne badge pas,

> ne pas avoir apprécié que M^me Z lui fasse remarquer qu’un jour elle l’avait cherché en vain à 15 heures dans son bureau alors qu’il transfère les appels sur le téléphone de son bureau sur son propre téléphone portable personnel et est de ce fait toujours joignable, ses fonctions l’amenant à se déplacer sur sites ou dans les sous-sols,

> avoir fait part à M^me Z de ce qu’il avait été « profondément blessé et meurtri » lors d’une réunion avec les services techniques le 22 janvier 2013 car un contremaître avait tenu des propos « diffamatoires » à son encontre (sans les préciser) ; il ajoute que la responsable lui a répondu qu’elle ne pouvait pas le soutenir car elle n’y connaissait rien et qu’elle n’envisageait pas de sanction contre le salarié alors qu’il souhaiterait que celui-ci lui transmette des excuses écrites,

> avoir été surpris de constater que le compte-rendu de la réunion ne reprenait pas ses propos,

> se voir imposer par M^me Z des réunions et des « topos » écrits qu’il considère en substance inutiles,

> se sentir déconsidéré,

> avoir travaillé pendant presque huit ans « avec une pression négative », avoir espéré une amélioration avec l’arrivée du nouveau directeur, M. A, avoir « failli tomber à la renverse » lors de la première réunion présidée par ce-dernier car il lui avait demandé son avis ; or «c’était la première fois que le Directeur en place (lui) demandait son avis. Avant on ne (lui) demandait jamais (son) avis »,

— la convocation du 5 février 2013 à un entretien préalable à un licenciement disciplinaire et mise à pied à titre provisoire du fait du manquement reproché,

— son courrier du 11 février 2013 aux termes duquel il indique au directeur que ses troubles anxio dépressifs réactionnels et le choc émotionnel professionnel ont conduit à un arrêt de travail, que sa détresse et son état psychologique ne lui permettent pas de venir à l’entretien préalable fixé le 13 février 2013 et qu’il s’étonne de cette convocation postérieure à son courrier du 30 janvier 2013,

— le courrier du 13 février 2013 du directeur l’informant de ce qu’il conteste la qualification de « prolongation de l’arrêt de travail » et de ce qu’il contactera éventuellement la CPAM,

— le courrier du 13 février 2013 du directeur

> l’informant des faits reprochés, à savoir l’absence d’établissement du plan de prévention obligatoire, préalable à l’intervention d’une société chargée d’effectuer le 28 janvier 2013 « des travaux d’élagage au sein de l’hôpital et plus particulièrement des opérations de tronçonnage au sein d’une artère principale de l’établissement qui est une voie importante de circulation tant routière que piétonnière »

> et lui demandant de faire valoir ses éléments de réponse,

— son courrier du 20 février 2013 exposant sa défense par lequel il indique que le directeur l’a appelé à propos des travaux d’élagage le 28 janvier 2013 à son domicile alors qu’il était en arrêt de travail et avait opéré un transfert d’appel sur son téléphone portable personnel ' ce qui prouve sa « conscience professionnelle très élevée » -, qu’il avait prévu de réaliser le plan de prévention le 28 janvier en présence de l’entrepreneur avant le début des travaux, comme il le fait toujours, et ne pouvait pas prévoir qu’il serait en arrêt de travail ; ce qui ne constitue pas une faute professionnelle de sa part,

— le courrier du 28 février 2013 lui notifiant sa mise à pied disciplinaire, lui rappelant qu’il avait été contacté 15 jours avant les travaux, que le protocole de sécurité interne du 13 novembre 2006 rédigé par ses soins prévoit l’élaboration en amont d’un plan de prévention pour les travaux ou prestations de service exécutés dans l’établissement par des entreprises extérieures et que si un accident était survenu, la responsabilité pénale de l’établissement aurait été engagée par sa faute,

— le courrier du 13 mars 2013 aux termes duquel le directeur indique

>avoir appris par son courrier du 30 janvier 2013 qu’il transférait systématiquement les appels professionnels sur son portable personnel alors qu’il est doté d’un « bip » et qu’il est possible de le doter d’un téléphone portable professionnel s’il en fait la demande ; il lui demande de mettre un terme à cette pratique,

