ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 19 JUIN 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/02422 – N° Portalis DBVK-V-B7F-O6SH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 MARS 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER – N° RG F 17/00118

APPELANTE :

Association ADAGES

agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domicilés en cette qualité audit siège, sis

Parc Euromédecine

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Anne Laure PERIES, substituée sur l’audience par M^e Stéphanie MASSIAVE de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocats au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Madame [I] [C]

née le 30 Août 1954 à [Localité 5] (ALGÉRIE)

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée sur l’audience par M^e Alain OTTAN de l’ASSOCIATION ASSOCIATION D’AVOCATS OTTAN, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 27 Février 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 MARS 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

Madame Magali VENET, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER, assistée de Madame Elissa HEVIN, greffier stagiaire.

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 29 mai 2024 à celle du 19 juin 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [I] [C] a été engagée par l’association ADAGES le 1er décembre 2000 selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de psychologue, statut cadre, à temps partiel de 30 heures hebdomadaires, puis par avenant du 1er septembre 2004, à temps complet, pour exercer ses fonctions au sein du service Parenthèse de l’Espace Famille de [Localité 6]. Cette structure, qui propose une plate-forme de services d’accompagnement des familles en difficulté au niveau éducatif, conjugal ou familial, compte trois pôles : le Service Parentalité (qui comprend lui-même l’Espace Rencontre, le Service de Visites Médiatisées et l’Hébergement), le Service d’Intervention Éducatives à Domicile (IED) et le Service Hébergement.

La convention nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 s’applique au contrat.

A compter du 25 mars 2016, Mme [C] a été placée en arrêt de travail.

Le 22 août 2016, suite à une deuxième visite médicale de reprise, la salariée a été déclarée inapte à son poste de travail, l’avis d’inaptitude précisant: ' inaptitude au poste confirmée après étude du poste et des conditions de travail effectuée le 06/07/2016. Un poste similaire dans une autre structure peut être proposé'.

Par courrier du 3 novembre 2016, la salariée a été licenciée pour inaptitude physique d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Le 3 février 2017, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier de diverses demandes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement de départage du 16 mars 2021, le conseil a :

— dit que Mme [C] a été victime de harcèlement moral au sein de l’établissement où elle travaillait géré par l’association Adages, laquelle n’a pas respecté son obligation de sécurité à son égard.

— dit que le licenciement en lien avec le harcèlement moral subi s’analyse en un licenciement nul.

— condamné l’association Adages à lui payer :

—  15 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  5 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

—  48 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  14 199,64 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 1 419,96 euros de congés payés afférents,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par déclaration en date du 15 avril 2021, l’association ADAGES a relevé appel de la décision.

Dans ses dernières conclusions en date du 27 août 2021 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, l’association appelante demande à la cour de réformer le jugement dans toutes ses dispositions et statuant à nouveau de :

— constater l’absence de tout manquement de l’employeur dans l’exécution de la relation contractuelle.

— constater l’absence de modification substantielle des fonctions de Mme [C].

— constater l’absence de harcèlement moral et de manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

— constater le bien-fondé du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement prononcé.

— débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes.

A titre subsidiaire,

— constater le caractère manifestement excessif des demandes de Mme [C]

— les ramener à de plus justes proportions

En tout état de cause :

— débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes

— condamner Mme [C] au paiement à l’association Adages d’un euro symbolique pour procédure abusive ainsi qu’à la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions en date du 26 novembre 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, Mme [C] demande à la cour de débouter l’appelante de toutes ses demandes, fins et conclusions, d’accueillir son appel incident et de condamner l’Adages à lui payer :

—  30 000 euros de dommage intérêts pour harcèlement moral

—  10 000 euros pour violation de l’obligation de sécurité

—  50 000 euros de dommages intérêts pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  14 199,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 419,96 euros à titre de congés payés sur préavis,

—  4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture est en date du 27 février 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur le harcèlement moral :

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’article L. 1154-1 du code du travail précise qu’il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [C] fait grief à son employeur d’avoir modifié substantiellement ses fonctions et ses conditions de travail, d’avoir déqualifié son travail de psychologue, de ne pas lui avoir permis de s’adapter à l’évolution de son poste et de l’avoir incitée à un départ anticipé de la structure en lui proposant une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Concernant la modification substantielle des fonctions et la déqualification de ses missions, Mme [C] fait valoir qu’elle exerçait initialement des missions de soutien psychologique et de médiation familiale jusqu’en 2007.

Elle fait grief à l’employeur de lui avoir retiré ses missions de médiateur à compter de 2007, puis suite aux restructurations successives du service, de ne pas l’avoir maintenue exclusivement dans ses fonctions de psychologue, mais d’avoir fait évoluer son poste vers celui de simple 'accueillant’ principalement rattaché au service JAF à compter du 1er octobre 2013, puis exclusivement à compter de septembre 2015.

Elle précise avoir été contrainte d’effectuer des permanences dominicales ainsi que des cycles de 7 jours travaillés pendant plusieurs mois, avoir subi un remaniement des plannings qui ne lui permettait plus de participer aux réunions d’IED le mardi et la contraignait à prendre ses congés en même temps que les autres accueillants du service JAF.

Elle énonce que suite à son rattachement exclusif au service JAF à compter de septembre 2015, ses temps d’interventions sur le Relais Parental ont été supprimés et qu’une seconde psychologue a été recrutée sur le service DEF avec laquelle elle a été contrainte de partager son bureau et son ordinateur.

Elle ajoute que l’employeur lui a confié à partir de septembre 2015 des tâches déqualifiées de secrétariat, d’accueil des familles et de gardiennages des locaux.

Elle lui reproche également de ne pas avoir respecté son obligation d’adaptation à l’évolution de son emploi en ne lui octroyant que 5 jours de formation en 16 ans de carrière, et en lui refusant le bénéfice d’une formation clinique qu’elle souhaitait effectuer en 2014.

Elle lui fait enfin grief de lui avoir proposé une rupture de son contrat de travail en février 2016 pour la contraindre à quitter la structure.

Elle précise que les agissements de son employeur ont contribué à une dégradation de ses conditions de travail et de sa santé à l’origine de son inaptitude.

Sur ce,

' Il ressort des rapports et projets d’activités de l’association, ainsi que des courriers et courriels échangés entre les parties que Mme [C] n’a effectivement plus exercé de médiation familiale à partir de 2007.

' Il est constant qu’au fil des réorganisations et scissions successives de la structure, une seconde psychologue a été embauchée en novembre 2015, et que les missions confiées à la salariée ont progressivement évolué vers des fonctions diversifiées comprenant notamment l’accueil des familles en ce compris le week-end, les samedis, puis à compter de la fin de l’année 2014 le dimanche.

Elle produit en ce sens un courrier de son employeur en date du 23 avril 2014 lui rappelant ainsi ses missions :

'Il nous parait important de vous confirmer nos attentes dans l’exécution de votre mission de psychologue au sein du service juge aux affaires familiales ainsi que sur le service IED.

Concernant le service Parenthèse, nous vous demandons de :

— médiatiser les visites parents/enfants

— réaliser les entretiens dans le cadre de l’espace parole aussi bien pour le service juge aux affaires familiales que pour le service DEF, à la demande des professionnels

— effectuer les entretiens de bilans intermédiaires, convenir des rendez-vous avec les familles si nécessaire

— rendre compte par écrit des temps d’accueil que vous médiatisez et des entretiens que vous réalisez dans le cadre des bilans intermédiaires

— en l’absence d’accueillant ou de secrétariat, garantir le bon fonctionnement du service en répondant aux demandes des usagers du service JAF(aussi bien en accueil physique que téléphonique)

— participer à l’élaboration des attestations à compléter pour les magistrats

— participer à l’élaboration du bilan d’activité

Concernant le service IED nous vous rappelons les missions qui vous ont été confiées:

— participer à la réunion d’équipe hebdomadaire chaque mardi de 11h à 12h30

— recevoir les parents ou enfants accompagnés dans le cadre de l’IED sur orientation des professionnels ou à la demande des familles

— proposer un temps d’échange individuel avec chaque professionnel de l’équipe qui en fait la demande,

— participer à l’élaboration du projet de service et au bilan d’activité'

Elle produit en outre sa fiche de poste mise à jour en juillet 2015, selon laquelle, ses missions principales étaient d’accompagner et soutenir le familles, d’effectuer des entretiens cliniques et d’apporter un soutien technique à l’équipe.

Cette fiche comporte en outre une annexe relative au fonctionnement général du service, intitulé 'déroulement d’une journée type de rencontre liste des tâches à faire communes à tous les accueillants’ qui décrit les différentes tâches matérielles communes à effectuer lors de la prise de fonction sur les temps de rencontres des mercredis et samedis tels que : ouvrir et fermer les portes, faire l’état des lieux du service, désactiver le répondeur, consulter les messages, répondre au téléphone… Il ne résulte pas pour autant de ce document, la preuve que les fonctions de la salariée auraient été modifiées pour être cantonnées comme elle le prétend à de simples tâches d’exécution (secrétariat, gardiennage des locaux) sans lien avec ses fonctions de psychologue.

' Il n’est pas discuté par l’employeur qu’il a mis en oeuvre, suite à la réorganisation des services, une mutualisation des moyens (bureau/ordinateur) ce dont se plaint la salariée, qui reproche à l’employeur d’avoir dû partager son bureau et son ordinateur.

' En revancheil n’est nullement établi qu’elle a été contrainte de travailler sur des cycles de 7 jours sans jour de repos, allégations que les plannings communiqués par l’employeur démentent.

Ce grief n’est pas établi.

' A compter de la fin de l’année 2014, l’accueil des familles a été élargi le dimanche, dans un premier temps à raison de 5H30, puis de 8H par jour.

Il est constant que la salariée était programmée dans ce cadre 2 dimanches par mois.

Dans le prolongement de cette modification de planning, la salariée fait aussi grief à l’employeur, d’avoir fixé son jour de repos hebdomadaire le mardi, soit le jour de réunion au service IED auxquelles elle ne pouvait plus participer. Il ressort cependant des mails produits que l’employeur a pris en compte cette difficulté pour que Mme [C] travaille à nouveau tous les mardis matin à compter de janvier 2016 et puisse ainsi assister à ces réunions.

Dans un courrier du 23 février 2016, faisant suite à une proposition de rupture amiable de l’employeur, Mme [C], tout en refusant cette rupture, résume ainsi son insatisfaction liée à l’évolution de son poste et sollicite son rétablissement dans ses fonctions de psychologue :

'Je vous ai exprimé mon unique souhait: celui de me voir rétablir dans la seule fonction de psychologue que j’occupais à Parenthèse dans le respect de mon statut de cadre avant la scission que vous avez opéré dans l’équipe.

J’ai en effet lors de précédents entretiens et échanges de mails évoqué avec vous les conséquences dont j’ai eu à pâtir depuis cette scission, à savoir, les conditions de travail auxquelles je suis soumise depuis décembre 2014, avec de surcroît le travail du dimanche, puis depuis la rentrée de septembre une nouvelle fiche de fonction à laquelle ont été adjointes des tâches dévolues à d’autres fonctions et aussi de nouvelles conditions de travail dans lesquelles se sont greffées de nombreux remaniements de plannings… ma seule revendication reste d’accomplir ma fonction de psychologue dans le respect de la fiche de poste de cet emploi…'

Dans un nouvel écrit du 13 avril 2016, qui est adressé alors que la salariée est en arrêt maladie depuis environ 3 semaines, après avoir repris les mêmes doléances, elle précise ses souhaits relatifs à ses missions :

'je maintiens la réclamation que je vous ai formulé le 15 février, le rétablissement de ma qualification professionnelle assortie de conditions décentes de travail qui respectent la place, les missions et la charge de travail imparties au psychologue et l’abandon des diverses pressions que je subie depuis un certain temps et dont l’astreinte du travail le dimanche et l’annexe de la fiche de poste participent .

A savoir les révisions de ma fiche de poste sur Parenthèse et de mes conditions de travail qui impliquent : la suppression du travail le dimanche, l’accès à un bureau et à un ordinateur qui me permettent de remplir ma fonction de psychologue selon un planning de travail décent et non soumis au planning de mon homologue, un volume de mes interventions en temps de rencontres proportionnel à mon temps partiel de travail de 70% sur Parenthèse, un planning clair et adapté à mon temps partiel de 30% au service des IED qui me permette d’y occuper ma place pleinement sans la subordonner au planning de Parenthèse.'

' Concernant l’absence d’adaptation alléguée par la salariée à l’évolution de son poste, l’employeur justifie qu’elle a bénéficié d’un stage de formation professionnelle en janvier 2008 sur le thème « mieux gérer sa communication interpersonnelle », d’un accompagnement individuel par un médecin psychiatre de juin 2010 à juin 2011, d’un séminaire sur la prévention du stress au travail en mai 2014, et qu’elle était en formation en octobre 2014.

Ce grief n’est pas établi.

' En revanche, il est constant que le 9 décembre 2014 la direction n’a pas donné une suite favorable à sa demande de prise en charge de la formation intitulée 'formations cliniques du champ lacanien'.

' Mme [C] établit encore que sa mission d’analyse des pratiques du relais Parental, à raison d’une heure trente tous les 15 jours, a été supprimée.

' Mme [C] reproche à l’employeur d’avoir été contrainte de prendre ses congés comme les autres accueillants en raison de la fermeture du service JAF, sans cependant produire des demandes de congés refusées par l’employeur sur des dates spécifiques qu’elle aurait sollicitées.

Ce grief n’est pas objectivé.

' Mme [C] justifie avoir reçu un message durant ses congés, le 25 février 2015, par lequel l’employeur tout en s’excusant de la déranger durant ses congés lui demandait ses chiffres d’activité afin de boucler le rapport d’activité […] je te demande simplement de m’indiquer le nombre de parents accompagnés ainsi que le nombre d’enfants donc 4 chiffres. Inutile de détailler. Je te remercie par avance’ (pièce salarié n°9).

' Il est encore constant que l’employeur a invité en février 2016 la salariée à un entretien en vue de conclure une rupture conventionnelle, invitation à laquelle l’intimée n’a pas donnée suite.

Par ailleurs, Mme [C], qui fait valoir que son médecin traitant lui a prescrit, à partir de 2014, des arrêts de travail pour épuisement psychoaffectif et souffrance au travail, qu’elle souffre depuis 2014 de troubles somatiques générant une hypertension artérielle et que son psychiatre confirme l’existence d’un épisode dépressif avec traitement antidépresseur, objective la dégradation de son état de santé, par la communication des éléments suivants :

— le courrier du médecin du travail du 12 février 2016, mentionnant les doléances de Mme [C] suite à la réorganisation de services qui ont impacté ses conditions de travail ainsi que sa santé physique et psychique ;

— le compte rendu de consultation de pathologies professionnelles établi par le docteur [J], médecin du travail le 16 mars 2016, mentionnant que la réorganisation des fonctions de Mme [K] était vécue par cette dernière comme une déqualification professionnelle ;

— un arrêt de travail deux jours en décembre 2014 pour pour 'épuisement psychoaffectif’ ;

— un arrêt de travail du 3 au 28 juin 2016 qui fait état de 'dépression, importante souffrance au travail’ ;

— le certificat du docteur [L], psychiatre, en date du 8 décembre 2017 mentionnant qu’en février 2014 Mme [C] lui a fait part de sa grande souffrance au travail liée selon elle à de profondes modifications de ses conditions de travail ;

— le certificat du Docteur [S], psychiatre en date du 7 décembre 2017 mentionnant avoir suivi à 3 reprises Mme [C] depuis juin 2016 en raison d’un épisode dépressif modéré ;

— Ses différents arrêts de travail et l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail à l’issue de la seconde visite, en date du 22 août 2016, le médecin considérant qu’un 'poste similaire dans une autre structure peut être proposé'.

Les faits, ci-avant identifiés comme établis, pris dans leur ensemble, en ce qu’ils font état du retrait d’une des fonctions de la salariée, et d’une évolution de son poste de travail incluant notamment des missions d’accueil des familles le dimanche, laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Pour établir que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l’employeur conteste que les fonctions de Mme [C] ont été substantiellement modifiées à compter de septembre 2015.

Il précise que cette dernière, engagée en qualité de psychologue, a toujours exercé les fonctions de psychologue et n’a fait l’objet d’aucune modification de ses fonctions, de sa classification ou de sa rémunération, sachant qu’aucun fiche de poste ne déterminait initialement ses missions au sein de l’association.

S’agissant du retrait des fonctions de médiatrice, l’ Adages objecte utilement que si Mme [C] exerçait initialement des missions de médiation, une évolution réglementaire a rendu nécessaire l’obtention du diplôme de médiateur pour exercer ces fonctions et précise, sans être contredite sur ce point par l’intimée, que malgré deux tentatives en 2007 et 2008, la salariée a échoué aux examens et n’a donc pu poursuivre ces missions qui n’avaient toutefois pas été contractualisées.

Il ressort des pièces produites que l’ADAGES a en effet appliqué les recommandations du Conseil National Consultatif de la Médiation Familiales publiées en décembre 2004 selon lesquelles, notamment, 'le diplôme d’Etat de médiateur familial sera un diplôme professionnel national indispensable pour l’exercice de la médiation familiale', sachant que le diplôme d’Etat de médiateur familial a été créé en décembre 2003 et que la première promotion a été diplômée en 2007. Il est en outre justifié que Mme [C] a passé l’examen, mais qu’elle n’a pas obtenu le diplôme de médiateur.

Ainsi que le rappelait l’employeur à la salariée dans une correspondance du 1er mars 2016, 'l’évolution de votre poste a été consécutive dans un premier temps à votre renoncement au poste de médiateur du fait de votre échec à l’obtention du diplôme de médiateur en VAE. Ceci a conduit à faire évoluer votre poste au sein du service de Parenthèse.'

L’association démontre ainsi que la cessation de ces fonctions de médiatrice familiale repose sur des éléments étrangers à tout harcèlement.

L’employeur précise et justifie en outre que l’évolution des missions dévolues à la structure 'Parenthèse’ de l’Adages par les autorités de tutelle a entraîné une évolution de l’organisation et du poste de travail des salariés, en ce compris celui de Mme [C].

Il ressort en effet des écritures des parties et de la documentation produite que Mme [C] était initialement la seule psychologue à intervenir au sein de 'Parenthèse’qui regroupait différents services. Cependant, suite à la scission opérée fin 2013 entre le service 'JAF’ et le service 'DEF', décidée à la demande de la Direction Enfance Famille du Conseil départemental de l’ Hérault, ainsi qu’en atteste le chef de service gestion budgétaire et relation avec les établissements et services de la direction, Mme [C] a été invitée à choisir son service de rattachement.

Cette dernière ne pouvait en effet, tel qu’elle l’aurait souhaité, tenir la charge de travail de psychologue afférente à ces deux services qui représentait un temps de travail équivalent à 1,8 ETPT, puis à 2 ETPT, tel qu’en atteste M. [U], chef du service de gestion budgétaire du conseil départemental, et comprenant également des temps d’interventions sur des plages horaires concomitantes.

Dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction, l’employeur a pu ainsi légitimement recruter une salariée en novembre 2015, sans que Mme [C] puisse sérieusement se plaindre de ne pas avoir été associée à cette embauche.

Il ressort en outre de l’attestation de Mme [W], chef de service, que dans le cadre d’un entretien organisé entre elle même, Mme [G], directrice d’établissement et Mme [C], cette dernière a choisi d’être rattachée au service JAF. Elle précise en effet: 'lorsqu’il lui a été demandé de se positionner sur le service dans lequel elle voulait continuer à travailler, celle-ci a clairement choisi de rester sur l’espace de rencontre (JAF)'

Il convient de relever que la salariée ne conteste pas sérieusement que l’accueil des familles ne relèveraient pas des missions d’un psychologue travaillant dans une structure en charge de visites médiatisées. Au reste, elle concédait dans un message du 23 novembre 2015 (pièce salarié n°16) que l’évolution de ses fonctions n’emportaient nulle déqualification : 'la fonction de psychologue que j’occupais avait pour visée de soutenir, in situ, l’équipe des accueillants en intervenant, de manière ponctuelle ou suivie selon les besoins, d’une part, auprès des familles orientées, principalement alors par l’ASE, plus nombreuses les samedis, mais qui présentaient une problématique de blocage dans la relation parents-enfants. J’ai adapté ma fonction de psychologue à la nature du travail que le champ particulier et totalement nouveau des Espaces de rencontres et ensuite des visites médiatisées requiert. Les permanences que j’investissais en continu sur ces temps se rapportaient, avant la scission, à une mise à disposition et à une ressource pour accueillir et accompagner l’imprévu qui n’étaient pas rare. Cet investissement a permis d’orienter et de développer une conception de l’accueil et de l’accompagnement des familles qui s’avère opérante… Je ne le regrette pas et l’ai accompli avec beaucoup d’intérêt. […]'.

Par ailleurs, il est justifié au regard des missions afférentes au poste de psychologue qu’exerçait Mme [C] au sein d’un service mandaté par l’ ASE ou l’autorité judiciaire, dont le contenu a été précédemment détaillé, que cette dernière n’assumait que très marginalement, tout comme les autres salariés, des tâches liées à l’ouverture et à la fermeture des locaux et à la prise de communications téléphoniques, nécessaires au bon fonctionnement de la structure, notamment le week-end, les secrétaires ne travaillant pas le dimanche.

Il résulte de ces éléments que l’employeur démontre que l’évolution des fonctions de la salariée et sa participation à l’accueil des familles, n’a pas emporté de modification de son contrat de travail, ni une quelconque 'déqualification'.

S’agissant de la mutualisation de son bureau et de son ordinateur, il est établi par l’association appelante que suite à la réorganisation de ses services, tous les membres du personnel, ainsi que la directrice de l’établissement, ont été amenés à laisser leur bureau à disposition d’autres membres du personnel, tel que cela ressort de l’organigramme des services de l’Espace Famille et de l’attestation de Mme [A] ainsi rédigée: 'je soussignée [P] [A] atteste occuper lors de mes permanences, un jeudi matin sur deux le bureau de la directrice de l’Espace Famille, Mme [G] ou celui de la coordinatrice…'. Par ailleurs, il ressort des plannings respectifs des deux psychologues du service Parenthèse que Mme [C] ne partageait pas son bureau pendant son temps de travail qui n’était occupé par sa collègue qu’en son absence. Enfin, il ressort des échanges de mails produits, qu’il n’a pas été imposé à Mme [C] sans concertation un partage de son bureau, mais qu’elle a été associée, tout comme ses collègues, au processus concernant la mutualisation des bureaux et de l’outil informatique.

Cette mutualisation des moyens imposée par la réorganisation de la structure et la scission des services IDE et famille est étrangère à tout harcèlement.

Concernant la suppression des ses heures de travail sur le 'Relais Parental', l’employeur rapporte la preuve de ce que cette mission a été supprimée suite à l’alerte de la protection maternelle et infantile (PMI)précisant à l’employeur que l’analyse de pratique devait être exercée par une psychologue extérieure à la structure pour être financée, tel que cela ressort du rapport du président à l’assemblée départementale du 30 janvier 2012. Par ailleurs, outre le problème du financement, il ressort du courriel du conseil départemental du 6 juillet 2017 que: 'il est recommandé que le psychologue assurant les séances d’analyses des pratiques soit extérieur à l’équipe intervenant auprès des enfants'.

Il ressort également des pièces produites que la suppression de ces heures a été compensée par des heures d’accompagnement des équipes sur les services d’IED, mission s’inscrivant dans la fonction spécifique de psychologue de Mme [C].

Cette décision est ainsi justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement.

Alors qu’il est établi que l’association a satisfait à son obligation de former et d’adapter la salariée à l’évolution de son poste, en lui permettant de suivre plusieurs formations de janvier 2008 à octobre 2014, l’employeur qui souligne que la salariée ne remplissait pas les critères de sélections arrêtés pour suivre une formation sur les 'formations cliniques du champ lacanien’ (bas niveau de qualification, formation indispensable à la pratique professionnelle, personnes n’ayant pas bénéficié de formation dans les années précédentes…), justifie que le refus qu’il lui a opposé de ce chef est étranger à tout harcèlement.

L’association justifie que le message adressé durant les congés à la salariée concernant ses chiffres d’activité faisait suite à une précédente demande formulée plusieurs semaines auparavant à laquelle Mme [C] n’avait pas donné suite. Dans ces circonstances, le message litigieux ayant été adressé afin de pouvoir renseigner le rapport d’activité, est étranger à tout harcèlement.

Concernant l’invitation à un entretien pour évoquer une proposition de rupture conventionnelle, modalité de rupture du contrat de travail prévue par la loi et à la disposition de chacune des parties, il ressort des nombreux échanges de courriers et mails intervenus entre les parties que cette proposition a été formulée par l’employeur en raison de l’insatisfaction, manifestée à plusieurs reprises par Mme [C] suite à l’évolution de ses missions liées à l’évolution de celles de la structure, tel qu’il l’indique dans un courrier du 1er mars 2016 :

'cette proposition me semblait pouvoir répondre au fait que vous ne sembliez plus en accord avec l’exercice de vos fonctions de psychologue actuelles, telles que définies en lien avec les besoins du service'.

Cette proposition est étrangère à tout harcèlement.

En revanche, concernant la modification des horaires et le travail le dimanche, il n’est pas allégué ni justifié que la salariée a expressément accepté de travailler le dimanche.

L’association fait valoir que le développement du service Parenthèse et de son activité ont entraîné la nécessité d’assurer une présence de la psychologue durant la journée du dimanche. Elle ajoute que le service n’étant ouvert auparavant, que le dimanche après-midi, que la salariée exerçait ses fonctions à temps complet, que ses horaires de travail et jours n’étaient pas contractualisés, elle était parfaitement en droit, en vertu de son pouvoir de direction, de fixer ses plannings de travail, lesquels pouvaient être modifiés dans le temps compte tenu des nécessités de service. Elle conclut 'regretter que Mme [C] n’a aucunement accepté l’évolution du service, évolution devenue indispensable sous peine de perdre des financements, voire d’être contraints de réaffecter des salariés sur d’autres dispositifs, évolution qui a impliqué des remaniements de plannings ainsi que l’ouverture du service durant toute la journée du dimanche pour permettre de diminuer le temps d’attente, et donc, aux parents de pouvoir passer du temps avec leurs enfants, étant précisé qu’à cette époque, c’est l’ensemble de l’équipe elle-même – à la seule exception de Mme [C] ' qui a demandé à ce que l’établissement ouvre les dimanches.

Toutefois, alors que l’article L. 3182-3 du code du travail dispose que 'dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche', il est de droit qu’un changement de répartition de l’horaire de travail ayant pour effet de priver le salarié du repos dominical constitue une modification de son contrat de travail qu’il est en droit de refuser.

Alors que la salariée n’avait pas expressément consenti à cette modification du contrat de travail, l’employeur concédant même expressément qu’elle était la seule salariée du service à ne pas demander l’ouverture du service le dimanche, la décision de maintenir la salariée sur les plannings deux dimanches par mois à compter du mois de novembre 2015, date à partir de laquelle la salariée a exprimé des réserves sur ce point (message du 23 novembre 2015), puis de ne pas donner suite aux réclamations explicitement formulées par la salariée par deux fois par lettres des 12 février et 13 avril 2016 par lesquelles elle demandait expressément de ne plus travailler le dimanche, ne sont pas justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement, l’employeur ne pouvant justifier une modification du contrat de travail par le fait que l’organisation ainsi mise en place répondait à l’intérêt des familles et du service.

Parallèlement, l’association Adages ne justifie pas du délai qui lui a fallu, soit 8 mois, pour résoudre la question du jour de repos hebdomadaire qui avait été fixé le mardi, privant la salariée de pouvoir participer à l’ensemble des réunions du service IED.

Au regard de ces seules décisions, à savoir celle de l’avoir fait travailler deux dimanches par mois sans avoir recueilli son accord exprès, puis de n’avoir pas donné suite à ses demandes réitérées de ne plus travailler le dimanche et, enfin, d’avoir fixé son jour de repos hebdomadaire le mardi la privant ainsi de pouvoir participer aux réunions du service IDE, lesquelles ont eu, non pas pour objet, mais pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits l’employeur ne justifie pas que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le préjudice en résultant pour la salariée sera plus justement réparé par l’allocation de la somme de 4 500 euros de dommages-intérêts.

Sur l’obligation de sécurité:

En application des articles L. 4121 et suivant du code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il démontre avoir respecté les règles imposées par le Code du travail en matière d’hygiène et de sécurité.

Mme [C] fait valoir que l’employeur n’a pas réagi à ses alertes relatives à la modification substantielles de ses fonctions et à la dégradation de ses conditions de travail.

L’employeur justifie au vu des pièces produites, avoir mis en oeuvre de nombreuses mesures de préventions ainsi qu’en témoigne Mme [H], salariée de l’association : 'je soussignée, [N] [H], référente santé et sécurité au travail depuis septembre 2015 référente du groupe sur les risques psycho-sociaux depuis 2010 atteste des actions mises en place au sein de l’établissement espace famille ADAGES :

— actions mises en place dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux: création d’un comité de pilotage RPS constitué d’un salarié représentant chaque service.

— En 2010 , ce groupe se réunit une fois par trimestre et contribue à l’analyse du risque RPS dans le document unique de l’établissement. Mise en place d’un questionnaire à destination des salariés avec analyse en interne et mise en place de pistes d’améliorations.

— En 2013: un nouveau questionnaire et évaluation externe faite par un intervenant avec restitution aux salariés et pistes d’améliorations.

— En 2014 : séminaire de deux jours pour l’ensemble des salariés sur ce qui génère du stress et l’amélioration de la communication.

— Depuis 2014: des ateliers sont proposés aux salariés pendant leur pause méridienne: DO-in (auto massage) , kapvera. A ce jour: chant(chorale espace famille) gymnastique rythmique . Ces ateliers sont dispensés une fois par semaine à titre gratuit et animés par des salariés de manière bénévole'.

De plus, les nombreux échanges de mails et courriers entre Mme [C] et l’employeur, établissent que des réponses circonstanciées et motivées par des éléments objectifs ont régulièrement été apportées aux revendications de la salariée, à l’exception toutefois du jour de repos hebdomadaire fixé le mardi, auquel l’employeur tardera à apporter une réponse, et du travail du dimanche à compter des réclamation formulées par la salariée à partir du mois de novembre 2015.

Toutefois, le manquement à l’obligation de sécurité, avéré sur ces deux derniers points, coïncide avec les agissements de harcèlement moral ci-avant indemnisés. Faute pour la salariée de caractériser un préjudice distinct de celui indemnisé au titre du harcèlement, le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur de ce chef.

La décision sera infirmée sur ce point.

Sur le licenciement :

Il est établi que le salarié a été victime de harcèlement moral. Au vu des éléments médicaux ci-dessus évoqués, et notamment de ceux émanant du médecin du travail, il est établi un lien entre le harcèlement moral subi et la dégradation de l’état de santé psychique à l’origine de l’inaptitude de la salariée.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement pour inaptitude provoqué par la faute de l’employeur est nul par application des dispositions de l’article 1152-3 du code du travail.

Au jour de la rupture, Mme [C] âgée de 62 ans bénéficiait d’une ancienneté de 15 ans et 11 mois au sein de l’association ADAGES qui employait plus de dix salariés. Elle avait perçu au cours des six derniers mois travaillés précédant la rupture une rémunération brute globale de 21 756,96 euros.

Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d’une part aux indemnités de rupture et d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise.

En considération de la rémunération perçue par la salariée, de son salaire de référence, de son ancienneté et de son statut de cadre, c’est par de justes motifs que la cour approuve que le conseil de prud’hommes a évalué à 14 199,64 euros le montant de l’indemnité compensatrice de préavis et à 1 419,96 euros celui des congés payés afférents. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Mme [C] justifie de son inscription à pôle emploi et de son indemnisation au titre de l’allocation de retour à l’emploi du 16 juin au 30 novembre 2017. Son relevé de situation individuelle délivré par la CARSAT fait état d’une prise en charge par pôle emploi au titre des années 2018 et 2019. Mme [C] a été admise à faire valoir ses droits à la retraite au 1er avril 2021.

En l’état de ces éléments, l’indemnisation de la perte injustifiée de son emploi sera fixée à la somme de 36 000 euros.

Le jugement sera réformé sur ce point.

Sur la demande de dommages intérêts pour procédure abusive:

L’exercice d’une action en justice , de même que la défense à une telle action, constitue en principe un droit et ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages et intérêts que s’il constitue un acte de malice ou de mauvaise foi ou s’il s’agit d’une erreur grossière équipollente au dol.

En l’espèce, l’action de Mme [C] étant partiellement fondée, elle n’est pas constitutive d’un abus de droit .

En conséquence, il convient de débouter l’association ADAGES de sa demande de dommages et intérêts.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens:

L’association Adages sera condamnée à verser à Mme [C] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de la procédure.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, d’une part, en ce qu’il a dit que Mme [C] avait été victime de harcèlement moral, dit que le licenciement en lien avec le harcèlement moral subi s’analyse en un licenciement nul et condamné l’association Adages à lui payer les sommes de 14 199,64 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 1 419,96 euros de congés payés afférents, et celle de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens et, d’autre part, en ce qu’il a débouté l’association ADAGES de ses demandes reconventionnelles,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne l’association Adages à payer à Mme [C] les sommes suivantes :

—  4 500 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  36 000 euros d’indemnité pour licenciement nul,

Déboute Mme [C] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

Y ajoutant :

Rejette la demande au titre de la procédure abusive.

Condamne l’association ADAGES à verser à Mme [I] [C] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Condamne l’association ADAGES aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT