Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 08 NOVEMBRE 2023

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/04029 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PQER

Arrêt n° :

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 04 JUILLET 2022 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 20/00563

APPELANT :

Monsieur [K] [L]

[Adresse 3]

changement d’adresse à partir de novembre 2023 : [Adresse 2] CANADA

Représenté par M^e Ratiba OGBI, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A. COOPERATIVE U ENSEIGNE Prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Jade ROUET, avocat au barreau de Montpellier

Ordonnance de clôture du 30 Août 2023

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 SEPTEMBRE 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

M. [K] [L] a été embauché le 17 novembre 2008 par la Société Système U en qualité de directeur de magasin suivant contrat à durée indéterminée à temps complet .

A partir du mois d’octobre 2017, il a exercé les fonctions de responsable coordination U, et son contrat de travail a été transféré à la société coopérative U enseigne.

La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros du commerce alimentaire.

A compter du 17 avril 2018, M. [L] a été placé en arrêt de travail , prolongé jusqu’au 27 août 2018.

En septembre 2018, le salarié a repris le travail en mi-temps thérapeutique à raison de 4 jours par semaine puis deux jours par semaine à compter du mois d’octobre.

Entre septembre 2019 et janvier 2020, M. [L] a été une nouvelle fois placé en arrêt de travail.

Au terme d’une visite médicale de reprise du 27 janvier 2020, le médecin du travail a conclu à l’inaptitude de M. [L] sur son poste et à tous les postes de l’entreprise avec une dispense de l’obligation de reclassement.

Les représentants du personnel ont été consultés le 18 février 2020 sur l’impossibilité de reclassement de M. [L].

Le 31 mars 2020, le société Coopérative U Enseigne a notifié à M. [L] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle.

Le 17 juin 2020, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier afin de contester son licenciement et voir condamner l’employeur au paiement de diverses sommes.

Par jugement en date du 04 juillet 2022 le conseil de prud’hommes a débouté M. [L] de ses demandes.

Vu les dernières conclusions de M. [K] [L] en date du 10 mars 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions.

Vu les dernières conclusions de la SA Coopérative U Enseigne en date du 18 janvier 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions.

L’ordonnance de clôture est en date du 30 août 2023

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur la convention de forfait en jours:

Sur la nullité de la convention:

M. [L] fait valoir que la convention de forfait jours qui lui est applicable est nulle , au motif qu’elle ne s’appuie sur aucun accord collectif, ou sur un accord dont les stipulations ne permettent pas de garantir le respect de durée raisonnable de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Il précise que l’employeur n’a jamais évalué ni suivi sa charge de travail.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables du travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. L’accord doit instituer un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Si l’accord collectif n’est pas de nature à garantir le respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires , la convention de forfait est nulle

En l’espèce, la convention de forfait jours conclue par M. [L] par avenant au contrat de travail du 26 février 2019 se réfère à l’accord collectif Coopérative U Enseigne relatif à l’aménagement du temps de travail du 28 septembre 2018.

Les dispositions relatives à l’aménagement et l’organisation du temps de travail pour la catégorie cadres, prévoient que le nombre de jours travaillés dans l’année est au plus de 215 jours après déduction des jours de repos et congés payés et prévoient également des modalités précises de décompte de la durée du travail.

L’accord collectif organise en outre le suivi de l’organisation et de la charge de travail du salarié selon les modalités suivantes:

— un entretien annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail du salarié et de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie professionnelle et familiale du salarié, la rémunération du salarié

— un système d’alerte: faculté pour le salarié, dont la charge de travail ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minimum ou rencontrant des difficultés d’organisation et ou de charge de travail, d’en référer à tout moment à son responsable hiérarchique. En cas d’alerte, le responsable hiérarchique devra s’entretenir avec le salarié dans les 7 jours qui suivent l’alerte afin de discuter de l’organisation et de sa charge de travail et de pouvoir convenir, le cas échéant , d’un commun accord, d’une organisation plus adaptée. Lorsqu’une alerte est déclenchée, un bilan est effectué avec le salarié concerné trois mois plus tard afin notamment de vérifier que l’organisation et la charge de travail et sa répartition présentent bien un caractère raisonnable

— un système de contrôle de l’amplitude des journées et des repos effectifs est prévu par la transmission mensuelle par le salarié à son supérieur hiérarchique d’un document relatif aux jours travaillés et non travaillés. Ce dernier sera responsable de l’analyse de ce relevé et des suites à donner en cas de difficultés identifiées concernant l’organisation et la charge de travail du salarié, et sa bonne répartition dans le temps .

— un système d’entretien à l’initiative du supérieur hiérarchique lorsque celui-ci identifie, lors de l’analyse du relevé mensuel ci-dessus évoqué, des difficultés d’organisation e de charge de travail et de bonne répartition dans le temps de cette dernière. Un compte rendu de cet entretien faisant état de l’analyse qui a été faite et des éventuelles mesures prises pour remédier à la situation est rédigée dans le cadre du document de suivi daté et signé par le salarié et son supérieur hiérarchique et un bilan est effectué avec le salarié trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail et sa répartition représentent bien un caractère raisonnable.

Des modalités relatives au droit à déconnexion du salarié sont également prévues à l’accord collectif.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que les dispositions de l’accord collectif instituent un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable et qu’elles sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, et à assurer une bonne répartition, dans le temps ,du travail de l’intéressé.

Il en découle que la convention de forfait en jours n’est pas nulle.

Sur les effets de la convention:

M. [L] fait valoir que l’employeur n’a jamais suivi sa charge de travail et qu’il n’a pas bénéficié d’ entretiens spécifiques visant à évoquer les difficultés à tenir le forfait stipulé.

Pour justifier d’un tel suivi, l’employeur se prévaut d’entretiens annuels réalisés de 2013 à 2019.

L’analyse de ces documents laisse cependant apparaître qu’ils se bornent à décrire l’activité réalisée par le salarié, ses objectifs à atteindre pour la période à venir ainsi que ses perspectives d’évolution .

Par ailleurs, si le document dactylographié relatif à l’entretien de suivi de l’exercice 2018 rédigé le 207 mars 2019 contient des dispositions selon lesquelles

'il est prévu d’échanger au moins une fois par an sur la charge de travail, l’organisation du travail dans son activité l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et la vie personnelle et la rémunération', ce document n’est cependant pas renseigné et ne permet pas de vérifier si ces thèmes ont été abordés lors de l’entretien d’évaluation, et ce alors même que le compte rendu d’évaluation fait état de difficultés évoquées par le salarié dans son travail puisqu’il mentionne:

'[K] a repris début septembre faisant suite à un arrêt de plus de quatre mois et depuis octobre est en mi temps sur son poste. Le retour à l’équilibre est extrêmement fragile tant personnel pour [K] qui souffre de cette situation que pour la dynamique du service et de ses collaborateurs qui souffrent de cette situation.'

'[K] reconnaît qu’il a beaucoup de difficultés à occuper son poste actuel lié en partie à ses problèmes de santé. Se met la pression et n’arrive pas à prendre du recul et la hauteur nécessaire à l’animation de ce poste.'

L’inobservation par l’employeur des stipulations de l’accord collectif dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, prive d’effet la convention individuelle de forfait, ce qui permet au salarié de prétendre au paiement d’heures supplémentaires

En l’espèce, l’employeur n’ayant pas mis en oeuvre les outils prévus par l’accord collectif permettant la mesure de la charge de travail du salarié et son impact sur sa santé et sa vie personnelle , la convention de forfait doit être considérée comme privée d’effet.

Sur les dommages intérêts:

M. [L] ne sollicite pas de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, mais seulement des dommages et intérêts consécutifs à la charge de travail excessive qu’il indique avoir assumée.

Pour justifier de sa charge excessive de travail, il s’appuie sur un mail envoyé le 18 octobre 2017 à sa supérieure hiérarchique Mme [B] [W] dans lequel il évoque son refus de lui accorder un entretien pour échanger sur l’organisation du service alors qu’il fait état d’une charge excessive de travail liée à l’arrêt maladie prolongé d’une collaboratrice.

Dans un autre mail du 18 janvier 2019, adressé notamment à la responsable des ressources humaines, Mme [N] [U], il résume les difficultés liées à sa charge excessive de travail, et ses conséquences sur sa santé en ces termes:

'J’ai alerté [B] [W] de nombreuses fois sur les problèmes d’organisation du service. Je lui ai rappelé par écrit le 18 octobre 2017. [H] avait été arrêtée plus de 7 mois en 2017. Elle a repris en mi-temps thérapeutique début septembre 2017 pour un mois et demi et elle a été de nouveau arrêtée….les absences récurrentes de [H] n’ont jamais été remplacées , sauf pendant un mois en juillet 2017. Ces non remplacement ont générés une surcharge de travail très lourde que j’ai absorbée en très grande partie. Ceci est à l’origine de mes problèmes de santé. J’ai été arrêté mi avril 2018 pendant quatre mois et demi…..'

'… le 21 novembre 2018 j’ai adressé le plan de charge et la feuille de route à [B] [W] . La charge de travail est très importante, incompressible et compte tenu de l’effectif actuel elle n’est pas réalisable.'

L’employeur fait valoir que M. [L] avait manifestement des difficultés à déléguer le travail à ses collaborateurs et qu’après avoir recueilli leurs doléances , Mme [W], supérieure hiérarchique de M. [L], est intervenue pour rétablir une communication au sein de l’équipe et échanger avec M. [L] sur la nécessité de mettre en oeuvre une coordination au sein de l’équipe par une délégation des missions du salarié.

Aucun élément ne fait cependant référence à une telle démarche de l’employeur qui ne justifie d’aucune mesure prise pour remédier aux difficultés évoquées par le salarié, sacahnt que l’attsation de Mme [S] produie par l’employeur névoque qu’une médiation de Mme [W] relative aux dates de congés de M. [L] et de se collaboatrices.

Par ailleurs, l’ensemble du dossier médical de M. [L] laisse apparaître qu’il avait fait part au médecin du travail d’une charge excessive de travail à l’origine d’ une dégradation de son état de santé, sachant qu’il n’a fait état d’aucun autre élément extérieur au travail susceptible d’avoir altéré sa santé.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que M. [L] justifie de la réalité d’une surcharge de travail .

Concernant le préjudice subi, il verse au débat les commentaires du médecin du travail qui lors de la visite du 16 avril 2018 a relevé:

'Fatigues ,troubles du sommeil, sueurs nocturnes, cauchemars sur le travail… travail le week-end à la maison, SMS des fois la nuit qu’il s’envoie sur sa boîte pro, sensation d’oppression, pleurs, changement de travail: collaboratrice absente 7 mois en 2017 reprise mi temps de la collègue mais pas compensée’ ….l’extrait du dossier mentionne en outre que la psychologue du travail devait être missionnée pour évaluer sa charge de travail.

Il verse également aux débats ses arrêts de travail et attestation de paiement de ses indemnités journalières.

Il ressort en outre du courrier que son psychiatre, le docteur [A] a adressé au médecin du travail le 21 janvier 2020 qu’il: 'exprime des difficultés professionnelles avec des ruminations concernant sa situation professionnelle. Il a des difficultés pour réaliser des activités avec une fatigabilité et des difficultés de concentration avec un sentiment de perte de confiance. Au total il s’agit d’un trouble dépressif modéré sévère avec un probable trouble anxieux généralisé associé à un facteur de stress professionnel’ le médecin précise que le patient bénéficie d’un traitement psychotrope et ajoute: 'réflexion sur la problématique professionnelle. Le facteur de stress professionnel semble important à prendre en compte pour l’évolution. Le patient a rencontré le médecin d travail. Actuellement , la reprise de son poste de travail pourrait aggraver son état de santé psychique.'

M. [L] justifie par les éléments médicaux produits que sa surcharge de travail a entraîné une dégradation importante de son état de santé qu’il convient d’indemniser en lui allouant des dommages intérêts à hauteur de 7500€.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité et le harcèlement:

En application des articles L4121 et suivant du code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs .

L’employeur obligé d’en assurer l’effectivité ne peut prendre, dans l’exercice de son pouvoir de direction, des mesures qui ont pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité de ses salariés.

L’article L 1152-1 du code du travail dispose que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’article L1154-1 du code du travail précise qu’il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [L] fait valoir que son employeur a manqué à son obligation de sécurité au motif qu’il a été victime d’un harcèlement moral exercé par sa supérieure hiérarchique Mme [B] [W] qui usait de méthodes managériales brutales , et soutient que cette dernière, au vu des échanges de mails produits:

— lui envoyait tardivement des messages relatifs aux missions et réunions du lendemain

— des mails injonctifs nécessitant une réponse rapide et/ou une adatation brutale de son planning

— lui demandait dans l’urgence d’effectuer un travail qui n’était traité que plusieurs semaines plus tard par cette dernière

— lui demandait plusieurs fois de lui renvoyer les mêmes documents qu’il avait déjà transmis

— prétendait de prendre en charge certaines tâches, puis demandait au salarié peu de temps avant l’échéance s’il les avaient accomplies.

— lui a refusé alors qu’il était en mi temps thérapeutique un congé , finalement accepté 24h plus tard sous condition d’accomplir un travail avant son départ en congé

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Afin de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l’employeur fait valoir que:

— M. [L] n’était pas tenu de répondre immédiatement aux e-mails que lui envoyait Mme [W] le soir. La société verse aux débats des témoignages de divers salariés ou anciens salariés mentionnant qu’aucune réponse immédiate aux mails n’était exigées.

Il ressort cependant de l’analyse des mails tardivement envoyés par Mme [W] à M. [L], soit régulièrement après 22h00,(le 2 février 2016 à 22h42; 3 février 2016à 22h20, le 3 octobre 2017 à 2 2h 21, 24 janvier 2018 à 22h48, le 26 mars 2018 à 22h39 ) que la plupart d’entre eux nécessitaient que le salarié en prenne connaissance sans délai puisqu’ils concernaient des réunions programmées le lendemain, ou des activités et rapports à réaliser à bref délai(envoi du vendredi soir pour un travail à réaliser le lundi).

Il apparaît en outre que Mme [W] confiait régulièrement et dans l’urgence des tâches supplémentaires à M. [L] , tâches parfois déjà réalisées par une autre équipe, ou qu’elle lui demandait de lui transmettre des éléments déjà transmis, ou qu’elle le relançait dans l’urgence pour l’exécution de tâches dont elle devait initialement s’occuper, par exemple en ce qui concerne la planification d’une réunion concernant le secteutr Corse, ou encore qu’elle lui reprochait d’avoir confié aux personnes réellement concernées des tâches chronophages (envoi du CA des Centrales tous les mois) .

Concernant le refus d’accorder à M. [L] un congé, l’employeur fait état de 'raisons de service évidentes’ sans toutefois en justifier.

Enfin, l’employeur ne justifie pas avoir apporté une réponse satisfaisante à la demande de renfort de M. [L] formulée dans un mail du 18 janvier 2019 suite aux arrêts maladies récurrents d’une collaboratrice, en ne prévoyant que l’intervention d’une stagiaire sur une courte période liée à un surcroît d’activité, estimant que l’activité du service ne justifiait pas un renfort plus important, et ce alors même que M. [L], après un arrêt maladie prolongé était en mi temps thérapeutique .

L’employeur n’apportant pas la preuve que ces agissements étaient étrangers à tout harcèlement, il en découle que le harcèlement est constitué.

Concernant le préjudice subi, il ressort des éléments précédemment détaillés que les agissements de l’employeur ont causé une dégradation de l’état de santé du salarié qui après avoir subi des arrêts maladies de plusieurs mois en 2018 et 2019 et malgré la mise en place de mi-temps thérapeutiques, a finalement fait l’objet d’une inaptitude à la suite de laquelle il a été licencié.

Il convient d’indemniser le préjudice subi par l’octroi de dommages intérêts à hauteur de 7500€

Sur le salaire du mois de mars 2020:

Contrairement à ce que soutient M. [L], il ressort du bulletin de paie de mars 2020, qui détaille les éléments de sa rémunération, et des références bancaires concernant le virement du salaire, que ce dernier a bien perçu son le montant du salaire qui lui était dû au titre du mois de mars 2020 sur lequel figure également le paiement de la journée du 28 février 2020, de sorte que la décision sera confirmée en ce qu’elle a rejeté sa demande sur ce point.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL:

Sur le licenciement:

M. [L] a été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle

En application de l’article L 1152-3 du code du travail : « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

Il en découle que le licenciement d’un salarié pour inaptitude , lorsque cette inaptitude est consécutive à un harcèlement moral, est nul.

En l’espèce, il ressort des éléments précédemment détaillés que le harcèlement moral exercé par l’employeur à l’égard de M. [L] est à l’origine de son inaptitude et de son licenciement, il en découle que le licenciement est nul.

SUR LES CONSÉQUENCES DU LICENCIEMENT:

Sur le préjudice subi lié à la perte de l’emploi:

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est entaché de nullité, le juge lui octroie une indemnité , à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.

En l’espèce, M. [L] était âgé de 59 ans lors du licenciement , il disposait d’une ancienneté de 11 ans et quatre mois et son salaire brut s’élevait à 3837€.

Il ressort des courriels de candidatures produits que ses démarches afin de retrouver un emploi sont restées vaines , qu’il a bénéficié après sont licenciement d’indemnités chômages avant de percevoir une pension retraite à compter de juillet 2022.

il convient en conséquence de condamner l’employeur à lui verser une indemnité d’un montant de 38 370€.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis:

En application des dispositions de la convention collective du commerce de détail et de gros, il convient de condamner l’employeur à verser à M. [L], dans les limites de sa demande, une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 16 212€ outre 1 621,20€ au titre des congés payés afférents.

Sur la perte des droits à la retraite:

M. [L] sollicite des dommages intérêts en raison de la perte d’une chance de percevoir une retraite plus confortable s’il n’avait pas été licencié.

Postérieurement à son licenciement intervenu en mars 2020 alors qu’il était âgé de 60 ans et 9 mois , M. [L] a perçu des indemnités chômages jusqu’au 1er juillet 2022 , date à partir de laquelle il a automatiquement perçu une retraite à taux plein d’un montant brut, au regard de la simulation produite, de 3085€ par mois alors qu’il aurait perçu 3593€ bruts s’il avait travaillé jusqu’à 67 ans.

Il ressort cependant de son dossier médical que lorsqu’il travaillait, ce dernier envisageait de prendre sa retraite en juillet 2022, et qu’il existe un aléa quant à la poursuite ou non de son activité s’il n’avait pas été licencié de sorte qu’il convient d’indemniser le préjudice de ce chef à un montant limité à 5000€.

Sur la remise des documents sociaux rectifiés:

Il convient d’ordonner la délivrance par l’employeur des documents sociaux rectifiés sans qu’il ne soit nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Sur les intérêts :

Les sommes à caractère salarial et l’indemnité de licenciement produiront intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et les sommes à caractères indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter de l’arrêt.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens:

Il convient de condamner la société Coopérative U Enseigne à verser à M. [K] [L] la somme de 2000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, par décision contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier le 4 juillet 2022 en ce qu’il a rejeté la demande de paiement du salaire de mars 2020.

L’infirme en ses autres dispositions

Statuant à nouveau:

— Dit que la convention de forfait jours est privée d’effet

— condamne La société coopérative U Enseigne à verser à M. [K] [L]:

—  7500€ de dommages intérêts en réparation du préjudice liée à la surcharge de travail

—  7500€ de dommages intérêts pour harcèlement moral

— Dit que le licenciement est nul

— Condamne la Société Coopérative U Enseigne à verser à M. [K] [L] les sommes suivantes:

—  38 370€ de dommages et intérêts pour licenciement nul

—  16 212€ au titre de l’indemnité de préavis

—  1 621,20€ au titre des congés payés afférents à l’indemnité de préavis

—  5000€ de dommages intérêts pour perte d’ure chance de percevoir une rentraite plus élevée.

— Dit que les sommes à caractère salarial et l’indemnité de licenciement produiront intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et les sommes à caractères indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter de l’arrêt.

— Ordonne la délivrance par la Société Coopérative U Enseigne des documents sociaux rectifiés,

— Rejette la demande d’astreinte

— Condamne la société coopérative U enseigne à verser à M. [K] [L] la somme de 2000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamne la société coopérative U enseigne aux dépens de la procédure.

Le greffier Le président