> que les réunions de travail régulières sont indispensables en ce qu’elles constituent un outil de management incontournable, sa « fonction s’inscrit pleinement dans l’organisation du dispositif qualité et gestion des risques », «il a toute sa place dans l’organisation de l’hôpital » et il s’agit d’un travail d’équipe auquel il devra se conformer,

— le courrier du 3 avril 2013 aux termes duquel le directeur précise qu’il vient d’apprendre l’utilisation ponctuelle par le salarié d’une chambre de l’établissement à l’insu de la direction, lui demande de cesser ce comportement et de se conformer à son contrat de travail,

— le courrier du salarié du 10 avril 2013 par lequel

> il transmet au directeur la copie d’un e-mail du 28 septembre 2007 adressé par l’ancien directeur confirmant qu’il autorisait l’intéressé « à coucher deux fois par semaine à la post-cure »,

> il prend acte de ce qu’il n’est plus autorisé à occuper cette chambre,

> il indique que le « bip » ne passe pas dans toutes les structures d’où le transfert sur son portable personnel,

— le courrier du 25 avril 2013 du directeur en réponse, dont il résulte que la chambre occupée par l’intéressé ne correspond pas à celle désignée dans le mail de 2007 et que ses déplacements dans les structures extérieures doivent être portés à la connaissance de son supérieur hiérarchique qui de ce fait est en capacité de le joindre en cas de besoin,

— un courrier de soutien du syndicat CGT daté du 22 février 2013,

*les éléments médicaux suivants :

> le courrier du 22 février 2013 du médecin généraliste Tran Quyet Chinh adressant le patient à un spécialiste et mentionnant qu’il est atteint d’un état « dépressif réactionnel sévère en rapport avec des problèmes professionnels (harcèlement moral') » et son certificat médical du 27 février 2015 mentionnant que le patient souffre d’un « syndrome anxio dépressif sévère, réactionnel à des problèmes professionnels »,

> le certificat médical du docteur B, psychiatre, du 23 février 2015 mentionnant un « état dépressif sévère depuis février 2013 » et son courrier du 28 février 2013 au médecin généraliste faisant état d’un « épisode dépressif moyen partiellement amélioré par le traitement », avec absence d’antécédents,

> l’avis d’inaptitude.

L’affirmation du salarié selon laquelle il subissait des pressions depuis l’arrivée du nouveau directeur est en contradiction formelle avec son propre écrit du 30 janvier 2013 dans lequel il évoque la pression négative subie depuis son arrivée dans l’établissement, soit avant la nomination de M. A, et sa surprise lorsque celui-ci lui a demandé son avis au cours d’une réunion ; ce qui ne lui était jamais arrivé auparavant.

La nouvelle organisation consistant en la création d’un poste de responsable sécurité et le recrutement de M^me Z devenant la supérieure hiérarchique directe du salarié ne relève que du pouvoir d’organisation de l’employeur et, en outre, apparaît judicieux compte tenu des sites dépendant de la structure, éclatés sur le territoire et des éventuelles conséquences pour l’établissement en terme de responsabilité en cas de manquements. Cet élément ne suffit pas à démontrer la dévalorisation des fonctions exercées par le salarié, d’autant que le directeur a pris soin de lui assurer qu’il avait sa place dans l’équipe par lettre du 13 mars 2013.

L’analyse des courriers adressés par le directeur au salarié montre qu’il ne s’agissait pour celui-ci que d’exercer son pouvoir de direction et de contrôle en rappelant les règles qu’il estimait devoir faire respecter dans l’établissement qu’il dirigeait.

Il ne saurait par ailleurs lui être reproché d’avoir convoqué le salarié à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement ' et ce, même si la convocation a été remise le jour de sa reprise après un arrêt de travail – de lui avoir présenté précisément les griefs par écrit afin de l’informer et de lui avoir demandé, dans un souci du respect du contradictoire, de présenter par écrit ses observations pour sa défense dans la mesure où le salarié ne devait pas assister à l’entretien.

De même, il ne peut lui être reproché d’avoir finalement pris la décision de sanctionner par une mise à pied, l’absence d’élaboration d’un plan de prévention avant l’arrivée de l’entreprise d’élagage en application des articles R4512-12 et R 4512-7 2°, ce dernier texte imposant un plan de prévention écrit et arrêté avant le commencement des travaux exécutés dans une zone de circulation, travaux listés comme dangereux par arrêté ; ce, d’autant que l’employeur verse aux débats un « protocole de sécurité » relatif aux travaux exécutés par des entreprises extérieures rédigé par le salarié lui-même le 13 novembre 2006 mentionnant qu’un plan de prévention écrit doit être obligatoirement établi par le responsable de la sécurité dès que la commande aura été avalisée par les services économiques ainsi qu’une note rédigée par ce même salarié datée du 15 mai 2008 renvoyant à ce protocole.

Certes, plusieurs courriers ont été envoyés successivement au salarié mais leur contenu montre que chacun était motivé par des éléments objectifs résultant des lettres du salarié (transfert sur sa ligne téléphonique personnelle) ou d’informations recueillies en l’absence de celui-ci (occupation ponctuelle d’une chambre de l’établissement non prévue au contrat de travail).

Il est constant que le directeur a appelé le salarié sans savoir qu’il était en arrêt de travail à son domicile. En effet, le salarié lui-même indique à celui-ci dans son courrier qu’il lui a répondu car il avait fait un transfert d’appel sur son téléphone personnel, circonstance dont il n’est pas démontré qu’elle était connue du nouveau directeur.

Enfin, les éléments médicaux établissent que l’état de santé psychique du salarié s’est dégradé et a conduit à l’avis d’inaptitude à son poste, mais le lien de causalité directe entre cette dégradation et les conditions de travail n’est pas établi, pas plus qu’entre le comportement de l’employeur et l’avis d’inaptitude.

En effet, le médecin généraliste ne pouvait pas déontologiquement affirmer l’existence de ce lien de causalité alors qu’il n’a pas été témoin des événements présentés par le salarié et qu’il ne faisait que rapporter les propos de celui-ci. D’ailleurs, l’employeur a déposé une plainte auprès du conseil départemental de l’ordre des médecins et le médecin généraliste a rédigé un écrit du 5 janvier 2017 précisant que « l’imputabilité » du syndrome anxiodépressif sévère « à des problèmes professionnels a été établie selon les seules allégations du patient ».

Ainsi, pris dans leur ensemble, les éléments produits par le salarié, en ce compris les données médicales, ne laissent pas présumer une situation de harcèlement moral.

Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande principale tendant à voir prononcer la nullité du licenciement et la demande en paiement d’une indemnisation du harcèlement moral.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

M. C Y fait valoir à titre subsidiaire que son employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas toutes les toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral en application de l’article L1152-4.

Compte tenu du sens de la décision, la demande sera rejetée.

Il y a lieu de relever que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement n’est, en tant que tel, pas contesté ni discuté par le salarié.

Sur l’annulation de la sanction du 28 février 2013.

L’article L 1471-1 du Code du travail dispose que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

L’article 2234 du Code civil prévoit que la prescription ne court pas ou est suspendue contre celui qui est dans l’impossibilité d’agir par suite d’un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure.

En l’espèce, M. C Y sollicite la nullité de la mise à pied disciplinaire prononcée le 28 février 2013 alors qu’il a saisi le conseil de prud’hommes le 17 février 2016, soit plus de deux ans après la notification de la sanction.

Le seul fait qu’il ait été en arrêt de travail pour état anxio-dépressif ne suffit pas à caractériser l’impossibilité d’agir au sens des dispositions légales pré-citées. D’ailleurs, il ressort de l’analyse des pièces du dossier au titre du harcèlement moral que le salarié a pu, malgré son état de santé dégradé, adresser des courriers clairement rédigés à son employeur pour défendre sa position.

Il y a lieu dès lors de déclarer la demande irrecevable pour cause de prescription.

Sur les demandes accessoires.

M. C Y sera tenu aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

CONFIRME le jugement du 3 mars 2017 du conseil de prud’hommes de Rodez dans toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

DEBOUTE M. C Y de ses demandes au titre de la rupture ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE M. C Y aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

LE GREFFIER LE PRESIDENT