Cour d'appel de Montpellier, 1re chambre sociale, 18 septembre 2024, n° 22/02217

CPH Béziers 11 mars 2022

CA Montpellier
Infirmation 18 septembre 2024

Arguments

Le contenu a été généré à l’aide de l’intelligence artificielle. Pensez à vérifier son exactitude.

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Accepté
Absence de cause réelle et sérieuse du licenciement
La cour a estimé que, bien que le salarié ait commis des manquements, la rupture du contrat de travail était disproportionnée par rapport à la faute, d'autant plus qu'il n'avait jamais été sanctionné auparavant.
Accepté
Frais exposés en première instance et en cause d'appel
La cour a jugé équitable de condamner l'employeur à verser une somme au salarié pour couvrir ses frais de justice.

Résumé par Doctrine IA

Le salarié, Monsieur [Y] [M], a été licencié par la société APAVE EXPLOITATION FRANCE pour des faits de désorganisation de son travail, de fausses déclarations sur ses heures de présence et sur les kilomètres parcourus. Il estimait que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse et a saisi le conseil de prud'hommes.

La juridiction de première instance a débouté le salarié de ses demandes, estimant que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. La cour d'appel, saisie par le salarié, a examiné les faits reprochés et a considéré que si le salarié avait manqué à son obligation d'informer son supérieur des modifications de son emploi du temps, la rupture du contrat était disproportionnée.

La cour d'appel a infirmé le jugement du conseil de prud'hommes, jugeant le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a condamné la société APAVE EXPLOITATION FRANCE à verser au salarié 13 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens.

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Sur la décision

Référence :	CA Montpellier, 1re ch. soc., 18 sept. 2024, n° 22/02217
Juridiction :	Cour d'appel de Montpellier
Numéro(s) :	22/02217
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Béziers, 11 mars 2022, N° F19/00035
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	23 septembre 2024
Lire la décision sur le site de la juridiction

Sur les parties

Avocat(s) :	Alexandra GERENTON
Cabinet(s) :	ALTHEIS AVOCATS
Parties :	La Société APAVE EXPLOITATION FRANCE

Texte intégral

ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 18 SEPTEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/02217 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PMSZ

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 11 MARS 2022 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEZIERS – N° RG F 19/00035

APPELANT :

Monsieur [Y] [M]

né le 16 Novembre 1970 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 1] – [Localité 2]

Représenté par M^e Alexandra GERENTON de la SELARL ALTHEIS AVOCATS, avocat au barreau de BEZIERS

INTIMEE :

La Société APAVE EXPLOITATION FRANCE, venant aux droits de la Société APAVE SUDEUROPE, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° 903 869 618 , dont le siège sociale est situé :

[Adresse 3] – [Localité 4]

Représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON (postulant) et par M^e FOLQUE, avocat au barreau de Lyon, substituant M^e BIDAL, avocat au barreau de Lyon, de la SCP Joseph AGUERA et Associés (plaidant)

Ordonnance de clôture du 22 Mai 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 JUIN 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 10 octobre 2012, M. [Y] [M], travailleur handicapé, a été engagé à temps complet par la SAS Apave SudEurope, aux droits de laquelle vient la SAS Apave Exploitation France, en qualité de technicien relevant de la convention collective des industries métallurgiques des Bouches-du-Rhône et Alpes de Hautes-Provence, moyennant une rémunération mensuelle brut de 2 200 euros.

Par lettre du 12 novembre 2018, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé le 27 novembre 2018.

Par lettre du 11 décembre 2018, il a notifié au salarié son licenciement et l’a dispensé d’exécuter le préavis de 3 mois.

Par requête du 21 janvier 2019, estimant que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Béziers.

Par jugement du 11 mars 2022, le conseil de prud’hommes a a débouté M. [M] de l’ensemble de ses demandes et a laissé à chacune des parties « le paiement des entiers dépens ».

Par déclaration du 22 avril 2022, le salarié a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 7 mai 2024, M. [Y] [M] demande à la Cour d’infirmer le jugement et de :

— juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la SAS Apave Exploitation France venant aux droits de la SAS Apave Sudeurope à lui verser les sommes suivantes :

*19 623,93 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

* 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la condamner aux entiers dépens éventuels.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 6 mai 2024, la société Apave Exploitation France, venant aux droits de la société Apave SudEurope, demande à la Cour de juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, confirmer le jugement, débouter M. [M] de l’intégralité de ses demandes et le condamner en tous les dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 22 mai 2024.

MOTIFS

Sur le licenciement.

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-1 du même code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 11 décembre 2018, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :

« (') Je vous ai reçu le 27 novembre 2018 à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement pour lequel vous avez été régulièrement convoqué et assisté de M. [U], Délégué syndical.

Après vous avoir exposé nos griefs, recueilli et vérifié vos explications et avoir réfléchi à la poursuite ou la rupture de notre collaboration, nous nous voyons contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour les raisons présentées lors de notre entretien et que nous vous rappelons ci-après.

1. Le 26 octobre 2018 au matin, votre responsable M. [K] [F], Responsable d’Unité, se rend chez notre client ADVINI à [Localité 9] afin de réaliser une visite de sécurité. Cette visite consiste à s’assurer que le technicien, au cours de son intervention chez un client, respecte les aspects sécuritaires liés à sa mission tels que le port des équipements de protection individuelle.

Telle n’est pas sa surprise en constatant que vous n’êtes pas présent sur le site alors que vous deviez y intervenir toute la journée tel que mentionné sur PEGASE, notre logiciel de planification des interventions chez les clients.

M. [F] restera sans nouvelle de votre part puisque vous n’avez pas daigné l’informer du fait que finalement vous aviez terminé votre prestation la veille ni pris la peine de le prévenir que vous aviez décidé de passer cette journée du 26 octobre sur notre agence de [Localité 6].

En tant que technicien ordonnancé, vos interventions sont planifiées dans notre outil PEGASE par M. [L] [B], ordonnanceur dédié à l’agence de [Localité 8]. Toutefois, en cas de changement impactant cette planification (annulation de visite par le client, prestation écourtée ou allongée'), vous avez l’obligation d’avertir votre Responsable d’Unité. En effet, cette information permet à M. [F] de pouvoir éventuellement vous faire intervenir chez un autre client d’autant plus, comme pour le 26 octobre, lorsqu’il s’agit d’une journée entière pouvant être plus aisément replanifiée.

Il est donc totalement inadmissible que vous organisiez vos journées de travail comme bon vous semble, sans avertir votre responsable hiérarchique de votre emploi du temps et de ses modifications.

2. Profitant de sa présence sur le site de St Felix de Lodez, M. [F] demande au personnel de garde consulter le registre mentionnant vos heures d’arrivée et de départ sur l’ensemble de la semaine, l’offre faite à notre client ADVINI pour ce site correspondant à une prestation forfaitaire, estimée par votre responsable avec votre aide, à 5 jours d’intervention. A la lecture du registre, M.

[F] fait le constat suivant pour cette semaine 43 :

— Lundi 22/10 : arrivée 9h20 ' départ 14h20, ce qui correspond à 5 heures de travail sur site

— Mardi 23/10 : arrivée 9h00 ' départ 14h00, ce qui correspond à 5 heures de travail sur site

— Mercredi 24/10 : arrivée 8h45 ' départ 12h00, ce qui correspond à 3h15 de travail sur site

— Jeudi 25/10 : arrivée 10h55 ' départ 11h30, ce qui correspond à 35hmn de travail sur site.

Nous relevons donc que vous avez été présent sur le site de notre client seulement 14 heures, équivalent à presque 2 journées de travail, pour une prestation nécessitant en principe 5 jours d’intervention, sachant qu’initialement vous aviez même préconisé qu’il fallait 6 jours pour réaliser cette mission.

Par ailleurs, nous sommes en droit de nous interroger sur la qualité de la prestation réalisée en un temps réduit de moitié par rapport à la planification faite en concertation avec votre responsable.

Vous n’êtes pas sans savoir qu’il en va de l’image d’APAVE d’effectuer des prestations de qualité afin d’assurer la sécurité des équipements et du personnel de nos clients par des contrôles minutieux et fiables.

S’il ne suffisait, dans votre compte rendu d’activité de cette semaine 43, vous avez laissé, pour les 22, 23 et 25 octobre, une vacation de « 1 » pour l’affaire ADVINI ' [Localité 9] mais seulement mentionné en commentaires un « passage par l’agence de [Localité 6] » et avez déclaré avoir parcouru 118 kms professionnels. Or, comme précisé plus-haut, nous avons la preuve que vous n’êtes pas allé chez notre client à [Localité 9] ce jour-là et que vous étiez en fait à l’agence de [Localité 6] toute la journée : il ne s’agit donc pas d’un simple passage par l’agence. Vous auriez donc du déclarer la distance entre votre domicile et l’agence de [Localité 6] qui est de 5 kilomètres. Le fait de déclarer un nombre plus élevé de kilomètres professionnels par rapport à ceux réellement parcourus constitue un vol puisque cela permet de diminuer le nombre de kilomètres personnels qui vous sont facturés dans le cadre de l’utilisation personnelle de votre véhicule.

Vous avez donc rédigé de fausses déclarations concernant votre suivi d’activité et les frais professionnels liés. Nous vous rappelons que vous êtes tenu à une obligation de loyauté à l’égard de votre employeur qui implique une exécution de bonne foi de votre contrat de travail et des règles internes de l’Entreprise.

3. Ces fausses déclarations correspondant à la semaine 43 ne sont pas un fait isolé puisque nous constatons, pour la semaine suivante, les mêmes manquements à votre obligation de loyauté.

En effet, vous deviez intervenir chez notre client ADVINI mais sur son site d'[Localité 5] toute la journée du 29 octobre et le mardi matin 30 octobre. Or le responsable du site a confirmé que vous ne vous étiez pas présenté ces jours là. Nous ne remettons pas en cause ici la réalité de cette prestation que vous avez effectivement effectuée le 24 octobre dans l’après-midi. Vous avez par

ailleurs remis un rapport provisoire de vérifications pour les 2 sites de [Localité 9] et d'[Localité 5] le 25 octobre, dont M. [F] a pris connaissance le 26 octobre lors de sa visite sur site.

En revanche, il n’est pas acceptable que vous ayez encore omis d’informer, le 25 octobre, votre responsable de la fin de votre mission sur les 2 sites. En tant que technicien ordonnancé, vous ne disposez pas d’une autonomie dans l’organisation de votre planning, tant dans la planification originelle de vos interventions réalisées par M. [B] que dans leur modification, rôle exclusif de M. [F]. Vous ne pouvez ignorer qu’avertir votre responsable des changements impactant cette planification permet une optimisation dans la gestion des affaires. Ainsi, ce dernier aurait pu déplanifier les interventions chez AVINI du 29 et 30 octobre et organiser une mission chez un autre client.

De plus, nous relevons une nouvelle fois que vous réalisez en une demi-journée une prestation estimée et planifiée à plus d’une journée de travail, soit la moitié du temps que votre responsable juge comme nécessaire pour réaliser une prestation de qualité.

En résumé, sur l’intégralité de la prestation pour les 2 sites de notre client ADVINI, vous avez effectivement travaillé 2 jours et demi au lieu des 6 jours et demi prévus, ce qui n’est pas tolérable.

En tant qu’organisme de contrôle agréé, le fait de réduire le temps d’intervention de façon aussi importante, d’une part, écorne la probité d’APAVE et d’autre part, peut entraîner un risque de plainte de notre client donc les conséquences peuvent aller jusqu’à la perte de nos agréments, ce qui serait fortement préjudiciable à l’activité de l’Entreprise.

Concernant vos déclaratifs, là encore, nous constatons dans votre compte rendu d’activité de la semaine 44 que vous avez laissé, pour le 29 et 30 octobre, mention des vacations pour l’affaire ADVINI ' [Localité 5] et déclaré 112 kilomètres sur la journée du Lundi. Or il est établi que vous n’étiez pas chez ce client : vous avez donc de nouveau menti en complétant votre suivi d’activité tant sur l’affaire concernée que sur le nombre kilomètres professionnels.

4. Votre comportement consistant à faire fi des directives de votre hiérarchie vous ayant rappelé à plusieurs reprises les procédures liées à l’ordonnancement à respecter, notamment en cas de modification de vos interventions, est totalement inadmissible. Le fait de ne pas respecter cette règle selon laquelle vous devez avertir M. [F] dans un tel cas entraîne une perte de production

significative pour l’Entreprise puisque votre responsable ne peut pas anticiper et mettre de nouveaux rendez-vous à votre planning.

Vous persistez à agir comme bon vous semble et à moduler votre emploi du temps à votre guise, sans prévenir immédiatement M. [F] ni modifier vos comptes rendu d’activité pour tenir compte de la réalité de vos interventions. Si M. [F] n’avait pas réalisé la visite de sécurité inopinée, nous n’aurions jamais eu connaissance de vos agissements contrevenant à votre

obligation de loyauté et plus généralement de transparence exigée de tout collaborateur. Nous notons par ailleurs que la découverte par M. [F] de votre absence lors de cette visite décrédibilise votre responsable à l’égard de notre client et plus globalement l’Entreprise.

Vous êtes dans une posture de tricherie à l’égard de votre employeur aussi bien concernant votre activité réelle que vos frais professionnels. De telles man’uvres frauduleuses sont intolérables et nuisent gravement à la relation de travail, la rupture du lien de confiance étant ainsi avérée.

Vos observations au cours de l’entretien préalable ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation, nous vous notifions donc votre licenciement.

La date de première présentation de ce courrier fixe le point de départ de votre préavis de 3 mois, conformément aux dispositions de la Convention Collective des Bouches-du-Rhône et Alpes de Haute-Provence, au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu.

Toutefois, nous vous dispensons d’effectuer le préavis, cette période vous sera intégralement rémunérée à l’échéance normale de la paie. A son terme, nous vous adresserons votre attestation Pôle Emploi, votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et un courrier sur les modalités du maintien des garanties prévues par les contrats de frais de santé et prévoyance en vigueur au sein de l’entreprise.

Nous vous informons que nous vous libérons de toute obligation de non concurrence dont vous pourrez être contractuellement débiteur.

Afin de restituer les différents documents et matériels que vous avez en votre possession dans l’exercice de vos fonctions, nous vous demandons de prendre contact sans délai avec M. [F], afin de convenir d’un rendez-vous. (') ».

L’employeur reproche au salarié d’avoir réalisé des prestations en un temps plus rapide que celui qui était prévu par son supérieur hiérarchique, d’avoir omis d’en informer ce dernier et d’avoir fait des déclarations mensongères sur ces prestations et sur les kilométrages effectués.

La comparaison entre les mentions du registre du poste de garde de la société cliente sise à [Localité 9] et les mentions renseignées par le salarié sur le logiciel professionnel montre qu’effectivement ce dernier a travaillé au sein de l’entreprise cliente durant 14 heures entre le 22 et le 25 octobre 2018 alors qu’il était prévu qu’il effectuerait sa mission du 22 au 26 octobre 2018 inclus, à raison de 7 heures par jour, et qu’il n’a pas rectifié son temps de travail dans le cadre du compte rendu d’activité informatisé.

Au titre des « commentaires », le salarié a indiqué dans ledit compte rendu d’activité, avoir contrôlé le 24 octobre après-midi les palettes à [Localité 5] et a ajouté : « Le 26, passage par l’agence de [Localité 6] », renseignant au titre des frais à rembourser, 118 kilomètres.

L’attestation régulière du supérieur hiérarchique, M. [F], responsable de la programmation des interventions, établit que le salarié ne l’a pas informé de ce qu’il avait réalisé sa mission plus rapidement que prévu et qu’il a effectivement travaillé le 26 au sein de l’agence de [Localité 6] ; ce qui aurait dû le conduire à ne déclarer que le faible kilométrage entre son domicile et [Localité 6] au lieu de déclarer 118 kilomètres correspondant au trajet entre son domicile et [Localité 9] et de ce dernier lieu jusqu’à [Localité 6].

