Cour d'appel de Montpellier, 2e chambre sociale, 30 mars 2022, n° 18/01014

CPH Perpignan 2 octobre 2018

CA Montpellier
Infirmation 30 mars 2022

Arguments

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Accepté
Injustification des avertissements
La cour a jugé que les avertissements étaient infondés et a annulé leur notification.
Accepté
Licenciement sans cause réelle et sérieuse
La cour a estimé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, car les faits reprochés n'étaient pas prouvés.
Accepté
Préjudice subi du fait du licenciement
La cour a reconnu le préjudice subi par le salarié et a ordonné le versement de dommages et intérêts.
Accepté
Obligation de l'employeur de délivrer les documents
La cour a ordonné à l'employeur de délivrer les documents demandés conformément à la législation en vigueur.

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Sur la décision

Référence :	CA Montpellier, 2e ch. soc., 30 mars 2022, n° 18/01014
Juridiction :	Cour d'appel de Montpellier
Numéro(s) :	18/01014
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Perpignan, 2 octobre 2018, N° F16/00549
Dispositif :	Infirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours

Sur les parties

Président :	Jean-Pierre MASIA, président
Avocat(s) :	Yann GARRIGUEVincent DE TORRES
Cabinet(s) :	SCP D'AVOCATS VINCENT DE TORRES-CLAUDE PY-FERNAND MOLINA-VALERIE BOSC BERTOU
Parties :	SAS AUTO 66

Texte intégral

MLV/VD

Grosse + copie

délivrées le

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 30 MARS 2022

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 18/01014 – N° Portalis DBVK-V-B7C-N3B5

Arrêt n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 OCTOBRE 2018

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN – N° RG F 16/00549

APPELANT :

Monsieur A Y

né le […] à […]

[…]

Représenté par M^e Yann GARRIGUE, substitué par M^e Fanny LAPORTE, avocats de la SELARL LEXAVOUE MONTPELLIER GARRIGUE, GARRIGUE, LAPORTE, avocat au barreau de MONTPELLIER

R e p r é s e n t é p a r M e S o p h i e V I L E L L A , a v o c a t a u b a r r e a u d e s PYRENEES-ORIENTALES

INTIMEE :

SAS AUTO 66

[…]

Représentée par M^e Vincent DE TORRES de la SCP DE TORRES – PY – MOLINA – BOSC BERTOU, avocat au barreau des PYRENEES-ORIENTALES, substitué par M^e Vincent DE PASTORS, avocat au barreau des PYRENEE-ORIENTALES
Ordonnance de clôture du 21 Décembre 2021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 JANVIER 2022,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jean-Pierre MASIA, Président

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Isabelle MARTINEZ, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

- signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M^me Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

* *

FAITS ET PROCÉDURE

Selon contrat de travail à durée déterminée du 3 juillet 2006 au 1er septembre 2006, prolongé jusqu’au 31 octobre 2006, M. A Y a été engagé à temps complet par la SAS Auto 66, en qualité de mécanicien de maintenance automobile moyennant une rémunération mensuelle brute de 1.254,31 €.

Selon avenant du 30 octobre 2006, la relation s’est poursuivie à compter du 2 novembre 2006 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, les conditions étant inchangées.

Trois avertissements ont été notifiés au salarié les 15 mai 2013, 5 juin 2013 et 5 mars 2015, tous contestés en vain par celui-ci.

Par lettre du 22 septembre 2016, l’employeur lui a notifié sa convocation à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé le 3 octobre 2016, ainsi que sa mise à pied à titre conservatoire.

La date de l’entretien a été reportée au 10 octobre 2016 à la demande du salarié.
Par lettre du 17 octobre 2016, l’employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Le 28 octobre 2016, faisant valoir que les trois avertissements et son licenciement étaient injustifiés, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan.

Par jugement du 2 octobre 2018, le conseil de prud’hommes a :

- « confirmé » les avertissements des 15 mai 2013, 5 juin 2013 et 5 mars 2015,

- « confirmé » le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. A Y,

- débouté ce-dernier de toutes ses demandes financières liées à ce licenciement y compris le remboursement de la mise à pied,

- dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

- débouté les parties de leurs autres demandes,

- condamné M. A Y aux entiers dépens.

Par déclaration du 2 octobre 2018, le salarié a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 22 novembre 2021, M. A Y demande à la Cour :

- d’infirmer le jugement entrepris ;

- de prononcer l’annulation des avertissements du 15 mai 2013, 5 juin 2013 et 5 mars 2015 ;

- de prononcer l’annulation de la mise à pied conservatoire ;

- condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

* 1.221,92 € brut au titre du remboursement des jours de mise à pied,

* 122,19 € brut au titre de l’indemnité de congés payés y afférents,

* 21.141 € net au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3.523,49 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 352,35 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

* 3.888,58 € net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 5.286 € net au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral ;
- de contraindre l’employeur, sous astreinte de 76 € par jour de retard, à lui délivrer l’attestation Pôle Emploi, le certificat de travail et les bulletins de paie de septembre et octobre 2016 rectifiés ainsi que les bulletins de paie du préavis ;

- de le condamner aux frais d’instance, de notification et d’exécution s’il y a lieu ainsi qu’au paiement de la somme de 3.000 € en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 21 décembre 2018, la SAS AUTO 66 demande à la Cour de

- débouter l’appelant de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

- le condamner au paiement d’une somme de 2.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 21 décembre 2021.

MOTIFS

Sur l’annulation des avertissements.

L’article L 1331-1 du Code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L 1333-1 du même Code prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Avertissement notifié le 15 mai 2013.

La lettre d’avertissement est ainsi rédigée :

« Monsieur,

Le 18/04/2013, nous avons été informés par Chevrolet France de votre nouvel échec aux tests de qualification niveau bronze. Nous vous rappelons que c’est votre deuxième échec sur ce test. Par ailleurs, vous avez participé à toutes les formations nécessaires à la réussite de ces tests. Nous sommes donc amenés à constater que vous n’avez pas le niveau requis pour devenir Technicien Chevrolet.

Cet échec pénalise fortement l’entreprise financièrement car nous ne pouvons plus respecter les standards de qualité pouvant engendrer entre 10 et 12 K€ de perte. De plus, l’entreprise a investi à votre égard plus de 10 jours de formation pour un montant de 5000 € HT.

Nous avons également constaté le manque de pointage sur les travaux que nous vous confions. Sur ces faits nous avons analysé vos derniers travaux et vous ne pointez que vos heures d’arrivées et vos heures de départ. Or vous devez pointer à chaque ordre de réparation réalisés par véhicule.

Ces faits nous amènent à considérer que vous n’effectuez pas votre travail avec l’efficacité que nous sommes en droit d’attendre compte-tenu de votre qualification en qualité de mécanicien spécialiste automobile, et nous amènent à vous notifier ici un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel.

Si ce comportement devait perdurer, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave. Nous souhaitons vivement que vous fassiez le nécessaire pour exécuter votre travail dans le respect de vos obligations contractuelles et des directives données par votre hiérarchie. (…) ».

L’employeur reproche au salarié son échec au test de technicien niveau bronze et l’absence de pointage lors de ses interventions sur les véhicules confiés.

Il n’est pas contesté par le salarié qu’il n’a pas obtenu le test et qu’il n’a pas toujours utilisé la carte de pointage pour chaque véhicule confié.

Toutefois, celui-ci relève d’une part, qu’il n’a à aucun moment été informé de l’obligation de réussir le test pour devenir technicien Chevrolet alors qu’il a été engagé en qualité de mécanicien spécialisé et que la formation dispensée n’était ni suffisante ni adaptée et d’autre part, que pendant plusieurs mois, il n’était pas en possession d’une carte de pointage malgré ses demandes réitérées et que le pointage lors de l’embauche et de la débauche se faisait non pas au moyen de cette carte – comme le soutient l’employeur pour démontrer qu’il disposait d’une telle carte – mais manuellement, sur l’ordinateur.

Pour établir les deux griefs reprochés au salarié, l’employeur produit d’une part, les justificatifs relatifs aux formations suivies par le salarié entre le 7 juin 2007 et le 11 septembre 2012, soit 56 heures de formation en cinq années et 20 heures sur les deux dernières années et d’autre part, les attestations régulières en la forme de MM. C D et E X, mécaniciens salariés, lesquels indiquent qu’il ne leur semble pas avoir eu un problème de carte de pointage, laquelle permettait le suivi de la rentabilité du personnel, le premier témoin précisant qu’en cas d’une difficulté de ce type, celle-ci était réglée dans la semaine.

Il ne résulte pas de ces éléments que le salarié aurait eu l’obligation de réussir le test litigieux d’autant qu’il n’est pas démontré que les formations dispensées correspondaient à cet objectif.

De ces éléments, il ne ressort pas non plus que l’absence de pointage postérieurement aux ordres de réparation serait imputable au salarié, l’employeur ne produisant aucun justificatif permettant de vérifier d’une part l’absence de pointage et d’autre part le fonctionnement de la carte de pointage attribuée au salarié alors que, ainsi que l’a relevé le conseil de prud’hommes sans en tirer les conséquences, il y a lieu de différencier le pointage des salariés lors de leur embauche/débauche et le suivi des ordres de réparation.

Ce premier avertissement est par conséquent injustifié et doit être annulé.

Avertissement notifié le 5 juin 2013.

La lettre est ainsi rédigée :

« Monsieur,

Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d’une faute relative à des négligences.

Le 26 avril 2013, sur le véhicule Movano immatriculé AR-119-FC vous avez effectué la révision classique du véhicule. Le client après avoir parcouru seulement 200 mètres et après stationnement sur un parking a constaté une mare d’huile sous son véhicule. Après avoir ramené le véhicule par le biais d’une dépanneuse le chef d’atelier et vous même avez fait le diagnostic du véhicule. Il s’est avéré que vous aviez mis beaucoup d’huile à côté de la jauge d’huile et que celle ci avait coulé sur la plaque moteur.

Vous avez alors répondu que vous ne vous en étiez pas aperçu.

En votre qualité de mécanicien spécialiste automobile, vous pratiquez régulièrement ces opérations de maintenance, vos compétences professionnelles ne sont pas en cause, en revanche, nous regrettons votre inconséquence dans l’exécution de votre travail.

Votre comportement témoigne de votre négligence et d’un manque de professionnalisme. De plus, votre conduite est préjudiciable au fonctionnement normal de l’entreprise et détériore l’image de marque auprès de la clientèle.

Ces faits constitutifs d’une faute nous amènent à vous notifer un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel.

Si ce comportement devait se renouveler, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave. Nous souhaitons donc vivement que vous amendiez votre comportement pour qu’une telle négligence ne se reproduise plus ».

L’employeur reproche au salarié d’avoir commis une négligence lors de la révision du véhicule, de l’huile ayant coulé sur la plaque moteur.

Le salarié, qui reconnaît les faits, expose que le véhicule litigieux était un véhicule long et que, faute de pont de levage adapté, l’intervention était délicate puisqu’il devait travailler allongé sur le sol, d’autant qu’il n’avait pas reçu de formation particulière pour ce type de voiture.

L’employeur ne produit qu’un seul élément au soutien de ses prétentions, lequel corrobore les déclarations du salarié.

En effet, il ressort de l’attestation de M. X que l’atelier n’est pas configuré pour recevoir de gros véhicule lourd, qu’il n’y a pas de pont de levage adapté à ce type de véhicule et qu’il lui est arrivé de faire les travaux (embrayage, vidange par exemple) sur ces gros véhicules à même le sol.
Dès lors, en l’absence de tout autre élément produit par l’employeur, si l’erreur du salarié est manifeste, elle a été induite par le manque d’équipement et ne saurait résulter d’une négligence susceptible d’être sanctionnée.

L’avertissement sera annulé.

L’avertissement notifié le 5 mars 2015.

La lettre est ainsi rédigée :

« Monsieur,

Le jeudi 12 février vous avez utilisé le véhicule d’un client pour quitter l’entreprise entre douze et quatorze heures sans l’autorisation de votre hiérarchie avec trois de vos collègues. Comme vous le savez, un tel acte est parfaitement interdit et constitue une faute à l’égard du client et de l’entreprise. De plus, un problème de couverture d’assurance en cas d’accident se pose puisqu’en dehors des heures de travail et d’un essai injustifié, notre compagnie d’assurance n’aurait pas couvert le sinistre.

Lorsque j’ai appris cet événement, je vous ai informé de mon mécontentement et du caractère grave de telle pratique. J’ai décidé de ne pas vous adresser un avertissement ainsi qu’à vos collègues en pensant que vous aviez compris l’importance de cette faute.

Le lendemain, votre chef d’atelier a souhaité vous saluer et vous exposer les chiffres de la veille. Vous avez alors refusé de lui serrer la main et lui avez indiqué que dorénavant vous ne lui adresseriez plus la parole. Cette attitude, est inacceptable et démontre l’insubordination dont vous pouvez faire preuve à l’égard de votre hiérarchie.

Je suis donc dans l’obligation de vous adresser un avertissement et vous demande instamment de respecter votre hiérarchie et toutes les règles de l’entreprise. Dans le cas contraire, je me verrai dans l’obligation de prendre des mesures dont la gravité ne saurait vous échapper ».

L’employeur reproche au salarié d’avoir conduit un véhicule confié par un client pendant la pause déjeuner sans autorisation de son chef d’atelier et d’avoir, le lendemain, refusé de saluer celui-ci.

En premier lieu, le salarié admet avoir fait des essais entre midi et deux heures le 12 février 2015 à bord d’un véhicule confié mais assure avoir obtenu l’autorisation préalable de son chef d’atelier.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, il lui appartient de rapporter la preuve de l’absence d’autorisation donnée et de la violation des consignes reçues par le salarié. Or, il ne produit aucun justificatif, tel que le témoignage du chef d’atelier.

Ce grief n’est par conséquent pas constitué.

En second lieu, le salarié reconnaît qu’il a refusé de saluer le lendemain le chef d’atelier. Ce fait est par conséquent établi même si l’employeur ne produit aucun élément sur ce point.

Un tel comportement est susceptible de constituer un acte d’insubordination mais, ainsi que le relève l’employeur lui-même, cette attitude critiquable apparaît en lien direct avec le reproche relatif aux faits de la veille reprochés au salarié verbalement dans un premier temps par l’employeur sans qu’une sanction ait été apportée sur le moment. Or, dans la mesure où il n’est pas démontré par l’employeur que le chef d’atelier aurait refusé au salarié de procéder à des essais sur un véhicule pendant la pause déjeuner, le refus de saluer ce dernier le lendemain s’inscrit dans ce contexte et ne peut justifier la notification d’un avertissement.

Cette troisième sanction doit également être annulée.

Il doit être relevé qu’aucune indemnisation n’est sollicitée au titre d’un préjudice résultant des sanctions abusives.

Sur le licenciement pour faute grave.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit :

« Monsieur,

Faisant suite à l’entretien préalable du 10/10/2016, je me vois au regret de vous notifier par la présente, votre licenciement pour faute grave.

En effet, à l’occasion d’un audit des stocks au service Pièces de rechange (en vue d’un retour RIM) effectué la semaine 37 (du 12 au 16/09/2016), nous avons constaté que plusieurs pièces du magasin manquaient dans le stock et notamment :

[…]

1 moteur d’essuie-glaces Opel Corsa

[…]

1 module de colonne de direction

[…]

1 bobine d’allumage

Notre responsable magasin, M. F G a interrogé le personnel de son service afin de retrouver ces pièces. C’est ainsi qu’il apprend avec étonnement que ces mêmes pièces sont visibles sur le site « Le Bon Coin », en vue d’être vendues par un certain « STEPH ». Les soupçons se sont donc portés sur M. H Z qui nous a alors avoué qu’il sortait les pièces du magasin pour les revendre avec un complice et en vous désignant comme étant son complice.

Il a confirmé ses dires par écrit le 21/09/2016, en précisant « avoir participé à des vols avec M. Y. En effet, je lui déposais les pièces sur l’étagère de l’atelier afin qu’il puisse les prendre. Par la suite, le fruit de la vente était partagée entre M. Y et moi-même sachant que la transaction était effectuée par lui-même ».

De notre côté, nous avons établi un rapprochement comptable des pièces manquantes, qui confirme bien des écarts négatifs dans notre stock de pièces.

Lors de l’entretien, où vous vous êtes présenté sans assistance, vous avez nié les faits, en indiquant simplement « ne pas comprendre pourquoi les pièces étaient manquantes ».

Nous avons pourtant constaté à plusieurs reprises que vous étiez présent dans l’atelier pendant la pause déjeuner (entre 12h et 14h) et même si en votre qualité de mécanicien, l’atelier est votre lieu de travail, vous savez parfaitement qu’il est interdit d’y pénétrer pendant les heures de fermeture, déjeuner compris, sauf à y être autorisé par votre responsable hiérarchique. Ainsi, un avertissement en date du 05/03/2015 vous reprochait déjà des faits commis pendant cette pause déjeuner. Pour ma part, j’ai moi-même constaté au mois d’août dernier que vous étiez seul à l’atelier, en train d’effectuer une intervention sur votre moto, malgré la consigne l’interdisant et sans autorisation expresse de votre hiérarchie.

Non seulement vous ne tenez aucune compte des consignes données, mais vous persistez à outre à contrevenir, pour des raisons que nous comprenons mieux : cela vous permet en effet de récupérer, à l’abri des regards, les pièces laissées sur le comptoir de l’atelier par M. Z, comme il l’indique dans son attestation écrite.

Ces actes caractérisent des vols manifestes de biens appartenant à l’entreprise pour votre enrichissement personnel qui ne peuvent être davantage tolérés. Ces faits causent un important préjudice pour l’entreprise, sans évoquer la totale perte de confiance à votre égard.

Dans ces conditions, considérant qu’il s’agit de graves agissements rendant impossible la poursuite de nos relations contractuelles, je me vois contrains de vous notifier la rupture de votre congtrat de travail, sans préavis ni indemnité de rupture. Vous cesserez donc de faire partie de la société à la date d’envoi de cette lettre. (…) ».

L’employeur reproche au salarié :

- d’avoir volé du matériel au sein du garage avec l’aide d’un collègue de travail,

- de s’être trouvé dans l’atelier pendant la pause déjeuner notamment pour réparer sa motocyclette, sans autorisation préalable.

Le salarié conteste l’intégralité des griefs.

Pour établir les faits, l’employeur verse aux débats les pièces suivantes :

- un compte-rendu d’inventaire général et un document intitulé « Différences Inventaire » dont il résulte que la valeur du stock après inventaire s’établit à 214.842 €, que l’écart s’élève à 3.938,36 € et que six articles manquent,

- l’attestation régulière en la forme de M. F G, responsable du magasin, qui affirme avoir constaté qu’il manquait des pièces, avoir reçu M. I Z, magasinier, lequel lui avait avoué « qu’il volait des pièces pour son propre profit »,

- l’attestation régulière en la forme de M. I Z qui indique avoir déposé sur l’étagère de l’atelier des pièces qu’il avait préalablement volées, afin de permettre au salarié de les récupérer en vue de leur vente par ce-dernier, le produit de ces ventes étant partagé entre eux.
En premier lieu, aucun de ces justificatifs n’établit la présence du salarié au sein de l’atelier pendant les heures de fermeture.

En second lieu, il résulte des pièces énumérées ci-dessus que, si des vols ont été effectivement commis par le magasinier, celui-ci est le seul à accuser le salarié dans son témoignage écrit alors qu’il n’avait pas mentionné l’implication de celui-ci lors de son entretien avec le responsable, au vu de l’attestation de ce dernier qui ne fait pas état de vols de la part de l’appelant.

Faute de démontrer que celui-ci serait impliqué dans ces vols, le licenciement pour faute grave et la mise à pied à titre conservatoire sont injustifiés.

Le jugement sera infirmé dans son intégralité.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

Compte tenu de l’âge du salarié (né le 22/10/1981), de son ancienneté à la date du licenciement (plus de 10 ans), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brute (1.761,74 €) et des justificatifs relatifs à sa situation (gendarme de réserve, inscription à Pôle Emploi en octobre 2016, puis contrat à durée déterminée à temps complet du 4/05/2020 au 3/11/2020 en tant qu’électricien automobile agent contractuel du département des Pyrénées-Orientales ; absence de tout justificatif pour les années 2021 et 2022), il convient de fixer les sommes suivantes à son profit :

- 1.221,92 € brut au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire du 24/09 au 17/10/2016,

- 122,19 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

- 10.570,44 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3.523,49 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois),

- 352,35 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

- 3.888,58 € au titre de l’indemnité de licenciement.

Le salarié estime subir un préjudice distinct du fait du caractère vexatoire du licenciement.

Ce préjudice moral distinct résultant du licenciement pour vol est établi et sera réparé par la somme de 500 €.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur devra délivrer au salarié l’attestation destinée à Pôle Emploi, le certificat de travail et un bulletin de salaire récapitulatif rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire.

Il devra rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage versées au salarié dans la limite de six mois.

Il sera tenu aux entiers dépens.
Il est équitable de le condamner à payer au salarié la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

INFIRME l’intégralité des dispositions du jugement du 2 octobre 2018 du conseil de prud’hommes de Perpignan ;

Statuant à nouveau,

ANNULE les avertissements notifiés par la SAS Auto 66 à M. A Y les 15 mai 2013, 5 juin 2013 et 5 mars 2015 ;

DIT que le licenciement pour faute grave de M. A Y par la SAS Auto 66 est sans cause réelle et sérieuse et que la mise à pied à titre conservatoire est injustifiée ;

CONDAMNE la SAS Auto 66 à payer à M. A Y les sommes suivantes :

- 1.221,92 € brut au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire du 24/09 au 17/10/2016,

- 122,19 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

- 10.570,44 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 500 € au titre du préjudice moral distinct résultant des conditions de la rupture,

- 3.523,49 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

- 352,35 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

- 3.888,58 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

CONDAMNE la SAS Auto 66 à délivrer à M. A Y un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt ;

DIT n’y avoir lieu à prononcer une astreinte ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la SAS Auto 66 à payer à M. A Y payer la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

ORDONNE le remboursement par la SAS Auto 66 à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à M. A Y dans la limite de six mois ;

CONDAMNE la SAS Auto 66 aux entiers dépens de l’instance ;

DIT que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du Code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe au Pôle Emploi du lieu où demeure le salarié.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT