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délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2^e chambre sociale

ARRET DU 26 MAI 2021

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/00619 – N° Portalis

DBVK-V-B7B-NFBL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 MAI 2017

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG F 13/02288

APPELANTE :

SAS NIGAUTAN

[…]

[…]

[…]

R e p r é s e n t é e p a r M e P h i l i p p e S E N M A R T I N d e l a S E L A R L CHABANNES-SENMARTIN ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représentée par M^e ROUSSEL avocat pour M^e Aline BOUDAILLIEZ, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIME :

Monsieur B Y

[…]

[…]

Représenté par M^e Richard MARCOU, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTERVENANTE :

POLE EMPLOI LANGUEDOC OCCITANIE

[…]

[…]

[…]

Représenté par M^e CHATEL avocat de la SELARL CHATEL ET ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

ORDONNANCE DE CLOTURE DU 11 Janvier 2021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 MARS 2021,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-Pierre MASIA, Président, chargé du rapport.

Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur D E, X

Greffier, lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

— contradictoire.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile ;

— signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCEDURE

Le 7 septembre 2005, Monsieur B Y a été engagé par la société Nigautan en qualité d’ouvrier en boucherie par contrat à durée indéterminée à temps complet. La convention collective applicable à la relation de travail était celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Par courrier du 25 août 2006, l’employeur a notifié au salarié un avertissement.

Par courrier du 31 juillet 2007, l’employeur a notifié au salarié un second avertissement.

Par courrier du 26 mars 2008, le salarié a été mis à pied à titre disciplinaire pour un jour.

Le 24 juin 2008, le salarié a été victime d’un accident du travail et n’a plus repris le travail à compter de cette date.

Le 7 septembre 2009, le salarié a donné sa démission.

Par jugement du 2 mai 2017, le conseil de prud’hommes de Montpellier, saisi par le salarié le 26 décembre 2013, a, en sa formation de départage, dit que la rupture du contrat de travail liant les parties doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné la sas Nigautan à payer à Monsieur B Y les sommes de 8000€ de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, 2557,46€ d’indemnité de préavis, 485€ d’indemnité de licenciement, 2000€ de dommages et intérêts pour préjudice moral et 1000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile, a rappelé que les condamnations prononcées au profit de B Y bénéficient de l’exécution provisoire de droit, a débouté les parties de toute autre demande plus ample ou contraire et a condamné la sas Nigautan aux dépens.

C’est le jugement dont la société Nigautan a régulièrement interjeté appel.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Vu les conclusions de la sas Nigautan régulièrement notifiées et déposées au RPVA le 26 septembre 2018 dans lesquelles elle demande à la cour de dire la concluante recevable et bien fondée en son appel, réformer en toutes ses dispositions la décision entreprise,

—  statuant à nouveau : dire et juger Monsieur Y irrecevable en ses demandes, le débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

—  subsidiairement : dire et juger que la démission de Monsieur Y résulte d’une manifestation claire et non équivoque de sa volonté de rompre le contrat de travail, l’en débouter en conséquence de ses demandes, fins et conclusions, constater que Monsieur Y invoque un vice du consentement et des manquements à l’encontre de l’employeur au soutien de sa demande d’annulation de la démission, constater qu’aucune demande tendant à la requalification de la démission en une prise d’acte aux torts de l’employeur n’est formulée par Monsieur Y, dire et juger que la démission de Monsieur Y est intervenue de façon libre et éclairée sans aucun vice du consentement, le débouter en conséquence de sa demande d’annulation, le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de licenciement et indemnité de préavis, dire et juger que Monsieur Y ne rapporte pas la preuve de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, le débouter de sa demande de dommages et intérêts, constater que Monsieur Y ne justifie en toute hypothèse d’aucun élement relatif à sa situation personnelle, le débouter en conséquence de toutes ses demandes, ordonner en tant que de besoin les sommes versées au titre de l’exécution provisoire,

— vu les conclusions d’intervention volontaire de pôle emploi, dire et juger que les conditions de l’article L1235-4 ne sont pas réunies, débouter en conséquence pôle emploi Occitanie de ses demandes tendant au remboursement de la somme de 5691,36€ à l’encontre de la société Nigautan, le débouter de sa demande de condamnation aux dépens et condamner Monsieur Y à verser à la sas Nigautan la somme de 4000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi

qu’aux entiers dépens dont distraction au profit des avocats postulants.