Toutefois, d’une part, il n’est pas contesté que le salarié a contrôlé le site de [Localité 9] et le site d'[Localité 5], appartenant au même client, qu’il a travaillé la journée du 26 octobre à l’agence de [Localité 6] et qu’il a réalisé les rapports qu’il était tenu de rédiger à la suite de ces visites.

Aucun élément du dossier n’établit que le salarié aurait « bâclé » son travail et que la clientèle aurait été mécontente ou qu’elle aurait signalé des carences dans l’exécution de ses missions, ce qui aurait pu entraver l’image de sérieux de la société.

D’autre part, l’analyse des bulletins de salaire sur toute la période de la relation contractuelle montre qu’aucun frais personnel n’a jamais été remboursé au salarié, de sorte que la mention erronée de 112 kilomètres ne procède pas d’une « tricherie » ou d’une intention frauduleuse de la part du salarié pour obtenir un gain qu’il n’aurait pas dû percevoir, mais fausse seulement le kilométrage du véhicule tel qu’enregistré par la société dans les documents listant les frais par agent et par mois versés aux débats.

Il n’est pas non plus démontré que le salarié aurait vaqué à ses occupations personnelles pendant ses heures de travail ni qu’il aurait pu accomplir d’autres missions pour compléter son temps de travail.

Enfin, si la lettre de licenciement fait état de rappels, aucune trace d’un rappel à l’ordre du salarié n’est produite aux débats.

Il résulte de l’ensemble de cette analyse que si le salarié a commis un manquement en ne prévenant pas son supérieur hiérarchique des modifications de son emploi du temps, la rupture de son contrat de travail apparaît disproportionnée et prématurée par rapport à la faute, le salarié n’ayant jamais été sanctionné auparavant.

En réalité, la rupture du contrat de travail est intervenue alors que la direction avait informé le personnel de la perte du marché du CHU, ainsi que cela résulte d’un courriel du 7 janvier 2019 produit aux débats par les parties, rédigé comme suit :

« (') Comme évoqué dans le message précédent la perte du CHU va engendré (sic) des difficultés supplémentaires. L’équipe dirigeante va mettre tout en 'uvre pour essayer de combler cette perte. Bien entendu nous comptons sur vous pour nous aider à trouver des nouveaux clients.

De mon côté je mettrai tout en 'uvre pour essayer de compenser la perte du CHU et permettre à tous de garder une activité dans notre secteur. (') ».

Il est d’ailleurs établi par la production du contrat de travail et des écritures de l’employeur qu’un salarié de l’entreprise a été muté en interne et affecté au poste antérieurement occupé par l’appelant, aucune embauche extérieure n’ayant été formalisée.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit le licenciement fondé et en ce qu’il a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

L’article L 1235-3 du Code du travail, dans sa rédaction en vigueur du 24 septembre 2017 au 1er avril 2018 issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable au cas d’espèce, prévoit que l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié totalisant 5 années complètes d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, doit être comprise entre 3 et 6 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’âge du salarié (né le 16/11/1970), de son ancienneté à la date du licenciement (5 ans 5 mois et 1 jour), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (2 413,61 euros) et de l’absence de justificatif relatif à sa situation actuelle à l’exception de son statut de travail handicapé, il convient de fixer la somme due au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 13 000 euros.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de le condamner à payer au salarié la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

INFIRME l’intégralité des dispositions du jugement du 11 mars 2022 du conseil de prud’hommes de Béziers ;

Statuant à nouveau,

DIT que le licenciement de M. [Y] [M] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS Apave Exploitation France venant aux droits de la SAS Apave SudEurope à payer à M. [Y] [M] la somme de 13 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la SAS Apave Exploitation France, venant aux droits de la SAS Apave SudEurope, à payer à M. [Y] [M] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

CONDAMNE la SAS Apave Exploitation France, venant aux droits de la SAS Apave SudEurope, aux entiers dépens de l’instance ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT