ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 12 NOVEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/06402 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PGGE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 29 SEPTEMBRE 2021 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F20/01137

APPELANT :

Monsieur [P] [V]

19 juin 2001 à [Localité 7] (Guinée)

de nationalité Guinéenne

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représenté par M^e Fodé Moussa GUIRASSY, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE et INTERVENANTS :

la S.A.R.L. SABSEN inscrite au RCS de [Localité 8] sous le n°850 795 386, prise en la personne de son representant légal en exercice,

[Adresse 3]

Représentée par M^e Geoffrey DEL CUERPO, avocat au barreau de MONTPELLIER

La SARL EPILOGUE, prise en la personne de Me [U] [W] en qualité de Mandataire judiciaire de la S.A.R.L. SABSEN

[Adresse 9]

non représentée, assignée par signification de la déclaration d’appel et des conclusions de l’appelant le 22/05/2024 à domicile

Association AGS CGEA-[Localité 10]

[Adresse 2]

[Adresse 6]

[Localité 4]

non représentée, assignée par signification de la déclaration d’appel et des conclusions de l’appelant le 09/01/2025 à personne habilitée

Ordonnance de clôture du 09 Septembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Septembre 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Olivier GUIRAUD, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Olivier GUIRAUD, Conseiller

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— rendu par défaut ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

M. [P] [V] était embauché le 27 décembre 2019 par la Sarl Sabsen, exploitant sous l’enseigne Hygiéco, aux termes d’un contrat de travail écrit pour une durée indéterminée à temps partiel de 26 heures par semaine du mardi au dimanche inclus soit 112,67 heures par mois, arrondi dans le contrat de travail à 113 heures, en qualité d’agent d’entretien au coefficient AS1 tel que défini par la convention collective nationale des entreprises de propreté moyennant un salaire mensuel brut de 1 063,90 euros.

Par lettre remise en main propre contre décharge le 10 septembre 2020, la Sarl Sabsen convoquait M. [P] [V] à un entretien préalable à un licenciement prévu pour le 17 septembre suivant à 10 heures 30 au siège de la société. Par ce même courrier, il était notifé au salarié une mise à pied conservatoire dans l’attente d’une décision défintive.

L’entretien se déroulait hors la présence du salarié qui avait sollicité que l’heure de la convocation soit modifiée.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 8 octobre 2020, l’employeur notifiait au salarié son licenciement avec effet immédiat.

Contestant le bien-fondé du licenciement prononcé à son encontre, M. [P] [V] a saisi le 13 novembre 2020 le conseil de prud’hommes de Montpellier par requête aux fins de voir condamner son ancien employeur à lui payer diverses sommes au titre de l’exécution et la rupture du contrat de travail.

Par ordonnance de référé en date du 18 février 2021, le conseil de prud’hommes saisi à la requête du salarié a débouté les parties de leurs demandes.

Devant le bureau de jugement de la juridiction saisie, le salarié a sollicité la condamnation de son ancien employeur à lui payer les sommes suivantes:

—  1 176,27 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

—  117,62 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 176,27 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement;

—  117,62 euros au titre des congés payés afférents ;

—  980,22 euros d’indemnité de congés payés;

—  1 411,52 euros à titre de rappel de salaire du 10 septembre au 16 octobre 2020;

—  114,15 euros au titre des congés payés afférents ;

—  717,75 euros au titre des heures complémentaires non rémunérées du 21 novembre 2019 au 12 octobre 2020;

—  71,77 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 176,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  7 057,62 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé;

—  128,62 euros de majorations des heures complémentaires dans la limite de 1/10 du temps de travail fixé par le contrat de travail;

—  12,86 euros au titre des congés payés afférents ;

—  68,03 euros à titre de majoration des heures complémentaires réalisées au-delà du 1/10 du temps de travail;

—  347,65 euros au titre des heures complémentaires réalisées et non rémunérées;

—  34,76 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code procédure civile outre les dépens.

Il a également sollicité la condamnation de son employeur à lui remettre des documents sociaux de fin de contrat et ses bulletins de paye des mois de septembre et octobre 2020 rectifié sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé le délai de 15 jours suivant la notification de la décision.

La société Sabsen, représentée par sa gérante, s’est opposée aux demandes du salarié.

Par jugement du 29 septembre 2021 le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes.

Selon déclaration en date du 2 novembre 2021, M. [P] [V] a relevé appel de cette décision.

Par un arrêt de cette cour en date du 27 mars 2024, il a été ordonné la révocation de l’ordonnance de clôture du 14 février 2004 et le renvoi du dossier à la mise en état suite au placement de la société Sabsen en liquidation judiciaire.

Selon acte de commissaire de justice en date du 25 janvier 2025, l’appelant a fait citer les AGS et par un autre acte en date du 3 février 2025, l’appelant a mis dans la cause la Société Epilogue représentée par Me [W] en sa qualité de mandataire liquidateur de la société Sabsen.

Les parties mises en cause n’ont pas constitué avocat.

Antérieurement à la réouverture des débats, la société Sabsen a conclu le 29 avril 2022 en demandant à la cour de confirmer le jugement entrepris.

Au terme de ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 8 janvier 2025 l’appelant a conclu à l’infirmation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier et sollicité la condamnation de son ancien employeur à lui payer les sommes suivantes :

Dire le licenciement de M. [P] [V] sans cause réelle et sérieuse ;

Fixer au passif de la Sarl Sabsen les sommes suivantes à verser à M. [P] [V] :

—  1 176,27 euros à titre d’indemnité de préavis (moyenne 3 derniers mois) et 117,62 de congés payés afférents ;

—  1 176,27 euros à titre d’indemnité légale de licenciement et 117,27 euros de congés payés afférents ;

—  980,22 euros à titre d’indemnité de congés payés (1 mois de salaire / 30 x 25 jours acquis) ;

—  1 411,52 euros à titre de rappel de salaire du 10 septembre 2020 au 16 octobre 2020 (1176,27 / 30 x 36) et 141,15 euros de congés payés afférents;

—  1 176,27 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  7 057,62 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé (6 mois de salaires) ;

—  4 705,08 euros à titre de dommages et intérêt (4 mois de salaires);

—  508,01 euros à titre d’heures complémentaires réalisées non rémunérées et 50,80 euros de congés payés afférents (soit 30 h x 10.440 x 11%) ;

—  3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

— Les dépens

Enjoindre à [U] [W] de la Sarl Epilogue, ès qualité de mandataire judiciaire de la Sarl Sabsen de remettre à M. [P] [V] les documents de fin de contrat (attestation pôle emploi, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail et bulletin de travail) et les bulletins de paie de septembre et d’octobre rectifiés conforment au jugement à intervenir, dans un délai de 15 jours, à compter de sa notification, sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

En tout état de cause,

Juger l’arrêt à intervenir opposable au CGEA AGS de [Localité 10].

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées la clôture a été prononcée par ordonnance du 15 septembre 2025 à l’audience.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail

— Sur les heures complémentaires

L’article L3123-8 du code du travail dispose que chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire.

L’article L3123-21du même code dispose qu’une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir le taux de majoration de chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée à l’article L. 3123-20. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %.

L’article L3123-29 du même code dispose qu’à défaut de stipulation conventionnelle prévues à l’article L. 3123-21, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

En cause d’appel, l’appelant demande à la cour de fixer sa créance à ce titre à hauteur de 508,10 euros majorée de la somme de 50,80 euros au titre des congés payés afférents alors qu’en première instance, il a sollicité la condamnation de son ancien employeur à lui payer les sommes de 717,75 euros au titre des heures complémentaires non rémunérées du 21 novembre 2019 au 12 octobre 2020 outre 71,77 euros au titre des congés payés afférents, 128,62 euros de majorations des heures complémentaires dans la limite de 1/10 du temps de travail fixé par le contrat de travail outre 12,86 euros au titre des congés payés afférents, 68,03 euros à titre de majoration des heures complémentaires réalisées au-delà du 1/10 du temps de travail et 347,65 euros au titre des heures complémentaires réalisées et non rémunérées outre 34,76 euros au titre des congés payés afférents.

Il expose qu’il résulte de la lecture des bulletins de salaire produits aux débats que les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10 ème du temps de travail n’ont pas été majorées de 11 % et que celles effectuées au-delà de cette limite n’ont pas été majorées de 25 %. Il fait valoir également que ses temps de trajet entre les différents sites étaient de 5 heures par semaine et qu’en janvier et février 2020, il n’a pas été rémunéré des heures effectuées à hauteur de 8,33 heures pour chaque mois.

Selon l’article L. 3171-4 du code précité, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des dispositions précitées qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures complémentaires ou supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

S’il est constant que les temps de trajet entre les différents sites doivent être comptabilisés comme étant un temps de travail effectif, l’appelant ne produit à l’appui de ses prétentions que ses bulletins de salaire à l’exception de toute autre pièce telle que l’agenda qui ferait apparaître les lieux sur lesquels il devait effectuer ses prestations ainsi que les heures durant lesquelles celles-ci devaient être réalisées.

Il ne peut se déduire de la seule lecture des bulletins de salaire que les temps de trajet sur lesquels il n’est en fait donné aucune explication, n’auraient pas été payés. Il ne peut non plus se déduire des bulletins de salaire des mois de janvier et juillet 2020 que des heures complémentaires auraient été effectuées.

Par ailleurs, l’appelant ne saurait se prévaloir d’une créance au titre des temps de trajet, qu’il forfaitise à hauteur de cinq heures par semaine, dans la mesure où il apparaît que durant les mois de mars, avril, mai, juillet et septembre 2020, il a été régulièrement absent.

La cour observe également que des heures complémentaires ont été réglées à l’appelant selon ce que prévoient les stipulations de la convention collective applicable.

Eu égard à ce qui précède, si l’employeur n’apporte aucun élément sur le temps de travail effectué, il ne peut qu’être constaté que l’appelant ne produit pas à l’appui de sa demande d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté l’appelant de ce chef.

— Sur l’indemnité compensatrice de congés payés pour la période du 27 décembre 2019 au 8 septembre 2020

L’article L. 3141-24 du code du travail prévoit que le congé annuel ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

En l’espèce, le cumul brut des rémunérations perçues par le salarié ouvre droit à une indemnité compensatrice de congés payés d’un montant de 1 032,39 euros.

Il ne résulte d’aucune pièce que l’appelant aurait été réglé de ce qui lui est dû à ce titre.

Il convient en conséquence de réformer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté l’appelant de ce chef de demande et de fixer la créance de ce dernier à ce titre à hauteur de 980,22 euros.

Sur la rupture du contrat travail

— Sur le non-respect de la procédure de licenciement

Se fondant sur les dispositions de l’article L 1232-2 du code du travail, l’appelant soutient que la procédure de licenciement est irrégulière au motif qu’il a été licencié sans avoir été convoqué à un entretien au préalable. Il sollicite à ce titre la réformation du jugement et sollicite dans le corps de ses écritures que lui soit alloué une somme de 1 176, 27 euros de dommages et intérêts.

Toutefois, la cour observe que l’appelant a été convoqué à un entretien préalable avant liciement et que sa demande indemnitaire n’est nullement reprise dans le dispositif de ses conclusions puisque la demande chiffrée à hauteur de 1 176,27 euros est sollicitée à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dès lors, la cour n’est nullement saisie d’une demande relative au non-respect de la procédure de licenciement conformément à ce que prévoient les dispositions de l’article 954 du code de procédure civile.

— Sur le motif du licenciement

L’appelant soutient que le licenciement contesté n’a pas été prononcé pour faute grave mais pour motif personnel de sorte que le conseil de prud’hommes ne pouvait considérer que la rupture du contrat de travail était intervenue pour faute grave.

S’il est possible pour un employeur de ne pas conserver à son service un étranger non muni d’un titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France conformément à ce que prévoient les dispositions de l’article L. 8251-1 du code du travail et si les dispositions relatives au licenciement peuvent être écartées en telle hypothèse, il convient de relever que la lettre de convocation à l’entretien préalable est accompagnée d’une mise à pied conservatoire pour faute grave ou lourde, qui n’a nullement été réglée au salarié, et que la lettre de licenciement vise d’autres motifs que le défaut de renouvellement du titre de séjour.

Dès lors, en considération du fait que la rupture du contrat de travail a été prononcée avec effet immédiat dès la réception de la lettre de licenciement, c’est par une parfaite analyse des faits de l’espèce que le conseil de prud’hommes a statué en se fondant sur les règles régissant les licenciements pour faute grave.

En application des dispositions de l’article 1232-1 du code précité, tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Il est constant que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qu’il incombe à l’employeur de la démontrer.

La lettre de licenciement pour faute grave, qui fixe les limites du litige, fait état des griefs suivants:

'Monsieur [P],

vous êtes l’auteur d’un fait de défaut de titre de séjour depuis le 16 juin 2020.

Malgré nos relances à plusieurs reprises pour obtenir de votre part ne serait-ce récépissé de demande de renouvellement de titre de séjour, nous avons convoqué pour un entretien préalable au licenciement éventuel, afin de vous exposer nos remarques et d’entendre vos explications et votre version des faits le 17 septembre 2005. Entretien auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Voici les faits :

— Nous vous avons convoqué lors de réunions collectives avec d’autres membres de la société Hygiéco et aussi par d’autres moyens de communication, afin de vous demander de nous fournir dans les plus brefs délais le justificatif de renouvellement de titre de séjour ou tout autre document attestant de vos démarches. Nos demandes sont restées sans effet.

— Par ailleurs nous vous avons également demandé de fournir un justificatif de CMU ou toute autre mutuelle afin de justifier de votre dispense de mutuelle au sein de notre société. Demandes qui sont également restées lettres mortes.

— Convocation à un entretien préalable le 17 septembre 2020 vous nous notifiez votre absence par texto en demandant notre rendez-vous, chose à laquelle nous n’avons aucune explication de répondre par l’affirmative, de plus actuellement en protocole de soins très lourds ne me permettant pas de me déplacer aisément.

— Réception de messages menaçants de votre part, ci-joint copie.

— Le 2 octobre 2020 réception de votre demande renouvellement par WhatsApp, daté du 21 septembre 2020 et valable trois mois jusqu’au 20 décembre 2020.

— Nous avons consenti à une rencontre à votre demande à la date du 8 octobre 2020 la présence de Monsieur [V] au sein du au café le Green coffee à [Localité 8] à 16h45. Lors de cet entretien vous avez fait preuve d’une attitude déplacée, menaçante et désinvolte face à votre devoir de présentation de demande de renouvellement de titre de séjour.

— Matériel non entretenu, non port de la tenue adéquate.

— Propos insultants envers la direction, le matériel et l’entreprise en général.

— Nous sommes à ce jour nous sommes à jour des cotisations salariales vous concernant.

Ce que dit la loi :

' Le licenciement Pour non-renouvellement de l’autorisation de travail est considéré comme valable sauf si le salarié est en mesure de trouver que le non-renouvellement du titre est en partie imputable à l’employeur.

Par ailleurs l’employeur ne doit pas licencier précipitamment un salarié dont l’autorisation de travail n’est pas renouvelée s’il a connaissance de la situation administrative du salarié sera régularisée à court terme.

Nous vous rappelons que nous avons attendu tout document justifiant démarches de renouvellement de titre de séjour pendant prés de quatre mois !!!

Compte tenu des faits énoncés ci-dessus, il apparaît clairement aujourd’hui que la mise à pied conservatoire mise en place à votre encontre vous a fait réagir et produire un document de renouvellement de titre de séjour. Ce dernier étant provisoire, nous ne souhaitons pas prendre le risque d’être dans une situation d’irrégularité.

Par conséquent nous ne pouvons donc vous maintenir comme salarié.

Nous avons donc le regret de vous informer de votre licenciement. Il prend effet, sans préavis, à la date de présentation de ce courrier.'

Il résulte des termes de la lettre de licenciement qu’il est reproché au salarié un défaut de justification de titre de séjour pérenne malgré les demandes formulées à ce titre, l’absence de justificatif de dispense de couverture par la mutuelle de l’entreprise, l’absence du salarié lors de l’entretien préalable, l’envoi par le salarié de messages menaçants, un défaut d’entretien du matériel, le port d’une tenue qui n’est pas adéquate, des propos insultants envers la direction, le matériel et l’entreprise en général.

S’agissant du premier grief, il ressort de l’examen des pièces versées aux débats que lors de son recrutement, l’appelant était titulaire d’un titre de séjour valant autorisation de travail du 19 juin 2019 au 18 juin 2020. L’appelant a sollicité le renouvellement de son titre de séjour le 21 septembre 2020 tel qu’il en justifie lui permettant de travailler en France jusqu’au 20 décembre 2020. Si l’employeur affirme avoir attendu quatre mois ce document, force est de constater qu’il n’est nullement justifié par ce dernier qu’il l’aurait réclamé avant de procéder au licenciement.

S’agissant de l’absence de justificatif de dispense de couverture par la mutuelle de l’entreprise, selon les dispositions des articles R 242-1-6 et des 911-2 du code de la sécurité sociale, les salariés qui le souhaitent peuvent être dispensés d’affiliation au dispositif de prise en charge des frais de santé auquel est affilié l’entreprise en fournissant des justificatifs correspondants et à condition d’avoir été préalablement informés par l’employeur des conséquences de cette demande. Ainsi, les salariés bénéficiant de la couverture maladie universelle complémentaire, pour la durée de leur prise en charge au titre de ce régime, à la condition de fournir à leur employeur une attestation justifiant de leur couverture, peuvent être dispensés d’être affiliés au régime de prévoyance souscrit par l’employeur. Toutefois, outre le fait qu’il ne résulte d’aucun élément du dossier que l’employeur aurait sollicité auprès du salarié un justificatif de sa couverture maladie universelle complémentaire, ce fait ne saurait constituer une faute grave.

S’agissant de l’absence du salarié à l’entretien préalable, outre le fait que ce motif est totalement étranger à la convocation à l’entretien préalable puisqu’il est apparu postérieurement, la cour observe que ce simple fait ne saurait justifier un licenciement pour faute grave et ce d’autant plus que le salarié a seulement sollicité que ce rendez-vous soit décalé.

S’agissant de l’envoi par le salarié de messages menaçants, ceux-ci ont été retranscrits par le conseil de prud’hommes. Il est fait état d’un échange de messages écrits dont la teneur laisse penser qu’ils sont postérieurs à la lettre de convocation préalable. Le premier de ces messages émanant de l’appelant est libellé comme suit : ' : « tout ce que tu dis je te réponds pas, tu vas t’expliquer aux prud’hommes……… je m’en fous de ta licenciement » ce à quoi l’employeur répondait : ' bonsoir vous recevrez par courrier vos document de licenciement. Par conséquent merci de ne plus me contacter. Bien cordialement'. Suite à ce message, l’appelant répondait : « Tu n’es pas normal tu vas voir mais congés payés tu vas payer tout mes droits » auquel l’employeur répondait: « stop ». Par la suite, l’appelant adressait un autre message à son employeur dont la teneur était: « Bonjour, j’attends tous les documents d’ici la fin de la semaine, ça va sinon ça va très mal se passer, ça fait quelques semaines maintenant ». Si les propos tenus par le salarié sont agressifs, ils ne sont pas pour autant réellement menaçants puisqu’en fait ce dernier explique qu’il va contester la rupture de son contrat de travail. De plus, il s’agit d’une conversation tenue dans un cadre privé dont l’agressivité s’explique par le contexte de la rupture du contrat de travail. Ce motif ne saurait non plus caractériser une faute grave étant relevé que le dernier message a vrisemblablement été envoyé après la rupture du contrat de travail.

S’agissant d’un défaut d’entretien du matériel, force est de constater qu’il n’est produit aucun élément relatif à cette faute visée dans la lettre de licenciement. Dès lors, ce motif ne saurait être retenu.

S’agissant du port d’une tenue qui n’était pas adéquate, outre le fait que ce motif est particulièrement imprécis, il n’est nullement expliqué en quoi l’appelant aurait porté une tenue qui n’aurait pu être compatible avec sa mission.

S’agissant des de propos insultants envers la direction le matin de l’entreprise et l’entreprise en général, force est de constater que ce grief n’est nullement démontré.

Par ailleurs, la cour relève qu’antérieurement à la convocation à l’entretien préalable, l’appelant n’a fait l’objet d’aucun reproche de la part de son employeur.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le licenciement litigieux est dénué de cause réelle et sérieuse dans la mesure où il ne s’évince nullement des pièces versées aux débats et des termes de la lettre de licenciement que l’appelant aurait adopté un comportement fautif rendant impossible le maintien du contrat de travail.

En conséquence, le jugement entrepris doit être réformé de ce chef.

— Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail

— Sur les conséquences financières

Sur le travail dissimulé

L’article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l’article L 8 221-5 2° du même code dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli.

Au terme de l’article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle qui ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de salaire.

En l’espèce, l’appelant a succombé en sa demande de paiement des heures complémentaires qu’il a formulées et notamment en ce qu’il n’aurait pas été rémunéré au titre des trajets qu’il effectuait pour se rendre d’un site à un autre.

Le jugement doit dès lors être confirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

Aux termes de l’article L. 1332-3 du code du travail, la mise à pied conservatoire est une mesure de suspension provisoire du contrat de travail, non une sanction, permettant d’écarter temporairement un salarié dans l’attente d’une décision disciplinaire.

Il est constant qu’en application des dispositions précitées, le non-paiement du salaire dû au titre d’une mise à pied conservatoire impose l’existence d’une faute grave. Le conseil de prud’hommes a rejeté ce chef de demande au motif que l’appelant n’a pas travaillé durant cette période sans faire référence à la faute grave qu’il avait retenue.

En l’espèce, en l’absence de faute grave pouvant être reprochée au salarié, celui-ci est fondé en sa demande de rappel de salaire.

En conséquence, il y a lieu de réformer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté l’appelant de ce chef de demande et de fixer la créance de ce dernier à ce titre à hauteur de 1 411,52 euros majorée de la somme de 114,15 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application de l’article L 1234-1 du code du travail, l’appelant a droit à une indemnité compensatrice de préavis d’un mois.

La créance au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de l’appelant doit être fixée en tenant compte de son salaire horaire et des heures de travail telles que fixées dans le contrat de travail, soit à la somme de 1176,27 euros brut, outre 117,62 euros brut d’indemnité de congés payés afférents.

Sur l’indemnité de licenciement

En application de l’article L 1234-9 du code du travail, l’appelant a droit à une indemnité de licenciement légale de licenciement, les indemnités conventionnelles à ce titre ne visant que les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté. Selon les dispositions de l’article R. 1234-1 du même code, ladite indemnité est égale à un quart de salaire pour une année proprtinellement aux mois complets.

En l’espèce, il doit être considéré que l’appelant ayant travaillé neuf mois complets du mois de janvier à septembre 2020, l’indemnité de licenciement qui lui est due doit être fixée à hauteur de 317,52 euros ((1 176,27/4 x 9)

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En revanche, l’indemnité de licenciement ne saurait ouvrir droit à une indemnité compensatrice de congés payés comme sollicité.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

Conformément aux dispositions précitées et de l’ancienneté de l’appelant qui comptait moins d’un an d’ancienneté au moment de la rupture, ce dernier peut prétendre à une indemnité d’un montant maximum équivalent à un mois de salaire brut.

Eu égard au préjudice, du niveau de rémunération et de l’ancienneté de l’appelant, il convient de lui allouer un montant de 1 000 euros à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

En application du principe de bonne foi consacré à l’article L.1222-1 du code du travail, il est admis que le licenciement du salarié intervenu dans des circonstances brutales ou vexatoires peut lui causer un préjudice distinct dont il peut demander réparation.

La charge de la preuve des circonstances vexatoires, du préjudice en résultant et du lien de causalité incombe au salarié.

En l’espèce, l’appelant invoque le caractère brutal de la rupture et les difficultés auxquelles il a dû faire face pour obtenir les documents de fin de contrat.

Toutefois, l’appelant ne justifie d’aucun préjudice lié au comportement adopté par son ancien employeur dans le cadre de la rupture du contrat de travail.

Les éléments produits et les explications fournies par l’appelant ne permettent pas d’établir de circonstances vexatoires entourant le licenciement, ni le préjudice en résultant.

En conséquence, le jugement dont appel doit être confirmé en ce qu’il a débouté l’appelant de ce chef de demande.

Sur la grantie des AGS

La garantie de l’AGS couvre les sommes dues en exécution du contrat de travail dans les conditions et limites prévues aux articles L. 3253-6 du code du travail, notamment dans la limite des plafonds visés à l’article L. 3253-17 du code du travail.

En application des dispositions des articles L. 622-28 et L 641-3 du code de commerce, le jugement d’ouverture de la procédure collective arrête le cours des intérêts légaux et conventionnels ainsi que de tous intérêts de retard et majorations.

— Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner la remise par le mandataire liquidateur au salarié des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, sans qu’il y ait lieu d’assortir cette remise d’une astreinte

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il n’y a pas lieu de fixer au passif de la société Sabsen une somme sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile au titre des frais engagés en appel.

Compte tenu de la solution apportée au litige les dépens seront supportés par la société Epilogue représentée par Me [U] [W] ès qualités de mandataire liquidateur de la société Sabsen, et il convient de les déclarer frais privilégiés au passif de la liquidation judiciaire de la société en liquidation judiciaire.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt rendu par défaut, mis à disposition greffe,

Infirme le jugement rendu le 29 septembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Montpellier sauf en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de paiement des heures complémentaires, d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de dommages-intérêts en raison des circonstances de la rupture, des congés payés sur l’indemnité de licenciement ainsi que de sa demande indemnitaire lié au caractère vexatoire du licenciement ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés du jugement entrepris,

Dit le licenciement de Monsieur [P] [V] prononcé le 8 octobre 2020 dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Fixe au passif de la liquidation judiciaire la créance de Monsieur [P] [V] aux sommes suivantes :

—  980,22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés non pris,

—  1 411,52 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire majoré de la somme de 141,15 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 176, 27 euros au titre compensatrice de préavis, outre 117,62 euros au titre des congés payé afférent,

—  317,52 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

Ordonne la remise à M. [P] [V] par la société Epilogue représentée par Me [U] [W] ès qualités de mandataire liquidateur de la société Sabsen les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt ainsi que les bulletins de salaire,

Rappelle que le jugement d’ouverture de la procédure collective a arrêté le cours des intérêts légaux et conventionnels ainsi que de tous intérêts de retard et majorations,

Dit que l’AGS CGEA de [Localité 10] devra garantir ces créances dans les limites et plafonds définis aux articles L. 3253-8 et suivants du code du travail,

Dit n’y avoir lieu en appel à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs autres demandes,

Dit que les dépens seront considérés comme frais privilégiés dans le cadre de la procédure collective.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Le greffier Le président