ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 27 SEPTEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/04362 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PCJD

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 21 JUIN 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 19/00558

APPELANT :

Monsieur [Z] [J]

né le 22 février 1969 à [Localité 5]

de nationalité Française

Domicilié [Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Alain PORTE, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S.U. SOCIÉTÉ THYSSENKRUPP ASCENSEURS (DEVENUE TK ELEVAT OR FRANCE)

Domiciliée [Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e François VACCARO de la SARL ORVA-VACCARO & ASSOCIES, avocat au barreau de TOURS, substitué par M^e Elvire MARTINACHE, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture du 06 Mai 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 JUIN 2024, en chambre du conseil, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par le même article, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

M. [Z] [J] a été engagé en qualité d’agent technique, par la société CG2A, suivant contrat à durée indéterminée du 1er août 1991.

Son contrat a été transféré à plusieurs reprises : à la société Satis le 1er avril 1998, à la société CG2A le 1er mars 2000 et à la société Thyssenkrupp Ascenseurs (devenue la SAS TK Elevator France) à compter du 1er avril 2003.

A compter du 1er avril 2005, le salarié est promu ingénieur des ventes statut cadre et conclut une convention individuelle de forfait en jours.

Le 25 octobre 2007, il est promu responsable technique de l’agence Languedoc [Localité 5].

Par avenant signé par le salarié au 17 janvier 2013, visant un droit d’alerte depuis juin 2012 pour risques psycho-sociaux, l’employeur y précisant qu’ 'après analyse de la situation il s’avère que des difficultés organisationnelles et relationnelles au sein du service fermetures dont il est responsable, sont une des causes principales de cette grave situation', les parties ont convenu de confier de nouveau le poste d’ingénieur des ventes assorties d’une formation sur les techniques de vente.

Le 6 mars 2015, il a été désigné délégué syndical CFE-CGC.

Suite à l’exercice d’un droit de retrait par les salariés de l’agence de [Localité 5] dont M. [J], en date du 18 juin 2018, aux termes duquel les salariés requéraient la prise en compte de leurs ressentis et de leur lassitude vis-à-vis de la réorganisation collective de l’agence, dénonçant le fait que le paramètre humain est totalement occulté au profit du seul critère économique, des choix stratégiques incompris par les équipes […]', les parties ont conclu un avenant aux termes duquel le salarié se voyait confier à compter du 1er octobre 2018 le poste de responsable service client qualifié. Au dernier état de la relation contractuelle, il percevait une rémunération mensuelle brute de 2 922,80 euros.

Le 5 avril 2019, son médecin traitant lui a prescrit un arrêt de travail pour un accident du travail qui serait survenu la veille, 4 avril. Suivant décision en date du 1er août 2019, confirmée le 13 mars 2020 par la commission de recours amiable, la caisse primaire d’assurance maladie a écarté le caractère professionnel de cet accident.

Le 13 mai 2019, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins d’entendre prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Le 11 juin 2019, le médecin du travail l’a déclaré inapte en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre du 24 septembre 2019, l’employeur l’a licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle, après autorisation de l’inspecteur du travail.

Par jugement du 21 juin 2021, le conseil a statué comme suit :

Constate que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [J] est caduque,

Dit que la convention de forfait jours est inopposable au salarié,

Dit que la demande de paiement d’heures supplémentaires est infondée,

Dit que les heures de délégation pour lesquelles le salarié demande le paiement ne sont pas justifiées,

Dit que la société Thyssenkrupp Ascenseurs n’a commis aucun manquement au titre de l’exécution du contrat de travail, notamment en termes de harcèlement moral, de discrimination syndicale et d’obligation de sécurité de résultat,

Dit que le licenciement pour inaptitude prononcé à l’encontre du salarié n’est pas entaché de nullité et qu’il revêt une cause réelle et sérieuse,

Déboute le salarié de l’intégralité de ses demandes,

Déboute la société de ses demandes reconventionnelles,

Laisse les dépens de l’instance à la charge des parties.

Le 6 juillet 2021, M. [J] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 6 mai 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 3 juin 2024.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 3 mai 2024, M. [J] demande à la cour de réformer le jugement, sauf en ce qu’il a jugé que la convention de forfait jours lui était inopposable et a débouté la société de ses demandes reconventionnelles et, statuant à nouveau, de :

Déclarer que la convention de forfait jours lui est inopposable,

Constater que la demande de résiliation judiciaire est caduque du fait de l’autorisation administrative de licenciement,

Dire et juger que le licenciement pour inaptitude du 24 septembre 2019 est nul et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

—  31 212,11 euros brut à titre des rappels de salaire sur heures supplémentaires outre 3 121,21 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  7 000 euros nets au titre des dommages-intérêts pour non-respect du contingent annuel d’heures supplémentaires,

—  19 426,65 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

—  19 422,72 euros bruts au titre du rappel des heures de délégation non versées outre 1 942,27 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  30 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral, discrimination syndicale et à tout le moins exécution déloyale du contrat et violation de l’obligation de sécurité,

—  82 275 euros net au titre de l’indemnité pour licenciement nul, et à titre subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

—  56 391,98 euros nets au titre du reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement,

—  20 466 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 2 046,60 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  20 466 euros au titre des dommages et intérêts pour travail dissimulé,

—  150 euros d’astreinte concernant la remise des documents de fin de contrat modifiés par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

Condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Débouter la société de son appel incident.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 2 mai 2024, la SAS Thyssenkrupp Ascenseurs demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il a jugé que la convention de forfait était inopposable au salarié et n’a pas fait droit à ses demandes reconventionnelles, et statuant à nouveau :

Débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes,

Le condamner à lui verser la somme brute de 2 692,40 euros au titre des jours de RTT pris en l’absence d’effet de sa convention de forfait,

Le condamner à lui verser une somme de 10 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

Invitées par la cour à présenter une note en délibéré sur l’incidence de l’autorisation de licenciement sur la rupture,

— se prévalant de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation et notamment d’un arrêt du 6 septembre 2023 (22-10.419), le salarié soutient que le principe de séparation des pouvoirs ne fait pas obstacle à l’appréciation, par le Juge judiciaire, de ses demandes en réparation des préjudices consécutifs à sa perte d’emploi à la suite de manquements de l’employeur à l’origine de l’inaptitude.

— l’employeur fait valoir qu’il ressort ainsi de la jurisprudence de la Cour de cassation que la séparation des pouvoirs fait obstacle à ce que le juge judiciaire se prononce sur les manquements invoqués par le salarié dans le cadre de sa contestation de la rupture de son contrat de travail, qui ont nécessairement été pris en considération par l’autorité administrative autorisant le licenciement, mais que le juge reste toutefois compétent pour allouer des dommages et intérêts au salarié, au titre

des fautes éventuellement commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, mais qu’il ne peut faire droit à une telle demande lorsque les manquements invoqués par le salarié ont nécessairement été pris en considération par l’autorisation administrative dans le cadre de la procédure d’autorisation.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIVATION

Sur les demandes de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires

M. [J] fait valoir que l’employeur n’a jamais suivi l’application du forfait jours qu’il a conclu le 2 mai 2005 et qu’il n’a, plus généralement, jamais bénéficié d’un quelconque suivi sur ce point ni des garanties légales et conventionnelles, telle l’obligation pour l’employeur de s’entretenir au moins une fois par an sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, ce qui le rend bien-fondé à demander le paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail.

La société rétorque que la convention de forfait en jours est valable, qu’elle exerçait un contrôle de la durée de travail, ce que le salarié reconnaîtrait lui même dans ses conclusions en indiquant que 'chaque semaine, l’employeur sollicitait auprès du requérant la signature d’une fiche de pointage des heures effectuées de manière totalement abusive'. Elle ajoute que le salarié a bénéficié également d’un prévisionnel annuel et individualisé conformément à l’accord d’entreprise et que le logiciel d’entreprise a été régulièrement complété pour assurer le suivi du respect de ses jours de repos et de congés. Elle critique la décision entreprise en ce qu’elle a retenu que la société ne justifiait pas d’un entretien individuel annuel distinct de l’entretien d’évaluation alors que l’accord national de branche sur l’organisation du travail dans la métallurgie ne prévoit rien de tel, ce que la Chambre sociale a récemment validé (5 juillet 2023, n°21-24.122).

Sur la validité du forfait annuel en jours

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte, par ailleurs, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Enfin, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

En l’espèce, il ne résulte pas des éléments communiqués en cause d’appel par l’employeur, ni de ceux versés aux débats par l’appelant, que la société TK Elevator France SASU a mis en oeuvre concrètement un suivi régulier de la charge de travail. Il n’est notamment pas justifié que l’employeur ait organisé, sur la période litigieuse, un entretien au moins annuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.

Par suite, c’est à bon droit que le conseil a déclaré la convention de forfait inopposable à M. [J] qui est dès lors fondé à demander à ce que la durée du travail soit calculée selon les modalités de droit commun, le salarié pouvant prétendre au paiement des heures supplémentaires qu’il a accomplies.

Sur les heures supplémentaires

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1er du code du travail, L. 3171-3 et L. 3171-4 du même code, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments, rappel fait que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

A l’appui de sa demande, le salarié qui critique la décision entreprise en ce qu’elle en ce qu’elle rejette les éléments produits sans s’interroger à aucun moment sur l’absence totale d’éléments

fiables produits par l’employeur afin de justifier du suivi du temps de travail, produit un décompte de ses horaires de travail, dont il indique qu’il est appuyé par de nombreux autres éléments démontrant l’amplitude de la journée de travail minimale qu’il devait accomplir avec une arrivée en poste à 8h00 et un départ à 19h00 minimum. Il invoque notamment des mails envoyés tôt le matin ou tard le soir (sous pièces n°45-b & 45-c), pendant ses congés voire les week-end, des attestations de collègues attestant de son implication et pour certains confirmant l’amplitude horaire qu’il accomplissait (sous pièce n°34), ainsi que la liste de ses clients, soit 207 entités clientes, représentant 1678 numéros de clients et 1693 appareils en gestion. Il ajoute que M. [S], qui occupait le poste de responsable du suivi client, avant qu’il ne signe l’avenant du 1er octobre 2018, a terminé en burn-out avec 6 mois d’arrêt de travail.

À titre d’illustration de sa charge de travail, M. [J] conclut qu’il ressort des courriels adressés à des clients ou responsables de la société qu’il verse aux débats les heures d’envoi suivantes :

— le 11 mai 2016 à 7h13, le 1er juin 2016 à 6h57, le jeudi 15 septembre à 7h40, le 18 novembre 2016 à 7h19, le mardi 21 février 2017 à 7h03, le 22 juin 2018 à 07h31 et le 27 juin 2018 à 6h13, le 11 juillet 2018 à 6h28, le 29 Août 2018 à 6h51, le 12 décembre 2018 à 6h18, le 16 janvier 2019 à 7h11,

— Mails envoyés tardivement : le 3 mai 2016 à 20h45, le 19 mai 2016 à 22h10, le 6 juillet 2016 à 19h08, le 7 juillet 2016 à 19h08, le 7 septembre 2016 à 20h12, le 15 septembre 2016 à 20h58, le 21 septembre 2016 à 20h52, le 14 octobre 2016 à 20h33, jeudi 8 décembre 2016 à 22h50, le 23 décembre 2016 à 20h24, le 10 janvier 2017 à 23h27, le 23 avril 2018 à 20h31, le jeudi 24 mai 2018 20h22, le 13 juin 2018 à 20h31, le 18 juin 2018 à 23h07, le 2 juillet 2018 à 22h16, le 12 juillet 2018 à 20h22, le 5 septembre 2018 à 20h25, le 8 octobre 2018 à 20h02, le 16 janvier 2019 à 20h17, le 29 janvier 2019 à 21h25, le 20 février 2019 à 22h26, le 21 février à 22h43, le 2 avril 2019 à 20h13,

— Mails envoyés le week-end : le 25 et 26 juin 2016 à 10h21 et 16h41, le 9 et 10 juillet 2016 à 7h14 et 9h00, le samedi 17 septembre 2016 à 7h14, le 1 er octobre 2016 à 10h25, le dimanche 11 décembre 2016 à 19h18 et 20h30, le samedi 17 Décembre 2016 à 7h56 et 9h09, le dimanche 22 janvier 2017 à 10h59 à 11h02, le samedi 28 janvier 2017 à 7h34 et 7h41, le samedi 11 mars 2017 à 7h16 et 9h48, le 25 mars 2017 à 6h51, le samedi 7 avril 2018 à 9h13 et 19h02, le samedi 14 avril 2018 à 15h29 et 16h48, le samedi 16 juin à 9h21, le samedi 7 juillet 2018 à 15h01, le samedi 21 juillet à 6h57 et 7h15, le samedi 18 Août 2018 à 16h58, le 1 et 2 décembre 2018 à 11h38 et 17h04, le 15 et 16 décembre 2018 à 9h34 , 11h31 et 19h52, le samedi et dimanche 22 et 23 décembre à 8h40, 10h21 et 9h35, le 26 et 27 janvier 2019 à 7h29, 8h29, 19h28 et 20h01 ou encore le 9 et 10 février 2019 à 11h11, 11h13, 17h33 et 20h30.

— Mails envoyés pendant les congés : mercredi 27 juillet 2016 à 12h29, mercredi 26

octobre 2016 à 10h52 et 11h18, le mercredi 18 juillet 2018 à 7H43, le 23 juillet 2018 à 8h10, le 24 juillet 2018 à 11h28, le vendredi 27 juillet 2018 à 6h57 et 19h50, le vendredi 3 Août 2018 à 6h52 et 9h41.

La société critique le décompte horaire établi sur toute la période litigieuse sur la même base de 8H/19H, rétorque que le salarié ne fournit aucune précision sur les amplitudes journalières qu’il aurait effectuées et ne décrit en rien les activités justifiant des heures supplémentaires dont il se prévaut.

Toutefois, alors que les éléments fournis par le salarié sont suffisamment précis pour lui permettre de répondre sur les heures effectivement accomplies par le salarié, l’employeur se borne à critiquer la force probante des éléments communiqués, à juste titre concernant les témoignages de MM. [W] et [G] et de Mme [L], ces salariés ayant quitté l’entreprise avant la période litigieuse, mais de manière inopérante concernant les 2 autres témoins, sans proposer de fournir le moindre élément de nature à apprécier les heures de travail effectivement accomplies par l’intéressé.

Ainsi, il ressort de l’ensemble des pièces produites au débat que le salarié a bien exécuté des heures supplémentaires sans pour autant atteindre le montant réclamé.

La créance de salaires sera donc fixée à la somme de 25 500 euros brut et 2 550 euros de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur l’indemnisation du repos compensateur :

Selon les dispositions des articles L. 3121-30 du code du travail (codifiées sous l’article L. 3121-11 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016), D. 3121-19 et D. 3121-23, alinéa 1er, du code du travail, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donne droit à une contrepartie obligatoire en repos.

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Le contingent annuel est en l’espèce de 220 heures. L’entreprise emploie plus de 20 salariés de sorte que la contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100% des heures dépassant le contingent.

En l’espèce, en l’état du dépassement du contingent annuel, M. [J], qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi. Cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents, laquelle sera fixée à 15 750 euros bruts.

Faute pour le salarié de justifier d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà indemnisé au titre du repos compensateur dont il n’a pu bénéficier, M. [J] sera en revanche débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts à hauteur de 7 000 euros pour non respect du contingent.

Sur le travail dissimulé :

Selon l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 dispose notamment que, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur […] de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

En l’espèce, il suit de ce qui précède que l’action en paiement du salarié est fondé sur l’inopposabilité de la convention de forfait jour conclue par le salarié. Même si l’employeur ne justifie pas des heures effectivement réalisées par le salarié, la preuve de son intention de se soustraire à ses obligations n’est pas suffisamment rapportée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté de ce chef M. [J] de sa réclamation.

Sur la demande reconventionnelle au titre des jours de RTT :

La convention de forfait étant privée d’effet, la société intimée est bien fondée à solliciter le remboursement des jours de RTT dont le salarié a bénéficié pour un montant, non discuté par M. [J] , de 2 692,40 euros. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la société TK Elevator France SASU de sa demande reconventionnelle de ce chef.

Sur les heures de délégation :

Dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 1er janvier 2018, l’article L. 2315-1 du code du travail énonçait que :

L’employeur laisse aux délégués du personnel le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder :

1° Dix heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés ;

2° Quinze heures par mois dans les entreprises d’au moins cinquante salariés.

Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant du personnel élu ou désigné est un salarié mentionné à l’article L. 3121-58, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par un décret en Conseil d’Etat.

Il résulte des articles L. 2143-17 et L. 2315-3 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, que les heures de délégation considérées de plein droit comme temps de travail, qu’elles soient prises pendant ou hors les heures habituelles de travail, doivent être payées à l’échéance normale, et que l’employeur ne peut saisir la juridiction prud’homale pour contester l’usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat qu’après l’avoir payé.

Le contrôle de l’utilisation conforme des heures de délégation est donc un contrôle a posteriori, le législateur ayant institué une présomption de bonne utilisation du crédit d’ heures par les représentants du personnel.

Dès lors, la charge de la preuve des nécessités du mandat l’obligeant à utiliser ses heures de délégation en dehors de son temps de travail pèse sur le salarié, l’employeur est néanmoins tenu de s’en acquitter à première réclamation avant de pouvoir contester leur bien fondé.

En l’espèce, M. [J] désigné délégué syndical le 6 mars 2015, fait valoir qu’il bénéficiait de 20 heures de délégation par mois. Il détaille sa réclamation comme suit :

— Par mois le manque à gagner est alors de : (24,09 x 8) + (28,90 x 12) = 192,72+346,80 = 539,52 euros

— Pour trois ans : (539,52 x 12) x 3 = 19 422,72 euros.

La société intimée, rappelant que M. [J] bénéficiait d’un forfait en jours, objecte que :

— en principe, les heures de délégation sont valorisées possiblement en demi-journée abaissant le nombre de jours travaillés dans l’année ;

— que s’il y a une présomption de bonne utilisation des heures de délégation, il appartient au salarié de déclarer néanmoins l’utilisation de ses heures à son employeur ; qu’en l’absence d’une telle déclaration, il ne saurait lui être reproché l’éventuelle absence de prise en compte de ses heures de délégation ;

— que M. [J] se dispense à la fois de justifier du fondement des 20h de délégation auxquelles il prétend et surtout d’avoir déclaré ses heures à son employeur et qu’il lui appartiendra de justifier de la bonne utilisation de ses heures de délégation.

Durant l’exécution du contrat de travail, le salarié soumis à un forfait jours privé d’effet, n’a formulé aucune réclamation à ce titre.

Sur la période du 10 août 2016 au 1er août 2018, il était censé bénéficier, par application du dernier alinéa de l’article L. 2315-1, nul n’évoquant l’existence d’un accord collectif se prononçant sur ce point, d’un regroupement de ses heures de délégation par demi-journée.

Il ressort de la lecture, a contrario, des conclusions de chacune des parties que durant l’exécution de son mandat, M. [J] ne s’est jamais prévalu de l’exercice de ses heures de délégation, n’a pas sollicité, sur la période du 1er août 2016 au 1er janvier 2018 le bénéfice de demi-journée pour exercer ses fonctions de représentant du personnel et n’a formulé aucune réclamation avant l’engagement de la procédure disciplinaire.

Il ne résulte d’aucun élément, ni même d’une quelconque argumentation, qu’à supposer que le salarié les ait utilisées, ces heures de délégation aient été prises au-delà de l’amplitude de travail ci-avant déterminée pour apprécier les heures supplémentaires majorées aux taux de 25 et 50%.

Le positionnement adopté par le salarié protégé consistant à ne jamais avoir formulé de demande au titre de ses heures de délégation de quelque nature que ce soit, puis de se borner à présenter une réclamation financière en tenant compte du nombre d’heures de délégation qui étaient à sa disposition, multiplié par le nombre de mois dans la limite de la prescription triennale, commande de considérer qu’à supposer que le salarié en a utilisées, celles-ci l’ont été dans le cadre de la durée globale de travail, à savoir les 35 heures légales et les heures supplémentaires hebdomadaires pour lesquelles un rappel d’heures lui est accordé.

Le rappel d’heures supplémentaires alloué l’est ainsi, heures de délégation comprises.

Le jugement sera réformé en ce sens.

Sur la demande de dommages et intérêts pour 'harcèlement moral, discrimination syndicale et à tout le moins exécution déloyale du contrat et violation de l’obligation de sécurité’ :

M. [J] soutient avoir subi au sein de l’entreprise des agissements discriminatoires en raison de son engagement représentatif et syndical et de harcèlement moral qui ont dégradé ses conditions de travail et son état de santé et, à tout le moins, été victime d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Outre l’inopposabilité du forfait en jours, l’accomplissement de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées, le non respect par l’employeur des durées maximales de travail, le non respect du contingent annuel en heures supplémentaires ainsi que des contreparties obligatoires en repos, l’appelant invoque au soutien de la discrimination dénoncée invoque le non paiement de ses heures de délégation.

Il se plaint également d’une modification abusive de ses fonctions en octobre 2018, l’employeur ayant exercé des pressions sur lui afin qu’il accepte le poste de responsable du service client qualifié, l’employeur n’ayant pas respecté les dispositions de l’article L. 1222-6 du code du travail alors que cette modification s’inscrivait pour motif économique. Il dénonce encore une surcharge de travail à compter du mois d’octobre 2018 par le cumul de son ancien poste et de celui occupé par M. [S] dont il indique qu’il a quitté l’entreprise au 1er août 2018 après un burn-out. Il dénonce les propos de M. [Y] [N] qui au terme des réunions hebdomadaires ayant précédé son arrêt maladie criait 'achtung !' (Attention en allemand). Il invoque les pressions exercées sur lui pour qu’il signe la rupture conventionnelle du contrat de travail son supérieur le menaçant de rompre le contrat de travail de manière plus brutale. Il indique que ces agissements ont entraîné une dégradation de son état de santé.

La société conteste tout comportement discriminatoire ou harcelant. Elle souligne que l’inspecteur du travail à l’issue de l’enquête qu’il a diligentée l’a autorisée à licencier M. [J] pour inaptitude.

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales. En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016 applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral , il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, il suit de ce qui précède que faute pour l’employeur d’avoir garanti le suivi du forfait en jours et reçu notamment en entretien M. [J] chaque année pour échanger sur sa charge de travail, le dit forfait a été jugé inopposable au salarié, ce qui a conduit la cour à accueillir non seulement les demandes en paiement d’heures supplémentaires mais également celles formées au titre du dépassement du contingent annuel et du repos compensateur.

Si la cour accueille partiellement la demande en paiement d’heures de délégation, il convient de souligner qu’il n’est allégué par l’intéressé ni a fortiori justifié par M. [J] d’une quelconque demande non satisfaite ou réclamation portant sur l’exécution de son mandat, ni davantage relativement au paiement d’heures de délégation.

Compte tenu de son imprécision, le témoignage non circonstancié de M. [V] par lequel ce représentant du personnel indique en évoquant la situation de M. [J] qu’il tient 'également à préciser qu’ (il a) été très surpris pour ne pas dire choqué lors de son dernier changement de fonction, par la façon dont cela lui a été annoncé et de la forme de chantage qui l’a placé dans une situation d’ultimatum, de telle manière qu’il ne pouvait pas refuser cette modification suite à l’injonction qu’il avait reçu', il n’est pas établi que ce témoin relate des faits précis auxquels il aurait personnellement assistés.

En l’absence d’un quelconque élément probant en ce sens, il n’est pas établi que le salarié a signé cet avenant sous la menace. De même, il ne ressort pas des éléments du dossier que cet avenant soit intervenu dans le cadre d’une modification du contrat de travail pour motif économique. La modification abusive de son contrat de travail n’est pas avérée.

L’allégation selon laquelle à l’approche de son arrêt maladie, M. [Y] [N] clôturait les réunions hebdomadaires d’un 'achtung !' n’est pas objectivée.

De même, s’il est constant que l’employeur a proposé au salarié la conclusion d’une rupture conventionnelle du contrat de travail à la fin du mois de mars 2019, M. [J] n’établit par aucun élément que la direction aurait exercé des pressions sur lui à cette occasion afin qu’il signe cette rupture.

Alors que l’appelant se prévaut du témoignage de M. [V] qui atteste sur ce point que M. [J] n’a eu de 'cesse d’accepter les changements de fonctions au gré des besoins de l’entreprise avec toujours le même dévouement', ce témoin ajoutant qu’en tant que délégué du personnel 'sur l’agence de [Localité 5], je me suis inquiété à plusieurs reprises auprès des directions d’agence successives du manque d’accompagnement (et de formation) apporté à M. [J] afin de pouvoir aborder au mieux les différents challenges qui lui étaient demandé au fil de son évolution dans la société', force est de relever que l’employeur à qui incombe, conformément aux dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail, la charge de la preuve du respect de l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller notamment au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, n’allègue pas avoir formé le salarié à l’occasion de sa promotion au poste de 'responsable service client qualifié', alors même qu’il s’agissait d’un poste qu’il avait occupé plusieurs années auparavant avant de devoir, selon les conclusions de l’employeur, le quitter suite à l’exercice par ses collaborateurs d’un droit d’alerte pour risques psycho-sociaux lié à des difficultés organisationnelles et relationnelles au sein du service fermetures dont il était responsable.

Par ailleurs, M. [J] établit la dégradation de son état de santé psychique. Il verse aux débats :

— le certificat d’arrêt de travail du 4 avril 2019, pour motif professionnel en ces termes :

« Patient chez qui je vois une détresse psychologique suite à une annonce au travail. Décrivant par ailleurs des multiples situations douloureuses et difficiles au travail » (Pièce n°36).

— « Choc psychologique et émotionnel dans le cadre du travail ».

— attestation de Mme [H], psychologue, ainsi libellée : « Assurer un suivi psychologique auprès de M. [J] suite à une rupture de contrat professionnel. En effet, cet événement est venu fortement impacter M. [J] qui présente certains symptômes de stress post-traumatique. Le stress dû au traumatisme psychologique vécu se traduit par des altération négative persistances des cognitions et de l’humeur. La souffrance est cliniquement significative. Un travail d’accompagnement et de soutien psychologique sur plusieurs mois est indispensable afin que M. [J] puisse retrouver son potentiel intrinsèque et se repositionner professionnellement » (Pièce n°37-a) :

— M. [D], médecin, atteste que) : « M. [J] qui présente un état dépressif anxieux persistant avec des troubles de l’humeur (irritabilité, obsessions anxieuses, phobies, insomnies, perturbations affectives avec retentissement sur la vie familiale). Cet état de santé semble être en rapport avec de graves difficultés professionnelles évoluant depuis quelques mois à la suite d’un choc psychologique, convocation par sa direction pour une proposition de rupture conventionnel alors qu’il dit travailler sur deux postes et être à la limite du burn-out. On se trouve devant une personnalité un peu rigide et obsessionnelle dans le déni de la maladie dépressive qui est bel et bien avérée. Je semble donc, d’après le contexte relaté, qu’on est en présence d’un syndrome post traumatique persistant à la suite de l’événement du 4 avril 2019 ».

Par ailleurs, à l’issue de la visite de reprise, le médecin du travail déclarait le 11 juin 2019, M. [J] inapte à son poste avec dispense de reclassement en ces termes : « Inapte au poste de responsable service client qualifié. L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, dans l’entreprise ». (Pièce n°24)

Pris dans leur ensemble, les éléments établis par le salarié, à savoir l’inopposabilité du forfait jours et le caractère partiellement bien fondé de ses demandes subséquentes en heures supplémentaires, en ce comprises des heures de délégation, et indemnisation du repos compensateur, outre l’absence d’accompagnement et/ou de formation proposée par l’employeur à l’occasion de sa promotion au poste de 'responsable service client qualité’ et la dégradation de son état de santé psychique, ne laissent pas présumer l’existence d’une discrimination syndicale.

En revanche, ces faits caractérisent un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. En effet, alors qu’il est établi :

— de première part, que la société n’a pas assuré le suivi du forfait en jours ni reçu le salarié en entretien annuel,

— de deuxième part, qu’il ressort des éléments du dossier que la société avait été alertée à plusieurs reprises de la dégradation de la santé des salariés de l’agence de [Localité 5] en ce sens que :

' les salariés de l’agence de [Localité 5] dont M. [J] avait exercé leur droit de retrait le 18 juin 2018 ainsi motivé :

« Les salariés de l’agence de [Localité 5] exerce ce jour un droit de retrait afin que la direction régionale prenne en compte leurs ressentis et leur lassitude psychologique vis-à-vis de la réorganisation collective de l’agence, entre autres. Depuis des mois, les problèmes se multiplient. Le paramètre humain est totalement occulté au profit du seul critère économique ayant des effets dévastateurs. Les choix stratégiques restent inconnus par les équipes. Depuis 18 mois, les revirements permanents n’ont eu de cesse de déstabiliser les salariés générant chez eux une démotivation profonde. Par ces motifs et beaucoup d’autres, les salariés interpellent le CHSCT pour qu’il prenne en compte leur détresse et leur mal être au travail. »

' le médecin du travail alertait l’employeur sur les risques psychosociaux dans l’entreprise, dans les termes suivants :

* le 2 juillet 2018 : « Comme vous le savez, le rôle du médecin du travail, exclusivement préventif, consiste à « éviter toute altération de la santé » des salariés du fait de leur travail. Par « santé » des salariés, il convient d’entendre et de prendre en compte non seulement leur santé physique mais aussi leur santé mentale.

Mes constats cliniques et autres données concordantes me permettent de penser qu’il y a lieu d’améliorer la prise en compte des risques psychosociaux au sein de votre établissement. Tout cela pourrait se traduire pour l’entreprise par une augmentation des en date des accidents du travail, une augmentation de l’absentéisme, démotivation des salariés, dégradation du climat social et une baisse de la productivité.

Il y a notamment un risque d’effritement du collectif du travail. Or, « la construction de l’identité dans le travail est l’armature de la santé physique et mentale. Si l’organisation du travail ne la permet pas, l’armature s’effondre ».

Dès lors, une démarche globale de prévention pour améliorer la qualité de vie au travail est vivement conseillée. Cette démarche doit viser à identifier les factures susceptibles d’engendrer le mal être au travail pour pouvoir ensuite proposer un plan d’action. » (Pièce n°35-a)

* Le 2 septembre 2019 : « Comme évoqué lors de notre entretien téléphonique du 8 juillet 2019, je vous confirme être préoccupé par la prévention des risques psycho-sociaux au sein de l’agence de [Localité 5]. En effet, mes observations cliniques au cours des visites médicales et d’autres éléments concordants m’ont incité à vous alerter. Les conséquences de ces données en termes de santé peuvent être parfois graves et souvent imprévisibles. En tant que médecin du travail et conseiller de l’employeur, je me tiens naturellement à votre disposition pour tout information complémentaire ainsi que tout aide ou conseils éventuels dans ce domaine. » (Pièce n°35-b)'

la société qui est tenue à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, se borne à produire un compte-rendu de la commission du comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail en date du 22 juillet 2019, soit plus d’un an après l’exercice par les salariées de leur droit de retrait (pièce employeur n°3).

À l’examen de ce document, la cour ignore les circonstances dans lesquelles cette commission a été constituée. Il y est fait état d’une enquête RPS réalisée les 19 et 20 mars 2019, du remerciement des 'personnes rencontrées’ au cours de ces journées pour leur disponibilité et leur franchise. Ce compte-rendu est conclu dans ces termes :

« A l’examen des éléments qui ont pu être recueillis lors des différentes rencontres :

— une problématique managériale ressentie au sein de l’équipe Portes et automatismes (nécessité de clarifier la répartition des tâches, conséquence d’un manque de cadrage 'qui fait quoi ''. les techniciens restent motivés malgré une impression de surcharge de travail.

— une équipe maintenance ascenseurs soudée autour de leur RCS avance un attachement important à l’entreprise.

— une inquiétude par rapport à des secteurs qui s’agrandissent (situation surtout constatée sur le secteur des plages durant la période estivale) ».

La commission fait ensuite part des préconisations suivantes :

« – étudier la faisabilité de trouver du support par rapport à la tournée des plages […]

accompagner les RSC à la prise en main de VIEW

— définir les tâches à réaliser en fonction des fiches de poste pour le service Portes et automatismes

— maintenir des moments conviviaux pour renforcer l’esprit d’équipe entre les différences services.

Et vise enfin des actions en cours et à venir parmi lesquelles figurent le recrutement sur les postes vacants, le changement temporaire de hiérarchie au service portes et automatismes, accompagnement et perfectionnement des RSC, et réorganisation des secteurs de [Localité 5] et création de secteurs mixtes.

Si l’employeur affirme que M. [J] serait en réalité le responsable du mal être ressenti, en ce qu’il n’aurait 'pas su faire preuve des qualités attendues en matière de management conduisant à aggraver la situation', force est de relever le caractère parfaitement inopérant de cette argumentation, au demeurant non solidement étayée, tenant l’imprécision du compte-rendu de l’ 'enquête RPS’ ci-dessus reproduit, les salariés de l’agence se plaignant dès le mois de juin 2018 de leurs conditions de travail, soit dès avant la promotion de M. [J] au poste de responsable du service client qualité.

En l’état de ce seul document, la société TK Elevator France, qui ne verse pas aux débats son document unique d’évaluation des risques professionnels, ne justifie pas avoir satisfait à son obligation de sécurité notamment à l’égard de la durée de travail, de la surcharge de travail et de l’absence d’accompagnement et de formation de M. [J] à l’occasion des nouvelles fonctions, alors même, selon les propres conclusions de l’employeur, que l’intéressé avait déjà éprouvé en 2013 des difficultés pour les assumer.

La société TK Elevator France plaide de manière inopérante l’orchestration par le salarié d’un contentieux prud’homal afin d’échapper à ses responsabilités, le dévoiement de l’institution syndicale, M. [J] s’étant fait désigner délégué syndical quelques jours après son arrêt maladie, alors même qu’il bénéficiait encore de ce statut, ou encore le fait que ses collaborateurs se seraient en définitive plaint de son incapacité à les manager.

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est ainsi établi.

Par ailleurs, pris dans leur ensemble, ces même éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Certes, la proposition de rupture conventionnelle du contrat de travail est étrangère à tout harcèlement moral.

En revanche, non seulement l’employeur ne justifie pas des horaires accomplis par M. [J], mais il ne justifie pas avoir satisfait à son obligation de sécurité à l’égard du salarié. Il n’établit pas davantage le fait que le salarié a été remplacé à son précédent poste lorsqu’il a été promu en octobre 2018 au poste de responsable service client qualité, afin de le décharger concrètement des missions qu’il exerçait jusqu’alors. Enfin, peu important le fait que le salarié a signé l’avenant d’octobre 2018, alors même que la société soutient que le salarié avait été déchargé en 2013 de la responsabilité de ce service devant son incapacité à manager ses équipes, point qui est étayé par les mentions figurant sur l’avenant de 2013, la société ne justifie par aucun élément sa décision de lui confier de nouveau cette responsabilité, de surcroît dans le contexte social ayant conduit les salariés de l’agence de [Localité 5] d’exercer leur droit de retrait, sans un quelconque accompagnement que ce soit en terme de formations ou de supervision.

Faute pour l’employeur de justifier que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral. En réparation du préjudice subi par M. [J], la société sera condamnée à lui verser la somme de 7 500 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la rupture :

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement.

Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Il suit de ce qui précède qu’il est établi que M. [J] a été victime d’un harcèlement moral et qu’il a subi les conséquences du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et qu’un lien direct est établi entre ce manquement et la dégradation de son état de santé ayant conduit à son arrêt, puis à son inaptitude. Il s’ensuit que la rupture du contrat de travail qui découle de cette inaptitude produit les effets d’un licenciement nul et que M. [J] est fondé à solliciter l’indemnisation de la perte injustifiée de son emploi.

Sur l’indemnisation du licenciement :

Au jour de la rupture, M. [J], âgé de 50 ans bénéficiait d’une ancienneté de 28 ans au sein de la société TK Elevator France SASU qui employait plus de dix salariés. Il percevait un salaire mensuel brut de 3 411 euros.

En vertu de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d’une part aux indemnités de rupture et d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise.

Il est fondé à solliciter le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, correspondant, conformément aux dispositions de l’article 27 de la convention collective applicable à six mois de salaire, soit la somme de 20 466 euros bruts outre 2 046,60 au titre des congés payés afférents.

Le salarié est également fondé en sa demande de dommages-intérêts au titre de la perte injustifiée de son licenciement.

M. [J] justifie s’être inscrit à Pôle-emploi puis avoir constitué sa propre entreprise.

Compte tenu des éléments dont dispose la cour, et notamment de l’âge du salarié au moment du licenciement, et des perspectives professionnelles qui en découlent, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être évalué à la somme de 60 000 euros bruts.

Sur l’indemnité spéciale de licenciement :

Par décision en date du 1er août 2018, la caisse primaire d’assurance maladie a rejeté la demande de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident du 4 avril précédent.

Certes, l’assuré justifie avoir formé le 20 août suivant un recours contre cette décision dans le rapport l’opposant en qualité d’assuré social à la caisse dont il dépend. Il ne verse pour autant aucun élément de nature à établir que le 3 avril 2018, il aurait été victime d’un accident du travail lequel est défini selon les dispositions des articles L. 411-1 et R.441-2 du code de la sécurité sociale, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs.

Sans fournir le moindre élément probant en ce sens, il affirme que la caisse primaire d’assurance maladie a informé l’employeur du recours qu’il a formé contre la décision du tribunal des affaires de sécurité sociale.

Faute pour le salarié de fournir le moindre élément de nature à étayer la thèse qu’il défend selon laquelle, l’employeur a eu connaissance au plus tard au jour du licenciement de la volonté du salarié de se prévaloir du caractère professionnel de l’inaptitude, c’est à bon droit que le conseil a débouté M. [J] de sa demande en doublement de l’indemnité légale de licenciement.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a, d’une part, jugé caduque la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, tenant la décision de l’administration d’autoriser le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, d’autre part, débouté M. [J] de ses demandes en paiement de l’indemnité légale pour travail dissimulé, de l’indemnité spéciale de licenciement et de dommages-intérêts pour non-respect du contingent annuel d’heures supplémentaires, ainsi que de sa demande de reconnaissance d’une discrimination, enfin, débouté la société TK Elevator France SASU, anciennement dénommée Thyssenkrupp Ascenseurs, de sa demande en paiement d’une somme au titre des frais irrépétibles,

L’infirme pour le surplus,

et statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés,

Juge la convention de forfait jours inopposable à M. [J],

Condamne la société TK Elevator France SASU, anciennement dénommée Thyssenkrupp Ascenseurs à verser à M. [J] les sommes suivantes :

—  25 500 euros brut à titre des rappels de salaire sur heures supplémentaires et d’heures de délégation, outre 2 550 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  15 750 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

—  7 500 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité,

—  60 000 euros bruts au titre de l’indemnité pour la perte injustifiée de son emploi,

—  20 466 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 2 046,60 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

Condamne M. [J] à rembourser à la société TK Elevator France SASU la somme de 2 652,40 euros au titre des jours de RTT,

Ordonne, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes,

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, sous réserve des dispositions des articles L 622-28 et L 641-3 du Code de commerce, en application desquelles le jugement d’ouverture de la procédure collective arrête définitivement à sa date le cours des intérêts au taux légal des créances salariales nées antérieurement.

Ordonne à l’employeur la remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision,

Rejette la demande d’astreinte.

Condamne la société TK Elevator France SASU, anciennement dénommée Thyssenkrupp Ascenseurs à verser à M. [J] à payer la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Signé par Monsieur Thomas Le Monnyer, Président, et par, Madame Naïma Digini, Greffier, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,