ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/04750 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PDBP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 JUIN 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 19/00817

APPELANTE :

Madame [A] [S]

née le 06 août 1969 à [Localité 7] (84)

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Christine SIHARATH, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, substituée sur l’audience par M^e Delphine CARRIERE, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE :

S.A.R.L. IMPACT INGENIERIE PHARMA

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, sis

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Mélanie MARREC de la SELARL LEXEM CONSEIL, avocat au barreau de MONTPELLIER, substituée sur l’audience par M^e Johanna BURTIN, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 06 Mai 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseiller et Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ces magistrat ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 6 mars 2018, Mme [A] [S] a été engagée à temps complet (151,67 heures) à compter du 3 avril 2018 par la SARL Impac Ingénierie Pharma en qualité de chef de projet distribution (TSOM), statut cadre, moyennant un salaire mensuel 3 830 euros brut, une période d’essai de quatre mois étant prévue, soit jusqu’au 3 août 2018.

Par lettre de mission du 12 mars 2018, l’employeur a précisé à la salariée qu’elle devrait intervenir auprès du client Sanofi R&D, sur le site de [Localité 5], à compter du 3 avril 2018 jusqu’à la fin de la mission moyennant une indemnité de déplacement.

Par lettre du 9 juillet 2018, l’employeur a informé la salariée de ce qu’il envisageait de renouveler la période d’essai pour une nouvelle période de quatre mois, soit jusqu’au 3 décembre 2018.

Il est constant que la salariée a accepté le renouvellement de la période d’essai.

Par lettre du 26 juillet 2018, l’employeur a notifié à la salariée sa décision de rompre la période d’essai et de mettre fin au contrat de travail.

Le même jour, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 7 septembre 2018, avec prolongation jusqu’au 5 octobre 2018.

Par requête enregistrée le 11 juillet 2019, estimant que son licenciement était irrégulier et nul du fait d’une discrimination et d’un harcèlement moral à son égard, que l’employeur lui devait des salaires et que les préjudices consécutifs à ses manquements devaient être indemnisés, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Par jugement du 28 juin 2021, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la SARL Impact Ingenierie Pharma avait valablement renouvelé la période d’essai,

— constaté que la rupture de la période d’essai n’était ni abusive ni discriminatoire,

— dit que Mme [A] [S] n’avait pas fait l’objet d’un harcèlement moral,

— constaté qu’aucun travail dissimulé et aucun manquement à l’obligation de sécurité ne pouvaient être retenus,

— débouté Mme [A] [S] de l’ensemble de ses demandes et débouté la SARL Impact Ingenierie Pharma de sa demande au titre de la procédure abusive ainsi que de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 22 juillet 2021, Mme [A] [S] a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 4 avril 2024, Mme [A] [S] demande à la Cour :

— d’infirmer partiellement le jugement ;

— de constater que l’employeur a gravement manqué à ses obligations légales, conventionnelles et contractuelles, qu’elle a subi des agissements constitutifs d’une discrimination et d’un harcèlement moral ;

— de prononcer en conséquence la nullité de rupture de la période d’essai ;

— de condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

* 45 960 euros à titre de dommages-intérêts pour la rupture nulle intervenue, ou à tout le moins 22 980 euros pour rupture abusive ;

* 3 830 euros de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure,

* 957,50 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 11 490 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* 1 149 euros de congés payés y afférents,

* 5 000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice distinct découlant des agissements constitutifs d’une discrimination fondée sur l’état de santé,

* 5 000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice distinct découlant des agissements constitutifs d’une discrimination fondée sur les origines,

* 5 000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice distinct découlant des agissements constitutifs d’un harcèlement moral,

* 5 000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice distinct découlant de manquement à l’obligation de sécurité,

* 5 000 euros de dommages-intérêts au titre du caractère vexatoire de la rupture,

* 500 euros de dommages-intérêts au titre de la violation des dispositions légales et conventionnelles au maintien de salaire,