Vu les dernières conclusions déposées avant le prononcé de l’ordonnance de clôture de Monsieur B Y, régulièrement notifiées et déposées au RPVA le 19 septembre 2017, dans lesquelles il demande :

—  sur la nullité de la lettre de démission : constater que la manifestation de la volonté de démissionner de Monsieur Y n’est ni claire ni dépourvue d’équivoque, déclarer la démission entachée de nullité, la dire nulle et de nullité absolue, constater de toute évidence l’altération de la manifestation de la volonté de démissionner du salarié, dire et juger qu’aucun indice précis, grave et concordant à l’encontre de Monsieur Y ne permet pas d’établir une volonté précise, claire et non équivoque de la démission, déclarer, dire et juger de plus fort et de nul effet la prétendue manifestation de volonté de démissionner de Monsieur Y,

—  sur la rupture du contrat imputable à l’employeur et constitutive d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse : constater que la sas Nigautan a considéré que le contrat de travail était rompu du fait du salarié, dire et juger qu’il incombait à l’employeur de mettre en oeuvre la procédure de licenciement, constater qu’à défaut d’avoir procédé de la sorte, la société employeur a violé les règles propres au licenciement, constater que la rupture du contrat constitue un licenciement irrégulier sans cause réelle et sérieuse fautif pour l’employeur,

—  sur les justes indemnités sollicitées par M. Y : juger que la sas Nigautan sera condamnée au paiement d’une juste indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant ne saurait être inférieur à 12 mois de salaire soit 16780,44€, juger que la sas Nigautan sera condamnée à payer à Monsieur Y une indemnité légale de licenciement dont le montant ne saurait être inférieur à 485€, constater que Monsieur Y a été recruté à compter du 7 septembre 2005 au sein de l’entreprise, juger que la sas Nigautan sera condamnée au paiement d’une indemnité de préavis équivalent à 2 mois de salaire soit 2557,46€,

—  sur le harcèlement moral envers le salarié imputable à l’employeur : juger que la société employeur s’est rendue coupable de faits fautifs envers Monsieur Y constitutifs d’un harcèlement moral au préjudice du salarié, juger y avoir lieu à condamner la sas Nigautan à verser à Monsieur Y de justes dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du comportement de l’employeur, la condamner au paiement d’une somme de 5000€ à titre de dommages et intérêts, condamner la sas Nigautan au paiement d’une somme de 2400€ sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Vu les dernières conclusions d’intervention volontaire de Pôle emploi Occitanie régulièrement notifiées et déposées au RPVA le 11 septembre 2018 dans lesquelles il demande à la cour d’accueillir son intervention volontaire, condamner la sas Nigautan à lui payer la somme de 5691,36€ et condamner la sas Nigautan aux entiers dépens s’il en était exposé.

Vu l’ordonnance de clôture du 11 janvier 2021.

Pour l’exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

SUR CE

Sur la recevabilité des conclusions responsives et récapitulatives n°2 du salarié

L’employeur a déposé au RPVA le 26 février 2021 des conclusions d’incident de rejet des conclusions responsives et récapitulatives n°1 et n°2 du salarié.

En application de l’article 802 du code de procédure civile, la cour déclare irrecevables les conclusions responsives et récapitulatives n°1 et n°2 du salarié lesquelles ont été déposées respectivement les 1^er février 2021 et 5 février 2021, soit postérieurement à l’ordonnance de clôture, et rejete la demande de rabat de l’ordonnance de clôture que le salarié sollicite sans justifier d’une cause grave l’ayant empêché de déposer avant la clôture ses conclusions et pièces.

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L1154-1 du même code, dans sa rédaction alors applicable, il appartient au salarié d’établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, l’intimé soutient avoir été victime d’un harcèlement moral de la part de son employeur.

Il reproche à son chef du personnel de l’avoir appelé sans cesse au cours de son arrêt de travail afin de le sommer de reprendre le travail sous peine d’être licencié et soutient que ce dernier le menaçait d’exploiter une lettre de démission antidatée qu’il avait établie sous la contrainte de l’employeur et dans lequelle il reconnaissait qu’il était trafiquant de viande et toxicomane.

Pour établir les faits ainsi évoqués, le salarié verse aux débats les éléments suivants :

— son courrier du 27 juin 2008 adressé au conseil de prud’hommes de Montpellier, aux termes duquel il exposait avoir reçu des appels téléphoniques du chef du personnel le sommant de reprendre le travail 'faute de quoi il me licencierait en se servant de la lettre de démission anti-datée qu’il m’a dicté il y a plusieurs mois' par laquelle il s’accusait de faits inventés et qu’il avait écrite sous la contrainte et alors qu’il souffrait de dépression,

— deux courriers du 2 juillet 2008 et du 1^er juillet 2009 que la société Nigautan lui avait envoyés et par lesquels elle lui demandait de justifier les raisons de son absence, précisant que 'l’absence injustifiée constitue une faute grave pouvant entraîner votre licenciement',

— son courrier du 21 juillet 2009 adressé à son employeur et par lequel il l’informait de sa décision de quitter son poste de travail pour harcèlement moral, précisant à cette occasion qu’il subissait depuis plusieurs années des pressions de la part du directeur du magasin qui se servait d’une lettre de démission antidatée pour lui imposer horaires et

jours de travail ainsi que toute tâche même avilissantes et le priver de toute augmentation de salaire, mais aussi de la part du chef du personnel du rayon boucherie qui l’avait obligé à le laisser jouir de son appartement personnel,

— son courrier du 3 août 2009 adressé à son employeur et par lequel il réaffirmait ses griefs et précisait avoir été le souffre-douleur de ses collègues en raison du comportement de l’employeur,

— un arrêt de travail de prolongation jusqu’au 22 juin 2009 ainsi qu’un second arrêt de travail de prolongation à la date de fin illisible, exempts de tout élément médical (volet n°3),

— un certificat médical du 28 décembre 2012 du D^r Z rapportant qu’au cours de l’été 2008, le salarié présentait 'des signes d’angoisses et de dépression à la suite de conflits professionnels engendrés par une discrimination concernant son orientation sexuelle',

— son courrier du 18 janvier 2011 adressé au procureur de la République par lequel il exposait que son employeur avait tout fait pour le contraindre à la démission et qu’il n’avait cessé de le persécuter et dans lequel, outre les griefs figurant déjà dans les courriers précédents adressés à son employeur et au conseil de prud’hommes, il précisait que son employeur avait menacé de révéler dans l’entreprise son homosexualité, qu’il était insulté de 'pédale' son lieu de travail et qu’il était affecté à des tâches de nettoyage qui ne répondaient pas à ses fonctions de boucher,

— un procès-verbal de l’audition du 30 mars 2012 ayant suivi ce dernier courrier, dans lequel il réitérait les éléments exposés dans ce courrier.

La cour constate que les éléments du salarié reposent exclusivement sur ses propres courriers ou sur ses propres déclarations. Si le certificat médical du D^r Z faisait certes état de 'conflits professionnels', cet élément, faute pour ce praticien d’avoir constaté lui-même ce conflit, ne pouvait que se fonder sur les dires de son patient.

Il ressort du dossier que les seuls éléments qui n’émanent pas du salarié, ou de son médecin rapportant les dires de son patient, sont deux courriers de la société Nigautan. Or, ces courriers ne sauraient, en eux-mêmes, corroborer l’hypothèse de pressions exercées sur le salarié par son employeur. Si le fait d’adresser à son employeur des arrêts de travail dans un délai supérieur à 48 heures ne caractérise pas une faute du salarié et si l’employeur ne saurait tirer prétexte de cette circonstance pour relancer et contacter abusivement le salarié dont le contrat de travail est suspendu, l’employeur qui n’a, au cas présent, envoyé que deux courriers, en un an, afin de demander au salarié de lui transmettre la prolongation de son arrêt de travail n’a pas fait preuve d’un comportement répéhensible à l’égard du salarié, ce d’autant plus que ces deux courriers ont été envoyés plusieurs jours après l’expiration de ce délai de 48 heures. Si ces deux courriers des 2 juillet 2008 et 1^er juillet 2009 précisaient effectivement que l’absence injustifiée pouvait constituer une faute grave de nature à justifier un licenciement, il ne ressort pas de cette seule mention, conforme par ailleurs à la législation applicable, que l’employeur aurait fait pression sur le salarié ou qu’il l’aurait menacé de licenciement comme ce dernier le soutient pourtant.

Si le salarié invoque dans son courrier du 27 juin 2008 des appels téléphoniques répétés de son employeur alors qu’il était en arrêt de travail, cet élément n’est corroboré par aucun élément extérieur, et notamment par des témoignages ou par la production de relevés téléphoniques.

Quant à la lettre de démission antidatée qui aurait été rédigée par le salarié et qui aurait été détenue par l’employeur pour faire pression sur le salarié, ce fait n’est pas étayé matériellement étant précisé qu’il ne s’agissait pas de la lettre par laquelle le salarié avait donné sa démission le 7 septembre 2009.

Ainsi, même pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments médicaux, les éléments du salarié ne laissent pas présumer une situation de harcèlement moral.

Par conséquent, le salarié sera déboutée de sa demande au titre du harcèlement moral et le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à des dommages et intérêts de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

Pour demander l’infirmation du jugement qui a requalifié la démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur soutient que le salarié qui devait faire un choix entre l’annulation de sa démission et la prise d’acte de la rupture et qui a choisi le terrain de la nullité a formulé des demandes irrecevables, que le conseil de prud’hommes a pourtant considéré que la demande formulée avait pour fondement la prise d’acte et non le vice du consentement, qu’il n’avait de toute façon pas exercé de pressions sur le salarié, que le salarié ne démontre pas qu’il souffrait au moment de sa démission de dépression et que la démission donnée n’était pas équivoque.

Le salarié réplique que sa volonté de démissionner a été viciée en raison des pressions exercées sur lui par son employeur, que l’existence d’une lettre de démission antidatée et détenue par l’employeur l’avait empêché d’exprimer une volonté libre, qu’il souffrait d’une dépression à l’époque de sa démission, que l’employeur a considéré que la rupture du contrat de travail était consécutive au comportement du salarié

En l’espèce, le courrier par lequel le salarié a présenté sa démission le 21 juillet 2009 est ainsi rédigé : 'Par cette lettre, je vous informe de ma décision de quitter le poste d’ouvrier

professionnel en produit carné que j’occupe depuis le 7 septembre 2009 dans votre entreprise. Pour harcèlement moral.

Je fais l’objet depuis plusieurs années déjà de pressions assimilables à du harcèlement moral de la part de :

- Monsieur A, directeur du magasin, qui m’a contraint à écrire une lettre de démission antidatée. Fait signalé à Monsieur le Président du tribunal des prud’hommes en courrier RAR le 27 juin 2008. Et qui permettait à mon employeur d’être à sa complète discrétion dans les horaires et jours de travail ou tache avilissante, sans que je puisse avoir le choix. Et sans jamais bénéficier d’augmentation de salaire autre que celle légale du SMIC à la différence de mes collègues de travail du rayon boucherie.

- Monsieur F G, chef du personnel rayon boucherie. Qui m’a obligé pendant plusieurs mois à lui laisser mon appartement certains après-midi pour ses rendez-vous avec sa maitresse. Fait connu par tout le personnel du magasin.

Ces agissements sont répréhensibles comme le stipule l’article L122-49 du Code du travail 'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ces conditions de travail susceptibles de porter atteinte à sa dignité et à ses droits, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

Le salarié invoque, au motif de la contrainte ayant vicié son consentement, son état de santé, les pressions exercées par son employeur ainsi que les menaces de licenciement que ce dernier aurait exercées sur lui.

S’agissant, en premier lieu, de la menace de licenciement qui résulterait de la mention portée dans les deux courriers du 2 juillet 2008 et du 1^er juillet 2009, la cour a déjà pu juger que cette seule mention ne saurait représenter une telle menace.

S’agissant, en deuxième lieu, des pressions plus générales alléguées par le salarié, il ne ressort pas du dossier que l’employeur ait adopté un tel comportement. D’une part, le grief relatif au harcèlement moral a été rejeté. D’autre part, le salarié se fonde essentiellement sur son courrier du 27 juin 2008 pour justifier de ces pressions. Or, outre que nul ne peut se constituer une preuve à soi-même, ces pressions ne sont corroborées par aucun autre élément objectif.

S’agissant, en dernier lieu, de l’état de santé du salarié, si les circonstances de fait entourant la démission, et notamment l’état de santé du salarié, peuvent altérer l’intention de démissionner, l’absence de volonté claire et non équivoque de démissionner ne peut résulter au cas présent des déclarations subjectives émises par le salarié dans les divers courriers qu’il avait pu envoyer à son employeur, au conseil de prud’hommes ou au procureur. Le vice du consentement ne peut pas plus être établi par un unique certificat médical se bornant à évoquer que le salarié présentait des 'signes' de démission au cours de l’été 2008, soit un an avant la notification de la démission.

Au vu de ce qui précède, la demande de nullité de la démission sera rejetée et le salarié sera débouté de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

Sur les autres demandes

Au vu du rejet des demandes du salarié, pôle emploi Occitanie devra être débouté de sa demande tenant le remboursement par la sas Nigautan de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié.

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Dit irrecevables les conclusions responsives et récapitulatives n°1 et n°2 de Monsieur B Y déposées postérieurement à l’ordonnance de clôture,

Réforme le jugement du conseil de prud’hommes de Montpellier du 2 mai 2017 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau, déboute Monsieur B Y de toutes ses demandes,

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Monsieur B Y aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président