* 25,25 euros au titre d’un rappel de salaire pour la journée du 26 juillet 2018,

* 2,52 euros de congés payés afférents,

* 2 644,68 euros au titre d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires,

* 264,46 euros de congés payés afférents,

* 22 980 euros de dommages-intérêts pour travail dissimulé ;

— de « condamner la société à titre de rappels sur maintien de salaire » ;

— de rejeter la demande reconventionnelle au titre de la demande de dommages et intérêts sur le fondement des dispositions des articles L. 1221-1 du code du travail et 1104 du code civil, ;

— de juger que toute condamnation prononcée produira des intérêts de droit à compter de la saisine de la juridiction, avec capitalisation des intérêts ;

— de condamner la société au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile :

* 3 000 euros pour la première instance et aux entiers dépens,

* 3 000 euros en cause d’appel et aux entiers dépens ;

— ordonner la délivrance de bulletins de paie et documents de rupture rectifiés sous astreinte de 150 euros par jour de retard avec faculté de liquidation.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 28 mars 2024, la SARL Impact Ingenierie Pharma demande à la Cour de :

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

— débouter Mme [S] de l’ensemble de ses demandes ;

— infirmer partiellement le jugement ;

— condamner Mme [S] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article L. 1221-1 du code du travail et l’article 1231-1 du code civil ;

— la condamner à régler les dépens et à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 6 mai 2024.

MOTIFS

Sur les rappels de salaires.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du Code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le rappel de salaire au titre du 26 juillet 2018.

La salariée fait valoir que le 26 juillet 2018, elle a travaillé avant de se sentir mal et d’aller voir son médecin et qu’elle est ensuite revenue pour déposer son arrêt de travail. Elle estime que le temps ainsi passé sur le lieu de travail doit être rémunéré à hauteur d’une heure de travail.

Elle verse aux débats la liste de ses pointages établissant qu’elle est arrivée ce jour-là à 9h01 et qu’elle est repartie à 9h20.

Elle affirme par ailleurs dans son courriel du 27 juillet 2018 qu’elle a été reçue en entretien ce matin-là par la responsable d’agence, Mme [B] [G], laquelle lui aurait conseillé de consulter son médecin et de se reposer, puis qu’elle est ensuite revenue à l’agence pour remettre son arrêt de travail.

La preuve de son pointage constitue un élément suffisamment précis qui permet à l’employeur de répondre. Toutefois, celui-ci ne verse aucun autre document concernant le début de la matinée du 26 juillet 2018, se limitant à produire la preuve de ce que la salariée a déposé une enveloppe pour lui au cours de la journée au poste de garde de l’entreprise Sanofi.

Dès lors que la salariée a passé 19 minutes sur le lieu de son travail le 26 juillet 2018 sans qu’il soit démontré qu’elle n’aurait pas travaillé, elle est en droit d’obtenir le paiement du salaire correspondant, soit 12,62 euros brut outre 1,26 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande en rappel de salaire.

Le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

La salariée fait valoir qu’elle était impliquée dans son travail, déjeunait devant son ordinateur pour accomplir l’intégralité des tâches demandées et qu’elle a accompli 40,45 heures supplémentaires entre le 27 juin et le 26 juillet 2018.

Elle verse aux débats ses bulletins de salaire qui ne mentionnent aucune heure supplémentaire ainsi qu’un courriel en provenance de Sanofi accompagnant le relevé de ses pointages du 27 juin au 26 juillet 2018 qui fait apparaître son heure d’arrivée sur le site et son heure de départ, soit par exemple :

Le 2/07/2018 : arrivée à 9h05 et départ à 17h53, soit une durée sur le site de 8 heures 48,

Le 10/07/2018 : arrivée à 8h49, départ à 10h46, arrivée à 10h50 et départ à 17h29, soit un total de 8h76 sur le site.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

Celui-ci rétorque en substance que la salariée n’a pas accompli d’heures supplémentaires, que les relevés qu’elle produit ne reflètent pas la réalité du travail effectif accompli car les pauses n’y sont pas mentionnées, pas même la pause méridienne, et que le site comprend un restaurant et une salle de sport qu’elle fréquentait.

Il verse aux débats les relevés de feuilles de temps établis par la salariée elle-même, lesquelles sont en corrélation avec les mentions du bulletin de salaire puisque la salariée, qui ne conteste pas les avoir remplis, a mentionné systématiquement 7 heures de travail chaque jour travaillé. Toutefois, la salariée indique que ces relevés informatiques ne permettaient pas de mentionner des heures au-delà des 35 heures et l’employeur ne produit aucun élément susceptible de démontrer la possibilité informatique de mentionner les heures supplémentaires accomplies.

Au regard des heures de pointage, du fait que les pauses méridiennes ne sont pas mentionnées, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 126,25 euros brut au titre des heures supplémentaires outre la somme de 12,62 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ces chefs de demandes.

Sur le travail dissimulé.

La dissimulation d’emploi salarié prévue à l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, omis d’accomplir la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche ou de déclarer l’intégralité des heures travaillées.

L’article L. 8223-1 du même code, dans sa version applicable, prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, le faible volume d’heures supplémentaires ne permet pas de caractériser l’intention de dissimulation de la part de l’employeur.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef.

Sur la rupture pendant la période d’essai.

L’article L. 1221-20 du code du travail dispose que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1221-19 et L.1221-21du même code que le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est de quatre mois pour les cadres, renouvelable au maximum huit mois.

En application de l’article L.1221-25 du même code, l’employeur qui souhaite rompre la période d’essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l’entreprise, dans un délai dit de prévenance, lequel est fixé à un mois après trois mois de présence du salarié dans l’entreprise et dans l’hypothèse où l’employeur n’aurait pas respecté ledit délai, il doit verser au salarié une indemnité compensatrice, dont le montant est égal, indemnité compensatrice de congés payés comprise, au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à la fin du délai de prévenance.

Enfin, la rupture de la période d’essai par l’employeur peut être considérée comme abusive par le conseil de prud’hommes si le motif de la rupture n’est pas lié aux compétences du salarié.

En l’espèce, la salariée fait valoir qu’elle a été victime de discrimination et de harcèlement moral et que l’employeur n’a pas rompu la période d’essai au regard de son insuffisance professionnelle mais en tenant compte de ces éléments, de sorte que la rupture est nulle.

La discrimination.

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 2 mars 2017, aucune personne ne peut être licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de son origine ou son état de santé.

En vertu de l’article L.1134-1 du même code, dans sa rédaction en vigueur depuis le 20 novembre 2016, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la salariée expose que la rupture de son contrat de travail trouve son origine dans la discrimination liée à son état de santé et à ses origines.

S’agissant de la discrimination liée à son état de santé, elle précise que l’employeur a pris en compte d’une part, son arrêt de travail intervenu juste avant sa décision et d’autre part, le fait qu’elle était dans une démarche en vue d’une fécondation in vitro dont elle avait parlé à une collègue, laquelle avait rapporté sa situation aux autres collaborateurs, étant précisé que ce dernier argument lié à la FIV est nouveau en cause d’appel. Elle précise que la chronologie des faits établit cette discrimination.

S’agissant de la discrimination liée à ses origines, elle fait état d’insultes à caractère racial de la part de Mme [Z] ainsi que de violences physiques de sa part à son encontre.

Pour établir les faits qu’elle allègue, elle verse aux débats les pièces suivantes :

— la lettre de l’employeur du 9 juillet 2018 aux fins de renouvellement de la période d’essai à l’expiration du délai initial de quatre mois,

— la lettre du 26 juillet 2018 de l’employeur rompant la période d’essai, aux termes de laquelle il écrivait :

« (')

Hier, mercredi 25 juillet 2018, Madame [E] [N] a souhaité vous remettre en main propre contre décharge un courrier vous notifiant la fin de votre période d’essai. Vous avez refusé de le réceptionner. C’est la raison pour laquelle nous sommes contraints de vous adresser la lettre sous la forme recommandée avec AR.

En application des dispositions légales, vous bénéficiez d’un délai de prévenance d’un mois. Nous vous dispensons de tout travail pendant cette période qui vous sera totalement indemnisée.

(') »,

— l’accusé de dépôt de l’avis d’arrêt de travail en ligne mentionnant que le dépôt date du 26 juillet 2018, jour de l’arrêt de travail,

— un courriel du 27 juillet 2018 envoyé par la salariée à sa responsable d’agence, Mme [B] [G] rédigé comme suit :

« Bonjour [B],

Je reviens vers toi car j’ai bien pris note, lors de notre entretien daté du 26 juillet, de ta demande de voir un médecin afin, selon tes termes « de pouvoir me reposer ».

Je t’ai alors remis en main propre mon arrêt de travail allant du 26 juillet 2018 au 10 septembre 2018 inclus.

J’espère que tu as pu transmettre au service RH, afin que ce dernier soit au courant de ma situation.

(') »,

— la réponse de Mme [B] [G] du 30 juillet 2018, laquelle indique :

« J’ai bien récupéré et transmis ton arrêt. (') »,

— un courriel du 30 juillet 2018 de la salariée à sa direction, rédigé comme suit :

« (') je n’ai pas eu d’entretien le 25 juillet 2018 avec Mme [E] [N] et donc pas de document refusé. J’ai travaillé normalement la journée du mercredi 25 juillet 2018 jusqu’à 17h30.

Nous avons eu un entretien le 26 juillet 2018 à ma demande car votre Manager Mme [M] [Z] a tenu des propos et une attitude à mon égard difficilement acceptable depuis plusieurs semaines (Propos racistes en me traitant de « Sale Arabe » et violences physiques) des envois d’emails agressifs et la mise en doute jusqu’à mon diplôme de CRA. J’ai subit un nouvel entretien en anglais et envoyé des documents ICON DOCS pour justifié mon ancien métier.

Je n’ai parlé qu’avec Mme [B] [G] et remis qu’à cette dernière mon arrêt de travail (')

Sachez Mr [Y], que vos propos sont mensongés et indignes de votre fonction.

Je suis en arrêt de travail depuis le 26 juillet 2018 et vous devez respectez la loi du travail.

Vous m’avez débauché de mon ancien employeur. J’ai effectué mon déménagement de [Localité 6] pour [Localité 5] sans prise de congés en un temps record, aucunes absences à mon poste de travail n’ont été signalés ainsi qu’aucunes fautes professionnelles »,

— la lettre recommandée du 31 juillet 2018 de l’employeur aux termes de laquelle il rectifie son erreur de date, précisant :

« (') Je tiens à rectifier une erreur qui m’est effectivement imputable : le mercredi 25 juillet vous êtes partie rapidement de votre lieu de travail après être passée, furieuse, dans le bureau de [B] [G], Madame [N] était présente à ce moment-là.

C’est effectivement le 26 juillet que vous aviez rendez-vous avec [B] [G] qui a voulu vous remettre une lettre contre décharge vous annonçant la fin de votre période d’essai. Vous avez refusé de la réceptionner et nous avons donc été obligés de vous l’adresser par la voie recommandée avec AR, ainsi qu’en lettre simple.

Je ne pense pas avoir eu des « propos mensongers et indignes de ma fonction », comme vous l’écrivez’ j’ai tout simplement relaté une information partiellement inexacte et vous m’en voyez navré’Toutefois, d’une part cela ne change rien sur le fond, d’autre part cela ne justifie pas vos propos outranciers et diffamatoires.

En conséquence, nous maintenons notre décision de rompre votre période d’essai notifiée par lettre du 26 juillet 2018. Au demeurant, je vous informe que le fait que vous soyez en arrêt de travail depuis le 26 juillet 2018, soit de façon concomitante à l’envoi de notre courrier, ne s’oppose pas à notre décision qui respecte les dispositions légales applicables.

Nous nous devons, nous aussi, de rectifier vos allégations totalement inexactes ; vous n’avez à aucun moment remis votre arrêt de travail à Madame [B] [G] puisque vous l’avez déposé au poste de garde dans l’après-midi du 26 juillet 2018, et Madame [G] ne vous a jamais conseillé de consulter un médecin « afin de pouvoir vous reposer ».

Enfin et surtout, nous ne tolérons pas vos propos selon lesquels Madame [M] [Z] aurait eu une attitude inacceptable à votre égard depuis plusieurs semaines et aurait tenu des propos racistes à votre encontre en vous traitant de « sale arabe » et commis des violences physiques.

(') »,

— la liste du pointage retraçant du 27 juin 2018 au 26 juillet 2018 les entrées et les sorties de la salariée sur le site sur lequel elle travaillait, dont il résulte notamment que :

* le 25 juillet 2018, elle est arrivée à 8h50, est ressortie à 13h46, est revenue à 15h30 et a quitté l’entreprise à 17h17,

* le 26 juillet 2018, elle est arrivée à 9h01 et est repartie à 9h20,

— l’attestation de visite au service de l’Ametra le 25 juillet 2018 relatif au suivi individuel de l’état de santé et à la visite d’information et de prévention initiale établissant que la salariée est arrivée dans le service à 14h00 et qu’elle l’a quitté à 15h17,

— la copie d’un extrait de son dossier médical du service de santé au travail produite pour la première fois en cause d’appel, dont il résulte notamment qu’elle a signalé au médecin du travail le 25 juillet 2018 qu’elle allait débuter un traitement hormonal en vue d’une FIV en Espagne, prévue en octobre 2018, et qu’elle s’est plaint de la charge de travail et du stress, envisageant même d’arrêter, étant précisé que la date de la consultation n’est pas visible du fait du caviardage opérée par l’intéressée,

— l’attestation régulière de Mme [T] [X], cardiologue, laquelle rapporte les propos de la salariée sur son « licenciement » violent juste après la signature de son contrat de travail, sans aucune explication de la part de l’employeur ; ce qui, selon elle, l’a « plongée dans un stress et une dépression réactionnelle prolongée ».

*

La salariée ne présente aucun élément de fait relatif à la connaissance par l’employeur de ce qu’elle aurait suivi un traitement hormonal en vue d’une FIV. En effet, l’employeur n’avait pas accès à son dossier médical et aucune pièce n’établit qu’elle en aurait informé une collègue qui aurait divulgué cette information.

Il est constant que l’entretien de la salariée avec Mme [G] a eu lieu le 26 juillet 2018 au matin et non le 25 juillet 2018 et que l’arrêt de travail pour maladie est intervenu également le 26 juillet 2018.

Toutefois, le propre courriel de la salariée du 27 juillet 2018 reproduit ci-dessus montre que la remise de l’arrêt de travail le 26 juillet 2018 n’a pas pu intervenir avant l’entretien du même jour avec Mme [G], celle-ci ayant discuté avec elle avant d’avoir récupérer l’avis d’arrêt de travail dont elle a accusé réception le 30 juillet suivant, à la demande de la salariée ; ce, d’autant que l’employeur verse aux débats la liste de la réception des plis et des colis dont il résulte que le poste de garde de l’entreprise a réceptionné une enveloppe émanant de Mme [S] pour Mme [G] le 26 juillet 2018.

Dès lors, la salariée ne présente pas d’élément de fait relatif à la connaissance par l’employeur de son arrêt de travail pour maladie avant la notification de la rupture de la période d’essai.

Aucun élément objectif ne permet de corroborer les déclarations de la salariée relatives aux propos racistes et aux violences physiques qu’elle impute à Mme [Z].

Dès lors, il ressort de cette l’analyse que la salariée ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en lien avec son état de santé et/ou de ses origines.

Le harcèlement moral.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée fait valoir qu’elle a été victime de harcèlement moral au motif que l’employeur a rompu sa période d’essai quinze jours après l’avoir prolongée de quatre mois supplémentaires, qu’elle a été violemment agressée par Mme [Z] le 25 juillet 2018, qu’elle a été accusée de mensonges, qu’elle s’est de nouveau fait invectiver par sa supérieure lorsqu’elle a été placée en arrêt de travail le 26 juillet 2018, qu’elle a été accusée à tort d’avoir refusé de réceptionner la lettre de rupture le 25 juillet 2018, puis le 26 juillet 2018, ce qui a entraîné son arrêt de travail le 26 juillet 2018, que l’employeur remet en cause sa parole soutenant qu’elle a déposé son avis d’arrêt de travail au poste de garde alors qu’elle l’a remis à Mme [G] en main propre, qu’il l’a accusée de s’acharner sur le poste de garde, qu’il lui a rappelé à de multiples reprises qu’elle ne faisait plus partie de l’entreprise et enfin que ses courriers ne l’intéressaient pas alors qu’elle sollicitait le paiement de sa journée du 26 juillet et qu’il est soumis à une obligation de souscrire à une prévoyance d’entreprise. Elle ajoute que le harcèlement moral persiste encore aujourd’hui, l’employeur affirmant dans ses écritures qu’elle n’a agi contre lui que pour battre monnaie au regard du redressement judiciaire de sa SCI.

Pour établir les faits allégués, la salariée verse aux débats les pièces déjà analysées dans le paragraphe précédent ainsi que :

— la lettre du 12 septembre 2018 de l’employeur rédigée comme suit :

« Madame,

Nous venons de recevoir une prolongation d’arrêt de travail pour la période du 7 septembre 2018 au 5 octobre 2018.

Nous vous rappelons que par lettre recommandée avec AR, ainsi que par lettre simple, du 26 juillet 2018, nous avons mis fin à votre période d’essai.

En conséquence, vous ne faites plus partie de notre personnel, nous vous avons d’ailleurs adressé votre solde de tout compte.

Ceci revient à dire que la prolongation de votre arrêt de travail ne nous concerne pas et qu’à l’avenir, vous ne devez plus nous adresser ce type de document.

Nous vous prions de croire, Madame, à l’assurance de nos sentiments les meilleurs »,

— la lettre du 26 septembre 2018 de l’employeur rédigée comme suit :

« Madame,

Nous apprenons que vous ne cessez de harceler le poste de garde de Sanofi d’appels téléphoniques, ainsi que divers membres du personnel de notre client.

Je vous rappelle que nous avons mis fin à votre période d’essai et que votre contrat de travail a définitivement cessé.

Il semble que le motif de votre acharnement repose sur le fait que vous réclamiez le paiement de la journée du 26 juillet 2018. Or, vous avez remis le 26 juillet 2018 un arrêt de travail au poste de garde de Sanofi pour la période débutant le 26 juillet 2018 et se terminant le 7 septembre 2018. Cette période doit vous être indemnisée par votre assurance maladie.

Encore une fois, votre réclamation ne repose sur aucun fondement.

Nous vous demandons instamment d’arrêter d’importuner notre client, la société Sanofi, son personnel ou l’un quelconque des membres de notre personnel.

Si de tels faits devaient se reproduire, nous nous réservons le droit d’agir par toute voie de droit que nous jugerions utile.

Nous vous prions de croire, Madame, à l’assurance de nos sentiments les meilleurs ».

Par ailleurs, l’appelante invoque son arrêt de travail pour maladie du 26 juillet 2018 et verse aux débats, en sus de l’accusé de dépôt de l’avis d’arrêt de travail en ligne du 26 juillet 2018 évoqué ci-dessus, la copie d’un extrait de son dossier tenu par le service de la médecine du travail relatif à la visite du 25 juillet 2018, qui fait état de ses déclarations relatives à la charge importante de travail, au stress, à l’absence de communication, du fait qu’elle va entamer un traitement hormonal en vue d’une FIV, qu’elle est suivie par une psychiatre depuis 5 ans.

*

Il résulte de ce qui précède que les insultes à caractère racial et les violences physiques ne sont pas établis.

L’affirmation par l’employeur que la rupture de la période d’essai avait été notifiée le 25 juillet 2018 alors qu’il s’agissait en réalité du 26 juillet 2018 ne procède que d’une erreur, reconnue rapidement par l’employeur dans sa lettre du 31 juillet suivant après la contestation de la salariée.

L’employeur a demandé à la salariée de cesser de lui envoyer ses avis de prolongation d’arrêt de travail au motif que le contrat de travail avait été rompu, ce qui correspondait à la situation concrète des parties.

Le fait que l’employeur ait demandé fermement à la salariée de cesser d’appeler le client Sanofi au service duquel elle effectuait sa mission en raison de la rupture de la période d’essai relève de son pouvoir de direction dont il n’est pas démontré qu’il aurait été constitutif d’un abus, d’autant que l’employeur verse aux débats le compte rendu téléphonique du 25 juillet 2018, lequel fait état de l’agressivité et la grossièreté de la salariée à l’égard de l’hôtesse d’accueil de Sanofi et précise que ce type de faits s’est déjà produit.

Enfin, l’argumentation de l’employeur contenue dans les conclusions soumises à la cour ne constitue pas un acte de harcèlement moral.

Ces faits ne sont par conséquent pas établis.

En revanche, il résulte de ce qui précède que la salariée s’est présentée le 26 juillet 2018 sur son lieu de travail et qu’elle y est restée 19 minutes, de sorte que l’employeur est redevable du salaire correspondant à ce temps de présence.

Toutefois ce seul fait, en ce compris les éléments de nature médicale, ne saurait constituer des agissements répétés laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’article L. 4121-1 du Code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, la salariée fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ce qu’elle a été victime d’agissements qui ont nui à sa santé physique et mentale et en ce que son dossier médical établit une surcharge de travail.

Or, il résulte de ce qui précède que ni la discrimination ni le harcèlement moral ne sont caractérisés et que la surcharge de travail allégué résulte des propres déclarations de la salariée au médecin du travail, consignées dans son dossier médical. En effet, les quelques heures supplémentaires accomplies ne suffisent pas à caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il n’est justifié d’aucune alerte que la salariée aurait adressée à l’employeur avant son courriel du 30 juillet 2018 mentionné ci-dessus, pour se plaindre d’une quelconque dégradation de ses conditions de travail ou de son état de santé en lien avec ses conditions de travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef.

*

Il s’ensuit que la rupture de la période d’essai par l’employeur n’était pas en lien avec une quelconque discrimination ou un harcèlement moral, qu’elle n’était pas abusive et que la demande de nullité de la rupture de la période d’essai doit être rejetée ainsi que la demande d’indemnisation.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

En revanche, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

INFIRME le jugement du 28 juin 2021 du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a débouté Mme [A] [S] de ses demandes au titre des rappels de salaire ;

Statuant à nouveau de ces chefs infirmés,

CONDAMNE la SAS Impac Ingénierie Pharma à payer à Mme [A] [S] les sommes suivantes :

—  12,62 euros brut au titre du rappel de salaire du 26 juillet 2018,

—  1,26 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

—  126,25 euros brut au titre du rappel au titre des heures supplémentaires,

—  12,62 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents ;

CONFIRME le surplus du jugement ;

Y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS Impac Ingénierie Pharma aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT